聯(lián)想個人績效考核操作說明-

《聯(lián)想個人績效考核操作說明-》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《聯(lián)想個人績效考核操作說明-（6頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、個人績效考核操作說明 從2000財年第一季度開始，個人績效考核體系有所變化，本說明從整個考核工作流程的角度對此進行說明。請對照?季度方案/考核表?和?季度述職/考核表?閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。 STEP1 確定工作方案 1. ?季度方案/考核表?填寫說明 1.1 季度主要工作任務——一般不超過6項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務〞表示。管理人員在本季度主要工作任務中要包含管理業(yè)績的內(nèi)容，權(quán)重在20~40。建議從方案與組織、指導與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團隊建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。 1.2 考核標準——要具體并能夠衡量，一般從任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所花費

2、的資源和客戶〔上級〕的評價等方面確定。 1.3 權(quán)重——經(jīng)確認后各項任務的重要性程度，加總必須為100，其中“上級臨時交辦的任務〞不能超過10。 1.4 資源支持承諾——為達成目標所需的資源和上級的支持。 1.5 參與評價者——在評價該項任務完成情況時需要征求意見的對象，如虛線上級或工程負責人。 1.6 方案確認簽字——經(jīng)確認的方案，由雙方簽字。 2. 方案制定要點 首先由被考核人制定工作方案，上交直接上級。直接上級審核工作方案，并與被考核人充分溝通，最終予以確定。 STEP2 執(zhí)行工作方案 1. 要求考核雙方每個月就本季度方案進行一次回憶與溝通。 2. 方案執(zhí)行過程中，

3、假設(shè)出現(xiàn)重大方案調(diào)整〔如權(quán)重大于20的工作任務取消或新增；現(xiàn)有任務權(quán)重增減超過20〕，須重新填寫?季度方案/考核表?。 3. 直接上級須及時掌握方案執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改良建議。 STEP3 被考核人自我評價 1. 在?季度述職/考核表?就工作表現(xiàn)進行評分——占總體績效的20% 1.1 維度說明——此局部共包括嚴格認真、主動高效、團隊意識、客戶意識和學習總結(jié)五個局部。 1.2 評分標準 ? 5——優(yōu)秀：有具體行為證明在該項要求中表現(xiàn)十分出色； ? 4——良好：有具體行為證明在該項要求中表現(xiàn)良好； ? 3——一般：未出現(xiàn)背離該項要求的具體行為； ? 2——有

4、所缺乏：表現(xiàn)出背離該項要求的具體行為； ? 1——顯著缺乏：表現(xiàn)出嚴重背離該項要求的具體行為。 對應于每一個維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參照標準，詳見?季度述職/考核表?。 1.3 評分說明 1.3.1 可以打以.5結(jié)尾的分。 1.3.2 打4分〔含〕以上和2分〔含〕以下時，要在自評說明欄中寫明具體事例。 2. 在?季度方案/考核表?上就本季度主要工作任務完成情況進行評分——占總體績效的80% 2.1 評分標準 ? 100分——創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標； ? 80分——明顯超越目標； ? 60分——達成目標并有所超越； ? 40分——根本達成目標，但有所

5、缺乏； ? 20分——與目標存在明顯差距； ? 0分——未進行此項工作 3. 撰寫述職報告 3.1 75~100分說明——就?季度方案/考核表?中自評超過75分的工作任務進行說明，闡述評分理由。 3.2 0~25分改良措施——就?季度方案/考核表?中自評低于25分的工作任務進行說明，并提出改良措施。 3.3 工作體會——總結(jié)本季度工作的收獲、體會和經(jīng)驗教訓。 STEP4 直接上級評價 1. 在?季度述職/考核表?就工作表現(xiàn)進行評分——占總體績效的20% 與被考核者完全相同，事例說明寫在上級說明欄。 2. 在?季度方案/考核表?上就本季度主要工作任務完成情況進行評分——占

6、總體績效的80% 與被考核者完全相同。 3. 撰寫上級評定 3.1 75~100分補充說明——就?季度方案/考核表?中評分超過75分的工作任務進行說明，闡述評分理由。 3.2 0~25分補充說明及改良建議——對?季度方案/考核表?中評分低于25分的工作任務進行說明，闡述評分低于25分的原因，并提出改良建議。 3.3 總體評價與建議——概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。 4. 計算總分——將各任務的得分乘以任務權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加即可。 STEP5 績效面談 1. 雙方就工作任務完成情況和工作表現(xiàn)進行溝通，確認事實。 2. 針對工作中的問題制定改良方

7、案與措施。 3. 最終確定所有的考核得分。 4. 制定下一季度的工作方案。 STEP6 對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級 1. 助理總經(jīng)理〔含〕以上干部綜合評定結(jié)果共分6級，各等級定義如下： ? A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大奉獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。 ? A-：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標。 ? B+：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。 ? B：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。 ? B-：有所缺乏——根本符合崗位常規(guī)要求，但有所缺乏；根本達成工作目標，但

8、有所欠缺。 ? C：難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。 對于助理總經(jīng)理〔含〕以上干部的綜合評定等級不作比例限制。 2. 助理總經(jīng)理〔含〕以上干部綜合評定等級對應Q值 等級 A A- B+ B B- C Q值 1 3. 處級經(jīng)理〔含〕以下干部和員工綜合評定結(jié)果共分7級，按照計算出的考核分數(shù)分配比例： 等級 A A- B+ B B- C D 人數(shù)比例 10% 20% 40% 20% 10% 4. 處級經(jīng)理〔含〕以下干部和員工綜合評定等級定義 4.1 A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大奉獻或

9、在工作方法方面有極大的推廣價值。對被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的副總裁審批。 4.2 D：難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。 對于處級經(jīng)理〔含〕以下干部和員工，從A-到C，沒有等級定義，僅僅表示在人群中的相對位置。 5. 處級經(jīng)理〔含〕以下干部和員工綜合評定等級對應Q值 等級 A A- B+ B B- C D Q值 1 6. 分組排序 6.1 部門〔二級部〕內(nèi)處級經(jīng)理和副經(jīng)理合計在10人〔含10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級經(jīng)理〕以上，須單獨組成小組進行考核并按照要求的比例分布等級，不參與員工的比例分布。 6.2 部門〔二級部〕內(nèi)需按照比例評定等級的員工人數(shù)超過40人，要按照分管或職能相近的原那么將人員進行分組，由不同的分管副總經(jīng)理〔總經(jīng)理、助理總經(jīng)理〕按照比例要求評定人員等級。每組人數(shù)應當在15—30之間。