人力資源參考答案[驕陽(yáng)書苑]

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1、人力資源課后參考答案第一章1、為什么說(shuō)人資部門如今在組織戰(zhàn)略規(guī)劃中所起作用比20年前重要？答;人力資源管理是以行動(dòng)，個(gè)人，全球及未來(lái)為導(dǎo)向的。人力資源在創(chuàng)造公司持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面有重要作用，組織能夠通過(guò)一種罕見(jiàn)并且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的方式創(chuàng)造價(jià)值開發(fā)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、為什么所有經(jīng)理都與人力資源管理職能以及實(shí)施人力資源管理活動(dòng)和項(xiàng)目有關(guān)的結(jié)論是正確的？答：他們的工作都涉及人力資源管理活動(dòng)，因?yàn)樗麄儗?duì)手中的資源有效負(fù)責(zé)。經(jīng)理們是通過(guò)與許多不同的人的不斷接觸來(lái)嘗試解決問(wèn)題，達(dá)成決策和防止未來(lái)出現(xiàn)困難的。小型組織通常沒(méi)有人資部門，所以運(yùn)營(yíng)經(jīng)理同時(shí)負(fù)有人資經(jīng)理的責(zé)任。3、 全球化如何影響人資管理？文化、人力資本

2、、法律制度、經(jīng)濟(jì)制度。文化強(qiáng)烈地影響人力資源管理制度的選擇。一種文化在何種程度上提倡與集體主義相對(duì)立的個(gè)人主義價(jià)值觀將對(duì)定位于個(gè)人主義的人力資源管理制度產(chǎn)生重要的影響。不同的國(guó)家人力資本的水平是不一樣的。一個(gè)國(guó)家的法令、法規(guī)很強(qiáng)烈地影響著人力資源管理。發(fā)達(dá)國(guó)家由于注重人的健康的投資，其勞動(dòng)力成本相對(duì)也較高，在一些發(fā)展中國(guó)家由于財(cái)力的限制制約著對(duì)健康的投資也降低了勞動(dòng)力的成本。4、為什么人力資源管理職能日益增強(qiáng)并影響著許多組織的決策？人資管理活動(dòng)包括工作分析，人資管理規(guī)劃，員工招募甄選激勵(lì)發(fā)展，績(jī)效評(píng)估和薪酬，培訓(xùn)和發(fā)展，勞資關(guān)系，社保健康福利。5、律師醫(yī)生人力資源管理都是專業(yè)人員嗎？6、人資經(jīng)

3、理在溝通他對(duì)公司的利潤(rùn)率方面有哪些困難？答：人力資源的貢獻(xiàn)主要在幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，有效利用勞動(dòng)者技能，提供訓(xùn)練有素積極的員工，使員工自我實(shí)現(xiàn)最大化，提供和保持生活質(zhì)量是雇員滿意，這些都不是靠數(shù)字能夠衡量的指標(biāo)。7、本書認(rèn)為皮特*德魯克“人力資源管理工作不過(guò)是檔案文員的工作的觀點(diǎn)”是錯(cuò)誤的。在工作中發(fā)生了什么變化使他的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的？答案：當(dāng)人力資源管理戰(zhàn)略被融入組織內(nèi)的時(shí)候，人力資源管理有助于闡釋公司的人力資源問(wèn)題并找到解決問(wèn)題的方法。人力資源管理是以行動(dòng)，個(gè)人，全球及未來(lái)為向?qū)У?。人力資源管理已經(jīng)在越來(lái)越多的組織中擔(dān)當(dāng)了戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定過(guò)程中的一個(gè)重要角色。實(shí)際上，人力資源經(jīng)理現(xiàn)在已被視為“利

4、潤(rùn)中心”，而不是簡(jiǎn)單的“成品中心”。8、為什么對(duì)人力資源管理領(lǐng)域來(lái)說(shuō)明確的溝通人力資源政策是必要的？ 人力資源管理的責(zé)任在于“在盡可能全面的意義上進(jìn)行交流，以獲得思想、意見(jiàn)和客戶、非客戶、監(jiān)管者及其他外部公眾的感受，了解內(nèi)部人力資源的看法。這種責(zé)任的另一個(gè)層面是使用自己的語(yǔ)言向相關(guān)的公眾交流管理決策?！?與組織中的溝通密切相關(guān)的是組織與那些外部機(jī)構(gòu)的代表的溝通，包括貿(mào)易工會(huì)和那些通過(guò)法律并頒布影響人力資源管理的條例的地方、州及聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)。人力資源管理部門還必須有效地與其他高層管理人員溝通，如市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)、研發(fā)等人員，闡明人力資源管理部門能夠向這些領(lǐng)域提供的支持、顧問(wèn)和技術(shù)，增加其對(duì)組織的總

5、體戰(zhàn)略使命和目標(biāo)的貢獻(xiàn)。9、為什么甚至非常小的公司（10-100個(gè)員工）也應(yīng)該考慮人力資源管理？ 人力資源管理職能權(quán)力的下放在一段時(shí)間內(nèi)已經(jīng)發(fā)生了變化。在大多數(shù)的組織中，一般有兩個(gè)團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)：人力資源經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)經(jīng)理。經(jīng)營(yíng)經(jīng)理是指主管、部門領(lǐng)導(dǎo)、副總裁等，他們的工作都涉及到人力資源管理活動(dòng)，因?yàn)樗麄兛梢园凑兆约旱囊庵緦?duì)所有資源的有效利用負(fù)責(zé)。人力資源是一種非常特殊的資源。如果管理不當(dāng)，其效率比其他資源的效率下降的更快。除了資本密集型的組織以外，其他所有的組織對(duì)人的投資比對(duì)資本、材料和設(shè)備等其他資源的投資會(huì)產(chǎn)生更多的組織效益。 組織或部門的目標(biāo)即是組織或部門所要追求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這也

6、正是組織或部門有必要存在的原因。為了幫助組織實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，不論是大型、中型，還是小型的組織，都需要更加確切的表述人力資源管理職能的目標(biāo)。答案：原因：人力資源管理在確保組織生存和繁榮方面扮演主重要的角色。人力資源管理的本質(zhì)是創(chuàng)造效益。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理對(duì)組織效益的貢獻(xiàn)如下：1.幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；2.有效地利用勞動(dòng)者的技能；3.提供訓(xùn)練有素和積極肯干的員工；4.使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)最大化；5.提供和保持工作生活質(zhì)量使得受雇者滿意；6.與所有的員工交流人力資源經(jīng)理的政策；7.提倡符合倫理道德和社會(huì)責(zé)任的行為；8.管理對(duì)個(gè)人，團(tuán)隊(duì)，企業(yè)及公眾都有利的變革；9.管理突發(fā)事件和縮短周期?！緯?/p>

7、p12,僅供參考】10、你如何看待職業(yè)挑戰(zhàn)中的李毓寧接受華源集團(tuán)下屬公司的副總經(jīng)理職位的決定？11、人力資源是資產(chǎn)中的資產(chǎn)的意義（網(wǎng)上答案）人是萬(wàn)物之靈，只有人才具有主觀能動(dòng)性。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析這一問(wèn)題，則需從人才理論的產(chǎn)生與發(fā)展的5個(gè)里程碑談起。 人的有用才能是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。18世紀(jì)英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在國(guó)富論中，明確地把工人技能的增長(zhǎng)視為社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)福利增長(zhǎng)的源泉。他說(shuō)：“在社會(huì)的固定資本中，可提供收入或利潤(rùn)的項(xiàng)目，除了物質(zhì)資本外，還包括社會(huì)上一切人的有用才能。” 人力資本是最重要的一種資本。19世紀(jì)末，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾第一個(gè)認(rèn)識(shí)到，人力資本是最重要的一種資本。他在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理一書

8、中說(shuō)：“所有的投資中，最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資?！?資本也包括無(wú)形資本。20世紀(jì)初，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐文費(fèi)雪在資本與收入的本質(zhì)及利率理論中，第一次提出了完整的資本概念。他說(shuō)：任何可以帶來(lái)收益的東西（無(wú)論是有形的還是無(wú)形的）都可以稱之為資產(chǎn)，而這些資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)格就是資本。 人力資本投資收益高于物質(zhì)資本。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多W舒爾茨將研究推到了一個(gè)新的高峰。他明確指出：人力資本的收益高于物質(zhì)資本。 專業(yè)化人力資本才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正動(dòng)力。20世紀(jì)80年代以來(lái)，以羅默爾、盧卡斯為代表的人力資本學(xué)者提出了“新增長(zhǎng)理論”。這種理論在古典經(jīng)常學(xué)生產(chǎn)函數(shù)中加進(jìn)了人力資本要素，故又稱之為“內(nèi)生經(jīng)濟(jì)

9、增長(zhǎng)理論”。盧卡斯認(rèn)為，“專業(yè)化的人力資本”才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正動(dòng)力。12、人力資源發(fā)展的過(guò)程人力資源管理的歷史可以追溯到早期的英格蘭，在那里，泥瓦匠、木匠、皮匠及其他手藝人組織起來(lái)成立了行會(huì)，他們團(tuán)結(jié)起來(lái)改善自己的工作環(huán)境。人力資源管理領(lǐng)域真正得到發(fā)展是在18世紀(jì)后期工業(yè)革命到來(lái)以后，工業(yè)革命為復(fù)雜的工業(yè)社會(huì)打下了基礎(chǔ)。工業(yè)革命是隨著蒸汽機(jī)代替手工勞動(dòng)開始的，并且?guī)?lái)了工作條件、社會(huì)格局和勞動(dòng)分工等方面的深刻變化。與此同時(shí)，在工廠工人和所有者之間出現(xiàn)了一種新的中間力量他們是老板，但是不一定是工廠的所有者。因而工業(yè)革命使工人和所有者之間的鴻溝不斷擴(kuò)大。在企業(yè)管理中最早使用科學(xué)管理方法的是兩位

10、發(fā)明蒸汽機(jī)的先驅(qū)者的兒子小詹姆斯瓦特和馬修魯賓孫鮑威爾。除了在企業(yè)管理所包含的其他方面以外，他們?cè)谌耸鹿芾矸矫孢M(jìn)行了工作效率研究，制定了管理人員和職工的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)行按成果支付工資的方法，并試圖改進(jìn)職工的福利，為職工建立了一套互助保險(xiǎn)制度。然而，被現(xiàn)代學(xué)者稱為人事管理創(chuàng)始人的羅伯特歐文最早“播下了人事管理的種子”。在歐文看來(lái)，人是環(huán)境的產(chǎn)物，只有處在適宜的物質(zhì)和道德環(huán)境之下，人才能培養(yǎng)出好的品德。此外，被稱為計(jì)算機(jī)之父的英國(guó)數(shù)學(xué)家查理巴貝奇也強(qiáng)調(diào)不能忽視人的因素，并認(rèn)為企業(yè)與工人之間有一種共同的利益，主張實(shí)行一種分紅制度，使工人在提高勞動(dòng)效率的同時(shí)能夠分享企業(yè)的利潤(rùn)，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的工人予以獎(jiǎng)

11、勵(lì)。這些早期的工廠管理方面的研究，也為人事管理今天已被廣泛地稱之為人力資源管理打下了一定的基礎(chǔ)。 科學(xué)管理是在19世紀(jì)出現(xiàn)的一種管理方法，同期還有在世界大戰(zhàn)時(shí)期產(chǎn)生的工業(yè)心理學(xué)方法?？茖W(xué)管理嘗試通過(guò)工作方法、時(shí)間和動(dòng)作研究以及專業(yè)化來(lái)解決勞動(dòng)和管理的無(wú)效率；而工業(yè)心理學(xué)則應(yīng)用心理學(xué)原理來(lái)提高工人的工作效率。 著名的科學(xué)管理之父弗雷德里克W泰勒（Frederick W. Taylor），在1878年到1890年在費(fèi)城的米德維爾（Midvale）鋼鐵工廠當(dāng)工程師期間，對(duì)工作效率進(jìn)行了研究，試圖找到一種最好和最快捷的工作方法。他把科學(xué)管理概括為：（1）科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法，（2）和諧，而不是無(wú)

12、秩序，（3）合作，而不是個(gè)人主義，（4）使產(chǎn)出最大化，而不是限制產(chǎn)出?？茖W(xué)管理的重心主要集中在工作和效率上，而工業(yè)心理學(xué)的重心則集中在工人和個(gè)人的差異上。工人福利的最大化是工業(yè)心理學(xué)研究的焦點(diǎn)問(wèn)題。休格馬斯特伯格（Hugo Munsterberg）于1913年在其著作心理學(xué)和工業(yè)效率中首次提出了工業(yè)心理學(xué)的研究領(lǐng)域。該書對(duì)該領(lǐng)域在美國(guó)和歐洲的發(fā)展起到了一個(gè)刺激和模范的作用。 技術(shù)的劇烈變革、組織的增長(zhǎng)、工會(huì)的興起、政府對(duì)工人的關(guān)心和干預(yù)，導(dǎo)致了人事部門的發(fā)展。人事部門的出現(xiàn)沒(méi)有具體的時(shí)間，但是大約在1920年代，越來(lái)越多的組織似乎注意到了員工和管理層之間的沖突問(wèn)題，并且采取了一些應(yīng)對(duì)的行動(dòng)。早

13、期的人事經(jīng)理被稱為福利部長(zhǎng)。他們的工作是在管理層和工人之間架起橋梁；換句話說(shuō)，他們用自己的語(yǔ)言與工人溝通，然后向管理層建議應(yīng)該做什么來(lái)使員工有最佳的表現(xiàn)。 另一早期對(duì)人力資源管理做出貢獻(xiàn)的是人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)。兩位哈佛的研究員埃爾頓梅耶（Elton Mayo）和弗利茲羅斯伯格（Fritz Roelthisberger）把人的因素融入到工作中。這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)是因1924到1933年間在芝加哥的西電工廠的霍桑實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的一系列研究而引起的。這些研究的目的是為了確定照明對(duì)工人及其產(chǎn)出的影響。研究人員發(fā)現(xiàn)是由于管理方式的改變帶來(lái)了工人士氣的提高和人際關(guān)系的改善。工人可以自由發(fā)表意見(jiàn)并得到傾聽，工作環(huán)境的改善使工人

14、感到自己受到了重視，因而工人的士氣和工作態(tài)度也隨之改善，從而促進(jìn)了產(chǎn)量的變化。以泰羅為代表的科學(xué)管理方法側(cè)重于生產(chǎn)作業(yè)，以機(jī)器為重心，把人看作機(jī)器的附屬，因此泰羅制的廣泛運(yùn)用，導(dǎo)致了企業(yè)管理人員嚴(yán)重忽視人的尊嚴(yán)和人的主觀能動(dòng)性。而人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)強(qiáng)調(diào)的不是組織的生產(chǎn)需要，而是從員工個(gè)人的角度來(lái)看待職位。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)最終在大約1960年代中期的時(shí)候成為組織行為學(xué)的一個(gè)分支，并為組織行為學(xué)領(lǐng)域做出了貢獻(xiàn)。所謂行為科學(xué)，是利用許多學(xué)科的知識(shí)來(lái)研究人類行為的產(chǎn)生、發(fā)展和變化規(guī)律，預(yù)測(cè)、控制和引導(dǎo)人的行為，從而達(dá)到充分發(fā)揮人的作用，調(diào)動(dòng)人的積極性。 早期的人事歷史仍然掩蓋著人力資源管理對(duì)管理的重要性。直到1

15、960年代，人事還只被認(rèn)為與藍(lán)領(lǐng)或操作工人有關(guān)，它的作用就是記錄活動(dòng)、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)潞蛥f(xié)調(diào)每年一次的公司野餐會(huì)。比德德魯克（Peter Drucker）對(duì)人事管理進(jìn)行的綜述也反映了人事管理的藍(lán)領(lǐng)傾向。德魯克說(shuō)，人事工作“部分是檔案員的工作，部分是管家的工作，部分是社會(huì)工作者的工作，部分是消防員，不顧一切的解決工會(huì)的問(wèn)題?！?960年代以后，一個(gè)顯著的趨勢(shì)就是用人力資源管理代替人事管理。人力資源管理起源于1960年代初期由美國(guó)著名人力經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T. W. Schultz）教授所提出的“人力投資”學(xué)說(shuō)，即美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值的快速增長(zhǎng)不僅僅靠資本，人力資本的投入也是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。根據(jù)考夫曼（

16、B.E. Kaufman），美國(guó)最早用人力資源代替人事管理是在1964年，當(dāng)時(shí)梅耶斯（Mayers）等人把他們所著的人事管理教材更名為人力資源管理：人事管理閱讀材料。到1970年代，人事管理和人力資源管理兩個(gè)術(shù)語(yǔ)被交替使用，但從1980年代初開始，人們開始快速地轉(zhuǎn)向青睞人力資源管理。不僅一些專業(yè)協(xié)會(huì)開始更名，而且企業(yè)中人事副總裁也開始被人力資源副總裁所取代。在學(xué)術(shù)界，到1990年代中期，幾乎所有的商學(xué)院都把專業(yè)和課程設(shè)置中的人事管理更名為人力資源管理，幾乎所有的教材都放棄了人事管理而選擇了人力資源管理。13、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理間的關(guān)系？如何處理好2者關(guān)系？在公司中通常有兩組人，即經(jīng)營(yíng)經(jīng)理和

17、人力資源經(jīng)理，在進(jìn)行人力資源管理決策，那就不可避免地存在著沖突。沖突的出現(xiàn)是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理有時(shí)候?qū)τ谡l(shuí)有權(quán)進(jìn)行何種決策問(wèn)題會(huì)出現(xiàn)分歧，或者還可能有其他的分歧。他們有不同的管理方向和指導(dǎo)方針，這也就是所謂的直線經(jīng)理和輔助經(jīng)理的問(wèn)題，直線經(jīng)理和輔助經(jīng)理有著不同的管理目標(biāo)。輔助經(jīng)理通常通過(guò)提供建議、咨詢和信息來(lái)支持如營(yíng)銷和生產(chǎn)等這些主要的職能。直線經(jīng)理有權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)做出最終的決策。但是，在組織中在直線和輔助經(jīng)理之間并沒(méi)有一個(gè)明確的區(qū)分。通常，人力資源部門的成員對(duì)各種不同的項(xiàng)目和活動(dòng)都有發(fā)言權(quán)。我們可以從在招募和甑選員工活動(dòng)中和在其他方面人力資源經(jīng)理所起到的關(guān)鍵作用而看到這一點(diǎn)。因?yàn)橹本€經(jīng)理通

18、常對(duì)有關(guān)招募和甑選的法律要求不熟悉，所以他們也歡迎人力資源經(jīng)理參與并直接進(jìn)行最終的決策。 人力資源經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)經(jīng)理之間的沖突，常常表現(xiàn)在有關(guān)紀(jì)律、工作環(huán)境、終止、調(diào)動(dòng)、提升及雇傭計(jì)劃等事務(wù)上。研究表明，經(jīng)營(yíng)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在關(guān)于員工應(yīng)該在參與自己的工作設(shè)計(jì)、勞資關(guān)系、組織規(guī)劃和獎(jiǎng)勵(lì)的多少等方面有多大的權(quán)利會(huì)有不同的意見(jiàn)。 在過(guò)去的十年中，在商業(yè)、全球化、技術(shù)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面的廣泛地變化不僅改變了人力資源管理職能的作用，而且也改變直線經(jīng)理的作用。直線經(jīng)理現(xiàn)在肩負(fù)著更大的責(zé)任，管理更多的人和/或更大的項(xiàng)目。此外，研究顯示，人們離職的原因不是為了離開公司，而是為了離開某些經(jīng)理。直線經(jīng)理因?yàn)橐鋈绱?/p>

19、多的工作，所以比以前更加意識(shí)到人力資源管理能夠幫助他們把工作做得更好。 然而，在一些人力資源經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)經(jīng)理之間仍然存在著緊張和沖突。關(guān)于如何改進(jìn)人力資源管理和經(jīng)營(yíng)經(jīng)理之間的關(guān)系的建議林林總總，其中有的為人力資源經(jīng)理辯護(hù)，分析了每項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，并且顯示出人力資源管理在使組織增值方面所作的貢獻(xiàn)。實(shí)際上，人力資源管理部門不應(yīng)該孤立理解商業(yè)活動(dòng)，而是應(yīng)該成為經(jīng)營(yíng)經(jīng)理的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源經(jīng)理應(yīng)該主動(dòng)找到那些直線經(jīng)理，并幫助他們規(guī)避一些問(wèn)題。因此，人理資源經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)經(jīng)理雙方都需要變通，靈活主動(dòng)地聽取對(duì)方的意見(jiàn)，這是我們對(duì)人力資源經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)經(jīng)理之間解決沖突并共同提高組織效益的最好的建議。（另一種答

20、案）答：在公司中通常有兩組人，即運(yùn)營(yíng)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理都需要對(duì)人力資源負(fù)責(zé)。他們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理決策時(shí)，難免存在沖突。沖突的出現(xiàn)是因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理有時(shí)候?qū)τ谡l(shuí)有權(quán)進(jìn)行何種決策會(huì)出現(xiàn)分歧，或者還可能有其他的分歧。他們有著不同的管理方向和指導(dǎo)方針，這也就算所謂的直線經(jīng)理和輔助經(jīng)理的問(wèn)題。直線經(jīng)理和輔助經(jīng)理有著不同的管理目標(biāo)，輔助經(jīng)理通常通過(guò)提供建議，咨詢和信息來(lái)支持如營(yíng)銷和生產(chǎn)等職能，直線經(jīng)理有權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)做出最終的決策。但是，在組織中直線經(jīng)理和輔助經(jīng)理之間沒(méi)有明確的區(qū)分。實(shí)際上，人力資源部門不應(yīng)該孤立理解商業(yè)活動(dòng)，而是應(yīng)該成為營(yíng)運(yùn)經(jīng)理的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源經(jīng)理應(yīng)該主動(dòng)找到那些直線經(jīng)理，

21、幫助他們規(guī)避一些問(wèn)題。因此，人力資源經(jīng)理和運(yùn)營(yíng)經(jīng)理雙方都需要溝通，靈活主動(dòng)地聽取對(duì)方的意見(jiàn)，這是我們對(duì)人力資源經(jīng)理和運(yùn)營(yíng)經(jīng)理理解沖突并共同提高組織效益的最后的建議。14、人力資源在中國(guó)的發(fā)展？在中國(guó)，對(duì)人力資源管理的研究可以追溯到1980年代中期。1984年，中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)的前身中國(guó)人力資源開發(fā)研究中心成立，任務(wù)是“組織研究中國(guó)人力資源開發(fā)問(wèn)題的理論和政策，探索具有中國(guó)特色的人力資源開發(fā)和管理體系，開展有關(guān)人力資源研究和開發(fā)的國(guó)際合作，提供咨詢服務(wù)等”。但是系統(tǒng)的研究人力資源管理理論實(shí)際上是在1990年代初期，一些學(xué)者出版了一些人力資源管理方面的專著。目前，中國(guó)幾乎所有主要大學(xué)的商學(xué)院

22、都設(shè)有人力資源專業(yè)或研究方向；許多企業(yè)的人事部門也逐漸被人力資源部門所代替，因?yàn)椴粌H大公司意識(shí)到人力資源管理的重要性，小企業(yè)也不例外。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“企業(yè)的成敗最終歸結(jié)為企業(yè)中的人”。15、全球化對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提出了哪些新的挑戰(zhàn)？如何應(yīng)對(duì)？（網(wǎng)上答案）總結(jié)而言，中國(guó)企業(yè)走出去經(jīng)常遇到的問(wèn)題集中在以下幾點(diǎn)：一是外派人員的薪酬津貼福利問(wèn)題；二是外派人員的人才管理如何做；三是跨文化的適應(yīng)性和語(yǔ)言，會(huì)說(shuō)英語(yǔ)不代表能進(jìn)行商務(wù)交流，也不代表能在國(guó)外生活、懂得那里的商業(yè)和文化；第四是人力資源管理體系怎樣支撐未來(lái)的國(guó)際化發(fā)展；五是國(guó)外勞工法的合規(guī)化管理，稅務(wù)如何操作；六是怎么樣去招聘

23、和管理外國(guó)員工，將外國(guó)人招聘進(jìn)來(lái)并融合為企業(yè)一員，這是真正能體現(xiàn)企業(yè)國(guó)際化的一條。如何解決這些難題？我們的企業(yè)首先是要明確國(guó)際化戰(zhàn)略以及相應(yīng)的人才戰(zhàn)略，要提早進(jìn)行人才規(guī)劃,而不能夠遇到問(wèn)題時(shí)臨時(shí)抱佛腳。如果我們的企業(yè)在未來(lái)兩三年要走國(guó)際化的道路，要去國(guó)外生產(chǎn)、研發(fā)和營(yíng)銷，人力資源一定要未雨綢繆，建立一個(gè)系統(tǒng)的吸引、選拔、培養(yǎng)、派遣國(guó)際化人才的體系。第二章1、 HR從業(yè)者和一線管理者同治療病人之前必須診斷的醫(yī)生之間，工作的相似性如何？相似之處：第一點(diǎn)：都像需要一定的預(yù)測(cè)。HR需預(yù)測(cè)人數(shù)、成本等，管理者對(duì)需求行動(dòng)預(yù)測(cè)，醫(yī)生對(duì)病人進(jìn)行診斷預(yù)測(cè)。第二點(diǎn)，都需要一定的規(guī)劃。2、工作人員的生產(chǎn)能力對(duì)于一個(gè)

24、組織的成功是至關(guān)重要的。哪一些HRM活動(dòng)和項(xiàng)目能影響到生產(chǎn)能力？管理者可以通過(guò)恰當(dāng)運(yùn)用人力資源管理計(jì)劃影響生產(chǎn)率。專門的活動(dòng)和實(shí)踐可以改進(jìn)個(gè)人績(jī)效進(jìn)而提高組織生產(chǎn)率，管理者通過(guò)診斷，開處方，執(zhí)行和評(píng)估幫助員工達(dá)到生產(chǎn)率的最佳水平。另外，招聘和選拔技術(shù)可以吸引和雇傭最好的員工，激勵(lì)和報(bào)酬制度則能夠幫助組織留住員工并改進(jìn)他們的工作績(jī)效，培訓(xùn)和開發(fā)能改進(jìn)工作績(jī)效或彌補(bǔ)技能或能力上的不足進(jìn)而提高績(jī)效。在診斷模型中的每一人力資源管理活動(dòng)活動(dòng)都影響生產(chǎn)率活動(dòng)。另外，外部環(huán)境帶來(lái)的生產(chǎn)率壓力也直接或間接影響組織的人力資源管理計(jì)劃。3、 歷史上的人力資源管理活動(dòng)是由一個(gè)部門或職能單位發(fā)展和執(zhí)行的。然而，今天，

25、一線管理者站在了應(yīng)用和修改人力資源管理工具的前線。應(yīng)用上的這種轉(zhuǎn)變?yōu)楹螘?huì)發(fā)生？把人力資源管理職能和部門僅看作是高度專業(yè)化和技能化的管理活動(dòng)的時(shí)代已一去不復(fù)返了。人力資源對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要，人力資源管理職能涉及組織運(yùn)行的所有方面。雇員必須在最佳的水平上操作，這樣整體戰(zhàn)略和目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。人力資源單位必須每日都對(duì)組織做出貢獻(xiàn)。因此人力資源管理項(xiàng)目必須是能被理解的、與組織文化相適應(yīng)的、能滿足員工需要的。這意味著管理創(chuàng)新和行動(dòng)必須致力于使它的人力資源管理項(xiàng)目、活動(dòng)和才能與組織的整體戰(zhàn)略相適應(yīng)。4、簡(jiǎn)要回答，為什么管理層需要學(xué)習(xí)怎樣有效的、效率高的領(lǐng)導(dǎo)日益多樣化的工作人員？因?yàn)楫?dāng)工作人員日益多樣化，員工

26、的特性和人力資源管理活動(dòng)在完成組織期望的最終目標(biāo)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)方面是重要的。員工隊(duì)伍的多樣化是實(shí)實(shí)在在的，它影響從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘，到培訓(xùn)，到健康的任何人力資源管理區(qū)域和案件。穩(wěn)定增長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示：管理多樣化正日趨成為管理者工作責(zé)任的重要組成部分。沒(méi)有一個(gè)可以利用的最好的方法或最佳的模式來(lái)管理日益增長(zhǎng)的員工隊(duì)伍的多樣化。然而，尋找一個(gè)適合的、符合道德標(biāo)準(zhǔn)的和即時(shí)的管理多樣化的方法的需要很可能會(huì)增加。5、 在人力資源管理項(xiàng)目的設(shè)計(jì)中，為什么必須把外部環(huán)境力量考慮在內(nèi)？因?yàn)橥獠凯h(huán)境因素如政府法律法規(guī)、工會(huì)運(yùn)動(dòng)和要求、經(jīng)濟(jì)條件以及勞動(dòng)力對(duì)人力資源管理有重要影響；政府法律和法規(guī)是一項(xiàng)強(qiáng)有力的

27、外部環(huán)境影響因素，它直接影響組織。國(guó)家法律影響組織中人力資源管理活動(dòng)、政策和計(jì)劃。當(dāng)組織做出有關(guān)解雇、提升、多樣化管理、績(jī)效評(píng)估、裁員及懲罰的各項(xiàng)人事決策時(shí)，都必須權(quán)衡政府法律的影響。工會(huì)直接影響人力資源管理的許多方面：招聘、選拔、績(jī)效評(píng)估、升遷、補(bǔ)償、福利及其他。有兩個(gè)方面的經(jīng)濟(jì)因素條件影響人力資源管理方案：勞動(dòng)生產(chǎn)率和組織所處的產(chǎn)業(yè)部門。組織位置影響組織雇傭的人員和它采取的人力資源管理活動(dòng)。勞動(dòng)力影響人員。等等。6、 描述你曾參加過(guò)的一個(gè)組織（學(xué)校、工作、宗教機(jī)構(gòu)或志愿組織）的文化。它的價(jià)值觀、儀式和程序是什么？它們是怎樣影響你的行為的？答：我參加過(guò)的是一個(gè)青年志愿者組織。它的價(jià)值觀是真誠(chéng)

28、服務(wù)社會(huì)，貢獻(xiàn)自身一分力量。儀式和程序：體驗(yàn)和培訓(xùn)，志愿加入，宣誓加入，正式加入，投入服務(wù)，服務(wù)培訓(xùn)，評(píng)估效果。組織上的一些程序安排很大程度上決定個(gè)人參加活動(dòng)的自由度，通過(guò)日常一些培訓(xùn)以及服務(wù)體驗(yàn)，增強(qiáng)自身服務(wù)意識(shí)。7、 為什么有些人相信職業(yè)雇員組織導(dǎo)致了對(duì)人力資源管理專業(yè)需求的增長(zhǎng)而不是需求的減少？因?yàn)镠R把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。他們像為子孫后代造福而愛(ài)護(hù)自然資源一樣珍惜愛(ài)護(hù)人力資源。他們實(shí)行以人為中心的管理，更加重視人力

29、資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。8、 小公司同大公司一樣，都必須發(fā)展表達(dá)清晰準(zhǔn)確地戰(zhàn)略規(guī)劃。為什么？一些中小企業(yè)認(rèn)為，自己的企業(yè)規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，用不著或用不了戰(zhàn)略管理。事實(shí)上，企業(yè)已進(jìn)入戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。中小企業(yè)要在國(guó)際國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)“大鱷”的夾縫中生存與發(fā)展，必須從自身實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，找準(zhǔn)市場(chǎng)定位，領(lǐng)先制度創(chuàng)新，才能抓住機(jī)遇，加快發(fā)展。企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系就像拳擊訓(xùn)練與比賽的關(guān)系。拳擊教練不能只重視比賽，而應(yīng)重視平時(shí)的訓(xùn)練，包括耐力和心理素質(zhì)等各個(gè)方面。企業(yè)也一樣，如果不很好地謀劃發(fā)展問(wèn)題，不很好地謀劃

30、企業(yè)綜合素質(zhì)提高問(wèn)題，那么競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略再高明也很難保證競(jìng)爭(zhēng)勝利。9、 處于工作人員老化的社會(huì)，對(duì)于一個(gè)公司的成長(zhǎng)意味著什么？1.人口老齡化產(chǎn)生企業(yè)崗位空缺，帶來(lái)勞動(dòng)力危機(jī)，勞動(dòng)力危機(jī)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的壓力，這必然會(huì)促使企業(yè)不斷的創(chuàng)新以適應(yīng)社會(huì)的變化。2.人口老齡化對(duì)企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的挑戰(zhàn)。老齡化使得企業(yè)離退休人數(shù)急劇增加，離退職費(fèi)用總額逐年攀升，而且人口預(yù)期壽命的不斷延長(zhǎng)，在退休年齡不作調(diào)整的情況下，企業(yè)需要支付的養(yǎng)老金年限隨之延長(zhǎng)，給企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度造成巨大壓力。3.企業(yè)內(nèi)部員工老齡化降低勞動(dòng)生產(chǎn)率4.影響企業(yè)內(nèi)部員工溝通，代溝現(xiàn)象出現(xiàn) 10 Martha在National Pancake H

31、ouse827的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否有效？為什么？第三章1.美國(guó)企業(yè)的人力資源開發(fā)具有哪些特點(diǎn)？（1）雇傭制度：美國(guó)企業(yè)中的經(jīng)理與職工都是社會(huì)職業(yè)，可以自由流動(dòng)。（2）培訓(xùn)制度：美國(guó)企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)教育有兩個(gè)顯著特點(diǎn)，首先，其產(chǎn)生、運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展完全由勞動(dòng)力市場(chǎng)需求所制約、所決定；其次，職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容、形式、資金渠道多樣化，沒(méi)有統(tǒng)一的模式和標(biāo)準(zhǔn)。（3）薪酬制度：美國(guó)企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表進(jìn)行談判，簽訂集體合同加以確定，工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)極度不一致。（4）績(jī)效考核制度：美國(guó)企業(yè)十分重視對(duì)職工的考評(píng)，依靠科學(xué)測(cè)評(píng)方法對(duì)管理人員和職工的工作行為作嚴(yán)格的分析與評(píng)價(jià)。這不僅是強(qiáng)化積極工作行為，糾正消極工作

32、行為的手段，而且是決定對(duì)職工獎(jiǎng)懲、去留和晉升的主要依據(jù)。2.日本企業(yè)的人力資源管理具有哪些特點(diǎn)？（1）人員雇傭制度：在日本，終身雇傭制是企業(yè)雇傭制度的核心。終身雇傭制以股票分布所造成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)為主要依托。（2）培訓(xùn)制度：日本企業(yè)內(nèi)教育內(nèi)容非常廣泛，從新職工到企業(yè)第一天起，就處于企業(yè)教育系統(tǒng)內(nèi)，其范圍包括經(jīng)營(yíng)理念，價(jià)值觀念、行為規(guī)范以及業(yè)務(wù)技術(shù)等等。另外，日本企業(yè)熱心于教育并不完全僅僅從企業(yè)利益出發(fā)，同時(shí)還兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而能夠使職工在接受教育中增長(zhǎng)才干，實(shí)現(xiàn)成就感，把企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自己理想的場(chǎng)所，樹立高度獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)道德。（3）工資分配制度：日本工資分配主要采用年功序列制。職工年

33、齡愈大，工齡愈長(zhǎng)，熟練程度愈高，工資也愈高。這種資歷工資制是與終身雇傭制相適應(yīng)的。（4）激勵(lì)制度：日本企業(yè)通過(guò)各種精神激勵(lì)的方法來(lái)不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體主義意識(shí)和共同的價(jià)值觀念。（5）勞資關(guān)系：日本的勞資關(guān)系主要體現(xiàn)在企業(yè)工會(huì)，企業(yè)工會(huì)緩和了企業(yè)和職工的矛盾，有利于企業(yè)實(shí)行家族式的經(jīng)營(yíng)管理。日本的企業(yè)內(nèi)工會(huì)對(duì)建立和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)公司興旺發(fā)達(dá)起了積極作用。3.德國(guó)企業(yè)的人力資源管理具有哪些特點(diǎn)？（1）人員雇傭制度：“所有德國(guó)人都有自由選擇職業(yè)、工作崗位和培訓(xùn)場(chǎng)所的權(quán)利?！备鶕?jù)這一基本原則，企業(yè)主或經(jīng)理有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，自行招聘或解雇員工，員工本人也有選擇工作的自由，公司與員工的“雙向選擇

34、”是德國(guó)企業(yè)自由雇傭制度的核心內(nèi)容。（2）培訓(xùn)制度：德國(guó)的職業(yè)培訓(xùn)已形成了一個(gè)多階段、多層次、多功能、形式多樣、涉及面廣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的體系。就職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容而言，一般包括職業(yè)初始培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)修和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)三個(gè)方面。就職業(yè)培訓(xùn)的形式而言，主要有以下四種形式：企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的“雙軌制”培訓(xùn)，企業(yè)辦大學(xué)，跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心，市場(chǎng)模擬訓(xùn)練公司。（3）工資分配制度：勞資雙方的工資談判更為規(guī)范化和制度化。德國(guó)廣泛采用了利潤(rùn)分享制。（4）績(jī)效考核與激勵(lì)制度：德國(guó)企業(yè)一向力求人員少、素質(zhì)好、工作效率高，員工進(jìn)入企業(yè)后，均設(shè)立人事檔案。從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要進(jìn)行定期考核，能者提薪晉級(jí)，平庸者則被勸退解職，違紀(jì)

35、兒犯法者開除，實(shí)行因事定人，定崗定位。（5）勞資關(guān)系：德國(guó)企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制是以勞資協(xié)議為核心的。職工參與決定制是德國(guó)勞資關(guān)系中的又一大特色。4.中國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀是什么？具有那些主要問(wèn)題？現(xiàn)狀：（1）中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程：試行年薪制、持有股權(quán)將是近期內(nèi)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)理人員激勵(lì)方面改革方向，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度和決策追究制度則是在約束方面近期改革方向。此外，國(guó)家將加快社會(huì)保障體系的建設(shè)以改善國(guó)有企業(yè)改革的外部環(huán)境，使國(guó)有企業(yè)能夠“輕裝上陣”。（2）全球經(jīng)濟(jì)的一體化進(jìn)程：外國(guó)在華企業(yè)從兩個(gè)方面對(duì)國(guó)有企業(yè)的人事制度帶來(lái)很大壓力，但外國(guó)企業(yè)在實(shí)施本地化過(guò)程中，為中國(guó)大量培訓(xùn)擁有現(xiàn)代管理理

36、念的管理人才，隨著中國(guó)勞動(dòng)人才市場(chǎng)的完善，國(guó)有企業(yè)也可以從中吸收有用的各類人才。（3）先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展：隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起，我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)開始投入大量資金引進(jìn)和實(shí)施各種先進(jìn)的生產(chǎn)制造技術(shù)，以求提高企業(yè)的柔性和競(jìng)爭(zhēng)力。問(wèn)題：（1）我國(guó)國(guó)有企業(yè)外部環(huán)境方面存在的問(wèn)題：1）歷史包袱重，與非國(guó)有企業(yè)不平等競(jìng)爭(zhēng)；2）原有的人才福利待遇隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的改革而消失；3）缺乏企業(yè)家，企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)未形成；4）人才市場(chǎng)發(fā)育滯后，人才流動(dòng)滯后于其它生產(chǎn)要素流動(dòng)；5）社會(huì)保障制度不完善，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大；6）政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力；7）人才流動(dòng)的市場(chǎng)堡壘

37、太高，人才尚難得到有效配置。（2）我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身存在的問(wèn)題：1）人才留不住、招不進(jìn)；2）人力資源投資不足；3）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理；4）既人滿為患，又人才奇缺；5）經(jīng)營(yíng)者缺乏經(jīng)營(yíng)緊迫感。5.文化對(duì)企業(yè)人力資源管理具有什么影響？是怎樣影響的？以日本為例，日本民族的文化主要來(lái)源于神道、佛教、儒學(xué)，其中儒學(xué)對(duì)日本文化影響較大。日本企業(yè)文化的核心是尊重人，相信人，承認(rèn)職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，日本企業(yè)信奉“和為貴”以及忠誠(chéng)的倫理觀，他們普遍認(rèn)為企業(yè)團(tuán)體的“和”是第一位的，這種意識(shí)使經(jīng)營(yíng)者始終能將職工的士氣視為企業(yè)主要的經(jīng)營(yíng)資源，并很早就注意到將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和職工多層次的需求結(jié)合在一起，為了維護(hù)這種團(tuán)

38、隊(duì)精神，日本企業(yè)形成了一套有效的管理制度和習(xí)慣做法。6.舉例說(shuō)明，中國(guó)企業(yè)在人力資源管理中存在哪些問(wèn)題和特點(diǎn)？并說(shuō)明改進(jìn)的建議。問(wèn)題：（1）我國(guó)國(guó)有企業(yè)外部環(huán)境方面存在的問(wèn)題：1）歷史包袱重，與非國(guó)有企業(yè)不平等競(jìng)爭(zhēng)；2）原有的人才福利待遇隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的改革而消失；3）缺乏企業(yè)家，企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)未形成；4）人才市場(chǎng)發(fā)育滯后，人才流動(dòng)滯后于其它生產(chǎn)要素流動(dòng)；5）社會(huì)保障制度不完善，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大；6）政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力；7）人才流動(dòng)的市場(chǎng)堡壘太高，人才尚難得到有效配置。（2）我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身存在的問(wèn)題：1）人才留不住、招不進(jìn)；2）人力資源投資不足；3）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不

39、合理；4）既人滿為患，又人才奇缺；5）經(jīng)營(yíng)者缺乏經(jīng)營(yíng)緊迫感。建議：（1）營(yíng)造有利于國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的制度環(huán)境：1）加快產(chǎn)權(quán)制度改革；2）盡快建立起完善的社會(huì)保障制度；3）建立人力資本投資制度；（2）完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制：1）實(shí)行經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)一考核制度；2）企業(yè)高層管理者實(shí)行公開招聘；3）完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)（3）制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度：1）風(fēng)險(xiǎn)年薪制；2）股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)機(jī)制；3）虧損企業(yè)招聘的經(jīng)營(yíng)者，由政府提供部分薪酬；（4）建立與完善經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制：1）建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者委員會(huì)，實(shí)行對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的資格審查、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和一定的監(jiān)督、控制工作；2）健全企業(yè)董事會(huì)的考核、監(jiān)督職能和作用

40、；3）平時(shí)考核與年終考核、聘用期滿考核相結(jié)合，減少考核盲點(diǎn)；4）考核的結(jié)果應(yīng)該與經(jīng)營(yíng)者的利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正的約束。（5）培育吸引和發(fā)揮科技人才在國(guó)有企業(yè)工作的外部環(huán)境：1）建立起以企業(yè)為主體的吸引高科技人才及其創(chuàng)業(yè)的孵化器；2）發(fā)展科技人才市場(chǎng)、完善人才服務(wù)體系。（6）建立科技人才激勵(lì)機(jī)制：報(bào)酬激勵(lì)，事業(yè)激勵(lì)，情感激勵(lì)。7.美國(guó)和日本作為兩種典型的人力資源開發(fā)模式具有哪些優(yōu)點(diǎn)，對(duì)中國(guó)有什么啟示？有較為完善的人員雇傭制度、薪酬制度、考核制度。中國(guó)要努力完善人員雇傭制度、薪酬制度、考核制度。8.美國(guó)和日本的人力資源管理和開發(fā)思想的發(fā)展軌跡是什么？現(xiàn)在有哪些發(fā)展趨勢(shì)？美國(guó)從一開始就注意教育，教育對(duì)

41、美國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起了非常關(guān)鍵的作用。二次大戰(zhàn)后，日本迅速地崛起也與它重視教育是分不開的。21世紀(jì)即將來(lái)臨，日本的經(jīng)濟(jì)力量急追直上，歐洲經(jīng)濟(jì)區(qū)的建立，亞洲經(jīng)濟(jì)的騰飛，促使美國(guó)與加拿大、墨西哥建立起北美自由貿(mào)易區(qū)。美國(guó)舉國(guó)上下都在尋找辦法保住自己在國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中原有的優(yōu)勢(shì)。美國(guó)朝野再一次認(rèn)識(shí)到只有進(jìn)一步抓住其人力資源建設(shè)，才是最關(guān)鍵的一步。第四章1.簡(jiǎn)述全球化3個(gè)宏觀驅(qū)動(dòng)因素首先，國(guó)際貿(mào)易量比世界總產(chǎn)出的增長(zhǎng)速度要更快。在過(guò)去50年里，貿(mào)易量增長(zhǎng)了17倍，而世界總產(chǎn)出僅僅增長(zhǎng)了6倍。第二，外商直接投資，也就是跨境投資總量，近幾年又創(chuàng)新高。第三，跨國(guó)界公司間簽訂的合作協(xié)議的數(shù)量在過(guò)去的二十年增長(zhǎng)迅猛。

42、2.民族中心主義和全球視角的組織在人力資源管理方面存在哪些差異？這些差異怎樣影響他們?cè)诤Ｍ馕蓵r(shí)的員工配置決策的？在每一個(gè)國(guó)家里，跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在很大程度上可以被看作是母公司的縮小版，無(wú)論是在組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)線還是在流程上?？鐕?guó)公司的每一個(gè)獨(dú)立企業(yè)都要負(fù)責(zé)將公司產(chǎn)品適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，但是一些很重要的資源仍然被公司總部或者母公司外派的人員控制著。然而，絕大多數(shù)的管理人員和雇員都來(lái)源于從東道主國(guó)家，因?yàn)榭鐕?guó)公司實(shí)行的是“多中心主義”的員工招聘政策，與跨國(guó)公司相比，全球化公司的產(chǎn)生使得國(guó)家邊界的概念淡化，這也使得企業(yè)在員工招聘的時(shí)候，總是雇傭那些最好的能勝任的員工，而并不考慮他們的國(guó)籍。全球化公司將世

43、界各地都看作是它的勞動(dòng)力來(lái)源，就如同將其視為潛在市場(chǎng)一樣。那些具有“民族中心主義”的傾向的跨國(guó)企業(yè)通常認(rèn)為各子公司的核心員工都應(yīng)該從母公司派遣，因?yàn)樗鼈兿嘈拍腹竟蛦T做事的方式優(yōu)于其它民族；與“民族中心主義”相比，比較成熟的跨國(guó)公司或者真正意義上的全球化公司在人力資源管理方面都更傾向于以“全球視角”為導(dǎo)向。持這種觀念的公司將全世界都看作是自己的勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此，它可以從各地獲得它所想要的核心人員，它們?cè)诮o海外業(yè)務(wù)配置人力資源的時(shí)候，從不考慮國(guó)家之間的界限問(wèn)題。3.在選拔外派管理人員過(guò)程中，個(gè)人的什么特征是最重要的？（不確定）技術(shù)能力顯然是非常重要，除此之外，至少還有三種關(guān)鍵技能值得關(guān)注：經(jīng)理人

44、員的自我形象，包括自信、自尊以及面對(duì)壓力的能力。經(jīng)理人員與其他人交流的方式，包括人際關(guān)系的風(fēng)格，以及非言語(yǔ)溝通的敏感性。經(jīng)理人員的知覺(jué)導(dǎo)向，是指對(duì)不確定性的承受能力、思想的開放性以及對(duì)文化差異的接受程度。具備文化的靈活性和適應(yīng)性，家庭比較支持他外派，具備接受外派任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。4.什么是文化沖突？它是什么時(shí)候發(fā)生的？應(yīng)該采取什么措施來(lái)降低它的校級(jí)影響？所謂文化沖突，是指經(jīng)常面對(duì)陌生環(huán)境，不知道該做什么，也不知道該怎么做，由此所產(chǎn)生的一種困惑和挫折感。在結(jié)束了對(duì)陌生文化的迷戀期后，會(huì)進(jìn)入文化沖突期。首要的是要將準(zhǔn)備工作做好。成功的外派人員應(yīng)該希望在海外生活和工作；另一方面，語(yǔ)言能力對(duì)于外派人員而

45、言也是至關(guān)重要的，幫助外派人員掌握當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言；成功的國(guó)際性的人員調(diào)配，也包括對(duì)那些將會(huì)在未來(lái)與外派人員一起工作的當(dāng)?shù)毓蛦T的準(zhǔn)備工作，當(dāng)?shù)毓蛦T應(yīng)該參與協(xié)作。5.試討論一下外派人員出發(fā)前的培訓(xùn)的作用。它如何提高海外委派的成功率？出發(fā)前訓(xùn)練主要目的是使得那些外派管理人員對(duì)海外委派有所準(zhǔn)備，使他們熟悉目標(biāo)國(guó)，以減少管理者以及他（或她）的家庭將來(lái)在目標(biāo)國(guó)可能會(huì)遇到的文化沖突，同時(shí)也幫助增強(qiáng)那些外派管理人員對(duì)母公司的使命感，或許能夠帶來(lái)更好的工作績(jī)效。6.根據(jù)霍夫施塔特的論述，在與工作相關(guān)的5個(gè)文化維度中，中國(guó)分別屬于那種情況？中國(guó)分別屬于那種情況？（P86）（參考）答： 個(gè)人主義與集體主義：中國(guó)屬于集體主

46、義 權(quán)力距離：中國(guó)文化的權(quán)力距離較明顯 風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：中國(guó)應(yīng)該是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避較低 男權(quán)主義：中國(guó)是男權(quán)主義較盛行的國(guó)家 。 長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向：未提及。 7. 討論一下，國(guó)際企業(yè)在雇用母國(guó)公民和東道國(guó)公民來(lái)?yè)?dān)任其關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位的時(shí)候，分別具有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？（P87P88）（參考）答：東道國(guó)國(guó)民：是指那些來(lái)自企業(yè)所在地本土的雇員 母國(guó)公民：是指那些從國(guó)際企業(yè)總部所在國(guó)家外派的雇員 母國(guó)公民：優(yōu)勢(shì) 1、外派人員對(duì)于總公司比較熟悉，能較有效地執(zhí)行總部布置下來(lái)的任務(wù)2、一般認(rèn)為，外派人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)3、外派人員經(jīng)過(guò)總部的篩選，具備總部所需要的相關(guān)專業(yè)技能。劣勢(shì) 1、外派人員的挑選要求較高，成本較高 2

47、、外派人員不熟悉企業(yè)所在地的文化，雇用母國(guó)公民容易造成文化沖突3、需要對(duì)外派人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，這樣較高程度會(huì)增加企業(yè)的成本 4、外派人員的薪酬可能是他同等條件下在國(guó)內(nèi)工作的兩三倍 東道國(guó)公民：優(yōu)勢(shì) 1、相對(duì)于外派人員而言，東道國(guó)的管理人員在文化敏感性、理解當(dāng)?shù)貑T工的動(dòng)機(jī)和需求等方面有著明顯的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì) 1、當(dāng)?shù)厝丝赡懿荒苓m應(yīng)母國(guó)的文化和管理體系2、東道國(guó)和母公司之間的溝通效率可能會(huì)降低3、東道國(guó)國(guó)民對(duì)組織的忠誠(chéng)度低4、當(dāng)?shù)毓蛦T可能不具備外派人員所擁有的專業(yè)技術(shù)。8.短期的海外委派適合所有類型的雇員嗎？請(qǐng)舉例子這個(gè)得自由發(fā)揮了，書上沒(méi)有這個(gè)內(nèi)容。第五章1、 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃同企業(yè)

48、里面的其他職能之間是個(gè)什么關(guān)系？概念：人力資源規(guī)劃是一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是一組計(jì)劃的集合體。它涉及到的內(nèi)容包括組織如何評(píng)估人力資源的外來(lái)供給與需求。同時(shí)，一個(gè)有效的人力資源規(guī)劃還為組織提供減少人力資源供給與需求之間差距的機(jī)制。因此，人力資源規(guī)劃決定了組織需要招募或者清除的員工數(shù)量與類型。人力資源規(guī)劃過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，常常要求根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化而做出相應(yīng)的階段性調(diào)整。關(guān)系：人力資源規(guī)劃需要在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，符合企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)；工作分析和工作設(shè)計(jì)必須在人力資源規(guī)劃下進(jìn)行。在企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)自身需要什么樣的人才后，才能更好設(shè)計(jì)出計(jì)劃書；在認(rèn)識(shí)到自身所需人才后才能更好進(jìn)行招聘與選拔，做到滿足企業(yè)對(duì)人才的需求；結(jié)合

49、規(guī)劃，優(yōu)化員工素質(zhì)時(shí)才知道需要員工做什么方面的優(yōu)化，優(yōu)化哪部分人。改進(jìn)員工構(gòu)成等都需要在規(guī)劃下進(jìn)行；同上，在對(duì)員工職業(yè)生涯管理時(shí)，需要確定企業(yè)需要什么樣的人才，需要員工向哪個(gè)方向發(fā)展；與績(jī)效管理的關(guān)系：績(jī)效管理對(duì)人力資源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預(yù)測(cè)方面，借助于績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識(shí)和技能水平做出準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，不僅可以為人力資源供給質(zhì)量的預(yù)測(cè)而且可以為人力資源管理需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供有效的信息；與薪酬管理的關(guān)系：企業(yè)在確定自己需要的人才時(shí)，可以按照不同的需要程度對(duì)員工進(jìn)行薪酬管理；勞動(dòng)關(guān)系：需要在規(guī)劃的指導(dǎo)下，保持良好關(guān)系，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人員穩(wěn)定；文化建設(shè)：建立好的文化可以穩(wěn)

50、住內(nèi)部員工，同時(shí)可以吸引外部潛在員工，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力以及外部吸引力。對(duì)于企業(yè)規(guī)劃可以減輕外部招聘難度以及和諧內(nèi)部關(guān)系，達(dá)到滿足企業(yè)需求。2、 什么是人力資源信息系統(tǒng)？它包含哪些組成部分？它是如何幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的？概念：一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)(Human Resource Information System, HRIS)絕對(duì)不是一份電算化的技能清單所能比擬的。人力資源信息系統(tǒng)是對(duì)組織中的信息流進(jìn)行整體性的獲取、儲(chǔ)存、分析和控制。高度發(fā)達(dá)的人力資源信息系統(tǒng)可以在幾乎一切人力資源管理職能中發(fā)揮作用，而且可以極大的提高人力資源管理活動(dòng)的效率和效果。組成部分：這個(gè)系統(tǒng)包括一個(gè)追蹤求職者的程序、

51、一份技能清單、一個(gè)職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目以及員工服務(wù)項(xiàng)目，比如電子布告欄等。它的應(yīng)用范圍幾乎是無(wú)限的。人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)廣泛運(yùn)用是招聘和追蹤求職者。如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：（1）為人和資源規(guī)劃建立人事檔案。人事檔案既可以用來(lái)估計(jì)目前勞動(dòng)力的知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)抱負(fù)，又可用來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè)。這兩種信息必須互相補(bǔ)充，否則對(duì)人力資源規(guī)劃是無(wú)用的。（2）通過(guò)人事檔案對(duì)一些概念加以說(shuō)明。如晉升人選的確定、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)；肯定性行動(dòng)規(guī)劃和報(bào)告、工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯計(jì)劃和組織結(jié)構(gòu)分析。這些工作的完成都必須依靠人力資源信息系統(tǒng)。（3）可以為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種報(bào)告。用于日常管理的工

52、作性報(bào)告：包括崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等。還可以向政府機(jī)構(gòu)和一些指定單位提供規(guī)定性的報(bào)告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報(bào)告，以表明勞動(dòng)力在各個(gè)部門或各管理層次上的性別、種族和年齡分布，按消費(fèi)水平劃分的雇員福利情況，也可表明錄用新職工的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效考核分?jǐn)?shù)之間統(tǒng)計(jì)關(guān)系的有效性研究等等?？傊肆Y源信息系統(tǒng)，是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它可為決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理和決策更加科學(xué)化和更符合實(shí)際。為制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)。（4）為人事決策提供信息支持；為企業(yè)管理效果的評(píng)估提供反饋信息；為其他有關(guān)人力資源活動(dòng)提供快捷、準(zhǔn)確的信

53、息。3、有一個(gè)企業(yè)同一個(gè)專業(yè)的人力資源咨詢公司簽訂了一份人力資源管理外包合同。請(qǐng)談一下該企業(yè)可能出于什么樣的目的要這樣做？而這樣做的后果又可能是什么？目的：（1）提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要想提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須從繁瑣的事務(wù)性管理工作中解脫出來(lái)，把精力集中在人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上，進(jìn)而才能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公正性和科學(xué)性。而人力資源管理中包括了包括選拔招聘、績(jī)效考核、薪酬福利等行政性和總務(wù)性的工作等繁瑣性的工作。（2）降低人力資源管理成本，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。通過(guò)人力資源管理外包業(yè)務(wù)，企業(yè)不用再花費(fèi)較大精力維護(hù)先進(jìn)繁雜的人力資源管理體系，避免了企業(yè)內(nèi)部過(guò)高的人力資源管理成本。另外

54、，企業(yè)從專業(yè)人力資源服務(wù)公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。因此，經(jīng)營(yíng)成本會(huì)全面下降，經(jīng)營(yíng)績(jī)效就相對(duì)提高。后果：積極的后果（1）提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）降低人力資源管理成本，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。消極的后果（1）企業(yè)內(nèi)部的商業(yè)機(jī)密泄露，企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。（2）若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)客戶企業(yè)的文化、為客戶企業(yè)量身打造管理服務(wù)，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起企業(yè)員工的不滿。（3）人力資源管理外包會(huì)使企業(yè)原先的管理流程、職責(zé)分配等發(fā)生不同程度的改變，員工由此產(chǎn)生的各種顧慮和猜疑會(huì)直接或間接地影響他們的工作情緒，導(dǎo)致新一輪矛盾的加

55、劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率下降。4、 影響企業(yè)選擇人力資源規(guī)劃方案的因素有哪些？影響企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求與供給的因素又有哪些？因素：對(duì)人力資源規(guī)劃起到重要作用的一些因素。（1）其中最重要的因素是組織的目標(biāo)。如果有效規(guī)劃和利用人力資源不是組織的主要目標(biāo)，那么人力資源規(guī)劃就不會(huì)被很重視的實(shí)施，或者只會(huì)被馬馬虎虎的操作。相比較由于快速擴(kuò)張、多角化經(jīng)營(yíng)以及其他原因而對(duì)未來(lái)雇傭需求產(chǎn)生顯著影響的組織而言，在追求穩(wěn)定發(fā)展的組織中，人力資源規(guī)劃可能不會(huì)扮演一個(gè)很重要的角色。（2） 美國(guó)日趨發(fā)展的人口組成多樣化將對(duì)未來(lái)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)形成重大的影響。從1998年到2008年，美國(guó)勞

56、工部預(yù)測(cè)兩大快速增長(zhǎng)的人口群體亞裔和西班牙裔將分別以40.3%和36.8%的增長(zhǎng)率加入到勞動(dòng)人口中。相比之下，非西班牙裔的白種人將僅僅以較慢的7.3%增長(zhǎng)。另一個(gè)重要的變化是勞動(dòng)力老齡化。在上面提到的時(shí)間段里，年齡在55到64之間的人口將以55.8%的速度增長(zhǎng)。而增長(zhǎng)率居其次的65歲以上的人口群也將以20.7%的比率增長(zhǎng)。（3） 政府法令和政策也是影響人力資源規(guī)劃的一個(gè)因素。公平就業(yè)和提升等方面的政策傾向要求人力資源規(guī)劃能夠更多的重視婦女、少數(shù)族裔以及其他特殊群體。還有一些相關(guān)的例子，比如說(shuō)政府提高目前的法定退休年齡，鼓勵(lì)雇傭殘疾人士等。（4）被雇傭的員工類型以及其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ餍再|(zhì)也決定了人力

57、資源規(guī)劃的內(nèi)容。組織沒(méi)有必要為技術(shù)含量很低的工作制定非常前瞻性的規(guī)劃，因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)上往往充斥著適合此類工作的勞動(dòng)力。但是對(duì)于那些特殊的、蘊(yùn)含高技術(shù)含量的工作，就需要組織提前一到二年做好人力資源規(guī)劃方面的工作。當(dāng)組織準(zhǔn)備替換它的高層管理者，比如說(shuō)一個(gè)新的CEO上任，那么人力資源規(guī)劃過(guò)程可能需要不少于10年的準(zhǔn)備期。需求：（1）專家預(yù)測(cè)法這種方法運(yùn)用的數(shù)學(xué)知識(shí)最少，是一個(gè)或一組專家在經(jīng)驗(yàn)、猜測(cè)、靈感或者根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)和勞工數(shù)據(jù)指標(biāo)得出的主觀評(píng)估的基礎(chǔ)上，為組織提供預(yù)測(cè)。目前普遍采用的是德爾菲法。這個(gè)方法最早是由蘭德公司(RAND)開發(fā)的，實(shí)際上在一個(gè)互動(dòng)的條件下利用一組專家來(lái)進(jìn)行專家預(yù)測(cè)法，也就

58、是每一個(gè)人的預(yù)測(cè)結(jié)果都可能得到其他參與人的糾正或者補(bǔ)充。另一個(gè)群體預(yù)測(cè)法叫做名義群體技術(shù)(Nominal Group Technique，NGT)。在這種方法中，個(gè)體的預(yù)測(cè)結(jié)果將在群體頭腦風(fēng)暴的過(guò)程中得到升華，以轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w的預(yù)測(cè)結(jié)果，而這個(gè)群體的預(yù)測(cè)結(jié)果將比任何一個(gè)個(gè)體的預(yù)測(cè)結(jié)果都要準(zhǔn)確和全面。名義群體技術(shù)在環(huán)境比較復(fù)雜從而個(gè)體無(wú)法駕馭的情況下能夠起到很好的作用。而且，名義群體技術(shù)能夠給群體中的每一個(gè)個(gè)體公平發(fā)言的機(jī)會(huì)，從而避免了由于個(gè)人的傾向而主導(dǎo)群體意見(jiàn)的情況。（2）趨勢(shì)估計(jì)法第二種由上而下的預(yù)測(cè)技術(shù)主要依靠了影響雇傭的因素同雇傭本身之間關(guān)系的歷史數(shù)據(jù)。比如說(shuō)，在許多企業(yè)中，銷售水平是同雇

59、傭需求相聯(lián)系的。規(guī)劃者可以列出一張表格或者畫出一條曲線來(lái)描繪銷售額同雇傭之間的關(guān)系。表5-1是一個(gè)運(yùn)用趨勢(shì)估計(jì)法的例子。我們注意到隨著永和家電公司的銷售額在增長(zhǎng)，公司的員工數(shù)也在增長(zhǎng)。但是他們之間的關(guān)系是線性的。在該例子里，我們還假設(shè)從2000年開始公司員工的生產(chǎn)率每年有3%的提高，所以我們還列出了經(jīng)過(guò)調(diào)整后的員工需求量。 （3）統(tǒng)計(jì)建模技術(shù)第三種由上而下的預(yù)測(cè)方法則運(yùn)用較復(fù)雜的數(shù)學(xué)建模技巧。趨勢(shì)預(yù)測(cè)關(guān)注單個(gè)因素（比如說(shuō)銷售額）同雇用需求之間的關(guān)系。但是統(tǒng)計(jì)建模技術(shù)則將多種因素納入到分析視角中，比如說(shuō)銷售額、GNP、可支配收入等?；蛘咚鼈儗⒔M織活動(dòng)進(jìn)行模型化，運(yùn)用一些模擬工具，比如說(shuō)在管理科學(xué)

60、以及運(yùn)籌學(xué)中經(jīng)常運(yùn)用的馬爾科夫鏈分析等。馬爾科夫鏈分析通過(guò)建立一個(gè)矩陣，來(lái)表達(dá)員工從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)方位，或者從一個(gè)組織轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)組織的概率。在管理科學(xué)和運(yùn)作管理的文獻(xiàn)中，有關(guān)如何將馬爾科夫鏈分析運(yùn)用于人力資源管理的論述不在少數(shù)。馬爾科夫鏈分析是以研究不同時(shí)期雇傭人數(shù)規(guī)模為開端的。假設(shè)有護(hù)士在南京鼓樓區(qū)的三個(gè)醫(yī)院I、II和III之間跳槽。也就是說(shuō)，某個(gè)護(hù)士離開其中一家醫(yī)院，那么會(huì)到南京鼓樓區(qū)的另外兩家醫(yī)院中的其中一家就業(yè)。醫(yī)院I有一個(gè)人力資源經(jīng)理，對(duì)三個(gè)醫(yī)院間的跳槽現(xiàn)象比較感興趣。表5-2 2002-2003護(hù)士流動(dòng)情況醫(yī)院2003年護(hù)士數(shù)招募離職2002年護(hù)士數(shù)I200604022

61、0II5004050490III3003545290馬爾科夫鏈分析可以幫助人力資源部門找出更低的留住人才的概率，但是它沒(méi)有提供任何建議來(lái)幫助解決留不住人這個(gè)問(wèn)題。（4） 回歸分析法 是在自變量的基礎(chǔ)上來(lái)研究因變量的數(shù)學(xué)工具。當(dāng)只有一個(gè)自變量和因變量的時(shí)候，這種分析叫做一元線性回歸。當(dāng)存在多個(gè)自變量的時(shí)候，那么就叫多元回歸。在我們運(yùn)用多元回歸的時(shí)候，需要強(qiáng)調(diào)依靠?jī)蓚€(gè)或者兩個(gè)以上的因素來(lái)預(yù)測(cè)。隨著計(jì)算機(jī)的運(yùn)算速度和存儲(chǔ)量的提高，我們可以利用的自變量理論上可以是無(wú)數(shù)的。因此，人力資源部門能夠非常迅速而便捷的利用一些統(tǒng)計(jì)軟件，例如SPSS或者SAS，來(lái)探究多個(gè)自變量和最終的因變量之間的關(guān)系。（5）單位

62、需求預(yù)測(cè)法單位預(yù)測(cè)（可以是一個(gè)部門、一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，也可以是其他雇員團(tuán)體）是一種由下而上的預(yù)測(cè)方法?？偛繉⒏鱾€(gè)單位的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出的結(jié)果就是總的人力資源需求。每個(gè)單位的人力資源主管對(duì)當(dāng)期和未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行每個(gè)個(gè)體的、每個(gè)崗位的分析研究。通過(guò)分析所需人員的技能的當(dāng)期和未來(lái)需求，這種方法主要側(cè)重于被雇傭者的質(zhì)量。在大型組織中，總部負(fù)責(zé)雇用預(yù)測(cè)的人力資源經(jīng)理將同一線管理人員合作來(lái)改進(jìn)預(yù)測(cè)結(jié)果。如果是由各個(gè)單位自己來(lái)提供雇傭估計(jì)，那么人力資源經(jīng)理將匯總他們的估計(jì)來(lái)達(dá)到當(dāng)期的預(yù)測(cè)結(jié)果。如果由于同時(shí)運(yùn)用“由上而下”和“由下而上”的預(yù)測(cè)工具而產(chǎn)生預(yù)測(cè)結(jié)果的沖突，在一般情況下，人力資源部門將根

63、據(jù)不同結(jié)果之間的差距大小來(lái)協(xié)調(diào)二者的矛盾，比如說(shuō)對(duì)它們進(jìn)行平均。德爾菲法可以這么做。NGT法也可以解決不同專家之間的觀點(diǎn)差異。因此，我們?cè)谇懊嫣岬降囊恍┓椒ǘ伎梢跃C合起來(lái)運(yùn)用而達(dá)到最佳的結(jié)果。很明顯，人力資源規(guī)劃需要組織內(nèi)很多人的合作。戰(zhàn)略規(guī)劃必須同基層的管理者和人力資源部門的管理者進(jìn)行溝通，這樣才能在充分的人力資源信息條件下提供好水平的管理。規(guī)劃者是戰(zhàn)略發(fā)展所需信息的主要來(lái)源。因此，人力資源規(guī)劃職能在保證戰(zhàn)略在組織中有效實(shí)施的過(guò)程中起到了舉足輕重的作用。供給：技能清單一個(gè)主要的評(píng)估現(xiàn)有員工供給的工具是技能清單(Skills Inventory)。在一些組織里，對(duì)于管理者而言有一個(gè)單獨(dú)的技能清

64、單叫做管理清單(Management Inventory)。這些都是出于同一個(gè)目的：列出現(xiàn)有員工的技能、能力、經(jīng)驗(yàn)以及培訓(xùn)等。通過(guò)這種方式，組織能夠迅速的把握組織目前是否具有某項(xiàng)技能。技能清單在職業(yè)規(guī)劃、管理開發(fā)和相關(guān)活動(dòng)中也非常有用。一個(gè)簡(jiǎn)單的技能清單羅列著組織中員工的姓名、特征以及技能。它提供了一個(gè)迅速獲取相關(guān)信息的渠道。5、 請(qǐng)簡(jiǎn)述技能清單的內(nèi)容。在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，技能清單能夠起到什么樣的作用？?jī)?nèi)容：組織上一次使用的信息將自然而然的包含到清單中去。能夠被包含到技能清單中去的數(shù)據(jù)絕對(duì)是無(wú)窮無(wú)盡的，而且它必須被處理的符合組織的需要。一些比較常見(jiàn)的條目有：姓名、工號(hào)、目前地址、生日、雇用日期、工作類別、技能和知識(shí)、教育狀況、專業(yè)領(lǐng)域、外語(yǔ)水平、職業(yè)資格、著作、證書、專利、習(xí)慣和愛(ài)好、上級(jí)評(píng)價(jià)、工資水平等。但是有些條目比如說(shuō)員工自我工作目標(biāo)，以及地域偏好和期望退休日期等正在變得越來(lái)越重要。技能清單主要包含三方面的內(nèi)容：（1）涉及到員工過(guò)去的信息；（2）涉及到員工現(xiàn)在的信息；（3）涉及到員工未來(lái)的信息。作用：它提供了一種迅速和準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)可用技能的工具，尤其是隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛使用，技能清單的制作和