醫(yī)院績效考核分配方案及實施細則

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1、*醫(yī)院績效考核分配方案及實施細則（2015版）醫(yī)院績效考核領導小組審訂二0一五年八月目錄第一章 方案制定的總則- 3 -一、方案制定的原則- 4 -（一）指導思想- 4 -（二）基本原則- 4 -（三）基本要求- 4 -（四）分配原則- 5 -二、考核指標的選擇與設置- 5 -（一）績效考核的基本內容- 5 -（二）績效考核指標的遴選- 5 -三、方案的基本架構- 6 -（一）效益工資核算- 6 -（二）配套措施- 6 -（三）業(yè)績行為考核- 6 -（四）二次考核與分配- 7 -（五）組織管理- 7 -第二章 科室成本效益核算辦法- 8 -一、科室業(yè)務收入構成- 8 -（一）成本效益核算科室收

2、入構成- 8 -（二）直接結算科室收入構成- 8 -（三）間接結算科室收入構成- 9 -（四）專科診療室、實驗室（專檢室）收入構成- 10 -二、科室支出構成- 10 -（一）人力成本（R）- 10 -（二）固定資產支出（Z）- 10 -（三）物耗成本（W）- 11 -（四）管理成本（G）- 11 -（五）其他費用成本（Q）- 11 -（六）有關成本的說明- 11 -三、科室效益工資核算辦法- 12 -（一）雙向核算- 12 -（二）二次雙向核算- 12 -（三）基數核算- 12 -（四）階梯調控辦法- 13 -（五）績效工資核算流程- 13 -第三章 醫(yī)院配套措施- 14 -一、實行配套措施

3、的必要性- 14 -二、醫(yī)院承擔成本費用內容- 15 -三、其它措施- 16 -第四章 科室業(yè)績行為考核指標- 16 -一、公共考核項目指標- 16 -（一）醫(yī)德醫(yī)風指標- 16 -（二）科室管理指標- 17 -（三）勞動紀律指標- 17 -（四）服務質量指標- 17 -（五）安全指標- 18 -（六）院感及公衛(wèi)管理指標- 18 -（七）藥械管理指標- 19 -（八）財務管理指標- 19 -二、臨床科室考核指標- 20 -（一）工作效率指標- 20 -（二）效益指標- 20 -（三）醫(yī)療質量指標- 21 -三、門急診科考核指標- 22 -四、麻醉手術室考核指標- 23 -五、醫(yī)技科室考核指標-

4、 23 -（一）工作效率指標- 23 -（二）醫(yī)療質量指標- 24 -六、藥劑科考核指標- 24 -七、物資供應科考核指標- 25 -八、職能工勤部門考核指標- 25 -（一）工作效率指標- 25 -（二）工作質量指標- 26 -第五章 科室二次考核與分配指導意見- 26 -一、管理及技術崗位績效工資分配系數- 26 -二、科室二次考核與分配指導意見- 27 -（一）有關要求- 27 -（二）考核方案制定的指導意見- 27 -（三）分配系數配套措施的指導意見- 28 -（四）崗位績效分配的指導意見- 28 -（五）崗位績效工資核算指導- 28 -第六章 績效考核組織管理- 29 -一、考核領導

5、小組職責- 29 -（一）領導小組職責- 29 -（二）考核管理要求- 29 -二、對標考核責任- 29 -三、考核方案有關說明- 30 -四、其它事宜- 31 -第七章 附件- 31 -一、附件1 其他管理規(guī)定及配套措施- 31 -二、附件2 工作人員質量考核實施細則- 32 -三、工作人員考核表- 38 -第一章 方案制定的總則實行績效工資是衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度改革的重要舉措，績效考核是實現績效工資分配激勵機制的必需環(huán)節(jié)。為了進一步健全和完善與我院發(fā)展相適應的績效考核分配管理體系，根據衛(wèi)生部、人事部、財政部的相關文件精神和要求，在認真總結多年來醫(yī)院績效考核經驗的基礎上，結合我院發(fā)展實際、戰(zhàn)

6、略目標需要和醫(yī)療機構改革的新要求，對原績效考核相關制度進行全面整理、修改和完善，使其更具科學性、規(guī)范性、實效性和可操作性，逐步建立以“工作質量、工作效率、職業(yè)道德、服務對象滿意度”為核心的績效考核分配體系，特制定本績效考核分配方案及實施細則（2015版）（下稱“方案”）。一、方案制定的原則（一）指導思想以醫(yī)療衛(wèi)生機構改革的要求和科學發(fā)展觀為指導，通過發(fā)揮績效考核激勵機制的導向作用，充分調動各級各類人員的工作積極性、主動性和工作潛能，不斷促進醫(yī)療服務質量持續(xù)改進，以“做優(yōu)醫(yī)院品牌、做強?？苾?yōu)勢、做精醫(yī)療服務、提高群眾綜合滿意度”為目的，實現醫(yī)院更好更快地發(fā)展。（二）基本原則1、實事求是的原則。2

7、、公平、公正的原則。3、客觀、科學、全面的原則。本方案在考核指標選擇中強調多客觀、少主觀，收集盡可能多的、具體的、可測量的、行為量化的、人為因素少的指標。4、個性化的原則。針對科室業(yè)務職能不同、職業(yè)分工差異、個人素質和工作特點等，盡可能地在考核指標體系中得以體現，努力將醫(yī)院目標、科室目標與個人目標管理有機地結合起來。（三）基本要求績效考核的最終目的是實現“效率高、成本低、服務優(yōu)、價格廉”的醫(yī)院管理，即促進全院工作效率、技術水平、服務質量穩(wěn)步提升；優(yōu)化收入結構、降低醫(yī)療成本、提高經濟效益。在本方案制定中重點考慮了以下四個方面的基本要求。（1）有利于促進各科室專業(yè)學術技術發(fā)展和技術隊伍的培養(yǎng)。（2

8、）堅持責、權、利相統一的原則。充分發(fā)揮中層干部、學科帶頭人的管理和學術帶頭作用。（3）促進科室二次績效考核分配制度的落實。真正體現“多勞多得、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣”，從而調動各級各類人員的工作積極性。（4）有利于強化醫(yī)院經營管理。建立完善的內部全成本核算體系，規(guī)范經營行為、優(yōu)化經濟結構、降低醫(yī)療成本，促進醫(yī)院經濟健康發(fā)展。（四）分配原則建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的績效分配機制。（1）以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為績效分配的基礎。（2）以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕、向臨床一線傾斜”作為績效分配的導向。（3）以“工作效率、管理

9、效能、服務質量、行為紀律”四個方面關鍵指標考核結果作為績效分配的依據。二、考核指標的選擇與設置（一）績效考核的基本內容包括業(yè)績考核和行為考核兩方面內容。1、業(yè)績考核：包括目標業(yè)績考核和職能考核。（1）目標業(yè)績考核：是針對醫(yī)院管理目標任務進行分解落實結果的考核，如工作效率、經濟效率等。（2）職能考核：是對崗位職責履行情況的考核，如履行崗位職責、執(zhí)行核心制度等。2、行為考核：包括紀律考核和品行考核。（1）紀律考核：是針對職工執(zhí)行行業(yè)、醫(yī)院規(guī)章制度情況的考核，如執(zhí)行國家法律法規(guī)、勞動紀律等。（2）品行考核：是針對職工職業(yè)道德、工作作風等情況的考核，如醫(yī)德醫(yī)風、思想品德等。（二）績效考核指標的遴選1、

10、考核指標的遴選：本方案在考核指標的選擇和設置中，遵循了以下原則。（1）考核指標選擇以提升醫(yī)院核心競爭力、提高職工工作積極性、獲得患者認可為標準；同時，也要根據醫(yī)療市場變化、醫(yī)院發(fā)展階段、不同時期管理重點等及時調整。選擇順序應遵循時效性質量效益、先生存后發(fā)展、先普遍后特殊的原則。（2）根據醫(yī)院管理重點、目標任務設置考核指標，質量、服務、技術始終是醫(yī)院績效考核的核心。質量是第一位的，是考核的重點；病人滿意度是服務考核的必備內容；技術是質量的基礎，鼓勵適宜技術的開展和推廣應用。2、考核指標權重的建立：績效考核評價體系中各個指標的重要程度不全等價，科學、合理地設置各層次指標的權重，是考核指標體系設計中

11、的關鍵環(huán)節(jié)之一。目前的普遍做法為根據醫(yī)院管理重點、既往考核經驗及專家意見等采取主觀賦予權重法，本方案考核指標權重設置也采取了此方法。三、方案的基本架構（一）效益工資核算效益核算僅針對業(yè)務收入和成本支出結余而言，門診、病房效益實行一體化核算。（1）直接結算科室與間接結算科室的關聯業(yè)務收入實行雙向核算。與重癥醫(yī)學科業(yè)務密切相關的臨床科室，其關聯業(yè)務收入實行二次雙向核算。（2）成本效益核算科室的效益工資核算方式為：工作效率收入減去支出成本，根據科室分類按規(guī)定的分配系數提取，并實行按階梯比例調控。（3）職能工勤部門以成本效益核算科室人均效益工資為基數，根據各科室或部門分類按規(guī)定的分配系數提取。（4）逐

12、步探索在某些崗位實行計量計酬效益工資，如護理、門診掛號室、住院處、門診輸液室、消毒供應室等。（二）配套措施醫(yī)院實施績效考核分配制度在逐步從嘗試走向成熟、從表面引向深入的進程中，還面臨著一些社會因素的制約，因此，必須制訂必要的配套措施，才有可能保障績效考核分配制度的順利實施。（三）業(yè)績行為考核根據各科室（部門）的業(yè)務職能特點和發(fā)展實際，分別對臨床科室、醫(yī)技科室及職能工勤部門進行考核。以崗位職責為主要依據，制定切合實際、合理有效、科學量化、便于操作的業(yè)績行為考核關鍵指標并付諸實施，采取單項獎勵或扣罰。1、臨床、醫(yī)技科室：主要考核工作效率、醫(yī)療質量、經濟效率，提倡開展醫(yī)療小組考核，對臨床、醫(yī)技科主任

13、實行年度目標管理責任制考核。2、職能工勤部門：主要考核工作效率、工作質量、服務滿意度。（四）二次考核與分配在績效工資的一次分配中，考核對象為科室或部門整體。為了進一步激勵職工工作的積極性和主動性，充分發(fā)揮職工的聰明才智創(chuàng)造性地開展工作，必須實行二次績效考核與分配，二次考核對象為職工個人。目前，大多數科室的績效考核與分配仍停留在醫(yī)院層面，科室層面的考核分配比例不高，不利于更好地調動每個職工的積極性，必須賦予科室更多的支配權，將二次考核分配切實落到實處，徹底打破二次分配的“大鍋飯”，真正做到獎勤罰懶、按勞分配。（五）組織管理1、提高認識、加強領導：績效考核管理是一項常態(tài)化的基礎性工作，要充分認識到

14、考核的重要性和復雜性，由績效考核領導小組負責統一組織實施，必須將考核的各項工作落到實處。2、明確考核程序：統一考核方法、考核程序和評價標準，要把平時考核與年度考核相結合，綜合開展績效考核。3、嚴明考核紀律：考核組織實施過程中，必須堅持以下原則。（1）明確考核責任，實行“誰評價、誰負責”。不回避矛盾，堅決杜絕人情考核和形式主義考核，使考核結果真實反映科室管理的實際情況。（2）嚴格執(zhí)行考核方案，杜絕人為控制，暗箱操作。將考核的各個環(huán)節(jié)置于職工監(jiān)督之下，對編造、篡改考核資料以及弄虛作假套取資金的科室和個人，一經查實，按有關規(guī)定嚴肅處理，并追究相關人員的責任。（3）堅持民主集中制的原則?？己祟I導小組對

15、考核結果進行集中評價。4、強化結果應用：及時反饋考核結果，作為科室二次考核分配和不斷改進科室管理的主要依據，作為干部選拔任用、職稱晉升、人員聘用的重要參考依據。第二章 科室成本效益核算辦法成本效益核算科室包括：直接結算科室與間接結算科室，其業(yè)務、經濟均實行門診-病房一體化管理。直接結算科室的各?？崎T診收入之和構成醫(yī)院門診總收入，各臨床科室住院收入之和構成醫(yī)院住院總收入。一、科室業(yè)務收入構成（一）成本效益核算科室收入構成成本效益核算科室的業(yè)務收入由下列五類收入構成，其關聯業(yè)務收入實行雙向核算，核算關系見圖1所示。1、藥品收入：西藥費、中成藥費、中草藥費。2、診療收入：診察費、會診費、護理費、治療

16、費、氧氣費、輸注費、輸血費、監(jiān)護費、手術費、麻醉費、接生費、急診費等。3、材料費：衛(wèi)材消耗、物資消耗、體內植入物費。4、檢查收入：檢驗費、檢查費（放射、X-光機、CT、MRI、ECT、超聲、電生理、病理等）、?？圃\療室或實驗室診療費（專檢收入）。5、其它收入：掛號費、床位費、取暖費、二次雙向核算收入。（二）直接結算科室收入構成1、所屬范圍：是指與患者直接發(fā)生醫(yī)療費用結算關系的成本效益核算科室。包括：臨床科室及其隸屬的?？崎T診、急診科、重癥醫(yī)學科。直接結算科室（含?？崎T診）間接結算科室（含專檢室）?？圃\療室專科實驗室藥劑科檢驗科檢查科麻醉科重癥醫(yī)學科專檢收入*藥品收入檢驗收入檢查收入診療收入二次

17、雙向核算關聯效益收入其它收入*備注：?？圃\療室或實驗室本科室病人專檢收入單向核算圖1 成本效益核算科室收入雙向核算關系2、總收入（實數）：以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發(fā)生的全部結算費用作為計量基礎，其費用總和作為直接結算科室總收入。3、工作效率收入（S）：是指科室的有效收入，可作為住院次均費用（含藥品費用）限額依據，為科室成本效益核算的基礎。 S總收入（藥品費用體內植入物費用血品費用）【說明】上式中藥品費用門診以90%、住院以100%計入；體內植入物包括：各種支架、導管、導絲、心臟起搏器、鈦板、鈦釘、自鎖鋼板、顱骨鎖、吻合器釘匣、人工假體、人工晶體、各種補片。（三）間接結算科室收入

18、構成1、所屬范圍：是指與患者不直接發(fā)生醫(yī)療費用結算關系的成本效益核算科室。包括：門診部、麻醉科、藥劑科、檢驗科、輸血科、超聲科、電生理科、影像中心、核醫(yī)學科、病理科。2、總收入（虛數）：以每一門診或住院診療人次在間接結算科室診療過程中所發(fā)生的相關費用作為計量基礎，其費用總和作為間接結算科室總收入。3、工作效率收入：間接結算科室收入從醫(yī)院宏觀統計上列為虛數收入，從科室微觀統計上視同實數收入實行雙向核算，其工作效率收入計算方法同直接結算科室。（四）專科診療室、實驗室（專檢室）收入構成1、所屬范圍：?？圃\療室如介入治療室、高壓氧艙室、血液透析室、內鏡室（消化內鏡室包括ERCP）、心功能檢查室、肺功能

19、檢查室、C型臂治療室、康復治療室、眼科診療室、耳鼻喉診療室、口腔診療室、理療室、碎石治療室，?？茖嶒炇胰鐑确置趯嶒炇摇⒀翰嶒炇业?。2、總收入（虛數）：以每一門診或住院診療人次在各?？圃\療室或實驗室診療過程中所發(fā)生的相關費用作為計量基礎，其費用總和作為該?？圃\療室或實驗室總收入。3、工作效率收入：本科室門診、住院病人在隸屬?？圃\療室或實驗室所發(fā)生的相關診療費用單向計入科室收入，其它科室病人收入實行雙向核算。其工作效率收入計算方法如下，并計入各隸屬科室。S總收入（藥品費用體內植入物費用血品費用）S1【說明】S1為隸屬科室病人在所屬專檢室發(fā)生的相關診療費用。二、科室支出構成成本效益核算科室的支出

20、由下列五種成本費用構成。（一）人力成本（R） 人員工資，包括崗位薪級工資、績效工資、各類津貼和補貼等。 勞保、福利、勞務費、評優(yōu)獎勵等。 進修、學習、公差、學術活動、宣傳費等。（二）固定資產支出（Z） 房屋、設備等固定資產折舊費。 維修、維護費。（三）物耗成本（W） 各種材料費，如衛(wèi)材、診斷試劑、物資。 各種購置費，如器械、低值易耗品。 水、電、暖、油、汽、運輸、氧氣費。 辦公、消毒、疫苗費。（四）管理成本（G）由于成本效益核算科室收入均實行了雙向核算辦法，所以必須承擔醫(yī)院管理成本，這也是建立全成本核算的基本步驟。管理成本包括行政及后勤服務部門為組織和管理醫(yī)療、科研、教學等活動所發(fā)生的各項費用

21、。醫(yī)院的公益性決定了目前醫(yī)院尚無法實現收回全部的管理成本，根據效益工資宏觀控制的原則，分攤部分醫(yī)院管理成本，并逐步實現全成本核算。1、直接結算科室分攤原則：采取“人均分攤法”，分攤總量按上年度醫(yī)院管理總成本的一定比例（參考值50%）計算，依據承擔人數逐月平均分攤。2、間接結算科室分攤原則：采取“與工作效率收入聯動分攤法”，逐月按工作效率收入一定比例（參考值50%）分攤。（五）其他費用成本（Q）如社會摩擦成本、技術合作項目收入分成、醫(yī)保超支費用、藥品超支費用、二次雙向核算關聯成本等。社會摩擦成本是指由各種醫(yī)療事故或糾紛造成的直接經濟損失。技術合作項目收入分成按合作協議執(zhí)行。（六）有關成本的說明

22、多學科（或專業(yè)）臨床病區(qū)成本按?？圃O置床位比例分攤。 部分設備折舊費及需要扶持專業(yè)的相關成本按配套政策執(zhí)行。 科室人員包括在編職工、合同制人員、返聘專家。 衛(wèi)材、器械消耗應除外規(guī)定不計入工作效率收入的體內植入物費用。 管理成本分攤具體指標及扶持政策年度進行階段性下達。三、科室效益工資核算辦法（一）雙向核算成本效益核算科室的效益收入（BI）實行雙向核算，等于工作效率收入減去成本支出。計算效益工資（B）等于效益收入乘以分配系數（）。 BS（RZWGQ） 【說明】B-計算效益工資，S-工作效率收入（包括所屬?？崎T診、住院、專檢室工作效率收入和二次雙向核算關聯效益收入），R-人力成本，Z-固定資產支出

23、，W-物耗成本，G-管理成本，Q-其他成本；-分配系數。效益工資是績效考核的基礎，績效工資是效益工資通過業(yè)績綜合考核后的結果。各類科室的分配系數（），由醫(yī)院根據工資總量控制及宏觀調控的原則，進行階段性制定和下達。參考值：直接結算科室0.25，間接結算科室0.20。（二）二次雙向核算與重癥醫(yī)學科有直接業(yè)務關系的其它臨床科室，其關聯業(yè)務工作效率收入（S0）實行二次雙向核算。臨床科室關聯效益收入（BI0）按下列公式計算。 BI0S0（1-CS） 【說明】BI0-某臨床科室關聯效益收入；S0-某臨床科室獲取的關聯業(yè)務工作效率收入；C-重癥醫(yī)學科總成本；S-重癥醫(yī)學科總收入。臨床科室關聯效益收入納入相關

24、科室效益工資核算。有關說明如下：（1）關聯業(yè)務工作效率收入（S0），包括診療觀察費、監(jiān)護費和相關治療費3項費用。其中，相關治療費收入由重癥醫(yī)學科界定。（2）重癥醫(yī)學科承擔相關臨床科室關聯效益收入（BI0）10%的關聯成本。（3）多學科協作的關聯效益收入，由重癥醫(yī)學科根據貢獻大小協調分割。（4）要求相關臨床科室及時會診、協助診療，否則不納入二次雙向核算。（三）基數核算職能工勤部門是為成本效益核算科室提供管理、保障和公共服務的科室或部門，包括：機關管理職能科室、物資供應科、保衛(wèi)科、消毒供應室、住院處、核算室、車隊、外勤中心。其效益工資（B）實行基數核算，以成本效益核算科室人均效益工資為基數，計算方

25、法如下。B（成本效益核算科室效益工資均數科室或部門人員總系數）【說明】B-效益工資；-分配系數。各類科室（或部門）的分配系數（），以=1.0為基準，根據職能工勤部門崗位分類上下浮動，具體由醫(yī)院另行制定和下達。由于藥品費用部分（或未）納入成本效益核算科室工作效率收入，故藥劑科效益工資也實行基數核算。其效益工資（B）兌現以間接結算科室人均效益工資為基數進行計算。（四）階梯調控辦法1、階梯核算辦法 根據工資總量控制和適當縮小收入差距的要求，本著既有利于發(fā)揮績效考核的激勵機制、又有利于構建和諧醫(yī)院的原則，以全院平均效益工資額為基準，對成本效益核算科室的計算效益工資（B）實行按階梯比例適度調控，實發(fā)效益

26、工資（BF）按下列級差比例提取。（1）在全院平均效益工資以內部分，按100%提?。˙1）；（2）在全院平均效益工資11.5倍部分，按80%提?。˙2）；（3）在全院平均效益工資1.52倍部分，按60%提?。˙3）；（4）在全院平均效益工資2倍以上部分，按40%提取（B4）。成本效益核算科室的實發(fā)效益工資計算式為：BF=B1+B2+B3+B42、階梯核算有關說明（1）本階梯比例提取辦法僅針對成本效益核算科室的計算效益工資，不包括業(yè)績行為考核的獎罰數額。（2）人數按各科室（或單機核算單元）人員數（包括返聘專家、合同制人員）計算。（3）多學科病區(qū)的護理人員，各臨床科室按床位比例進行分擔。（五）績效工

27、資核算流程本方案績效工資核算流程如圖2所示。成本效益核算科室業(yè)務總收入（包括：專科門診、住院部、?？圃\療室或實驗室）工作效率收入l （藥品費、體內植入物費、血品費）l （二次雙向核算關聯效益收入）l （成本支出）效益收入l 效益分配系數（）計算效益工資*實發(fā)效益工資科室績效工資l 階梯調控l 考核獎罰（一次考核）個人崗位績效工資l 系數平均工資個人系數l 考核獎罰（二次考核）* 備注：職能工勤部門計算效益工資以成本效益核算科室人均計算效益工資為基數藥劑科計算效益工資以間接結算科室人均計算效益工資為基數圖2 績效工資核算流程第三章 醫(yī)院配套措施一、實行配套措施的必要性1、公益屬性：非營利性醫(yī)院的

28、公益屬性決定了必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)和基本醫(yī)療保險制度的相關政策，現階段醫(yī)院尚無法從醫(yī)療活動中收回全部成本。所以，醫(yī)院既要采取強有力的考核措施，最大限度地降低各種醫(yī)療成本，同時，又要制定相應的配套措施。2、糾紛因素：由于醫(yī)療糾紛會給醫(yī)院帶來不可預測的經濟損失，這對醫(yī)院推行績效考核分配制度將造成不可避免的影響。因此，醫(yī)院、科室既要采取各種應對措施有效防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，也要制定相應的配套措施。3、其它因素：在醫(yī)院強化管理過程中，發(fā)展中科室和專業(yè)將會受到諸多因素的影響，抗經濟風險能力脆弱，嚴重影響科室職工工作積極性及專業(yè)技術發(fā)展。因此，必須給予階段性傾斜政策，以扶持發(fā)展中科室渡過難關、不斷

29、壯大。二、醫(yī)院承擔成本費用內容1、固定資產成本： （1）因等級評價需要而投資的固定資產，100%。（2）因戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產，100%。（3）因重大科研工作需要而投資的固定資產，100%。（4）因省市重點學科建設需要而投資的固定資產，50%。（5）因發(fā)展中科室（專業(yè)）扶持需要而投資的固定資產，50%。2、人力成本： （1）醫(yī)療下鄉(xiāng)支農、醫(yī)院抽調從事其他工作1個月期間者，100%。（2）新參加工作見習期的畢業(yè)生，按有關規(guī)定執(zhí)行。（3）因病、工傷等需要長期休養(yǎng)者，按有關規(guī)定執(zhí)行。（4）引進的拔尖技術帶頭人、特需技術人才，50%。3、其它成本： （1）成本效益核算科室分擔后的醫(yī)院管理成本

30、。（2）應承擔的醫(yī)療責任險、醫(yī)療糾紛（事故）造成的經濟損失。（3）等級醫(yī)院評價、重點學科建設、指令性示范工程建設等專項投資。（4）設備資產損失，依據設備原值按階梯比例總和承擔：1萬元的50%、110萬元的70%、1050萬元的90%、50萬元的95%。（5）醫(yī)院決定減免的相關成本。（6）正常報損的藥品、物資成本。4、其它費用： （1）按政府規(guī)定減免的醫(yī)療費用。（2）具有生命危險確需搶救的“三無”病人費用。（3）由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。（4）醫(yī)療保險業(yè)務所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用。（5）無法追繳收回的醫(yī)療欠費。（6）社會責任公益性支出。三、其它措施1、崗位薪級工資發(fā)放配套措施：工作效率

31、收入與成本持平或有結余，崗位薪級工資全額發(fā)放；工作效率收入低于成本，崗位薪級工資按虧損額同比下浮，保底75%，其成本負數逐月沖減。2、進修人員績效工資發(fā)放：經醫(yī)院選派的人員進修培訓期間，績效工資按全院平均基數0.5的系數由醫(yī)院發(fā)放。3、其它需要支持的措施：經醫(yī)院另行研究決定。第四章 科室業(yè)績行為考核指標一次績效考核與分配是以科室效益工資為基礎，通過對業(yè)績行為關鍵指標的綜合量化考核與獎懲，從而得出科室兌現績效工資。為了體現考核的公平性，對指標權重獎罰金額采用“元”為計量單位?？剖铱冃ЧべY總額效益工資總額考核獎罰金額一、公共考核項目指標公共考核項目指標針對全院所有科室和部門。對情節(jié)嚴重或造成嚴重不

32、良后果的事件，行政處理及經濟處罰按醫(yī)院作出的相關處理意見執(zhí)行。（一）醫(yī)德醫(yī)風指標1、醫(yī)德醫(yī)風投訴：0投訴為達標。有效投訴或督查中發(fā)現違反醫(yī)德醫(yī)風考評制度有關規(guī)定者，每起視情節(jié)嚴重程度，扣罰200500元，并追究當事人的責任。2、工作作風投訴：0投訴為達標。發(fā)生下列情形之一者，每次扣罰100元，并追究當事人的責任。（1）推諉病人、推諉工作、工作扯皮現象。（2）在工作場所與病人、家屬或工作人員之間吵架事件。3、電子院報報編獎勵：責任編輯300元/期；采用稿件作者20100元/篇，由責編酌情量化兌現。（二）科室管理指標1、制度執(zhí)行率：落實到位為達標。每發(fā)現1次落實不到位，扣罰100元；造成不良后果者

33、視情節(jié)嚴重程度，扣罰5001000元。2、問題整改率：100%及時整改為達標。對督查中反饋存在的重大問題不整改、屢查屢犯者，每件次扣罰科室、當事人及科室負責人各200元。3、成本-收入比率：成本效益核算科室實現自控，以成本工作效率收入為最低目標。當成本工作效率收入時，成本累計逐月沖減。職能工勤部門物耗成本實行定量供應，超出定量的費用從相關部門效益工資中扣罰。4、工作差錯率：0為達標。每發(fā)生1次，扣罰科室及當事人各100元。5、指令性任務完成率：100%及時完成為達標。（1）行政管理指令性任務未及時完成者，每次扣罰2001000元，并追究科室負責人的責任。（2）突發(fā)公共事件應急救援及處理應及時高

34、效，因延誤處置時機而造成事態(tài)擴大或造成嚴重不良后果者，追究環(huán)節(jié)管理部門及相關人員的責任。（三）勞動紀律指標1、勞動紀律：0違反為達標。職工請假連續(xù)3天以上或曠工1天，未及時上報者，扣罰科室負責人100元、考勤員50元，并追究違反勞動紀律的當事人責任。2、工作紀律：堅守崗位、按時上下班、不接班不下班為達標。發(fā)生遲到、早退、竄崗者，每次扣罰當事人50元；發(fā)生脫崗、缺崗者，每次扣罰科室及當事人各200元。（四）服務質量指標1、病人滿意度： 90%為達標。除與考核科室無關的扣分項外，每降低1%，扣罰100元。2、病人中肯投訴：0投訴為達標。每發(fā)生1起，扣罰200元，并追究相關人員的責任。3、科室、部門

35、之間滿意度： 90%為達標。每降低1%，扣罰100元，考核下限為80%。（五）安全指標1、醫(yī)療事故發(fā)生率：0為達標。構成醫(yī)療事故所造成的經濟損失由醫(yī)院、科室及當事人三方承擔。因責任因素導致者分別承擔50%、20%和30%；因技術因素導致者分別承擔70%、20%和10%。2、醫(yī)療糾紛發(fā)生率：0為達標。未造成經濟損失者，視情節(jié)嚴重程度每起扣罰2001000元，并追究當事人的責任；造成經濟損失者，按上述比例承擔。3、安全事件發(fā)生率：0為達標。安全事件系指醫(yī)療安全（如醫(yī)療過失等）和工作安全（如網絡安全、火災等），每發(fā)生1起，視情節(jié)嚴重程度扣罰2001000元，并追究當事人的責任。4、安全事故上報率：1

36、00%及時上報為達標。（1）科室安全分析記錄，每遲報1次扣罰20元，未上報每次扣罰100元。（2）發(fā)生醫(yī)療糾紛、安全事件，每遲1次扣罰500元，每瞞報1次扣罰1000元。（3）發(fā)現重大醫(yī)療、護理質量安全（糾紛）隱患及時上報，并采取積極防范措施避免事故（事件）發(fā)生者，每次獎勵2001000元。5、急救物品完好率：100%為達標。每發(fā)現1處問題，扣罰100元。（六）院感及公衛(wèi)管理指標1、醫(yī)院感染制度執(zhí)行率：100%為達標。未執(zhí)行隔離措施相關規(guī)定和多重耐藥管理制度，或違反無菌操作規(guī)程等造成不良后果者，每次扣罰2001000元，并追究相關管理人員的責任。2、醫(yī)院感染上報率：80%為達標。每漏報1例扣罰

37、100元、遲報1例扣罰50元。由于漏報、瞞報造成醫(yī)院感染暴發(fā)流行者，每次扣罰2000元，并追究相關管理人員的責任。3、法定傳染病報告率：100%為達標。每漏報1例，扣罰科室、經治醫(yī)生各200元。每發(fā)生1例登記不合格者，扣罰科室、經治醫(yī)生各20元。4、消毒物品合格率：100%為達標。器械、內窺鏡、衛(wèi)生材料消毒效果監(jiān)測不合格，每次扣罰200500元。手衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生清潔消毒效果監(jiān)測不合格，每次扣罰50元。5、健康教育：住院病人健康教育覆蓋率100%為達標。住院患者無健康教育實施記錄單者，每發(fā)現1例扣罰20元。舉辦科室或全院性健教課堂活動者，每期分別獎勵50元和100元。（七）藥械管理指標1、設備儀

38、器完好率：100%為達標。設備完好情況月報表未上報者，每次扣罰50元。凡屬人為因素造成設備損壞或丟失者，依據設備原值按下列階梯段比例累計扣罰：1萬元的50%、110萬元的30%、1050萬元的10%、50萬元的5%，并追究當事人的責任。2、藥械不良事件上報率：100%及時上報為達標。發(fā)生醫(yī)療器械故障、醫(yī)療設備精準度不良、體內植入物不良事件、藥品不良反應者，每緩報1次扣罰100元，每瞞報1次扣罰1000元。3、藥械采購管理制度執(zhí)行：嚴格執(zhí)行藥品、衛(wèi)材與器械采購管理制度為達標。凡私自或違規(guī)采購、使用醫(yī)用衛(wèi)材、器械、藥品者，一經查實，處以違規(guī)所得5倍的罰款，并按違反醫(yī)德醫(yī)風有關規(guī)定處理。（八）財務管

39、理指標1、繳費方式：按醫(yī)院規(guī)定方式繳費為達標。住院患者所有收費項目一律采取記賬方式，否則，所交費用不計入科室收入，并處以同等金額的扣罰。2、物價執(zhí)行情況：嚴格執(zhí)行醫(yī)療服務項目價格標準為達標。對巧立名目收費、分解收費、重復收費、私自收費等現象，一經查實，處以2倍不合理收費金額的扣罰，并按違反醫(yī)德醫(yī)風有關規(guī)定處理。3、經濟核算準確率：100%為達標。每發(fā)生1次核算誤差，扣罰50元。每發(fā)生1例出院病人結算不及時引發(fā)糾紛者，扣罰環(huán)節(jié)責任科室100元。4、減費率：0為達標。每發(fā)生1次無故減費者，扣罰相關科室50元。5、財務制度執(zhí)行率：100%為達標。違反財務制度者，嚴格按照財務管理制度處理，觸犯法律者移

40、交司法部門處理。6、財務票據處理：及時上報財務掛賬為達標。當月未掛賬票據按涉及金額的1%扣罰，次月及以后未掛賬票據按涉及金額的5%扣罰。二、臨床科室考核指標（一）工作效率指標1、床位使用率：85%93%為達標。當實際床位使用率93%或85%時，每升降1%，獎罰100元?？己松舷逓?05%，下限為70%。2、平均住院日：全院目標 12天，執(zhí)行各臨床科室相關指標。為床位使用率關聯考核指標，即每延長考核指標0.33天，折扣床位使用率1%。當床位使用率105%時，從105%起計扣，急診科、重癥醫(yī)學科直接計扣。3、手術工作量：考核范圍為經麻醉科手術室實施的手術病例。以手術分級管理目錄（暫行）為依據獎勵：

41、一級15元/臺、二級30元/臺、三級60元/臺、四級120元/臺。其中，1/3獎勵術者，2/3獎勵科室。門診手術按手術費的30%獎勵術者及參與人員，其中2/3歸術者。4、危重病人占床日：計量計酬標準：危重病人占床日（天）10元。5、會診費：兌現執(zhí)行會診醫(yī)生5元/次，從邀請會診科室工作效率收入中減扣?！菊f明】急診科、重癥醫(yī)學科統計實際在科住院天數和轉出及出院人次，其它科室統計從本科室出院病人數及住院天數（轉出病人不計）。不列入工作量考核的幾種情形：a、床上周轉，指住院病人前出后入間隔時間15天者；b、欠費離院，指自費病人離院時欠費500元者；c、其他情形，如住院不滿1天者。急診科、重癥醫(yī)學科不考

42、核床位使用率及危重病人占床日。（二）效益指標1、住院次均總費用：執(zhí)行各科室限額指標（不含植入物費用和血品費用）。（1）超支費用從工作效率收入中減扣。（2）手術患者次均費用由手術科室與麻醉科聯動控制，超支費用按關聯工作效率收入比例分擔。（3）實施等級醫(yī)院評價攻關技術前10例、省地級重大空白技術、省部級或國家級重大科技項目的病例，大面積重度燒傷、嚴重復合傷、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、突發(fā)工傷事件等重大傷情患者，經醫(yī)務科審核確認后，不納入次均費用考核。2、單病種限價：執(zhí)行規(guī)定單病種次均限價標準。執(zhí)行限價病種及臨床路徑管理患者，超額費用從工作效率收入中減扣。3、藥品費比例：內科35%，外科30%。超支費用從工

43、作效率收入中減扣。4、醫(yī)保政策執(zhí)行：嚴格執(zhí)行各項醫(yī)保政策。（1）嚴格執(zhí)行各類醫(yī)?；居盟幖盎緳z查目錄。存在嚴重不合理檢查或不合理用藥現象者，每發(fā)現1例扣罰主管醫(yī)生100元。（2）冒名醫(yī)保病人住院者，一經查實，所有相關收入均按超支費用扣罰，每例扣罰當事人200元。舉報查實者，每例獎勵100元。（3）農合醫(yī)保自費項目費用比例：15%為達標。每升高1%，扣罰100元?！菊f明】兒科、急診科不考核次均費用、藥品費比例；結算總費用600元者不納入次均費用考核統計。（三）醫(yī)療質量指標1、臨床路徑執(zhí)行：開展衛(wèi)生部門制定的各病種臨床路徑為達標。按照醫(yī)院臨床路徑實施方案進行考核。2、危重病人搶救成功率： 80%

44、為達標。每降低1%，扣罰50元，考核下限為70%。3、清潔手術切口感染率： 1.5%為達標。每發(fā)生1例，扣罰200元。4、褥瘡發(fā)生率：0例為達標。每新發(fā)生1例，扣罰200元。5、一級護理合格率：100%為達標。每發(fā)現1例不合格者，扣罰200元。6、重點病例討論：疑難、重危、術前、死亡病例按規(guī)定討論為達標。每發(fā)現1例未按規(guī)定討論者，扣罰100元。7、住院病歷合格率：甲級 90%、乙級 10%、丙級0為達標。（1）每出現1份乙級或丙級病歷，分別扣罰200元和2000元，并追究相關人員的責任。（2）存在病歷質量管理問題者，按病歷質量管理考評辦法執(zhí)行。8、抗菌藥物使用：合理使用為達標。發(fā)現下列情形之一

45、者，每例扣罰科室及主管醫(yī)生各100元。（1）使用、更換、停用抗菌藥物任一環(huán)節(jié)無病程記錄分析者。（2）違反抗菌藥物分級管理制度者。（3）濫用抗菌藥物者。如無感染指征、種類選擇存在嚴重錯誤、違反預防或聯合使用原則等。（4）接受抗菌藥物治療的住院患者，未送檢微生物樣本者。9、手術分級管理：無越級手術為達標。每發(fā)生1例越級手術，扣罰手術科室2000元。10、大型設備檢查結果陽性率：B超50%以上，DR、CT、MRI 70%以上為達標。每降低1%，扣罰20元。考核下限為下浮標準10個百分點?！菊f明】兒科、中醫(yī)科、心理衛(wèi)生科不考核大型設備檢查結果陽性率。三、門急診科考核指標1、首診制度執(zhí)行率：100%為達

46、標。每違反1次，扣罰100元。2、專科門診醫(yī)師出診率：100%為達標。違規(guī)者按照違反工作紀律相關規(guī)定處理。3、病歷合格率： 90%為合格。（1）門急診病歷：及時、規(guī)范書寫為達標。每份不合格病歷扣罰20元，每份未書寫病歷扣罰200元。（2）留觀病歷：按照統一規(guī)定格式書寫為達標。每班病程記錄至少1次，病情變化時隨時記錄。每份不合格病歷扣罰100元。（3）住院病歷：甲級 90%、乙級10%、丙級0為達標。參照臨床科室考核標準執(zhí)行。4、處方合格率： 95%為合格。（1）由門診藥房審查，每張不合格處方，扣罰處方醫(yī)師20元，并獎勵給門診藥房。（2）大處方超額費用從工作效率收入中減扣。（3）抗菌藥物使用參照

47、臨床科室考核標準執(zhí)行。5、檢查申請單合格率： 98%為合格。每發(fā)現1張不合格者，扣罰20元。6、門急診病人登記合格率：100%。每漏登1例，扣罰20元。7、門急診掛號費：憑掛號票全額兌現診療醫(yī)師。8、院前急救出車率：100%及時出車為達標。具備突發(fā)事件應急服務能力，應急響應與報告、現場與院內救治符合衛(wèi)生應急規(guī)范要求。（1）接到緊急呼救電話后，發(fā)生無故不出車經查實者，每1次扣罰500元，并追究相關人員的責任。（2）因出車不及時等發(fā)生投訴或延誤救治時間造成不良后果者，視情節(jié)嚴重程度扣罰100500元，并追究相關人員的責任。（3）圓滿完成出車任務給予獎勵，市區(qū)內15元/趟，長途10%的出車費。平均分

48、配給每位隨車人員。9、急診急救操作：規(guī)范、熟練為達標。隨機抽考進行模擬或現場操作2項，有1項不會做或操作不規(guī)范、不熟練者，扣罰50元。10、常見急癥及危重病的診治能力：具備為達標。隨機抽查醫(yī)師進行筆試或面試2項，有1項不具備或診治有原則性錯誤者，扣罰50元。四、麻醉手術室考核指標1、手術工作量：凡在麻醉科手術室實施的手術，兌現科室10元/臺。2、次均費用：手術患者次均費用與手術科室聯動控制，超支費用按關聯工作效率收入比例分擔。3、術前訪視談話簽字、麻醉后隨訪率：100%為達標。抽查病歷未按要求執(zhí)行者，每例扣罰100元。4、麻醉記錄單規(guī)范率：100%為達標，符合病歷歸檔要求。抽查病歷不符合要求者

49、，每例扣罰100元。5、手術麻醉任務及時完成率：100%為達標。發(fā)生因推諉、拖延手術，延誤救治時機而造成不良后果者，視情節(jié)嚴重程度扣罰100500元，并追究相關人員的責任。6、清潔手術切口感染率： 1.5%為達標。每發(fā)生1例，扣罰200元。五、醫(yī)技科室考核指標（一）工作效率指標1、工作量完成率：各科室（或單機）特色工作量標準自行制定，作為科室二次績效考核與分配的必備指標之一。2、門診病人預約檢查時間：不超過1個工作日為達標。除節(jié)假日、雙休日及其他不可抗拒因素外，預約檢查時間超過1個工作日或發(fā)生推諉病人事件者，每發(fā)生1例，扣罰100元。3、檢查報告結果發(fā)送及時率：及時發(fā)送為達標。以臨床簽字為依據

50、，臨床投訴或督查中發(fā)現報告發(fā)送不及時或遺失者，每例扣罰50元。4、檢查登記、資料歸檔規(guī)范率：100%為達標。發(fā)現不符合要求者，扣罰100元。（二）醫(yī)療質量指標1、檢驗室間質控：按要求開展室間質量控制為達標。未按要求開展，每次扣罰100元。2、檢查報告單合格率： 95%為達標。抽查發(fā)現報告單不合格或未執(zhí)行復核雙簽字者，每例扣罰50元。3、檢驗危急值處置率：100%及時報告為達標。嚴格按照臨床檢驗危急值報告制度執(zhí)行，臨床投訴未及時報告經查實者，每次扣罰200元；延誤臨床診療工作而造成嚴重后果者，承擔相應的責任。4、微生物檢測與耐藥菌檢測通報：每半年通報1次為達標。未及時通報者，扣罰200元。5、輸

51、血管理：血型檢查準確率、配血準確率、血液制品完好率100%為達標。每發(fā)生1次差錯，扣罰科室當月效益工資的50%，并追究當事人的責任。造成嚴重后果者，按照安全事故有關規(guī)定處理。6、集體閱片率：每周2次以上為達標。DR、CT、MRI、ECT、病理診斷應堅持集體讀片制度。督查發(fā)現每缺少1次，扣罰100元。7、惡性疾病臨床隨訪率：100%為達標。影像中心、超聲科、病理科診斷或疑似惡性疾?。ò焖俦鶅銮衅┎±瑧獔猿峙R床隨訪，以經治醫(yī)師簽字確認的隨訪登記為依據，每發(fā)現1例未隨訪，扣罰50元。六、藥劑科考核指標1、麻醉、精神、貴重藥品帳物符合率：100%為達標。管理符合相關規(guī)定，每發(fā)現1處帳物不符者，

52、扣罰100元。2、與醫(yī)院隨機抽查處方合格率的差率：月統計相差低于20%為達標。每減低1%，扣罰50元。3、藥品庫存符合率： 98%為達標。每減低1%，扣罰200元。4、藥品價格與物價政策符合率：100%為達標。每發(fā)現1項超標收費，處以2倍超標準收費金額的扣罰，并按違反醫(yī)德醫(yī)風有關規(guī)定處理。5、西藥、中成藥報損率： 0.2%為達標。超標時予以同等損失金額的扣罰。6、藥品信息電腦錄入及時率：100%為達標。每發(fā)現1處錯誤，扣罰50元。7、臨床會診應邀率：100%為達標。臨床藥師指導臨床用藥查房每周1次，每缺1次或應邀會診未響應，扣罰50元。執(zhí)行會診臨床藥師兌現5元/次。8、處方調配出門差錯率： 1

53、.0%，醫(yī)院督查發(fā)現或臨床反映經落實的差錯，每發(fā)生1次，扣罰科室及當事人各100元。七、物資供應科考核指標1、物資庫存帳物符合率： 98%為達標。每1項不符合，扣罰100元。2、招標采購價格執(zhí)行率：100%為達標。每發(fā)現1項超標采購，處以2倍超標準采購金額的扣罰，并按違反醫(yī)德醫(yī)風有關規(guī)定處理。3、庫存物資報損率： 0.2%為達標。發(fā)生庫存物資失效或損壞，給予同等損失金額的扣罰。4、常用衛(wèi)材下送率：100%為達標。每發(fā)生1次未及時下送，扣罰50元。5、物資登記、重要資料歸檔規(guī)范率：100%為達標。發(fā)現不符合要求者，扣罰100元。6、設備維修響應時間：不超出1個工作日為達標?？剖遗e報經查實無客觀理

54、由者，每次扣罰100元。7、設備固定資產管理規(guī)范率：100%為達標。重點檢查臺帳、維修記錄、操作規(guī)程、十萬元以上設備使用記錄管理，發(fā)現缺少上述管理記錄者，每次扣罰物資供應科及使用科室各100元。8、植入性器械管理規(guī)范率：100%為達標。督查中發(fā)現1處不符合國家管理規(guī)定的問題，扣罰物資供應科及使用科室各100元。八、職能工勤部門考核指標（一）工作效率指標1、工作量完成率：按計劃完成各部門日常工作為達標。未完成者每項扣罰100元，拖延完成者每項扣罰50元。2、工作任務完成率：100%完成為達標。無客觀理由未按期完成醫(yī)院行政階段性工作安排或臨時指令性任務者，每項扣罰200元。（二）工作質量指標1、安

55、全事故（糾紛）處理率：100%及時處理為達標。（1）對上報存在的重大安全事件（糾紛）隱患未及時采取有力措施者，每起扣罰200元。造成嚴重后果者，扣罰200500元，并追究相關人員的責任。（2）由于監(jiān)管不利，發(fā)生重大安全事故（糾紛）或嚴重問題者，追究相關管理部門負責人和分管院領導的連帶責任。（3）病人、職工或科室投訴事件，未及時答復和上報調查結果及處理意見者，每起扣罰100元。2、工作計劃與實施記錄：有計劃和記錄為達標。督查發(fā)現無年、季、月工作計劃或無實施記錄者，每項扣罰50元；計劃或記錄不全者，每項扣罰20元。3、履行對標考核管理職責：認真履行對標考核管理職責為達標。發(fā)生人情考核、形式考核、不

56、及時上報考核意見者，編造、篡改考核資料以及弄虛作假者，一經查實，每次扣罰100200元，并追究相關人員的責任。第五章 科室二次考核與分配指導意見一、管理及技術崗位績效工資分配系數1、院領導績效考核與分配：依據國家關于事業(yè)單位人事制度改革意見及上級主管部門的有關規(guī)定執(zhí)行。2、各類各級人員管理及技術崗位績效工資分配：系數見表1。表1 各類各級人員管理及技術崗位績效工資分配系數表各類各級人員崗 位分配系數職能工勤部門科 長正職副職1.41.2科 員 主任科員 副主任科員 科員 辦事員 班組長1.21.11.00.81.1工勤技能人員 技術工人（1-3崗） 普通工人（4崗）0.70.5臨床醫(yī)技科室科主

57、任、護士長 主任 副主任 科（病區(qū)）護士長1.51.31.2醫(yī)技護技術人員 正高 副高 中級 師級 士級1.31.21.10.90.8備注：長期負責科室全面工作的副職（或代理），比照正職系數執(zhí)行。3、多學科（或專業(yè)）病區(qū)護理單元績效工資分配：按照?？圃O置病床比例分擔護理單元總系數，由護理單元負責二次考核與分配。4、返聘專家及合同制人員績效工資分配：返聘專家績效工資系數按每周工作量確定，即每個班次系數為0.1（最多不超過10個班次/周），由所在科室考勤、發(fā)放；正式聘用的合同制護士績效工資分配，按在編護士同等系數執(zhí)行。二、科室二次考核與分配指導意見（一）有關要求（1）各科室必須制定二次績效考核與分

58、配方案，并經科中心組審定、全科人員通過，經人事科確認備案后對照實施。（2）如重新修訂，仍需上報人事科確認備案。（3）醫(yī)院有權指導和監(jiān)督科室二次考核與分配方案的制定和執(zhí)行情況。（4）必須于每月16日前將科室人員績效工資表上報人事科。（二）考核方案制定的指導意見1、醫(yī)院關鍵考核指標與科室特色考核指標相結合的原則。參照醫(yī)院考核指標制定的原則和內容，結合本科室專業(yè)及管理特點、發(fā)展階段的實際需要，確定適宜的二次考核指標。2、二次考核與一次考核相結合的原則?？剖覒鶕t(yī)院一次考核結果反饋意見，明確相關人員的貢獻和責任，做出相應的獎罰意見。3、鼓勵臨床科室開展醫(yī)療小組考核。醫(yī)療小組是由一位高級職稱醫(yī)師擔任組

59、長，帶領一個由不同年資職稱醫(yī)師組合的最小核算與考核單元。醫(yī)療小組對所收治病人實行全面負責、全程服務。（1）醫(yī)療小組組考核的意義。通過醫(yī)療組長負責制形式，進一步深化醫(yī)療質量規(guī)范化管理；可促進人才培養(yǎng)和亞專業(yè)發(fā)展；使病人的選擇權真正落到實處，可增強醫(yī)患溝通，改善醫(yī)患關系，杜絕或減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生；符合尊重知識、技術和人才的原則，憑能力和才干獲得組長崗位，憑業(yè)績和貢獻取得合理報酬；引入競爭激勵機制，開展小組間工作競賽，激勵臨床醫(yī)生不斷擴大門診和住院病員量，從而帶動全院工作效率的整體提高。（2）小組考核指標設計要以激勵為目的。以工作效率和效益指標考核為主（參考本方案臨床科室考核指標有關內容）。（3）醫(yī)

60、技科室可參照臨床科室開展醫(yī)療小組（或單元）考核。4、反對單純依據經濟指標的考核。提倡以工作效率、成本效益、工作質量和服務質量為核心的綜合考核。（三）分配系數配套措施的指導意見1、管理系數：高職副主任、護士長：職稱系數+0.1。2、學歷系數：碩士：職稱系數+0.1；博士：職稱系數+0.2。（四）崗位績效分配的指導意見（1）崗位績效工資分配原則上依據出勤天數進行兌現。（2）工傷治療期間、公差、義診、救援、法定假日，按出勤計算。（3）脫產學習、參加學術交流、各類帶薪休假，按實際在崗天數計算。（4）曠工1天取消當月全額績效工資，事假每休1天扣發(fā)1/3當月績效工資，病假按實際在崗天數計算。（5）下鄉(xiāng)支農

61、、人員借調、進修期間，績效工資由醫(yī)院或相關科室承擔。（五）崗位績效工資核算指導1、確定系數平均工資。依據考核結果明確獎罰人員及金額，系數平均工資按下列公式計算。（科室月效益工資總額考核扣罰獎勵總額）享受人員系數總和職能工勤部門、藥劑科的基數效益工資，即為系數平均工資。2、確定崗位績效工資。按下列公式計算：系數平均工資個人崗位系數個人考核獎罰金額第六章 績效考核組織管理一、考核領導小組職責績效考核領導小組由各職能管理部門科長（主任）組成，由院長任組長、主管副院長任副組長，領導小組辦公室設在綜合辦公室。（一）領導小組職責（1）負責考核分配方案的制定、修訂、解釋、實施。（2）負責日?？己恕⒛甓瓤己司唧w工作，落實對標考核責任。（3）負責考核結果的評價、反饋、資料存檔。（4）負責收集、調研職工對考核分配方案、考核程序、考核結果等的意見和建議，不斷完善方案和改進績效考核管理工作。（5）制定考核指標與考核措施年度補充或調整意見。（6）負責經營活動評優(yōu)工作。（二）考核管理要求（1）各職能管理部門應各負其責，嚴格對標按期考核，保證考核結果的真實性和準確性。（2）每月10日前將考核資料、考核情況分析及考核意見上報綜合辦公室，綜合辦公室每月15日前匯總考核意見并提交績效考核領導小