《人力資源管理實務》考試復習

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1、精品范文模板 可修改刪除撰寫人：_日 期：_人力資源管理實務考試復習一、單選題：1、在招聘準備階段，首先要做的工作是（ ）。A、明確招聘要求 B、制定招聘策略 C、招聘需求分析 D、制定招聘計劃2、有人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔( )賠償責任。A、違約 B、連帶 C、刑事 D、行政3、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的( ),并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。A、30% B、50% C、60% D、80%4、入職培訓制度就是規(guī)定員工（ ）必須經(jīng)過全面的培訓。A、上崗之后和任職之前 B、

2、上崗之后和任職之后C、上崗之前和任職之前 D、上崗之前和任職之后5、在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的( )。A、針對性 B、及時性 C、主動性 D、真實性6、用人單位自（ ）起即與勞動者建立勞動關系。A、用工之日 B、簽訂合同之日 C、上級批準設立之日 D、勞動者領取工資之日7、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過( )。A、一個月 B、二個月 C、半個月 D、一個半月8、致使勞動合同終止的情形（ ）勞動合同期滿；用人單位法定代表人死亡；勞動者被人民法院宣告失蹤；勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位發(fā)生嚴重經(jīng)營國難；

3、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。A、 B、 C、 D、9、員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是( )。A、以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu) B、以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C、以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu) D、新弄薪酬結(jié)構(gòu)、整體薪酬結(jié)構(gòu)10、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資 ( )的報酬。A、150% B、200% C、300% D、400%11、勞動者可以隨時解除勞動合同的法定情形是，用人單位( )。A、變更名稱、法定代表人、主要負責人 B、發(fā)生合并或者分立C、變更投資人 D、未依法為勞動者繳納社會

4、保險費12、參加工傷保險由誰繳費（ ）。A、職工繳納 B、單位繳納，職工個人不繳費C、單位和職工共同繳費 D、單位和職工個人都不繳費13、職工發(fā)生事故傷害或者診斷為職業(yè)病，所在單位應當幾日內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請( )A、30日內(nèi) B、60日內(nèi) C、一年內(nèi) D、兩年內(nèi)14、勞動能力鑒定的傷殘等級一共分為幾級，最輕是幾級，最重是幾級（ ）A、分為1-8級，最重為第1級，最輕為第8級B、分為1-8級，最輕為第1級，最重為第8級C、分為1-10級，最重為第10級，最輕為第1級D、分為1-10級，最重為第1級，最輕為第10級15、張某在工作中因違反操作規(guī)程導致公司設備受損，直接經(jīng)濟

5、損失3萬元。張某的月工資為900元，當?shù)刈畹凸べY標準為每月700元?，F(xiàn)公司決定從張某的月工資中扣除設備損失賠償金，直到公司損失收回。下列扣款方案中，（ ）符合勞動法規(guī)定。A、按照本人月工資的20%計算，每月扣除180元。B、按照扣除后的余額不低于當?shù)刈畹凸べY標準，每月扣除200元C、按照A、B方案平均計算，每月扣除190元D、按照張某與公司的五年合同期平均計算，每月扣除500元16、小莫于2011年1月正式參加工作，職位是某玩具公司的人事專員。工作一年后，2012年1月她以跳槽去了某獵頭公司擔任總裁助理。請問：接照法律規(guī)定，小莫今年在新公司有年假嗎？若有的話，有幾天呢？A、沒有 B、3天 C、

6、5天 D、10天17、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過( ) A、34小時 B、36小時 C、38小時 D、40小時18、下列社會關系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關系是( )A、某公司向職工集資而發(fā)生的關系B、勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系C、兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出合同的關系D、某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關系19、臨時工在法定節(jié)日加班的工資，按臨時工本人日工資的( )計發(fā)A、150% B、180% C、300% D、200%20、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存( )年備查。A、1年 B、2年 C、3年 D、5年21、根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要

7、原因是（ ）A、激勵因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激勵因素充足 D、保健因素充足22、（ ）是設置崗位的基本原則A、因人設崗 B、因人定崗 C、因事設崗 D、因職設崗23、勞動合同當事人僅約定試用期的，應當認定為( )A、試用期不成立，勞動合同無效B、試用期不成立，該期限即為勞動合同期限C、試用期不成立，勞動者可以提出解除D、試用期成立，期滿后簽訂正式合24、外部招聘渠道不包括( )A、重點人才輪崗 B、網(wǎng)絡招聘 C、中介機構(gòu)招聘 D、現(xiàn)場招聘會25、經(jīng)濟補償金的月工資標準是指企業(yè)在正常生產(chǎn)情況下( )A、勞動者解除或者終止勞動合同前6個月平均工資 B、勞動者解除或者終止勞動合同前12個月平

8、均工資C、勞動者履行勞動合同期間的平均工資D、勞動者開始履行勞動合同后12個月的平均工資26、勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立（ ）A、勞動合同 B、集體合同 C、用工協(xié)議 D、勞務派遣協(xié)議27、根據(jù)第二十四第規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制服務期不得超過（ ）A、二年 B、一年 C、三年 D、一年零六個月28、下列情況可以不采用書面形式訂立勞動合同的是( )A、雙方協(xié)商一致 B、非全日制用工 C、派遣制員工 D、臨時工29、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮? )A、基礎性培訓 B、特定性培訓 C、適應性培訓 D、非

9、個性化培訓30、用人單位( )不與勞動者簽訂書面勞動合同，則自動視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。A、三個月 B、六個月 C、一年 D、兩年31、若某企業(yè)職工月平均工資是3600元，職工陳某的月平均工資是3900元，則當他在該企業(yè)工作滿一年后由企業(yè)解除勞動合同時應得的經(jīng)濟補償金為：（ ）A、3600元 B、3700元 C、3750元 D、3900元32、制定科學的績效目標所應遵循的SMART原則中，A代表( )A、相關的 B、明確的 C、可測量的 D、可實現(xiàn)的33、以下選項中，( )屬于企業(yè)的長期薪酬。A、工資 B、資金 C、股權(quán)期權(quán) D、津貼34、中華人民共和國勞動法第四十一

10、第規(guī)定，勞動者每日和每月延長工作時間分別不得超過( )小時。A、3、36 B、5、36 C、3、40 D、5、4035、某單位采取計件工資制，某崗位小時工資為25元，每小時的產(chǎn)量為10件，請問計件單價是（ ）A、1元/件 B、1.5元/件 C、2.5元/件 D、10元/件36、我國勞動法律規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為( )天A、7天 B、98天 C、128天 D、60天37、我國社會保險項目中，用人單位繳費比例最高的是（ ）A、養(yǎng)老保險 B、工傷保險 C、生育保險 D、醫(yī)療保險38、帶薪節(jié)假日不包括（ ）A、年休假 B、雙休日 C、探親假 D、法定假日39、依據(jù)中華人民共和國勞動法及中華人民共和國勞動

11、合同法的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過（ ）。A、1個月 B、2個月 C、3個月 D、6個月40、勞動合同法的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護（ ）的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。A、企業(yè) B、用人單位 C、勞動者 D、用人單位和勞動者41、嬰兒滿周歲后，經(jīng)醫(yī)療單位診斷為體弱兒的，可延長哺乳期，但以不超過（ ）為限。A、3個月 B、6個月 C、9個月 D、12個月 42、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)（ ）。 A、不遵照執(zhí)行 B、向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善 C、宣

12、布廢止 D、請求勞動行政部門給予用人單位處罰43、根據(jù)國家有關規(guī)定，職工個人繳費達到最低年限的，才能享受養(yǎng)老保險待遇，這一年限為（ ）。A、10年 B、15年 C、20年 D、25年44、以下屬于勞動合同必備條款的是（ ）。 A、福利待遇 B、試用期 C、保守商業(yè)秘密 D、勞動報酬45、針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的工時形式是（ ）。A、標準工時 B、計件工時制 C、不定時工作制 D、綜合計算工時制46、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（ ）。A、解除合同 B、終止

13、合同 C、變更合同 D、續(xù)訂合同47、工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立（ ），維護勞動者的合法權(quán)益。A、協(xié)調(diào)勞動關系三方機制 B、集體協(xié)商機制 C、聯(lián)席會議制度 D、職工代表大會制度48、王某月工資為3000元，加班費的計算基數(shù)為月工資的70%，10月1日國慶節(jié)加班1天，加班費為（ ）元。A、289.7 B、302.4 C、193.1 D、201.649、用人單位為勞動者提供下列哪種培訓，方可設置服務期和違約金（ ）。A、企業(yè)為員工支付了培訓費用，并且有支付憑證證明B、企業(yè)支付的培訓費是專項培訓費用，而非安全、環(huán)保等通常非專業(yè)培訓C、企業(yè)為員工提供的培

14、訓必須是專業(yè)技術(shù)培訓D、以上三個要件要同時滿足才可設置服務期和違約金50、用人單位延長加班時間的時限是（ ）。A、每天1小時，每月40小時B、每天2小時，每月32小時C、每天3小時，每月36小時D、每天3小時，每月40小時 51、用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得（ ）。A、以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準B、以性別為由拒絕錄用C、提高對婦女的錄用標準D、以性別為由拒絕錄用婦女同時提高對婦女的錄用標準52、用人單位未參加工傷保險，職工發(fā)生工傷能否申請工傷認定（ ）。A、不能申請，只有參加工傷保險才可以B、只要其所在單位是工傷保險條例覆蓋范圍內(nèi)的都可以申

15、請C、只有其所在單位是國有企業(yè)的才可以申請D、只有其所在單位是國有企業(yè)和機關事業(yè)單位的才可以申請53、地方各級人民政府和有關部門、公共就業(yè)服務機構(gòu)舉辦的招聘會，不得向（ ）收取費用。A、勞動者 B、用人單位 C、勞動者和用人單位 D、有困難的勞動者和用人單位54、在馬斯洛需求層次理論中，五種需求由低到高的排列循序是（ ）A、生理安全自我實現(xiàn)尊重社交B、生理安全社交尊重自我實現(xiàn)C、安全生理尊重社交自我實現(xiàn)D、生理安全尊重自我實現(xiàn)社交55、有關人力資源規(guī)劃的錯誤描述是（ ）A、人力資源規(guī)劃必須符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標B、人力資源規(guī)劃必須適應內(nèi)外部環(huán)境變化C、人力資源規(guī)劃只需要考慮企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)D

16、、人力資源規(guī)劃的目的是促使企業(yè)人力資源供需平衡56、可能在組織中形成裙帶關系的員工的招募方法是（ ）A、校園招聘 B、借助中介 C、獵頭公司 D、熟人推薦57、面試官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺做出判斷，這種偏差被稱為（ ）A、非語言行為造成的錯誤 B、負面印象加重傾向C、對比效應 D、首因效應58、非全日制勞動合同當事人未約定用工期限的，用人單位提出解除或終止的條件是（ ）A、無條件隨時終止 B、提前30天通知解除C、需征得勞動者同意 D、解除后需按照勞動者的工作年限支付經(jīng)濟補償金59、在解除勞動合同時，只有當（ ）發(fā)生時，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。A、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由企業(yè)解除勞

17、動合同B、由勞動者主動提出解除勞動合同C、勞動者經(jīng)培訓或調(diào)整崗位仍不能勝任工作而解除勞動合同D、勞動者患病，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作而解除勞動合同60、以下關于變更勞動合同說法正確的是（ ）A、勞動合同變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致B、用人單位有權(quán)單方變更工作崗位C、變更勞動合同可以采用書面形式或口頭形式D、用人單位提出變更勞動者工作崗位，勞動者不接受的，單位可以單方面解除勞動合同61、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（ ）個月內(nèi)訂立書面勞動合同A、1 B、2 C、3 D、462、以下選項中,（ ）不屬于勞動者擁有的權(quán)利A、自由安排工作的權(quán)利 B、獲得勞動報酬的權(quán)利

18、C、獲得勞動安全保護的權(quán)利 D、提請勞動爭議處理的權(quán)利63、假設張某在使用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯誤，給公司造成了很大損失，后經(jīng)了解，張某的司法考試證書是偽造的，實際是高中畢業(yè)。請問下列正確的是（ ）A、嚴重違反公司規(guī)章制度B、嚴重失職、營私舞弊C、以欺詐的手段，使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同D、訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法繼續(xù)履行64、勞動關系的雙方當事人包括（ ）A、勞動行政部門和勞動者 B、工會和勞動者C、用人單位和勞動者 D、用人單位和勞動行政部門65、以下選項中，（ ）不屬于為員工選取關鍵績效指標的信息來源A、員工的偏好 B、企業(yè)的戰(zhàn)略目標C、員工的崗位職責

19、D、員工在工作中遇到的阻力66、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程是指（ ） A、績效輔導 B、績效監(jiān)控C、績效改進 D、績效反饋67、下選項中，（ ）屬于非經(jīng)濟報酬A、工資、獎金 B、福利、津貼C、股權(quán)期權(quán) D、晉升機會、工作榮譽與環(huán)境68、( ）是指根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先制定的計件單價確定的報酬。A、計件工資 B、計時工資C、津貼 D、獎金69、下列不能作為最低工資組成部分的有（ ）A、加班費、津貼、補貼 B、個人繳納社保及公積金、帶薪休假工資C、加班費 D、加班費、津貼、補貼、個人繳納社保及公積金二、多項選擇題:1、招聘計劃

20、通常包括以下內(nèi)容：（ ）A、招聘人數(shù) B、招聘標準 C、招聘對象 D、招聘時間 E、招聘預算 F、招聘崗位等內(nèi)容2、公平理論認為，當員工通過比較感到不公平時，他（她）會采?。?）方式恢復公平感。A、改變參照對象 B、改變自己的付出 C、改變自己的工作結(jié)果 D、離職 E、抱怨3、以下關于試用期的說法錯誤的是( )A、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過二個月B、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月C、無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月D、以完成一定工作任務為期限的勞動合同應當協(xié)商約定試用期4、勞動關系的主體包括（ ）A、擁有勞動力的勞動者 B、使用勞動力的用人

21、單位C、人力資源和社會保障部門 D、仲裁機構(gòu) E、國家5、勞動合同分為：（ ）A、固定期限的勞動合同 B、無固定期限的勞動合同 C、以完成一定工作為期限的勞動合同 D、勞務協(xié)議6、關于非全日制用工的一列說法中正確的是：（ ）A、非全日制用工的勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十八小時B、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議C、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D、非全日制用工雙方當事人任何一方都 可以隨時通知對方終止用工E、非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準F、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過

22、三十日7、根據(jù)我國有關法律、法律的規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費有：（ ）A、養(yǎng)老保險費 B、失業(yè)保險費 C、醫(yī)療保險費 D、工傷保險費 E、生育保險費8、勞動合同應當具備以下條款：( )A、有人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 B、勞動合同期限 C、工作內(nèi)容和工作地點 D、試用期期限 E、勞動報酬9、在（ ）情況下，勞動者應當被認定為工傷。A、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；B、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C、患職業(yè)病的D、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；E、在上下班途中，受到非本人主要責任

23、的交通事故或者城市軌交、客運輪渡、火車事故傷害的。10、根據(jù)工傷保險條例受傷職工具有( )，不得認業(yè)為工傷或者視同工傷。A、故意犯罪的 B、酗酒或者吸毒的 C、患職業(yè)病的 D、自殘或者自殺的11、目前我國法律規(guī)定的工資形式具體包括（ ）A、計件工資 B、計時工資 C、獎金 D、津貼 E、撫恤金12、在最低工資的計算過程中，不得作為職工的最低工資進行計算的收入有（ ）A、職工按照工作數(shù)量或勞動進度獲得的工資B、職工的獎金C、加班加點工資D、特殊工作環(huán)境、條件下的津貼E、國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動保險、福利待遇13、我國現(xiàn)行的工時制度形式有( )A、標準工時制 B、計件工時制 C、縮短工時制 D、綜

24、合工時制 E、不定時工時制14、某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流管理經(jīng)理，一般應選擇( )為招聘渠道。A、校園招聘 B、租賃公司 C、內(nèi)部招聘 D、獵頭公司 E、在專業(yè)期刊發(fā)布廣告15、中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的( )勞動爭議，適用勞動合同法。A、因確認勞動關系發(fā)生的爭議B、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議C、因除名、辭退和辭退、離職發(fā)生的爭議D、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議E、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議16、提出工傷認定申請應當提交的材料是( )A、工傷認定申請表B、與用

25、人單位存在勞動關系 （包括事實勞動關系）的證明材料C、醫(yī)療診斷證明D、職業(yè)病診斷證明書或鑒定書E、身份證復印件17、企業(yè)年金基金組成項目包括（ ）A、員工個人繳費 B、企業(yè)繳費 C、保險機構(gòu)繳費 D、政府繳費 E、企業(yè)年金基金投資運營收益18、根據(jù)職工帶薪年假條例第四條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假( )A、職工請事假累計20天以上，且單位按照規(guī)定不扣工資的B、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計1個月以上的C、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的D、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的19、績效改進的步驟包括：( )A、達成關于績效問

26、題的共識 B、分析績效問題的原因 C、績效評估D、確定改善的目標 C、績效反饋20、影響企業(yè)薪酬水平的因素包括：( )A、勞動力供求關系 B、市場環(huán)境 C、企業(yè)效益和支付能力 D、員工個人的技能 和能力 E、法律的規(guī)定21、工資和薪金的征稅范圍包括（ ）A、工資 B、差旅費報銷 C、獎金 D、津貼22、確定獎金總額的方法包括：( )A、按照企業(yè)超額利潤 B、按照庫存量 C、按照銷量 D、按照成本節(jié)約23、用人單位可以代扣勞動者的工資的情況為：( )A、代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅B、代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用C、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D、法律、法規(guī)規(guī)定可以

27、從勞動者工資中扣除的其他費用24、下列屬于直接薪酬的是（ ）。A、年薪 B、額外津貼 C、績效工資 D、利潤分成25、勞動合同的期限分為（ ）。A、有固定期限的勞動合同B、無固定期限的勞動合同C、以完成一定工作為期限的勞動合同D、勞務協(xié)議26、屬于企業(yè)福利的是（ ）。A、基本醫(yī)療保險 B、交通補貼 C、購房低息貸款 D、補充養(yǎng)老保險金計劃 E、工傷保險27、績效管理的流程是（ ）。A、績效計劃 B、績效實施與管理 C、績效考評 D、績效評估與反饋28、下列關于工資的說法中正確的是（ ）。A、一般來說，用人單位應當每月至少支付一次工資B、用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時無法按時支

28、付工資的，經(jīng)與本單位工會協(xié)商一致，可以延期在一個月內(nèi)支付勞動者工資C、工資應當以法定貨幣形式支付D、假期工資的計算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資，法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定E、事假期間，用人單位不需要支付工資29、下列爭議不適用勞動法的是（ ）。A、李某雇傭趙某照顧自己患病的母親，李某與趙某就報酬發(fā)生爭議B、大學生劉某利用暑假時間到某公司勤工儉學，劉某就工資問題與公司發(fā)生爭議C、某企業(yè)工會主席與該企業(yè)就年休假問題發(fā)生爭議D、某公司股東與該公司就年終分紅問題發(fā)生爭議30、不得被裁減的企業(yè)人員有（ ）。A、管理層、技術(shù)骨干和勞動模范B、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C、在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)

29、的女職工D、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的31、小白于2012年3月1日入職某公司，屬于小白與公司的勞動合同應當具備條款有（ ）。A、勞動合同期限B、工作內(nèi)容和工作地 C、工作時間和休息休假D、試用期32、下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是（ ）。A、深圳某個體服裝生產(chǎn)企業(yè)非法延長勞動工作時間，為防止職工早退，企業(yè)將生產(chǎn)車間大門緊鎖，員工進出必須由保安人員審查同意B、王某與一家外資企業(yè)在勞動合同中約定，工資為按月支付，后該外資企業(yè)以資金周轉(zhuǎn)困難為由，停發(fā)王某3個月工資，聲稱三個月后連本帶息補發(fā)C、湯某與某建筑工程隊簽訂勞動合同后，在試用期內(nèi)感覺體力不

30、支，萌生辭職念頭D、鄭某因工負傷，治療期滿傷愈出院后欲到一家工作條件較好的單位工作33、下列選項中，屬于崗位分析在人力資源管理中的作用的是（ ）A、人力資源規(guī)劃 B、人員招聘 C、企業(yè)文化培育D、績效考核 E、崗位評估34、企業(yè)在指定招聘計劃及實施過程中，依據(jù)的是（ ）A、崗位說明書 B、人力資源規(guī)劃C、勞動合同 D、能力素質(zhì)模型35、勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應滿足的條件是（ ）A、內(nèi)容合法 B、經(jīng)過民主程序制度C、向勞動者公示 D、經(jīng)過勞動主管部門審批E、經(jīng)過工會組織同意36、勞動者（ ），給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。A、不同意訂立無固定期限勞動合同 B、雖提前30日通知用人單

31、位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C、違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同D、違反勞動合同約定的保密義務E、違反勞動合同約定的競業(yè)限制37、下列選項中，不屬于勞動爭議的是（ ）A、勞動者與用人單位解除勞動合同后，請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)發(fā)生的爭議 B、勞動者與用人單位因租用宿舍發(fā)生的爭議C、未達到法定退休年林的內(nèi)退人員與新的用人單位發(fā)生的勞動報酬爭議D、家庭與家政服務員發(fā)生的勞動報酬爭議E、個體工商戶與雇工發(fā)生的勞動報酬爭議38、培訓需求分析包括（ ）A、組織分析 B、任務分析C、崗位分析 D、員工分析39、下列屬于績效考核的內(nèi)容的是（ ）A、業(yè)績 B、能力 C、潛力

32、 D、態(tài)度 E、行為40、績效管理是公司內(nèi)部系統(tǒng)的管理活動，它主要包括（ ）幾個步驟。A、績效計劃 B、動態(tài)、持續(xù)的績效溝通指導C、績效考核 D、績效反饋與改進E、績效結(jié)果的應用41、不定時工作制是根據(jù)（ ）原因，無法按照標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工時制度。A、生產(chǎn)特點 B、工作特殊需要C、職責范圍 D、勞動環(huán)境42、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括（ ）A、基本功資 B、崗位工資C、績效工資 D、工齡工資E、學歷工資43、獎金是指支付給職工的超額的勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括（ ）A、生產(chǎn)獎 B、節(jié)約獎C、勞動競賽獎 D、機關、事業(yè)單位的獎勵工資E、其他獎金（出勤獎、考核獎、

33、年終獎）三、判斷題 1、計發(fā)經(jīng)濟補償金的工資標準是不包括加班加點的勞動報酬。（ ）2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之六十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（ ）3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（ ）4、職工在本單位工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。（ ）5、我國勞動法律規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為90天。 （ ）6、未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按照本單位經(jīng)營狀況向工傷職工

34、支付費用。（ ）7、因工傷致殘被鑒定為一到十級傷殘的職工，用人單位不得解除或終止與該職工的勞動合同。（ ）8、用人單位根據(jù)工作需要，可以與勞動者約定服務期。 ( )9、勞動者違反勞動合同期限約定，提前解除勞動合同，應向用人單位支付違約金。 ( )10、勞動合同期滿，勞動合同自然終止，用人單位可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 ( )11、采用非全日制用工方式，雙方也必須訂立書面勞動合同，根據(jù)雙方約定，可設立試用期。( )12、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位也要依照勞動合同法的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付補償金。( )13、與住房公積金繳存單位建立勞動或工作關系需要設立個

35、人住房公積金賬戶的職工，包括本市或非本市城鎮(zhèn)戶口的職工。 ( )14、凡與用人單位簽訂3個月以上勞動合同，或者雖未簽訂勞動合同但事實上已形成3個月以上勞動關系的從業(yè)人員，都屬于在職職工，單位和職工都應當按規(guī)定繳存住房公積金。 ( )15、勞動合同期滿而依照勞動合同法約定的服務期未到期的，勞動者要求履行合同至服務期滿的，用人單位必須同意。( )16、因勞動者能力或身體不勝任而引起的勞動合同解除，用人單位仍需要支付經(jīng)濟補償金。 ( )17、職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：因犯罪或者違反治安管理傷亡的；醉酒導致傷亡的；自殘或者自殺的。 ( )18、招聘甄選必須選擇應聘者中種最頂尖、

36、最優(yōu)秀的人才。 （ ）19、背景調(diào)查對員工個人信息材料收集越多越好，這樣才能全面了解員工。 （ ）20、法律對用人單位延長工作時間作了限定，每月不得超過36小時。（ ）21、在績效管理中，目標和指標的概念是一致的。 （ ）22、一般勞動合同的變更并不涉及經(jīng)濟補償金的問題，但是，如果勞動合同的變更對對方造成損失，那么提出變更的一方仍須承擔賠償責任。（ ）23、不定時工時制是指每日沒有工作時數(shù)的工時形式。 （ ）24、為了保證薪酬制度的公平性，企業(yè)應完全公開薪酬支付 （ ）25、實行綜合工時制，企業(yè)不需要向勞動者支付延長工作時間的勞動報酬。 （ ）26、按照我國法律規(guī)定，訂立勞動合同應當以書面形式

37、，所以，任何以口頭形式訂立的勞動合同都得不到法律的保護。 （ ）27、中華人民共和國勞動法第38條規(guī)定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天?！?（ ）補充1、仲裁庭對追索_的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。2、按勞動合同法規(guī)定，單位發(fā)生有關特殊情況，需要裁減_人以上或者占企業(yè)職工總數(shù)百分之_以上的，用人單位提前_日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。3、勞動合同期限在_的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限在_的，試用期不得超過二個月，勞動合同期限在_的，試用期不得超過六個月。4、企業(yè)每月安排加

38、班不得_5、勞動保障行政部門受理其他工時工作制申請后，應當對申請材料進行審查，必要時可以指派兩名以上工作人員到申請單位進行核查。勞動保障行政部門應當自受理申請之日起_個工作日內(nèi)作出是否準予實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的決定，并書面批復申請單位。因情況特殊需延長審查期限的，經(jīng)本部門主管領導批準，可延長_個工作日。 6、社會保險繳費基數(shù)最低為市平工資的_，今年_元；最高為市平工資的_，今年_元。7、勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括_及_等內(nèi)容。8、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付_個月工資的標準向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布

39、的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY_倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^_年。9. 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者支付_外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付_和_。10.勞動爭議申請仲裁的時效期間為_。11.用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾坃。三、簡答題： 1、簡述勞動合同必備條款和約定條款。2、試列舉用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?、試述用人單位向勞動者支付2倍工資的情形及起始和截止日期。五、案例分析1、小王是名牌大學畢業(yè)的，學歷高能力強，進公司兩年多來，

40、領導也很器重他，經(jīng)常會給他創(chuàng)造一些培訓機會。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準備派他到國外進修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔違約金5萬元。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時不能接受。但領導跟他說，其實公司支付的遠遠不止這些，為此領會還跟他粗略地算了一筆賬，此時小王發(fā)現(xiàn)，單位將機票之類的差旅費都算入培訓費范圍。結(jié)合勞動合同法分析單位這樣做法是否正確。2、王某與B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，試用期為2005年2月20日至2005年5月19日（三個月）。試用期工資為1500元，轉(zhuǎn)正后工資為2500元。王某工作至2005年5月19日，單位認為王某不符合錄用

41、條件，與王某解除合同。王某不服，到勞動仲裁委員會申請仲裁。你認為此事應如何處理。如王某與B公司的合同期是2008年2月20日至2009年月日，試用期為年月日至年月日，此案件又應如何處理。3、某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份， 10月1日 正好輪到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小時、10月15日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請你計算小奚在10月份應得到多少勞動報酬？（請詳細寫出計算步驟）4、2001年12月初，朱先生應聘進入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動

42、合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔任維保部部門經(jīng)理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的需要調(diào)整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管，薪資調(diào)整為每月7000元，并當月進行工資發(fā)放等，但遭到朱先生反對。3月15日，公司又借故解除了他的勞動關系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，朱先生向勞動仲裁委申請仲裁，公司是否可以按勞動合同有關約定調(diào)動朱先生的工作，并降低他的工資標準？如果要解除勞動合同，請問公司應向朱先生支付多少賠償金最為合理？5、A公司2008年4月經(jīng)當?shù)貏趧硬块T審批對公

43、司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時工時制。2008年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執(zhí)行不定時工時制，月工資1500元。2009年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續(xù)。2009年7月16日，王某以公司經(jīng)常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元；支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金1500元；額外經(jīng)濟補償金750元。 試分析：（1）本案爭議焦點是什么? （2）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?6、上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠實說明相關情況，王先生前往應聘，在填寫公司制作的應聘人員

44、工作履歷表時，王先生填寫了曾經(jīng)在某家企業(yè)擔任過銷售主管的工作經(jīng)歷。公司對王先生的工作經(jīng)歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。試用期間，公司發(fā)現(xiàn)王先生的銷售業(yè)績始終不佳，銷售計劃難以完成，于是對王先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生了懷疑。經(jīng)過調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)王先生雖然在某家企業(yè)從事過銷售工作，但從未擔任過銷售主管職務，于是即以王先生在求職時提交虛假工作經(jīng)歷為由，解除了王先生的勞動合同。解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據(jù)和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續(xù);王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續(xù)，雙方由此進入僵持狀況。此后，雙方雖進行了多次的聯(lián)系，但均未

45、取得結(jié)果。半年后，公司準備為王先生辦理退工手續(xù)，卻發(fā)現(xiàn)王先生的勞動手冊從未交公司人事部門，招工登記備案手續(xù)尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動手冊交給公司協(xié)助辦理招、退工手續(xù)。王先生則認為公司長時間未退工已造成自己很大損失，而公司對退工損失卻只字不提，因此拒絕前往公司協(xié)助辦理退工手續(xù)。此后，雙方再次進入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業(yè)的經(jīng)濟損失。試分析：（1）本案該如何依法處理? （2）法律根據(jù)是什么?7、未婚先孕的女青年麗麗(化名)，因反悔與公司解除勞動關系，申請勞動仲裁獲得裁決恢復勞動關系，由某醫(yī)藥設備檢測公司支付她各類經(jīng)濟損失萬余

46、元。 經(jīng)審理查明，麗麗是在2008年8月16日經(jīng)診斷確診為懷孕，又在同年10月18日登記結(jié)婚。但在2008年8月27日，醫(yī)藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關系解除情況和方式。公司還在非發(fā)薪日支付麗麗當月工資，麗麗也領取了補償金并工作至該日，次日公司又開具了退工證明。（1）請問懷孕女職工可否與公司恢復勞動關系？ （2）應該如何處理這件事情？ 8、胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現(xiàn)傷殘，責任自負。2008年8月，胡某在操作機器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費、手術(shù)費、醫(yī)藥費等人民幣共計52760.80元。出院時

47、，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費用全部由職工自理。為此，胡某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫(yī)療費用。試分析： （1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么? （2）勞動合同中規(guī)定“傷殘責任自負”條款是否有效?為什么？ （3）勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?9、小王是某公司員工，2006年3月1日他與該公司簽訂了2年勞動合同，但當勞動合同期滿后，公司未提出與小王續(xù)簽勞動合同。小王是一個比較內(nèi)向的員工，不善交流，故也沒有向公司提出續(xù)簽，就這樣過了7個月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要來上班了，并支付小王勞動合同終止前的經(jīng)濟補償金，您作為小王，應該如何為自己爭取應該所得？公司為此應該承擔哪些補償呢？第 13 頁 共 13 頁免責聲明：圖文來源于網(wǎng)絡搜集，版權(quán)歸原作者所以若侵犯了您的合法權(quán)益，請作者與本上傳人聯(lián)系，我們將及時更正刪除。