淺談中小企業(yè)績效管理論文.doc

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1、國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目：淺談中小企業(yè)績效管理 姓 名： 身份證號： 準考證號： 所在單位： 淺談中小企業(yè)績效管理姓名：單位： 摘要：本文指出了中小企業(yè)績效管理實踐中存在的問題，并針對這些問題，闡 述了改進績效管理、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標應采取的基本策略。關(guān)鍵詞： 企業(yè) 績效管理問題 對策 績效文化隨著經(jīng)濟全球化，信息化和我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，各國企業(yè)都面臨著越來越激勵的國際和國內(nèi)市場競爭，為了提高自己的競爭能力與適應能力許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑。我國企業(yè)也不可避免遭受到市場經(jīng)濟的洗禮，各企業(yè)也越來越重視企業(yè)的管理，績效管理

2、做為企業(yè)管理中的重要組成部分也得了更多的重視和應用?？冃Ч芾韺M織目標的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，從這個意義上來講，績效管理是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在管理者與被管理者雙方持續(xù)互動的基礎(chǔ)上，達到員工、部門和企業(yè)績效的提升，達到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是目前我國企業(yè)的績效管理體系建設還處于初級階段存在很多現(xiàn)實問題影響著績效管理作用的發(fā)揮。1.企業(yè)績效管理中存在的問題1.1將績效考評等同于績效管理考評首先，績效考核又稱為績效考評是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn)通過某種方式方法進行評估以反映出該員工在某階段實際工作績效的活動。績效管理指

3、的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜撕湍繕说脑O定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應用等。其次，績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效；而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)實現(xiàn)員工和組織的近期與遠期戰(zhàn)略目標。最后，企業(yè)績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有舉足輕重的作用；單純的績效考核存在著很大局限性主要表現(xiàn)為績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標設置的偏離性、績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等。1.2績效管理

4、實施過程中存在的問題：績效目標問題1）績效目標的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標準的差異性，從而直接導致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，從而在行為上表現(xiàn)出對績效考核的不合作。當各部門僅強調(diào)本位主義的部門目標忽略了公司整體目標在目標體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時那必然導致部門與個人的責權(quán)都是模糊的，體現(xiàn)在企業(yè)就變成目標體系的缺失。2）績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學式的變革它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導以及作為考核主體的中層管理者的積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導和部門管理者形成的共識是績效管理是人力資源部門的工作其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導致了績效管理走向

5、表格化、形式化最終績效管理在各方看來已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。1.3績效管理各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎(chǔ)。因缺少溝通易導致的問題有：1)使績效管理得不到企業(yè)高層的支持和理解。2)因缺少調(diào)查測試，以及與直線部門有效溝通，使制定的考核指標脫離實 際。3)在考評結(jié)束后，因缺少必要的面談及總結(jié)，使考評結(jié)果得不到不效應用， 脫離PDCA管理循環(huán)，使績效管理達不到促進績效提升的目的1.4理論與實際脫節(jié)有些企業(yè)進行績效管理，存在為了考評而考評的問題，脫離的企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這一問題主要體現(xiàn)在考評體系的設計過程中。照搬照用其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，殊不知各企業(yè)有自身的特點，有不一樣的內(nèi)外部環(huán)境，

6、發(fā)展階段、行業(yè)特點、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化，在其他企業(yè)也許很成功，但在本企業(yè)應用必須進行與實際結(jié)合的操作。 1.5考評結(jié)果缺乏有效的激勵機制。考評結(jié)果缺少與人力資源管理有效結(jié)合，考評結(jié)果應該注意與人力資源管理中招聘、培訓、薪資管理、晉升、勞動關(guān)系等有效結(jié)合。在培訓方面，在考評中反映出員工實際知識、技能與崗位要求的差距，做為培訓需求和方向?？荚u結(jié)果與薪資的結(jié)合，在績效工資制中可有非常明確的體現(xiàn)，但在其它工資制如崗位工資制和技能工資制中，也因在獎金等方面給予一定的體現(xiàn)?？荚u結(jié)果與晉升制度結(jié)合可以有效的提高員工的成就感和積極性，是公司肯定員工工作能力的體現(xiàn)。2 改進績效管理的基本策略 2. 1企業(yè)績效管

7、理是科學性與藝術(shù)性的統(tǒng)一 績效管理的精髓在于績效提升,而不在于形成一套厚厚的績效管理制度,也不在于僅僅是做計劃、做總結(jié)、填表格、評價員工等?？冃Ч芾砝碚摰倪\用,會因人因事因地而異,要視情景、氛圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等而定,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而異地,按企業(yè)的實際情況推行績效管理,解決相關(guān)問題,這就是績效管理的“藝術(shù)”。首先 績效管理是藝術(shù)演繹科學的具體發(fā)揮。如果企業(yè)過度依賴于績效管理制度本身,將制度看作是機械化的一系列操作過程,僅關(guān)注績效管理是否完全按照制度執(zhí)行,表格填寫是否規(guī)范、是否按期完成各項績效考核任務等細節(jié),那么績效管理必然走向形式化而偏離了原來的真正目的個人與組織績

8、效的共同提升。 其次我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的情形:做同樣一件事情,兩個人按照相同方法去做,其結(jié)果可能大相徑庭。這就是常說的:管理是一門科學,也是一門藝術(shù)。企業(yè)花錢請人設計一套績效考核制度,實際運用過程中,多數(shù)企業(yè)認為效果并不理想,有超過80%的企業(yè)認為績效考核對企業(yè)的績效提升是無效的,績效考核總難免令人有“食之無味,棄之可惜”之困惑。而世界上多數(shù)知名的企業(yè),實施績效管理獲得了相應的成功,因此,績效管理的成功與否與執(zhí)行的藝術(shù)有緊密的關(guān)系。如果績效考核最終淪為形式化的企業(yè)制度,這對企業(yè)來講是非常危險的。最后 績效管理的藝術(shù)性是留住人才的關(guān)鍵。“組織的一切活動目的就是為了該組織的績效”?！皬目冃С霭l(fā),再回

9、歸績效”。這是著名管理學大師彼得德魯克所言。很多卓越企業(yè)中的績效活動更是早已從輔助性、事務性的戰(zhàn)術(shù)層面,提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面,一切的管理活動都圍繞著績效而展開,其實最終是圍繞人才而展開。所以,留住人才的關(guān)鍵,需要藝術(shù)性的績效管理。2.2企業(yè)建立以績效目標為導向的績效文化企業(yè)在建立以績效目標為導向的績效文化時必須堅持“以人為本”，它真正含義是 “以人的績效為本”，建立以績效目標為導向的績效文化使它成為指引企業(yè)前進的旗幟幫助員工樹立一種正確的績效觀。1）企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍主管人員也能通過員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果以及

10、通過適時地改變管理風格或適時地調(diào)整計劃甚至進一步通過溝通和建議的方法幫助員工適應與改進?？冃Ч芾淼木柙谟谄髽I(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下員工也能在個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展這正是績效文化所要倡導的精華所在。2）向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀營造優(yōu)良的績效管理氛圍實現(xiàn)“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認從而準確地反映出組織及個人的績效以及對行為方向給予正確的引導實現(xiàn)組織與個人的共同提升。2.3. 績效管理，從考評方法的選擇，到績效考評指標和標準體系的建立，到績效考評過程的實施，到績效面談，到考評結(jié)果的應用，各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎(chǔ)1).管理者與被管理者

11、之間結(jié)成“合作伙伴關(guān)系”。所謂“合作伙伴關(guān)系”是指在同一目標驅(qū)動下的平等合作關(guān)系，這是管理工作中深層次的觀念轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，給了員工更大的自主與民主。如果各級主管能以“伙伴關(guān)系”的思路運作績效管理，就可以跳出傳統(tǒng)績效管理的單向控制模式。也在一定程度上解放了管理者的思維。隨著這種觀念的深入，管理者和被管理者的關(guān)系會更加和諧，將會有更多的互助、互補、互進，員工將會以極大的熱情和主動性創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績。2）進行必要的崗位和人員調(diào)查測試和與直線部門的溝通，制定相應的績效考核標準，使得績效考核標準明確，實用，有激勵性，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關(guān)部分作為自身的主要職責。3）考評結(jié)束后，將考評結(jié)果進

12、行必要的總結(jié)和公布，并對這次的考評結(jié)果進行與當事人的面談以及再總結(jié)，使得考評結(jié)果得到實際意義上的應用，從而促成PADC的管理循環(huán)。達到績效提升的目的。2.4績效管理要講求實用性確定符合企業(yè)實際情況的績效管理目標績效管理的根本目的是提高員工、部門和企業(yè)的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在績效管理的實際過程中，一定要有一個具體的并與企業(yè)實際情況相符合的績效管理目標，并以此為出發(fā)點設計出與績效管理目標相匹配的績效管理體系。不同企業(yè)，由于文化不同，性質(zhì)不同，規(guī)模和發(fā)展階段不同，實行績效管理的標準是不一樣的。例如，發(fā)展初期的企業(yè)，增加銷售量、擴大市場份額是當務之急， 因此績效管理體系的主要目標應該是調(diào)動銷售

13、人員的積極性，鼓勵銷售量的增長，在評估指標、評估周期以及獎懲兌現(xiàn)方式的設計上就要充分考慮到這一目標的要求。又如研發(fā)型企業(yè)，績效管理體系則應更加關(guān)注員工的創(chuàng)造性和工作能力的提升，因此應設計技能提高型的績效管理體系等等。很明顯，績效管理體系的設計必須做到目標明確、具體，重點突出，有針對性，符合企業(yè)的實際情況，績效管理才能產(chǎn)生應有的效果。2.5.注重員工素質(zhì)能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展員工素質(zhì)和能力是業(yè)績的基礎(chǔ)，是績效好壞的關(guān)鍵，而員工的素質(zhì)能力是具有可塑性的。因此，要持續(xù)不斷地推進員工的業(yè)績，并且能適應企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化，必須注重員工素質(zhì)能力的提升。一個好的管理者對員工的影響就在于能夠根據(jù)企業(yè)組織目

14、標的需要，根據(jù)組織業(yè)務程序、職責任務，幫助員工診斷素質(zhì)業(yè)務狀態(tài)，給予其培訓、提高的機會。一個好的管理者還應將員工的職業(yè)生涯計劃納入績效管理系統(tǒng)，引導、幫助員工確立更長遠的發(fā)展目標和路徑，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用也被越來越多的中國企業(yè)家所重視?？冃Ч芾韺⑹侵袊髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系建立、實施并不斷完善企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位企業(yè)家案頭最為緊迫的任務之一。參考文獻 ：1趙曙明.績效管理與評估.北京:高等教育出版社,2004.2陳朝暉.超越標桿:績效改進的新思維.企業(yè)經(jīng)濟,2003,2. 3羅會東.保持持續(xù)不斷的績效溝通

15、.HR論壇.2003,11. 4劉學民.管理應該管行為M.北京:經(jīng)濟管理出版社,2006. 5方振邦.戰(zhàn)略性績效管理M.北京:中國人民大學出版社,2007.6劉昕.薪酬管理M.北京:中國人民大學出版社,2007. 7熊蘋.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策J.商業(yè)時代,2006.7:3738. 8李傳裕.企業(yè)知識型員工的激勵探討J.企業(yè)經(jīng)濟,2006,3:3940.9徐婭.基于心理契約的績效管理J.企業(yè)經(jīng)濟,2006.6:6061 10謝康.企業(yè)激勵機制與績效評估設計.廣州:中山大學出版社,2005.11儲企華.現(xiàn)代企業(yè)績效管理.上海:文匯出版社,2004.12程文文.績效考核中常見的錯誤.人事管理,2004,8.