人力資源管理(ppt 385頁)人力資源管理概述(1)

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1、4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011來自中國(guó)最大的資料庫下載人力資源管理人力資源管理李李 琦琦北北 京京 勞勞 動(dòng)動(dòng) 保保 障障 職職 業(yè)業(yè) 學(xué)學(xué) 院院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理系勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理系 主任主任 博士博士 副教授副教授4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理本課程的前后向課程 前向課程:管理學(xué)原理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)，等等 后向課程：人力資源招聘與配置、工作分析與評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理、人力資源管理支持系統(tǒng)實(shí)訓(xùn)、人力資源管理崗位模塊實(shí)訓(xùn)，等等李

2、琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理人力資源管理所涉及的內(nèi)容核心層緊密相關(guān)層工作分析與評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃人力資源招聘與配置薪酬與福利績(jī)效管理培訓(xùn)管理組織分析職業(yè)生涯開發(fā)與管理員工關(guān)系管理職業(yè)安全與健康管理企業(yè)文化日常應(yīng)用層基礎(chǔ)管理層人力資源招聘與配置薪酬福利管理績(jī)效管理培訓(xùn)管理員工關(guān)系管理職業(yè)安全與健康職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作分析與評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃組織分析企業(yè)文化李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理本課程的主要內(nèi)容人力資源管理概

3、述（第一章）工作分析（第二章）人力資源規(guī)劃（第三章）基礎(chǔ)人力資源招聘與配置（第四章）薪酬管理與設(shè)計(jì)（第五章略去）績(jī)效管理（第六章）培訓(xùn)與開發(fā)（第七章）日常應(yīng)用李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理人力資源管理工作到底是什么 人力資源管理工作就像蓋房子：首先要有設(shè)計(jì)并形成圖紙（戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃），然后打基礎(chǔ)（組織分析、工作分析與評(píng)價(jià)），然后施工組合材料（人力資源招聘與配置），并需要日常維護(hù)（“育”培訓(xùn)與開發(fā)、“留”薪酬與福利、“用”績(jī)效管理）李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001

4、0100 1011來自中國(guó)最大的資料庫下載第一章第一章人力資源管理概述人力資源管理概述4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理本章結(jié)構(gòu) 第一節(jié) 主題案例與知識(shí)鏈接 第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 第三節(jié) 人力資源管理在組織中的實(shí)現(xiàn) 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李 琦 4251

5、 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理一、人力資源的概念與特征（一）什么是人力資源（重點(diǎn)）（二）相關(guān)概念（三）人力資源的特征（重點(diǎn)）李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）什么是人力資源 人力資源是資源的一種，是以人為載體人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源

6、有量和質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容 載 體體能知識(shí)技能個(gè)性特征行為傾向李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）相關(guān)概念1、人才資源在企業(yè)中屬于少數(shù)，一般可用“二八定律”劃定；具有高度創(chuàng)造能力和工作能力；善于運(yùn)用能力、高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織的工作任務(wù)；為組織和人力資源管理者所期望、尋求的人；可以激勵(lì)他人工作熱情、創(chuàng)造力的人，可以為公司帶來大量穩(wěn)定、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)的人；有突出貢獻(xiàn)（為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富與價(jià)值）、組織和管理者不愿意失去的人；對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)有最重要責(zé)任的人。2、人力資本含義、與人力資源的區(qū)別總之：稀少、創(chuàng)新、高標(biāo)準(zhǔn)、稀

7、缺、鼓動(dòng)性、高增值性、負(fù)責(zé)性李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（三）人力資源的特征1、附著性 2、能動(dòng)性 3、雙重性 4、時(shí)效性 5、社會(huì)性 基礎(chǔ)價(jià)值所在人類社會(huì)向前發(fā)展的原因無形磨損載體的特征，也是高需求層次的體現(xiàn)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李 琦 4251 1

8、0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理二、人力資源管理的概念與特征（一）什么是人力資源管理（二）人力資源管理的特征李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）什么是人力資源管理 人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對(duì)人力資源人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配

9、合、以充分中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合、以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。法、工具和技術(shù)。首先是管理的一種，所以符合管理的基本定義管理的中心是人及與其相關(guān)的事物目標(biāo)與管理的目標(biāo)應(yīng)一致表現(xiàn)形式是各種管理技術(shù)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）人力資源管理的特征1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 2、現(xiàn)代人力資源管理的特征 3、成功的人力資源管理的特征 李

10、 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 聯(lián)系（1）人力資源管理繼承了傳統(tǒng)人事管理中的部分內(nèi)容，構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)性部分，例如人員的甄選與調(diào)配、人事信息的記錄、薪酬管理等；（2）在組織中，人力資源管理部門與傳統(tǒng)人事管理部門都是負(fù)責(zé)與人事信息相關(guān)的管理工作的職能部門；（3）傳統(tǒng)人事管理中基于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理是現(xiàn)代人力資源管理理論產(chǎn)生的基礎(chǔ) 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理比較項(xiàng)

11、目比較項(xiàng)目人力資源管理人力資源管理人事管理人事管理管理視角管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的管理目的組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開發(fā)重視培訓(xùn)開發(fā)重使用、輕開發(fā)重使用、輕開發(fā)管理內(nèi)容管理內(nèi)容非常豐富非常豐富簡(jiǎn)單的事務(wù)管理簡(jiǎn)單的事務(wù)管理管理地位管理地位戰(zhàn)略層戰(zhàn)略層執(zhí)行層執(zhí)行層部門性質(zhì)部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門生產(chǎn)效益部門單純的成本中心單純的成本中心管理模式管理模式以人為中心以人為中心以事為中心以事為中心管理方式管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參與強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、控制式命令

12、式、控制式管理性質(zhì)管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)術(shù)性、分散性李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 產(chǎn)生的時(shí)代背景不同 對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的 基本職能有所不同 在組織中的地位有本質(zhì)的區(qū)別 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、現(xiàn)代人力資源管理的特征 人本特征 專業(yè)性與實(shí)踐性 雙贏性與互惠性 戰(zhàn)略性與全面性 理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性 系統(tǒng)性和整體性 李 琦 4251 100

13、11 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理3、成功的人力資源管理的特征 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的三大任務(wù)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理三、人力資源管理的重要性 人力資源管理對(duì)組織中所有的

14、管理人員都是重要的 組織的經(jīng)理人員要通過別人來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo) 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要 人是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理四、人力資源開

15、發(fā)（一）人力資源開發(fā)的含義（二）人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）人力資源開發(fā)的含義 那德勒的定義 第一，由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)；第二，在一段特定的時(shí)間內(nèi)；第三，其目的是增加雇員提高自己在職位上的績(jī)效和發(fā)展個(gè)人的可能性 謝晉宇的觀點(diǎn) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯開發(fā) 組織開發(fā) 管理開發(fā)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）人力資源開發(fā)與人力資源 管理的聯(lián)系與區(qū)別 聯(lián)系有三個(gè)方面

16、：人力資源開發(fā)建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上 人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包含在現(xiàn)代人力資源管理的各環(huán)節(jié)之中 人力資源管理要以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向 區(qū)別僅表現(xiàn)在各自側(cè)重點(diǎn)的不同 人力資源開發(fā)比之人力資源管理更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性與長(zhǎng)期性 人力資源開發(fā)是人本理念最集中的體現(xiàn) 人力資源開發(fā)的某些內(nèi)容人力資源管理并不能完成 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李 琦 4251 10011

17、 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理五、人力資源管理的發(fā)展階段（一）經(jīng)驗(yàn)管理階段（二）科學(xué)管理階段（三）人際關(guān)系階段（四）行為管理階段（五）企業(yè)文化階段 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）經(jīng)驗(yàn)管理階段 特點(diǎn)：（1）組織的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一；（2）并未建立健全統(tǒng)一的有理論依據(jù)的規(guī)章制度；（3）在組織內(nèi)容的人際關(guān)系處理中是典型的“人治”，沒有法制；（4）在決策上缺乏科學(xué)的決策程序，一般依靠主觀判斷來進(jìn)行決策，決策風(fēng)險(xiǎn)很大；（5）沒在形成科學(xué)而合

18、理的分工，執(zhí)行的是面對(duì)面的管理，主觀隨意性很強(qiáng)；（6）從管理效果上看存在兩個(gè)特點(diǎn)：一是管理的效率低下，二是組織的團(tuán)隊(duì)士氣不高 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）科學(xué)管理階段“科學(xué)管理之父”的泰勒 最佳動(dòng)作原理 第一流工人制 刺激性付酬制度 職能管理原理或職能工長(zhǎng)制 例外原理“精神革命論”李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）科學(xué)管理階段 特點(diǎn)：（1）組織所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)開始分離，組織出現(xiàn)了專門從事職能管理的人員

19、，這是對(duì)管理作為重要生產(chǎn)要素的一種肯定；（2）采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)；（3）組織中制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，依法治人，不留情面；（4）在對(duì)人的控制上選擇外部控制的手段，實(shí)行重獎(jiǎng)重罰的措施；（5）管理手段上講究科學(xué)化；（6）從管理效率上看，生產(chǎn)效率大為提高，這也資本主義發(fā)展史上的黃金時(shí)期，但由于漠視人的主觀感受，不講感情，使得組織的士氣大受影響，員工的對(duì)抗情緒較為強(qiáng)烈，有時(shí)甚至可以影響生產(chǎn)效率。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（三）人際關(guān)系階段 梅奧的假說 企業(yè)職工是“社會(huì)人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”企業(yè)中存

20、在著“非正式組織”作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（三）人際關(guān)系階段 特點(diǎn)：（1）組織所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)；（2）采用“社會(huì)人”的人性假設(shè)，；（3）管理手段上，由制度管理變?yōu)樗枷牍芾恚瑥?qiáng)調(diào)尊重人的個(gè)性；（4）在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂疲趸贫鹊淖饔?；?）管理重點(diǎn)由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷耄瑥?qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與正向的激勵(lì)；（6）從管理效果上來看，人際關(guān)系學(xué)派在實(shí)踐上鼓舞了組

21、織的士氣，因而也取得了不錯(cuò)的生產(chǎn)效率，但由于在某種程度上忽略了制度在防范不良績(jī)效上的作用，易導(dǎo)致生產(chǎn)效率的不穩(wěn)定 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（四）行為管理階段 兩個(gè)代表性的理論麥格雷戈的XY理論 馬斯洛需要層次理論 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（四）行為管理階段 特點(diǎn)：（1）行為管理學(xué)者的主要思想是建立在人際關(guān)系學(xué)派的基礎(chǔ)上的，因此有相當(dāng)一部分觀點(diǎn)是相同的；（2）行為管理學(xué)派在一定程度上超越了前人對(duì)于具

22、體組織和工作的研究，更加注意對(duì)人的因素的研究；（3）行為管理學(xué)派已經(jīng)不拘泥于某一固定的人性假設(shè)，開始具備了權(quán)變的思想；（4）需求層次論孕育著企業(yè)文化理論的誕生。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（五）企業(yè)文化階段 兩個(gè)重要的理論麥肯錫的7S模型學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（五）企業(yè)文化階段 特點(diǎn)：（1）“人事關(guān)系”成為總經(jīng)理最重要的事宜之一；（2）重視員工作為有尊嚴(yán)個(gè)體的存在；（3）重視用工作目

23、標(biāo)引發(fā)員工的積極性；（4）重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感；（5）注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓(xùn)使用；（6）注意團(tuán)體氣氛的融洽，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型”組織。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理第三節(jié) 人力資源管理在組織中的實(shí)現(xiàn)一、人力資源管理的目標(biāo)與功能二、人力資源管理的任務(wù)與作業(yè)活動(dòng)三、人力資源管理部門設(shè)置與職權(quán)四、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀五、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)與面臨的挑戰(zhàn)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源

24、管管 理理一、人力資源管理的目標(biāo)與功能（一）人力資源管理的目標(biāo)（二）人力資源管理的功能李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）人力資源管理的目標(biāo) 美國(guó)學(xué)者的說法 趙曙名的說法 人力資源管理是幫助組織向社會(huì)提供它所需要的產(chǎn)品與服務(wù)，并使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中行以生存和發(fā)展，把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，開發(fā)他們的潛能，來為本組織服務(wù)。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）人力

25、資源管理的功能l張一弛的五職能說l余凱成的五功能說工作分析獲取開發(fā)整合控制調(diào)整保持激勵(lì)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理二、人力資源管理的任務(wù)與作業(yè)活動(dòng)（一）人力資源管理的任務(wù)（二）人力資源管理的主要活動(dòng)（三）人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）人力資源管理的任務(wù) 加里德斯勒的觀點(diǎn) 保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才 不斷提高現(xiàn)有員工的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平 盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

26、 對(duì)員工的勞動(dòng)給以報(bào)酬 管理人員的成長(zhǎng) 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）人力資源管理的主要活動(dòng) 人力資源規(guī)劃 人員招聘 人員選拔 績(jī)效評(píng)估 培訓(xùn) 報(bào)酬與獎(jiǎng)懲 勞動(dòng)關(guān)系 員工溝通與參與 人事檔案記錄 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（三）人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（三）人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系

27、 以工作分析與評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) 以績(jī)效管理為核心 其它活動(dòng)相互聯(lián)系李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理三、人力資源管理部門設(shè)置與職權(quán)（一）不同規(guī)模組織的人力資源部門設(shè)置（二）人力資源管理部門與其它部門的分工李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）不同規(guī)模組織的人力 資源部門設(shè)置 組織中從事人力資源管理這一職業(yè)的人可以分為三類：人力資源高級(jí)管理人員，多面手和專家 小型組織人力資源管理部門設(shè)置 中型組織人力資源管理部門設(shè)置 大型

28、組織人力資源管理部門設(shè)置 跨國(guó)公司人力資源管理部門設(shè)置 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、小型組織人力資源管理部門設(shè)置一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)。小型組織的人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理公司總經(jīng)理辦公室行政管理員人力資源

29、管理員李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、中型組織人力資源管理部門設(shè)置會(huì)在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工，比如，往往會(huì)有一個(gè)秘書來專門處理往來信件等事宜。人力資源部門中擁有為數(shù)不多的人力資源管理專家或多面手。人力資源部門經(jīng)理是十分重要的。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理公司總（或副）經(jīng)理人力資源部招聘專員薪酬專員考核專員培訓(xùn)專員李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 01

30、00 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理3、大型組織人力資源管理部門設(shè)置 分工進(jìn)一步細(xì)化，例如，往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利、安全與健康等多個(gè)下屬部門。擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手，這些人員往往會(huì)負(fù)責(zé)人力資源部的一個(gè)或幾個(gè)下屬部門，并向人力資源部經(jīng)理報(bào)告。人力資源部門的經(jīng)理與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切；在許多大型組織中會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)，比如，負(fù)責(zé)人力資源事務(wù)的副總裁。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理公司總（或副）經(jīng)理人力資源部薪酬事務(wù)二級(jí)經(jīng)理考核事務(wù)二級(jí)經(jīng)理

31、員工關(guān)系二級(jí)經(jīng)理招聘培訓(xùn)二級(jí)經(jīng)理薪酬主管考核主管員工關(guān)系主管招聘培訓(xùn)主管專員專員專員專員李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理4、跨國(guó)公司人力資源管理部門設(shè)置 人力資源管理部門的設(shè)置更為復(fù)雜，不僅有專業(yè)職能上的分工，而且會(huì)有地域上的分工，在管理層級(jí)上也更為復(fù)雜，擁有各種高級(jí)人力資源管理人員、多面手及專家 出現(xiàn)了共享服務(wù)中心 越來越多的組織將某些人力資源管理的非核心職能外包出去 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理李 琦 4

32、251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）人力資源管理部門與 其它部門的分工1、職權(quán)及其劃分2、直線管理者的人力資源管理職權(quán)3、人力資源管理者（或人力資源經(jīng)理）的人力資源管理職權(quán)4、人力資源管理部門與其它部門活動(dòng)的分工 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、職權(quán)及其劃分李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、直線管理者的人力資源管理職權(quán) 指導(dǎo)

33、組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?，培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績(jī)效，向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi)用，開發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康，等等 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理3、人力資源管理者（或人力資源 經(jīng)理）的人力資源管理職權(quán) 人力資源部門職能經(jīng)理人的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理人相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理人特有的服務(wù)職能 人力資源經(jīng)理人的直線職能 人力資源經(jīng)理人的服務(wù)職能李 琦 4251

34、 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理4、人力資源管理部門與其它部門 活動(dòng)的分工主要活動(dòng)直線部門的活動(dòng)人力管理部門的活動(dòng)人力資源規(guī)劃向人力資源部門提交人員需求計(jì)劃配合內(nèi)部人力資源供給調(diào)查匯總各部門的需求計(jì)劃，綜合平衡和預(yù)測(cè)公司的人員需求預(yù)測(cè)公司的人員供給擬定平衡供需的計(jì)劃工作分析向人力資源部門提供工作分析信息配合人力資源部門修訂崗位說明書組織實(shí)施工作分析根據(jù)其他部門提供的信息，編制職位說明書與其他部門溝通，修訂崗位說明書招聘與甄選列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析（若無崗位說明書）向人力資源管理人員解釋對(duì)未來雇

35、員的要求以及所要雇用的人員類型描述出工作對(duì)“人員素質(zhì)”的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼邕x和測(cè)試方案同候選人進(jìn)行面談，做出最后的甄選決策根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間、范圍發(fā)布招聘信息對(duì)候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮配合其他部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，確定最終人選給新員工辦理各種手續(xù)制定出員工晉升計(jì)劃李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理工資報(bào)酬向人力資源管理人員提供每項(xiàng)工作的性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值方面的信息，幫助他們確定工資水平評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，以便人力資源管理部門根據(jù)員工的工作績(jī)效

36、適當(dāng)?shù)卣{(diào)整他們的報(bào)酬根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)決定支付給員工的獎(jiǎng)金數(shù)量制定組織福利計(jì)劃和由組織提供的服務(wù)項(xiàng)目的總體方案設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)體系執(zhí)行工作評(píng)價(jià)程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行薪資調(diào)查，審查報(bào)酬的公平性制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放的方式和確定的標(biāo)準(zhǔn)等核算員工的具體薪酬數(shù)額辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)審核各部門的獎(jiǎng)懲建議績(jī)效管理具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參加考核者的培訓(xùn)具體實(shí)施本部門的考核執(zhí)行績(jī)效輔導(dǎo)與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃根據(jù)考核的結(jié)果向人力資源部門提出相關(guān)的建議制定績(jī)效管理的體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式以及步驟等指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)組織考

37、核的實(shí)施處理員工對(duì)考核的申訴保存考核的結(jié)果根據(jù)考核的結(jié)果做出相關(guān)的決策李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將雇員安排到不同的工作崗位上，并對(duì)新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求參加有關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)反饋對(duì)下屬的職業(yè)進(jìn)步情況進(jìn)行評(píng)估，然后就他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的項(xiàng)目和培訓(xùn)的責(zé)任等匯總各部門的需求，擬定培訓(xùn)文件，制定培訓(xùn)計(jì)劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)用材料組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃收集反饋意見，并培訓(xùn)評(píng)估制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和晉升制度勞動(dòng)

38、關(guān)系根據(jù)維護(hù)健康勞資關(guān)系的需要，建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環(huán)境具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案在就集體合同進(jìn)行集體談判的時(shí)候，同人力資源管理人員共同工作直接處理員工的有關(guān)意見密切注意員工情緒，對(duì)可能導(dǎo)致勞動(dòng)者不滿的那些問題的根本原因進(jìn)行研究和診斷制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實(shí)施建立溝通的機(jī)制和渠道，受理員工的各種意見就如何處理雇員的申訴對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)并且協(xié)助有關(guān)各方就申訴事件達(dá)成協(xié)議員工安全保障確保雇員在紀(jì)律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇經(jīng)常性地指導(dǎo)雇員堅(jiān)持形成良好的安全工作習(xí)慣對(duì)雇員的安全生產(chǎn)行為加以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)準(zhǔn)確地完成事故報(bào)告制定確保公平待遇的程序性規(guī)定并訓(xùn)練直線管理人員

39、運(yùn)用它們對(duì)工作進(jìn)行分析以制定安全操作規(guī)程，并就如何設(shè)計(jì)機(jī)器保護(hù)裝置一類的安全保護(hù)設(shè)備提出意見及時(shí)調(diào)查發(fā)生的事故，分析事故原因，為事故防范提出建議李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理四、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）新中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展階段（二）我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）新中國(guó)企業(yè)人力資源 管理的發(fā)展階段1、19491977年，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理制度 2、70年代末90年

40、代中期，傳統(tǒng)人事制度的改革與創(chuàng)新時(shí)期 3、20世紀(jì)90年代末至21世紀(jì)初，企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡時(shí)期 4、21世紀(jì)初至今，為我國(guó)人力資源管理制度再造和行業(yè)規(guī)范時(shí)期 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1、大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài) 2、所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策3、許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善 4、人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源5、十分缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度和措施

41、的技術(shù)手段與途徑 6、薪酬福利難以有效激勵(lì)員工努力工作 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理五、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)與 面臨的挑戰(zhàn)（一）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1、企業(yè)組織不斷創(chuàng)新，變革不斷進(jìn)行2、人力資源管理將更注重以人為本3、戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)4、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合5、人力資源管理要推動(dòng)內(nèi)部

42、客戶理念 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1、人力資源管理管環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來的挑戰(zhàn) 技術(shù)進(jìn)步帶來的挑戰(zhàn) 組織的發(fā)展帶來的挑戰(zhàn) 人口結(jié)構(gòu)變化帶來的挑戰(zhàn) 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn) 企業(yè)員工個(gè)性化發(fā)展的挑戰(zhàn)工作生活質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)工作績(jī)效評(píng)估的挑戰(zhàn)人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn)部門定位的挑戰(zhàn)李 琦 4251 10

43、011 0010 1010 1101 0001 0100 1011來自中國(guó)最大的資料庫下載第一章第一章 結(jié)結(jié) 束束有什么問題？4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011來自中國(guó)最大的資料庫下載第二章第二章工作分析工作分析4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理本章結(jié)構(gòu) 第一節(jié) 主題案例與知識(shí)鏈接 第二節(jié) 崗位分析的含義與程序 第三節(jié) 崗位分析的方法與崗位說明書 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理

44、理第二節(jié) 崗位分析的含義與程序一、什么是崗位分析二、崗位分析的信息提供三、崗位分析的程序李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理一、什么是崗位分析（一）有關(guān)崗位的基本概念（二）崗位體系（三）崗位分析的作用 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）有關(guān)崗位的基本概念 幾個(gè)概念的基本含義 任務(wù)、職責(zé)、職位、崗位、工作簇、職業(yè) 相互關(guān)系 任務(wù)1任務(wù)2職責(zé)1職責(zé)2職位職位崗位1崗位2工作簇1李 琦 4251 10011 0010

45、1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）有關(guān)崗位的基本概念 崗位分析的含義 崗位分析是指全面了解一項(xiàng)崗位的管理活動(dòng)，就是對(duì)該崗位的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行描述和研究的過程，即制定崗位說明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過程。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）崗位體系公 司部 門責(zé)任范圍責(zé)任范圍部 門部 門崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力

46、力 資資 源源 管管 理理（二）崗位體系 表面上的崗位關(guān)系 總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理制造部經(jīng)理李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）崗位體系 實(shí)質(zhì)上的崗位關(guān)系 僵硬的工作關(guān)系有限的工作關(guān)系有機(jī)的工作關(guān)系李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）崗位分析的作用薪酬管理制度考核管理制度職務(wù)等級(jí)制度任職資格制度培訓(xùn)教育制度招聘管理制度李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 01

47、00 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）崗位分析的作用 對(duì)績(jī)效考核的作用 對(duì)人員招聘與錄用的作用 對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用 對(duì)人力資源規(guī)劃的作用 對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的作用 對(duì)組織分析的作用 對(duì)直線管理者的作用 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理二、崗位分析的信息提供（一）崗位分析所需的資料（二）崗位分析的主體李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）崗位分析所需的資料 工作活動(dòng)資料 人類行為資料 工

48、作器具資料 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)條件 人員條件李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）崗位分析的主體 利用不同主體的順序人力資源管理專家主持員工及其直接上級(jí)主管要參與由承擔(dān)工作的員工及其上級(jí)主管來審查和修改由決策機(jī)構(gòu)來定稿李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）崗位分析的主體 不同主體的優(yōu)劣崗位分析主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位任職人員對(duì)工作最熟悉信息收集的速度快能提高他們對(duì)崗位分析結(jié)果帶來的任何工作改變的接受程度收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度和

49、工作職責(zé)的完整性都比較差如果負(fù)擔(dān)不平均，會(huì)引起那些被要求收集工作分析信息的員工的抵觸傾向于夸大他們工作的責(zé)任和重要性崗位直接主管對(duì)所要分析的工作包括它的無形方面具有全面而深入的廠解收集信息的速度較快能較公正的表達(dá)意見需要首先對(duì)主管人員進(jìn)行如何開展工作分析的培訓(xùn)對(duì)主管人員來說在時(shí)間上是一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān)，進(jìn)而可能影響信息的客觀性外部人力資源管理專家最客觀公正，保持信息的一致性所收集信息的專業(yè)性和規(guī)范性有保證成本太高可能會(huì)因?qū)M織的情況缺乏了解而忽略工作中某些無形的方面李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理三、崗位分

50、析的程序（一）崗位分析流程圖（二）一般組織的崗位分析步驟（三）生產(chǎn)型企業(yè)的崗位分析步驟李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）崗位分析流程圖明確目的選擇分析工具收集工作信息分析工作信息制定崗位說明書結(jié)果評(píng)價(jià)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）一般組織的崗位分析步驟1、準(zhǔn)備階段2、設(shè)計(jì)階段3、收集分析階段4、結(jié)果表達(dá)階段5、運(yùn)用階段6、反饋調(diào)整階段李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001

51、 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、準(zhǔn)備階段 確認(rèn)崗位分析的目的 限定所要收集的信息類型 選擇被分析的崗位 建立崗位分析小組 制定崗位分析規(guī)范 宣傳動(dòng)員，取得分析對(duì)象的配合李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、設(shè)計(jì)階段 選擇信息來源 選擇崗位分析人員 選擇收集信息的方法李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理3、收集分析階段 按選定的方法和程序收集信息 對(duì)各種工作因素進(jìn)行分析 綜合活動(dòng)李 琦 425

52、1 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理4、結(jié)果表達(dá)階段 主要解決如何用書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問題。分析結(jié)果的表達(dá)形式可以分為兩類：崗位說明書 崗位規(guī)范李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理5、運(yùn)用階段 核心問題在于如何促進(jìn)崗位分析結(jié)果的使用。它包括兩個(gè)方面的具體活動(dòng)：制作各種具體應(yīng)用文件培訓(xùn)崗位分析結(jié)果的使用者李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理

53、6、反饋調(diào)整階段 此項(xiàng)活動(dòng)是貫穿于全部崗位分析過程的，兩個(gè)因素所決定：一是崗位不是一成不變的二是只有通過反饋才能確認(rèn)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（三）生產(chǎn)型企業(yè)的崗位分析步驟1、崗位信息的初步調(diào)查 2、第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察3、訪談4、第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察5、信息的綜合處理6、崗位說明書的檢驗(yàn)與定稿李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、崗位信息的初步調(diào)查 現(xiàn)有資料調(diào)查 準(zhǔn)備面談提綱 列出主要任務(wù)與職責(zé)單李 琦 425

54、1 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 目的是使分析者熟悉現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境 對(duì)復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察 最好由任職人員的上級(jí)陪同做向?qū)Ю?琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理3、訪談 第一次的訪談對(duì)象最好是基層的管理者 遵守訪談操作要點(diǎn) 訪談對(duì)象的選擇 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理4、第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 這次調(diào)查是為了澄清、

55、明確或進(jìn)一步充實(shí)通過訪談獲得的信息 最好仍是由首次觀察與訪談時(shí)的那同一位基層管理者陪同向?qū)ミM(jìn)行 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理5、信息的綜合處理 對(duì)獲得的信息進(jìn)行分析、歸類 工作量較大，需要運(yùn)用適合的工具與方法 在遇到問題時(shí)，還需隨時(shí)得到基層管理者的幫助 對(duì)照“主要任務(wù)與職責(zé)單”檢查李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理6、崗位說明書的檢驗(yàn)與定稿 召集相關(guān)人員討論崗位說明書初稿 保證討論人員人手一份 討論要細(xì)致，包

56、括內(nèi)容的完整甚至措詞 根據(jù)討論結(jié)果修訂崗位說明書李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理第三節(jié) 崗位分析的方法與崗位說明書一、崗位分析的方法 二、崗位說明書李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理一、崗位分析的方法（一）問卷法（二）訪談法（三）觀察法（四）親驗(yàn)法（五）工作日志法李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（一）問卷法1、問卷法的操作要

57、點(diǎn) 2、三種典型的國(guó)外問卷3、問卷法的優(yōu)缺點(diǎn) 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、問卷法的操作要點(diǎn) 針對(duì)性設(shè)計(jì)問卷 保證最低閱讀能力的人能夠理解 語義明確，不能有誘導(dǎo)傾向 對(duì)于任職條件及溝通關(guān)系類的問題應(yīng)盡量使用封閉式的提法，對(duì)于職責(zé)類的問題則可以使用開放式的提法 問卷的填寫者應(yīng)要求獨(dú)立完成。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、三種典型的國(guó)外問卷 職位分析問卷（PAQ）管理崗位描述問卷（MPDQ）功能性工作分析問

58、卷（FJA）李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理職位分析問卷（PAQ）194個(gè)項(xiàng)目，六個(gè)部分：工人在完成工作過程中使用的信息來源 工作中所需要的心理過程 識(shí)別工作的“產(chǎn)出”工作與他人的關(guān)系 完成工作的自然和社會(huì)環(huán)境 其他的工作特征 對(duì)五個(gè)方面給出6分制的主觀評(píng)價(jià) 使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、發(fā)生的可能性、對(duì)各個(gè)工作部門以及部門內(nèi)部的各個(gè)單元的適用性李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理管理崗位描述問卷（MPDQ）管理者工作

59、的兩個(gè)特點(diǎn)：管理試圖使工作內(nèi)容適應(yīng)自己的風(fēng)格 工作非程序化 MPDQ有208個(gè)問題，6分標(biāo)準(zhǔn)，15個(gè)方面 戰(zhàn)略規(guī)劃、部門間協(xié)調(diào)、內(nèi)部業(yè)務(wù)控制、產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任、公共與客戶關(guān)系、高層次的咨詢指導(dǎo)、行動(dòng)的自主性、財(cái)務(wù)審批權(quán)、雇員服務(wù)、監(jiān)督、復(fù)雜性和壓力、重要財(cái)務(wù)責(zé)任、廣泛的人事責(zé)任、組織圖、評(píng)論和反應(yīng)等15個(gè)方面 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理功能性工作分析問卷（FJA）假設(shè)每一種工作的功能都反映在它與資料、人和事三項(xiàng)要素的關(guān)系上 重要性等級(jí)用數(shù)值反映，可以決定薪酬 對(duì)FJA的兩項(xiàng)改進(jìn)指出了完成工作所需要的

60、教育程度指出了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和訓(xùn)練要求李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理3、問卷法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：（1）收集信息量大且速度較快，可以實(shí)現(xiàn)在短時(shí)期獲取大量崗位信息的目的；（2）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于統(tǒng)計(jì)分析，問卷設(shè)計(jì)者可以根據(jù)分析的需要進(jìn)行問卷題目的編排與設(shè)計(jì)，針對(duì)性強(qiáng)，易于發(fā)現(xiàn)普遍規(guī)律性問題。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理3、問卷法的優(yōu)缺點(diǎn) 缺點(diǎn)：（1）問卷的設(shè)計(jì)難度較大；（2）有些問卷的閱讀能力要求較高，限制了問卷的使用范圍

61、；（3）沒有互動(dòng)反饋，是一種單向交流，對(duì)于開放性問題的反映并不好，不能夠深入，且易遺漏信息。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（二）訪談法1、訪談法的操作要點(diǎn)2、訪談中經(jīng)常問到的問題3、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、訪談法的操作要點(diǎn) 對(duì)重點(diǎn)訪談對(duì)象有計(jì)劃、分層次地進(jìn)行 保持訪談氣氛的融洽 最好是結(jié)構(gòu)化的訪談 訪談時(shí)間的選擇要合理 訪談?wù)叩奶釂柵c表達(dá)要保持中立李 琦 4251 10011 001

62、0 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、訪談中經(jīng)常問到的問題 基本信息類 崗位職責(zé)類 任職條件類 溝通關(guān)系類 工作條件類 參見表2-4和例子李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理3、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：（1）互動(dòng)性強(qiáng)，由于是一種面對(duì)面的交流，增加了反饋，使被了解的問題能夠深入；（2）可以喚起工作者的職責(zé)意識(shí)，規(guī)范其行為，從而有利于以后崗位描述的推行。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資

63、源源 管管 理理3、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) 缺點(diǎn)：（1）比較占用時(shí)間，效率不高；（2）在工作分析者不熟悉描述崗位的情況下，可能被訪談對(duì)象誤導(dǎo)；（3）訪談法對(duì)操作者的要求較高，而且結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)對(duì)比；（4）訪談法經(jīng)常會(huì)影響被訪者的正常工作。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（三）觀察法1、觀察法的操作要點(diǎn)2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、觀察法的操作要點(diǎn) 被觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止、穩(wěn)定 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周

64、期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作 要注意工作行為樣本的代表性 觀察人員不應(yīng)干擾被觀察者的工作 要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：（1）操作較靈活、簡(jiǎn)單易行；（2）直觀、真實(shí)，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲的信息資料也較準(zhǔn)確；（3）可以了解廣泛的信息，如工作活動(dòng)內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等 李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源

65、 管管 理理2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn) 缺點(diǎn)：（1）時(shí)間成本很高，效率低下；（2）觀察周期不易確定；（3）由于專業(yè)所限，崗位分析人員不能準(zhǔn)確地對(duì)所觀察的信息做出正確的判斷；（4）關(guān)于任職人員的任職資格條件不能由觀察得出；（5）在觀察中，被觀察者的行為可能表現(xiàn)出與平時(shí)不一致的情況，從而影響觀察結(jié)果的可信度。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（四）親驗(yàn)法1、親驗(yàn)法的操作要點(diǎn)2、親驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理1、

66、親驗(yàn)法的操作要點(diǎn) 親驗(yàn)的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的 在崗位親驗(yàn)時(shí)不能給實(shí)際工作造成障礙 較危險(xiǎn)的崗位不適合親驗(yàn) 對(duì)崗位的體驗(yàn)要保證一定的周期李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、親驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：（1）準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求；（2）直接、直觀，信息的可靠性高；（3）可以彌補(bǔ)不善表達(dá)員工對(duì)崗位信息提供的不足；（4）可以收集到觀察法所不能體會(huì)到的內(nèi)容。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理2、親驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 缺點(diǎn)：（1）時(shí)間成本很高，效率低下；（2）對(duì)于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無法親驗(yàn)；（3）體驗(yàn)周期和時(shí)間都不易確定。李 琦 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 人人 力力 資資 源源 管管 理理（五）工作日志法1、工作日志法的操作要點(diǎn)2、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)李 琦 4251 10011 0010 1010 1101