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1、公司04年人力資源規(guī)劃第一部分 人力資源基本情況分析：1、現(xiàn)有人力資源情況：2、04年人力資源情況：第二部分 組織架構(gòu)與經(jīng)營規(guī)劃1、組織架構(gòu)組織架構(gòu)2003年組織架構(gòu)及存在問題2004年組織架構(gòu) 現(xiàn)狀：公司圍繞兩個中心經(jīng)營運作（以制造部為成本中心，以營銷部為利潤中心），打破部門壁壘，實行全員營銷。 存在問題：技術(shù)管理體系不健全，技術(shù)管理人員偏重技術(shù)能力；工藝、設(shè)備等方面的人才流失率偏高；部門間配合程度仍有待提高。 04年組織架構(gòu)在03年組織架構(gòu)基礎(chǔ)上略微調(diào)整，：1）在成本中心內(nèi)部成立技術(shù)中心，增設(shè)工藝、設(shè)備、技術(shù)科室，強化部門責(zé)任人的管理責(zé)任意識；通過授權(quán)等方式將質(zhì)量與技術(shù)逐步分離；強化采購職
2、能、增強對供應(yīng)商的控制能力以達(dá)到降低采購成本的目的；2）利潤中心強化營銷管理體系，增強對市場的預(yù)測能力和控制能力、售前售后技術(shù)支持服務(wù)能力，客戶管理能力；通過團(tuán)隊建設(shè)提高團(tuán)隊的凝聚力。2、經(jīng)營規(guī)劃20042005年經(jīng)營規(guī)劃 年度經(jīng)營管理目標(biāo)（人力資源相關(guān)部分）人力資源相應(yīng)需求（開發(fā)、激勵、團(tuán)隊）2004 銷售收入3.4億，增長率40%，產(chǎn)銷量1400噸，增長率40% 完成普通線的搬遷，新設(shè)備正式投入使用 形成相對合理的人才梯隊 企業(yè)品牌管理與提升各方面人才的培養(yǎng) 形成一支高素質(zhì)、專業(yè)化、強管理的職業(yè)經(jīng)理人隊伍2005 銷售收入68億，產(chǎn)量達(dá)到30000噸，利潤2500萬 提高資本運營效果，以兼
3、并收購或與國際先進(jìn)企業(yè)合作的方式在三年內(nèi)達(dá)到行業(yè)綜合排名前三名 形成相對合理的人才梯隊，引進(jìn)優(yōu)秀人才 企業(yè)品牌管理與提升各方面人才的培養(yǎng) 形成一支高素質(zhì)、專業(yè)化、強管理的職業(yè)經(jīng)理人隊伍第三部分 人力資源規(guī)劃一、人力資源管理目標(biāo) 1、人力資本投入：貨幣投入 建立二級人才網(wǎng)絡(luò)； 建立人才梯隊（在實踐中賽馬）。2、建立開放而嚴(yán)肅得人才環(huán)境；組織人才多元化，結(jié)構(gòu)合理化；灌輸開放的融合文化；嚴(yán)格執(zhí)行公司的職業(yè)操守制度；儲備機制。3、建立良好的人才成長環(huán)境；形成“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”的氛圍；結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要和個人職業(yè)趨向發(fā)展培訓(xùn)；內(nèi)部輪崗、換崗、在崗提升。4、良好的人才發(fā)揮環(huán)境； 在統(tǒng)一政策下，制
4、訂個性化激勵機制； 建立內(nèi)部人才市場； 強化考核機制。 二、公司三年人力資源規(guī)劃 1、 生產(chǎn)工人的培養(yǎng)規(guī)劃目標(biāo)：每年培養(yǎng)810名優(yōu)秀員工到管理崗位手段：（1）通過各方面渠道招聘熟練工人，同時挖掘內(nèi)部有潛質(zhì)的員工；（2）在培訓(xùn)方面以生產(chǎn)培訓(xùn)為主，管理能力培訓(xùn)為輔的綜合能力培訓(xùn)。 2、主管人培養(yǎng)規(guī)劃目標(biāo)：每年培養(yǎng)23名后備經(jīng)理手段：（1）在引進(jìn)人才方面，著重有潛質(zhì)的經(jīng)營型人才；（2）在管理方面，實行優(yōu)秀人才輪崗制度，接觸不同的崗位；（3）在培訓(xùn)方面，側(cè)重綜合能力的培訓(xùn)。3、 中高層人員培養(yǎng)規(guī)劃目標(biāo)：提高公司中高層人員的綜合素質(zhì)與能力手段：（1）在引進(jìn)人才方面，著重專業(yè)技術(shù)干部和有潛質(zhì)的復(fù)合型人才；
5、（2）在干部管理方面，各經(jīng)理以上崗位必須培養(yǎng)后備干部，將培養(yǎng)后備干部納入對經(jīng)理人員的考核；（3）在培訓(xùn)方面，強化干部基本素質(zhì)培訓(xùn)，側(cè)重策劃及統(tǒng)籌能力的培訓(xùn)。三、04年新增崗位分析：04年公司兩個中心分別增設(shè)科室和崗位如下：（一） 成本中心增設(shè)科室：動力設(shè)備科、工藝科、產(chǎn)品開發(fā)室；各科室增設(shè)崗位及主要職能：（設(shè)備科）設(shè)備科科長：負(fù)責(zé)對設(shè)備的全面管理和公司各種設(shè)施、水、電、其管理，尤其增強對設(shè)備故障預(yù)防和設(shè)備保養(yǎng)的管理，）（工藝科）工藝科科長：負(fù)責(zé)對工藝科的全面管理，領(lǐng)導(dǎo)工藝主管工程師（尚未到崗）、金屬工藝工程師和工藝組長解決工藝瓶頸，提高產(chǎn)品工藝標(biāo)準(zhǔn)，提高產(chǎn)品技術(shù)含量：（產(chǎn)品開發(fā)室）產(chǎn)品開發(fā)室主
6、任：負(fù)責(zé)對產(chǎn)品開發(fā)的全面管理，領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)品開發(fā)主管工程師（尚未到崗）、材料工程師（尚未到崗）等人員根據(jù)市場需求和行業(yè)發(fā)展趨勢開發(fā)新產(chǎn)品，爭取做到“儲備一代、開發(fā)一代、生產(chǎn)一代”，為提高公司的競爭力、持續(xù)發(fā)展和長期規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。 （二） 利潤中心增設(shè)崗位及主要職能：1）業(yè)務(wù)員：配合銷售工程師（尚未到崗）增強原有銷售能力和市場開拓能力，以確保完成銷售計劃；2）銷售支持人員：負(fù)責(zé)新開發(fā)客戶評審及客戶結(jié)構(gòu)調(diào)整，客戶供貨計劃跟進(jìn)；3）銷售統(tǒng)計：對銷售狀況進(jìn)行即時統(tǒng)計，對銷售狀況進(jìn)行動態(tài)分析，為銷售策略的調(diào)整提供參考；4）市場管理：配合銷售人員進(jìn)行市場研究、材料走勢預(yù)測、客戶資信調(diào)查、市場信息分析、策略調(diào)整等
7、；5）銷售工程師：售前、售后技術(shù)支持、服務(wù)。四、人力資源管理措施 （一）培訓(xùn)方面 培訓(xùn)目標(biāo)： 形成公司文化力（進(jìn)取、團(tuán)隊、學(xué)習(xí)）。 職業(yè)經(jīng)理人提高規(guī)劃能力和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力。 中高層管理人員善控制、能算帳、會經(jīng)營。 營銷、品質(zhì)、生產(chǎn)各方面的專業(yè)培訓(xùn)。 2004年培訓(xùn)思路：1、用營銷的觀念來做培訓(xùn)將培訓(xùn)對象作為內(nèi)部客戶，以客戶滿意度作為衡量培訓(xùn)工作服務(wù)的質(zhì)量，盡最大力量去滿足內(nèi)部客戶的培訓(xùn)需求；2、整合協(xié)同的思路將各部門零散的培訓(xùn)資源與需求整合起來，融合共同需求，集中資源解決重點培訓(xùn)項目。3、效酬掛鉤的思路將培訓(xùn)效果的考核同培訓(xùn)人員的績效薪資掛鉤，將培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果掛鉤。 （二）招聘方面 2004年
8、招聘目標(biāo)： 引進(jìn)2-3位富有潛質(zhì)、技術(shù)管理人才； 引進(jìn)3-4位市場、財務(wù)、人力資源等方面專才； 根據(jù)生產(chǎn)需求以熟手工為主招聘生產(chǎn)工人。招聘手段： 充分利用現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)及人才市場資源； 加強招聘渠道和招聘方式的改革；2003年尚未到崗人員表單位：萬元部門崗位待聘人數(shù)04年工資預(yù)算財務(wù)部倉庫主管1制造部工藝主管工程師1產(chǎn)品開發(fā)主管工程師1檢驗工程師1材料工程師（油漆）1營銷部漆包線銷售工程師2合計727.40 2004年待聘人員表單位：萬元部門崗位待聘人數(shù)04年工資預(yù)算制造部設(shè)備科長1工藝科長1產(chǎn)品開發(fā)室主任1營銷部業(yè)務(wù)員2銷售支持人員1銷售統(tǒng)計1市場管理1管理部綜合管理1畢業(yè)生6個月工資5合計1427.80 五、2004年組織架構(gòu)設(shè)置總經(jīng)理 管理委員會總經(jīng)理助理技術(shù)委員會經(jīng)營管理部財務(wù)部制造部部長技術(shù)質(zhì)量總監(jiān)營銷部質(zhì)量及供應(yīng)商管理人力資源企劃投資動力設(shè)備室市場開發(fā)計劃管理技術(shù)支持與服務(wù)銷售中心采購及生產(chǎn)支持中心漆包車間拉絲車間特種線車間技術(shù)中心開發(fā)室工藝室檢驗室
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