人力資源專業(yè) 企業(yè)文化建設存在問題及對策

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1、企業(yè)文化建設存在問題及對策 目 錄 一、企業(yè)文化的內涵 …………………………………………………… 1 二、企業(yè)文化建設與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值 …………… 2 （一）人力資源管理與企業(yè)文化建設都是企業(yè)人性化管理的體現 ……………… 2 （二）二者都服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ………………………………………………… 2 （三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基 ……………………………………………… 2 三、我國企業(yè)文化建設存在的問題 ……………………………………… 2 （一） 對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2 （二） 忽

2、視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化 ……………………………………… 3 （三）忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用 ……………………………………… 4 四、解決企業(yè)文化建設存在問題的對策和建議 ………………………… 4 （一） 堅持因企制宜，構建實效文化 ………………………………………………… 5 （二） 堅持開拓創(chuàng)新，構建特色文化 ………………………………………………… 5 （三） 堅持以人為本，建設和諧文化 ………………………………………………… 6 五、結論 …………………………………………………………………… 7 參考文獻 ………………………………………………………

3、………………………… 8 企業(yè)文化建設存在問題及對策 內容摘要：企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關鍵。本文試從企業(yè)文化的內涵，企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的價值，分析我國企業(yè)文化建設存在的問題，針對這些問題提出了相應的對策，來提升企業(yè)的競爭力。 關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 文化建設 一、企業(yè)文化的內涵 企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在運作過程中形成的經營思想、經營作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習慣的綜合反

4、映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點，表達了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值最大化是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著知識經濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理，將帶來企業(yè)高效率的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。 作為企業(yè)在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產生于企業(yè)自身，同時會對企業(yè)的方方面面

5、產生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關系。美國著名人力資源學者E·麥克納指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響?！边@個觀點接觸到了企業(yè) 文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的不但是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質和強度。 二、企業(yè)文化建設與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值 （一

6、）人力資源管理與企業(yè)文化建設都是企業(yè)人性化管理的體現 人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰(zhàn)略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化，總結卓越企業(yè)的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴并濟。 在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。 （二）二者都服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一

7、方面，企業(yè)要以實現企業(yè)戰(zhàn)略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進行設計和運營。此外，企業(yè)核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”資產，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。 （三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基 企業(yè)文化是企業(yè)的生命力。企業(yè)文化并不是“服裝、口號、徽標”等一些脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，而是一種以企業(yè)人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的綜合性人際關系氛圍。企業(yè)人力資源管理的主要目的在于：通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個人

8、長期職業(yè)發(fā)展的機會，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關系。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關系：企業(yè)為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，即是企業(yè)文化產生的土壤。 三、 我國企業(yè)文化建設存在的問題 （一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差 ?企業(yè)文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業(yè)文化觀念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業(yè)文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業(yè)文化理解的混亂狀態(tài)。對企業(yè)文化的內涵、特點、結構、影響因素、產生條件、產生模式、企業(yè)文化與思想政治、社會主義精神

9、文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業(yè)文化建設時出現了種種問題。我國對企業(yè)文化基本理論之所以會出現不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的： ?一是研究企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論從出現到目前，也不過三十年的時間，發(fā)展不是很成熟。而我國對企業(yè)文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業(yè)文化的問題。所以，對企業(yè)文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統(tǒng)一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業(yè)文化的基本理論。 ?二是對國外企業(yè)文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業(yè)文化的基本理論，大部分是從國外引進的

10、，而國外對企業(yè)文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區(qū)分，因而造成了國內對企業(yè)文化基本理論的認識偏差。 ?三是研究人員的基礎不同。我國研究企業(yè)文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的人士，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業(yè)文化理解的差異。 ?（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化 ?企業(yè)文化建設缺乏執(zhí)行力，一方面因為企業(yè)對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業(yè)也對企業(yè)文化在實際中能發(fā)揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業(yè)文化對什么有

11、用？其衡量指標是什么？ 我們知道，優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高企業(yè)的經營業(yè)績；反之，則降低企業(yè)的經營業(yè)績。既然企業(yè)文化影響著企業(yè)的經營業(yè)績，那么衡量企業(yè)文化優(yōu)劣及其作用的大小的指標，必然包含企業(yè)經營業(yè)績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業(yè)經營業(yè)績的因素有哪些？針對我國企業(yè)的現狀而言，影響其經營業(yè)績的主要因素又是什么？ 事實上，影響企業(yè)經營業(yè)績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經濟、社會、技術和法律等；內部因素包括戰(zhàn)略、組織結構、制度、人力資源企業(yè)文化等方面。國內企業(yè)從生存能力、規(guī)模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優(yōu)秀企業(yè)具有較大差距。根據統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均

12、壽命約3.5歲。很多中國企業(yè)遭受“幼年夭折”，而這些企業(yè)中的絕大多數為市場業(yè)務拉動增長型企業(yè)，處于企業(yè)成長的第一階段。對于這類企業(yè)而言，影響經營業(yè)績的主要因素在于外部因素（如國家產業(yè)政策、資源優(yōu)勢）和內部因素（如戰(zhàn)略、市場、人力資源等）而不是企業(yè)文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業(yè)文化建設會出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象？為什么企業(yè)經營者直接負責的主要工作是戰(zhàn)略制訂而不是企業(yè)文化建設？原因在于，對中國的企業(yè)而言，企業(yè)文化并非是企業(yè)取得良好經營業(yè)績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業(yè)文化建設中，還不如多制定些戰(zhàn)略、制度，多進些公關活動。優(yōu)秀的企業(yè)文化必然促進良好

13、經營業(yè)績的產生，但是，良好的經營業(yè)績卻不必然由優(yōu)秀的企業(yè)文化而來。 ?（三）忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用 ?由于領導在企業(yè)中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業(yè)文化建設中發(fā)揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業(yè)文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業(yè)文化建設中主體作用。 ?企業(yè)文化是在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則

14、。員工在企業(yè)中占絕大多數，他們是企業(yè)文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業(yè)文化建設必須發(fā)揮員工的主體作用。創(chuàng)新是海爾文化的核心，員工的普遍認同和主動參與是海爾企業(yè)文化的最大特色，在海爾成長和發(fā)展過程中，涌現出很多將創(chuàng)新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創(chuàng)新理念，才使得海爾的創(chuàng)新文化在企業(yè)得以建設成功。因此，只有最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化建設的實效性，達到增強企業(yè)活力、推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的最終目的。 ?四、解決企業(yè)文化建設存在問題的對策和建議 ?為解決企業(yè)文化建設中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因

15、企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業(yè)文化執(zhí)行力，加強企業(yè)文化宣傳普及，充分發(fā)揮員工主體作用。 (一)堅持因企制宜，構建實效文化 針對處于不同成長階段的企業(yè)和同一企業(yè)在不同的成長階段，在企業(yè)文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差別和側重。必須以企業(yè)的成長階段為基礎，分析企業(yè)的內外部環(huán)境，發(fā)現影響企業(yè)經營業(yè)績的主要因素是什么，從實際出發(fā)，因企制宜，建設企業(yè)文化。 一是完善機制建設。企業(yè)文化的建設是一個系統(tǒng)工程，要從企業(yè)性質及企業(yè)發(fā)展的長遠出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)實施。在國有轉制企業(yè)中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業(yè)文化的體制；在合資和獨資企業(yè)中，可參照國際慣例，建立機制，這樣

16、更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領導及廣大職工所接受。企業(yè)的各個層面緊密結合，互相協助把企業(yè)的各種理念規(guī)范物化企業(yè)的各種文化，營造出良好的企業(yè)文化氛圍。 二是要營造管理文化氛圍。企業(yè)文化氛圍是企業(yè)文化滋生發(fā)展的土壤，有科學合理的管理制度的維護，有容納企業(yè)文化同時又能反映企業(yè)文化的管理機制，企業(yè)文化根植于這樣的土壤才能經得起風吹雨打。借鑒吸收傳統(tǒng)文化精髓和國外先進經驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業(yè)文化建設。借鑒成功企業(yè)的文化建設，必須要聯系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。 ?（二）堅持開拓創(chuàng)新，構建特色文化 ?先進文化離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的本質特征，沒有創(chuàng)新，就談

17、不上先進文化。對企業(yè)來講，創(chuàng)新意味著創(chuàng)造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創(chuàng)造一個動態(tài)平衡，要把自己原來成功的經驗否定掉，不斷地戰(zhàn)勝自我，否定自我，這樣，企業(yè)將會在所有的競爭中取勝。 一是要樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)如果沒有不斷開拓的創(chuàng)新精神，是很難找到立足之地的。西方世界激烈競爭的市場經濟培育了富有冒險精神和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化，使冒險、創(chuàng)新成為民族的心理特征。而中國幾千年傳統(tǒng)文化缺少創(chuàng)新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。而現代經濟的發(fā)展，靠的就是開拓、創(chuàng)新。敏銳的市場反

18、應，極強的創(chuàng)新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。 ?二是要倡導個體創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新歸根到底是人的創(chuàng)新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎，而知識型、創(chuàng)新型人才成為這個時代支配企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)應當努力創(chuàng)造優(yōu)越的工作、學習和生活環(huán)境，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，不斷壯大企業(yè)的綜合實力，使企業(yè)踏上一條更加輝煌的創(chuàng)新之路。 ?三是要提倡團隊創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創(chuàng)造來實現，更是企業(yè)所有員工團結協作、共同努力的結果。企業(yè)的文化創(chuàng)新應著力引導、營造、開發(fā)一種與知識創(chuàng)新相適應的氛圍，使企業(yè)的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協作創(chuàng)

19、新迸發(fā)出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。 ?（三）堅持以人為本，建設和諧文化 ?“以人為本”要求在企業(yè)的薪酬設計上與企業(yè)業(yè)績相聯系，并對業(yè)績之衡量不僅是以單純的數字為標準，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執(zhí)行力的員工給予更多的精神及物質上的回報。提升企業(yè)文化建設執(zhí)行力可以從以下途徑入手： ?一是明確并分析企業(yè)文化建設目標。實踐表明，執(zhí)行力需要一個明確目標。只有當企業(yè)文化建設目標明確后，執(zhí)行力才有了前進的方向。明確企業(yè)文化建設的目標，讓員工看到企業(yè)文化建設的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力。 ?二是培養(yǎng)團隊協作精神。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現為團

20、隊力量，要形成團隊強大的執(zhí)行力。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。 ?三是重視員工，發(fā)揮其主體作用。領導在企業(yè)文化建設中的確起到舉足輕重的作用，但是領導個人無法代替員工整體。個人對企業(yè)文化建設的努力實踐無法代替企業(yè)整體的實踐。重視員工，發(fā)揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業(yè)英雄等方面入手。 ?四健全民主制度，讓員工直接參與企業(yè)文化建設的全過程。企業(yè)要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業(yè)文化建設工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業(yè)文化建設中的重要性

21、，有助于激發(fā)員工的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業(yè)文化建設中來。 ?五是關心員工生活，解決員工后顧之憂。企業(yè)要尊重和關心員工，在工作上理解和信任員工，經常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。只有這樣，員工心中才會裝著企業(yè)，才會真正關心企業(yè)文化建設的好壞。 五、 結論 一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資

22、源的文化意義與文化價值,因而往往體現為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。 總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設相結合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應的企業(yè)文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。 參考文獻： (1)林堅，企業(yè)文化修煉，藍天出版社， 2005。 (2)陳維政等編著，人力資源管理，北京：高度教育出版社，2004。 (3)孔祥梅，企業(yè)文化建設中的公共關系理論與技巧:[碩士學位論文]，北京: 北京林業(yè)大學，2010。 (4)張儀華，淺談中國企業(yè)文化建設，企業(yè)活力， 2007。 (5)歐紹華，劉志剛. 中國企業(yè)文化建設的歷程與思考，中外企業(yè)文化， 2010。