調(diào)研報(bào)告(績(jī)效管理工作).doc

《調(diào)研報(bào)告(績(jī)效管理工作).doc》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《調(diào)研報(bào)告(績(jī)效管理工作).doc（9頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、黃岡供電公司績(jī)效管理工作調(diào)研分析報(bào)告內(nèi)容摘要：電力企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，對(duì)優(yōu)化管理模式，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有巨大的推動(dòng)作用。我們應(yīng)積極應(yīng)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)的管理變革，順應(yīng)改革潮流，克服困難阻力，提升企業(yè)管理水平，服務(wù)公司發(fā)展大局。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 核心業(yè)務(wù)流程 指標(biāo)體系 崗位說(shuō)明書(shū) 崗位績(jī)效工資 考核流程 公司績(jī)效管理工作概況公司績(jī)效管理工作從09年正式啟動(dòng)，經(jīng)過(guò)了績(jī)效管理基礎(chǔ)建設(shè)、績(jī)效管理體系建設(shè)兩個(gè)階段，完成了全員宣貫、調(diào)研分析、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、核心業(yè)務(wù)流程梳理、崗位說(shuō)明書(shū)編制、考核指標(biāo)提煉、考核體系建立、模擬運(yùn)行和配套改革九個(gè)步驟。于全省第五家通過(guò)省公司驗(yàn)收后，在主業(yè)單位正式全面實(shí)施，下屬的9個(gè)縣公

2、司、10家直屬單位從2011年10月份起已全部開(kāi)始執(zhí)行崗位績(jī)效工資制，發(fā)放了崗位薪點(diǎn)工資，同時(shí)于10月26日全部正式完成了三季度績(jī)效考核工作，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)了三季度績(jī)效工資。8家綜合單位11月份已啟動(dòng)試運(yùn)行工作，力爭(zhēng)年底前達(dá)到正式運(yùn)行水平，在2012年實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效管理?？?jī)效管理將進(jìn)入持續(xù)改進(jìn)、深化提高階段。如何積極應(yīng)對(duì)績(jī)效管理這一新型管理機(jī)制帶來(lái)的管理變革，應(yīng)對(duì)考核、利益分配等過(guò)程中的難題和矛盾，做到貫徹公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，嚴(yán)格履行工作職責(zé)，公平公正參與績(jī)效考核，真正發(fā)揮激勵(lì)效果，是每位管理者都要面臨的問(wèn)題。下面就本次績(jī)效管理調(diào)研情況，結(jié)合公司績(jī)效管理推行過(guò)程、現(xiàn)狀分析和完善措施報(bào)告如下：一、前階

3、段績(jī)效管理主要工作總結(jié)（一）提升全員認(rèn)知程度，按需組織績(jī)效管理培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)理念導(dǎo)入和信息系統(tǒng)操作兩輪次的集中培訓(xùn)后，針對(duì)一些單位在實(shí)際操作中出現(xiàn)的問(wèn)題，公司積極組織各單位專(zhuān)兼職績(jī)效管理員隊(duì)伍，開(kāi)展了30余次的針對(duì)性培訓(xùn)和答疑解惑工作，內(nèi)容涵蓋考核指標(biāo)、工資制度、實(shí)際操作各個(gè)方面，被培訓(xùn)人員包括基層領(lǐng)導(dǎo)、基層管理人員和班組長(zhǎng)及員工各個(gè)層次，有效地推動(dòng)了績(jī)效管理的順利實(shí)施。（二）優(yōu)化組織人員效率，梳理核心業(yè)務(wù)流程。機(jī)構(gòu)編制調(diào)整后，組織及崗位都進(jìn)行了精簡(jiǎn)合并，為保障在定員少及人員負(fù)增長(zhǎng)的形勢(shì)下充分發(fā)揮現(xiàn)有組織人員效率，避免職責(zé)重復(fù)或缺失，改善工作任務(wù)執(zhí)行的隨意性。組織各專(zhuān)業(yè)部門(mén)和機(jī)構(gòu)，對(duì)公司生產(chǎn)管理、

4、變電管理、用電服務(wù)、用電稽查檢查等九大專(zhuān)業(yè)核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了梳理，形成了63項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)核心業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)流程，并在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中廣泛應(yīng)用，為提高組織及人員效率作了良好鋪墊。（三）以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，編寫(xiě)全員崗位說(shuō)明書(shū)。在機(jī)構(gòu)編制規(guī)范和人員調(diào)整的基礎(chǔ)上，按各單位調(diào)整后的機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置，編寫(xiě)了544份（班組同類(lèi)崗位只編一份）崗位說(shuō)明書(shū)。各崗位基本信息、工作職責(zé)、業(yè)績(jī)考核方向、任職條件和技能要求等全部都在崗位說(shuō)明書(shū)中作了全面描述。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)為崗位招聘錄用、員工目標(biāo)管理、崗位業(yè)績(jī)考核和崗位薪酬管理提供了基本依據(jù)。（四）以公司業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，建立全員績(jī)效考核體系。公司在現(xiàn)有的單位負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和黃岡供電公司

5、季度考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上分解，結(jié)合全體員工個(gè)人崗位職責(zé)提煉形成了績(jī)效考核指標(biāo)體系，參與考核人數(shù)3504人，形成指標(biāo)27000余條，班組工作規(guī)范195份。提煉的指標(biāo)分別在2010年12月、2011年3月和7月進(jìn)行了全面的審核修訂，結(jié)合每次模擬考核的情況逐步完善，初步建立了黃岡供電公司指標(biāo)庫(kù)，形成了比較完善的績(jī)效考核體系。在今年三季度考核中，各單位的考核指標(biāo)基本上滿(mǎn)足正式考核的要求。（五）從整體到局部，從上至下開(kāi)展全員績(jī)效考核。2010年11月至2011年7月，依托績(jī)效管理信息系統(tǒng)開(kāi)展了四次模擬考核。邊考核，邊對(duì)考核流程和方法進(jìn)行完善，嘗試了直接上級(jí)考核、多位上級(jí)共同考核、部門(mén)內(nèi)部員工互相評(píng)價(jià)等多

6、種考核方式。到三季度正式考核時(shí)，采用了各單位由機(jī)關(guān)所有部室共同考核、各部門(mén)負(fù)責(zé)人由績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行考核、部門(mén)員工由部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的模式，單位和部門(mén)的考核結(jié)果作為本單位和本部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果，也作為內(nèi)部各方面工作考核的依據(jù)?？?jī)效辦公室對(duì)機(jī)關(guān)及各單位三季度考核結(jié)果進(jìn)行了審核，得分相同太多或差異太小都予以退回重新考核，形成了業(yè)績(jī)從上至下分解，壓力層層傳遞，總體上比較公平的考核機(jī)制。（六）以考核結(jié)果為依據(jù)，兌現(xiàn)季度績(jī)效工資。根據(jù)績(jī)效工資分配辦法及職工收入水平，反復(fù)測(cè)算確定了三季度績(jī)效工資兌現(xiàn)方案。績(jī)效辦公室根據(jù)各二級(jí)單位考核結(jié)果和績(jī)效工資分配辦法規(guī)定，按工資總額5.25%的比例核定了各單位三季度績(jī)效工

7、資兌現(xiàn)額度，有獎(jiǎng)有罰，各二級(jí)單位同樣也根據(jù)本單位內(nèi)部考核結(jié)果，據(jù)實(shí)兌現(xiàn)了三季度績(jī)效工資，績(jī)效工資的正式兌現(xiàn)打破了一些員工對(duì)績(jī)效管理工作是走形式的看法，真正使員工認(rèn)識(shí)到了干多干少不一樣、業(yè)績(jī)好壞不一樣的效果。二、當(dāng)前績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中存在的主要困難和問(wèn)題當(dāng)前公司績(jī)效管理實(shí)施還處于初級(jí)階段，廣大員工并沒(méi)有完全理解和接受，各項(xiàng)體系非常龐大，也尚未完善，傳統(tǒng)觀念短期難以突破，利益分配難以一碗水端平，因此在實(shí)施過(guò)程中不可避免地存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)如下：（一）廣大員工接受難?？?jī)效管理是一種新型的管理模式，在電力企業(yè)推行的時(shí)間也不長(zhǎng)，沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)和模式，先行單位沒(méi)有對(duì)其應(yīng)用效果做過(guò)系統(tǒng)的分析評(píng)估。在成本

8、和收益未知的情況下推行績(jī)效管理，各級(jí)管理者和員工多認(rèn)為就是徒增工作量，造成普遍抵觸，最常聽(tīng)見(jiàn)的一句話(huà)就是“上面領(lǐng)導(dǎo)總想法整我們”，績(jī)效管理的戰(zhàn)略意圖難以貫徹。（二）各級(jí)管理者打分難。電力企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，呈現(xiàn)了員工流動(dòng)小、人情味濃厚的特點(diǎn)，由于長(zhǎng)期在一起工作，上下級(jí)之間往往是熟人、朋友甚至是親戚關(guān)系，考核打分時(shí)就易受這些因素影響。大多數(shù)管理者礙于人情面子打分普遍一樣或差距非常小。少數(shù)管理者如機(jī)關(guān)一些部門(mén)反映對(duì)二級(jí)單位考核時(shí)打分嚴(yán)格反而成為眾矢之的。從四次模擬考核及三季度正式考核打分看，一是人資部門(mén)向各部門(mén)要結(jié)果難，超出預(yù)計(jì)周期；二是打分差距都非常小，很大部門(mén)內(nèi)部人員分?jǐn)?shù)差距從0.01分到0.

9、1分不等?？?jī)效考核的激勵(lì)作用并不明顯。（三）考核體系建立難?？己酥笜?biāo)來(lái)源于公司業(yè)績(jī)指標(biāo)分解和個(gè)人職責(zé)提煉。形成一種現(xiàn)象就是公司業(yè)績(jī)指標(biāo)越往下分解意圖越難以體現(xiàn)，最終就形成了團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)個(gè)都認(rèn)為自己工作完成得好，考核結(jié)果都想優(yōu)秀，而公司整體績(jī)效不佳的現(xiàn)象。最典型的就是三季度各單位、各部門(mén)都認(rèn)為工作完成得好的情況下公司同業(yè)對(duì)標(biāo)反而在省公司排名較后；另一種現(xiàn)象是員工都認(rèn)為個(gè)人職責(zé)越多，指標(biāo)就越多，指標(biāo)越多出錯(cuò)的概率越大，工作越多反而得分越低，最后就陷入了工作、責(zé)任互相推諉的泥沼。績(jī)效考核的體系沒(méi)有體現(xiàn)真正的工作績(jī)效。（四）利益重新分配難。崗位績(jī)效工資制度是對(duì)企業(yè)舊分配制度的重新調(diào)整，更加注重業(yè)績(jī)和貢

10、獻(xiàn)，向生產(chǎn)一線傾斜。從10月份各單位薪點(diǎn)工資發(fā)放和三季度績(jī)效工資兌現(xiàn)數(shù)據(jù)來(lái)看，基層一線人員由于崗級(jí)高、薪點(diǎn)高，再加上津補(bǔ)貼較多，收入增長(zhǎng)較多，管理及輔助崗位人員收入均有所降低。三季度績(jī)效工資兌現(xiàn)后反映最多的就是機(jī)關(guān)低崗級(jí)的員工，與生產(chǎn)一線崗位（一般為12、13崗員工）收入相比拉大了差距。在今年省公司工資計(jì)劃調(diào)增較少的情況下必定難以實(shí)現(xiàn)人人有增長(zhǎng)。崗位績(jī)效工資在實(shí)現(xiàn)崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑貢獻(xiàn)、收入能增能長(zhǎng)的機(jī)制過(guò)程中存在一定的阻力。三、下階段績(jī)效管理工作思路2012年，黃岡公司將進(jìn)入全員績(jī)效管理實(shí)施階段，主要工作措施和思路將圍繞“完善、提升”來(lái)開(kāi)展，在前階段工作的基礎(chǔ)上，鞏固基礎(chǔ)工作，完善各項(xiàng)體系，

11、提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量和成效。（一）加強(qiáng)宣傳，廣泛深入的開(kāi)展績(jī)效管理工作通過(guò)全電會(huì)、責(zé)任狀簽訂、宣傳欄等形式，廣泛宣貫績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施、考核和改進(jìn)的閉環(huán)管理思想，突破對(duì)績(jī)效管理就是考核獎(jiǎng)懲的片面理解，突出績(jī)效改進(jìn)的最終目的，營(yíng)造起尊重規(guī)則、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和剛性執(zhí)行的績(jī)效管理文化氛圍。以省公司內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍為依托，形成以公司各單位績(jī)效專(zhuān)責(zé)為骨干的培訓(xùn)隊(duì)伍，不定期開(kāi)展理念、技能培訓(xùn)，提高全員績(jī)效管理工作的認(rèn)知度和應(yīng)用水平。（二）集思廣益，進(jìn)一步完善績(jī)效管理體系及流程完善績(jī)效管理配套制度，結(jié)合公司實(shí)際運(yùn)行情況，對(duì)績(jī)效考核辦法、員工評(píng)級(jí)管理辦法等進(jìn)行完善；修訂崗位說(shuō)明書(shū)，組織專(zhuān)項(xiàng)清理，進(jìn)一步明確崗位設(shè)置、崗

12、位定位，突出崗位職責(zé)，強(qiáng)化任職資格和能力要求，實(shí)行各直接上級(jí)負(fù)責(zé)制，逐步體現(xiàn)崗位說(shuō)明書(shū)在崗位招聘錄用、員工目標(biāo)管理、崗位業(yè)績(jī)考核和崗位薪酬管理方面的指導(dǎo)作用；全面優(yōu)化指標(biāo)庫(kù)，組織各專(zhuān)業(yè)部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行修編審核，規(guī)范指標(biāo)定義，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)目前分散的縣公司指標(biāo)進(jìn)行整合，統(tǒng)一規(guī)范縣公司崗位指標(biāo)，形成公平客觀的考核體系。深化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用力度，嚴(yán)格貫徹崗位績(jī)效工資體系和思想，鼓勵(lì)機(jī)關(guān)管理人員拿職稱(chēng)，基層一線員工開(kāi)展技能鑒定，突出按貢獻(xiàn)分配、向一線傾斜的導(dǎo)向，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效果。（三）精心準(zhǔn)備，開(kāi)展全員年度績(jī)效考核和評(píng)級(jí)工作2012年1月，是公司正式實(shí)施全員年度考核的第一年，意義重大，影響

13、深遠(yuǎn)。根據(jù)簽訂的2011年企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任書(shū)及員工績(jī)效協(xié)議書(shū)，開(kāi)展2011年年度考核工作，對(duì)所有員工2011年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的考核。依據(jù)績(jī)效考核辦法和我公司制定的員工評(píng)級(jí)管理辦法，開(kāi)展年度評(píng)級(jí)工作，評(píng)出的A類(lèi)員工在年度工作會(huì)上予以通報(bào)，突出優(yōu)秀員工的榜樣作用；將評(píng)級(jí)結(jié)果與年度評(píng)先表優(yōu)結(jié)合起來(lái)，加大績(jī)效考核的激勵(lì)力度，營(yíng)造合理競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的工作氛圍。（四）注重效果，以改善績(jī)效為目的組織績(jī)效面談工作。通過(guò)考核者與被考核的面談，找出提升績(jī)效的有效方法實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)及所有員工績(jī)效的最終目的。績(jī)效面談工作的經(jīng)驗(yàn)、方法和技巧有待進(jìn)一步探索，根據(jù)先行單位積累的經(jīng)驗(yàn)，廣泛調(diào)研，逐步探索出合適的模式和方法。

14、通過(guò)績(jī)效面談工作的廣泛開(kāi)展，提升全體員工工作績(jī)效。（五）加強(qiáng)分析，認(rèn)真處理績(jī)效管理各類(lèi)重難點(diǎn)問(wèn)題在認(rèn)真總結(jié)2011年度績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)上，征求各方意見(jiàn)，開(kāi)展不同范圍、各級(jí)管理人員、不同崗位員工的調(diào)研分析及討論工作，掌握員工認(rèn)知水平，了解員工訴求。完善暢通申訴處理機(jī)制，妥善解答處理員工訴求，化解各類(lèi)矛盾，減少績(jī)效管理實(shí)施中的障礙和阻力，確?？?jī)效管理工作平穩(wěn)實(shí)施。（六）積極探索，開(kāi)展績(jī)效管理深化應(yīng)用研究推行績(jī)效管理是企業(yè)管理水平提升的重要手段，績(jī)效管理正式實(shí)行后，及時(shí)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)分析其應(yīng)用效果，分析公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工績(jī)效改善和執(zhí)行力建設(shè)等的實(shí)際應(yīng)用成果，尋找實(shí)際與構(gòu)想之間的差距，及時(shí)作出修正。挖掘績(jī)效管理的應(yīng)用潛能，將績(jī)效考核作為評(píng)先、表彰的依據(jù)，加大激勵(lì)的作用；將績(jī)效管理與企業(yè)的改革發(fā)展、執(zhí)行力建設(shè)、員工的晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)與員工雙贏目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二一一年十二月五日