績效考核與股權(quán)激勵的關(guān)系

《績效考核與股權(quán)激勵的關(guān)系》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《績效考核與股權(quán)激勵的關(guān)系（16頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、績效考核與股權(quán)激勵的關(guān)系 導(dǎo)讀： 施行股權(quán)激勵之后，便萬事大吉了嗎？答案當(dāng)然是否定的。股權(quán) 激勵方案制定后，不僅需要切實落地執(zhí)行，還需要建立動態(tài)的考核機 制，做到“四能”，能來、能走，能上、能下，以確保公司的想法切 實轉(zhuǎn)變?yōu)樽龇ā? 公司之所以進行股權(quán)激勵，其背后有著深刻的意義，公司希望通 過股權(quán)激勵這一舉措實現(xiàn)其期許。例如，通過賦予被激勵對象部分股 東權(quán)益，使其產(chǎn)生公司主人翁的意識與態(tài)度，更加努力且負責(zé)地工作， 將擬激勵人員利益與公司利益進行捆綁，形成利益共同體，兩者共同 成長，從而實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)，吸引更多優(yōu)秀的人才加入； 同時，還可以避免被激勵對象因成為股東后享受了高額的收

2、入而喪失 斗志等。 此時，針對股權(quán)激勵來設(shè)定相應(yīng)的考核條件是必要的?？己藯l件 的設(shè)定應(yīng)同時包括公司的業(yè)績考核條件與被激勵對象本人的績效考 核條件，雙管齊下的考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵得以進行的有力保障。 如果公司從未進行過績效考核，那么公司可通過此次激勵計劃先 設(shè)置一些簡單易行的維度，作為考核或評價員工的條件；或者通過激 勵計劃的實施建立起新的或基本的績效考核框架。如果公司早已實施 過相關(guān)績效考核，那么公司還需注意，實施過程中績效考核如何運用， 以及股權(quán)激勵的價值評估，如有需要，還應(yīng)對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行有效 的動態(tài)調(diào)整?？冃Ч芾硪恢倍际遣粩嗤晟频倪^程，最大的意義在于形 成一種工作導(dǎo)向，其實施過程比制

3、度本身對企業(yè)更為重要。 考核條件在股權(quán)激勵各個環(huán)節(jié)的應(yīng)用如圖1-1 所示。 股權(quán)激勵準(zhǔn) 入門檻 行權(quán)或解除 限售的觸發(fā) 條件 增配股悅的 依據(jù) 減持股材或 注銷資格的 依據(jù) 圖 1-1 考核環(huán)節(jié)示意圖 股權(quán)激勵各個環(huán)節(jié)的考核內(nèi)容如表1-2 所示。 考核 考核內(nèi)容 股權(quán)激勵的淮入 門檻 績效是員工成為被激勵對銀的首妄條件.連常.公司會姿求被濫勵對象 近一年或幾年的年度績效水平至少要在合格以上.目前：寥數(shù)公司：非 上市或上市）考慮的股權(quán)激勵標(biāo)準(zhǔn)包括職級、工作年限、績效a 行權(quán)或墀除限售 的蝕發(fā)條件 行機期的行權(quán)條件以員工業(yè)績完成情況為依據(jù)，其中業(yè)績條件既包括 公

4、司業(yè)縊條件又包括個人業(yè)績條件「股權(quán)激勵的期取模式通常存在一 次授予分批行權(quán)、分次授予一次行權(quán)兩種形式a采用限制性股票的激勵 模式也是同樣的道理" 增配股出的依據(jù) 業(yè)績是莪得祓激勵資格的肓力保障「同時為了持陵激勵員工對干業(yè)績 憂秀的員工可以予以増配股粉" 減持股份或注銷 資格的依據(jù) 如果被激勵人員業(yè)綜不達標(biāo).根據(jù)約定的機制，可對個人所持有股份數(shù) 晝予叔下誡甚至聆自激勵資格. 表 1-2 股權(quán)激勵各環(huán)節(jié)主要考核內(nèi)容一覽表 實施股權(quán)激勵方案時，業(yè)績條件設(shè)置的要點如下。 01、指標(biāo)類型 業(yè)績指標(biāo)可包括財務(wù)指標(biāo)及內(nèi)部運營類、客戶類等非財務(wù)類指標(biāo) 還可以分為定性和定量指標(biāo)，具體如圖1-3

5、 所示。 圖 1-3 指標(biāo)類型圖 02、組織績效 從架構(gòu)層次上來看，組織績效可以分為企業(yè)績效、部門績效、團 隊績效等層面，具體如圖1-4 所示。 圖 1-4 績效分解圖 03、個人績效 員工個人績效考核可以包括業(yè)績、能力、態(tài)度三方面的考核，具 體可以根據(jù)公司特點有所側(cè)重，如圖1-5 所示。 圖 1-5 個人績效指標(biāo)分解 掌握了業(yè)績條件設(shè)置的要點之后，接下來的一個問題是：績效考 核如何不流于形式？對于這個問題，我們可以從以下 5 個維度來進行 1. 績效考核模式與公司特點相結(jié)合 在選擇績效考核模式時，公司需結(jié)合自身特點進行充分考慮，例 如公司當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r

6、、公司所處何種行業(yè)、公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略等情 況。 2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略需求，平衡好長 期性和短期性指標(biāo)，行為指標(biāo)和成果指標(biāo)，同時注意考核指標(biāo)的多樣 性及動態(tài)性。 3. 重視績效反饋輔導(dǎo)和提升 公司需對員工績效考核給予及時的反饋，并不是只有在員工績效 考核出現(xiàn)問題時才進行。公司需讓員工一直清楚其績效目標(biāo)以及考核 反饋信息，從而促使員工不斷反思與改進，在保持或提高員工個人工 作表現(xiàn)的同時實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。 4. 建立績效管理體系 所謂績效管理體系，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共 同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績

7、效結(jié)果應(yīng)用、 績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。在此過程中，績效管理的目的不單單 是員工個人績效的提高，更重要的是將員工個人的工作目標(biāo)與公司的 目標(biāo)相結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)整體效率的提升。 5. 績效管理應(yīng)成為全員參與的工作 績效管理工作需要公司各部門的全力協(xié)作配合才能順利進行。公 司高管、人力資源部門以及公司員工就績效考核要多加溝通，包括績 效目標(biāo)的設(shè)定、考核的結(jié)果與后續(xù)改進方案等工作。公司要在溝通與 實踐過程中發(fā)現(xiàn)問題、分析原因并幫助員工提升工作績效，從而形成 以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，這也真正體現(xiàn)了績效考核的意義所在。 當(dāng)我們梳理出以上的內(nèi)容后，您可能還會問這樣一個問題：股權(quán) 激勵考核是否可以

8、代替對被激勵人員的績效考核呢？ 其實，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，的確彌補了常規(guī)績效考 核中“短視”的缺陷，但股權(quán)激勵仍需要結(jié)合動態(tài)的績效考核，才能 確保其目的得以實現(xiàn)，就此我們將介紹一些行權(quán)時的績效考量因素， 以及現(xiàn)有的業(yè)績考核指標(biāo)。 01、股權(quán)激勵績效考核指標(biāo)的選擇原則 績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，運用科學(xué)的考 核辦法，評定員工的工作任務(wù)情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工 的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效考核作為企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，也是客觀評價被 激勵者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及未來發(fā)展?jié)摿Φ闹匾ぞ摺? 通過績效考核，公司管理層或者公司

9、決策者可以選定合適的被激 勵對象，有助于他們及時了解股權(quán)激勵的實施狀況，也利于公司決策 者實時掌握被激勵對象在不同階段的工作狀態(tài)。在股權(quán)激勵計劃中設(shè) 定績效考核指標(biāo)的重要意義在于，判斷被激勵對象是否符合行權(quán)條件 或者獲得（出售）股票的條件。因此，在股權(quán)激勵計劃中，必須設(shè)定 合適的績效考核指標(biāo)，使其能準(zhǔn)確反映出被激勵對象的能力以及對于 企業(yè)的真正價值。 建立適當(dāng)?shù)呐c公司情況相符合的績效考核機制，在股權(quán)激勵計劃 的實行中是必要的?？冃Э己梭w系至少在兩個環(huán)節(jié)影響整個股權(quán)激勵 計劃，一是在股權(quán)授予階段，績效考核需要明確誰可以成為被激勵對 象、應(yīng)該被授予多少數(shù)量的股權(quán)等衡量標(biāo)準(zhǔn)，在該環(huán)節(jié)中，常需要配

10、合使用相關(guān)的崗位價值評估工具；另一個是在行權(quán)階段，被激勵員工 是否完成相應(yīng)的業(yè)績，將成為被激勵對象能否兌現(xiàn)收益以及獲得多少 收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。 在與績效考核相對應(yīng)的行權(quán)條件設(shè)置上，激勵方案的行權(quán)條件應(yīng) 綜合考慮如下因素： （1）業(yè)績指標(biāo)必須與公司的價值增長相適應(yīng)。這就對行權(quán)條件 有了一定要求，為了達到激勵的目的，行權(quán)條件不能設(shè)置得過低。而 有激勵作用的行權(quán)條件應(yīng)該是被激勵人員通過一番努力后才能實現(xiàn) 的，否則就背離了激勵計劃的初衷，同時也是對股東權(quán)利的侵犯。 （2）業(yè)績指標(biāo)的價值評定應(yīng)該是明確且令人信服的。行權(quán)條件 不能脫離公司的實際情況與戰(zhàn)略目標(biāo)，要與公司的中長期發(fā)展目標(biāo)相 （3）業(yè)

11、績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被激勵對象通過自身努力可以實現(xiàn)的，要 綜合考慮行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與未來趨勢和宏觀經(jīng)濟環(huán)境等外部條件，從而 避免因設(shè)置過高的、不切實際的行權(quán)條件影響到被激勵對象的信心和 吸引力。 我國現(xiàn)行的政策指引要求企業(yè)實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(biāo)不低 于最近三年的歷史平均水平。由于企業(yè)實施股權(quán)激勵是需要承擔(dān)對應(yīng) 的激勵成本的，而用于行權(quán)考核的業(yè)績指標(biāo)（如凈利潤指標(biāo)）是必須 扣除了當(dāng)年應(yīng)分攤的激勵成本后的指標(biāo)結(jié)果，因此企業(yè)在設(shè)定行權(quán)條 件的績效指標(biāo)時，必須充分估計激勵成本對業(yè)績的影響程度，同時要 滿足監(jiān)管部門所要求的不低于近三年歷史平均水平的要求。所以，業(yè) 績考核目標(biāo)的高低大小也直接決定了企業(yè)能承受的激勵

12、規(guī)模大小和 行權(quán)安排。 02、現(xiàn)有業(yè)績考核指標(biāo) 業(yè)績指的是員工完成的工作任務(wù)、為企業(yè)創(chuàng)造的價值。業(yè)績考核 指的是決策者運用各種科學(xué)的定性及定量方法，對員工完成工作的數(shù) 量、質(zhì)量、效益等方面進行評定，從而獲知員工對于企業(yè)貢獻的價值， 是對員工的行為和產(chǎn)生的實際效果及其對企業(yè)的貢獻進行考核和評 價的過程。 股權(quán)激勵中的業(yè)績考核指標(biāo)是指股權(quán)激勵計劃中規(guī)定的被激勵 對象需要完成的任務(wù)或業(yè)績指標(biāo)，這些任務(wù)或業(yè)績指標(biāo)完成后，激勵 對象即可獲得獲權(quán)或行權(quán)的資格。 業(yè)績考核指標(biāo)或相關(guān)權(quán)重設(shè)置的合理性及科學(xué)性，會直接影響股 權(quán)激勵的效果，直接關(guān)系到股權(quán)激勵能否真正發(fā)揮激勵和約束的作用 科學(xué)合理的業(yè)績考核

13、指標(biāo)，可以為投資人行使經(jīng)營者的選擇權(quán)提供重 要的依據(jù)；可以有效地加強對經(jīng)營者的監(jiān)管和約束；可以為有效激勵 經(jīng)營者提供可靠依據(jù)；還可以為政府有關(guān)部門、債權(quán)人、企業(yè)職工等 利益相關(guān)方提供有效的信息支持。 03、業(yè)績考核指標(biāo)的特征 股權(quán)激勵中的業(yè)績考核指標(biāo)具有三個特征，如圖1-6 所示 圖 1-6 業(yè)績考核指標(biāo)的特征 04、業(yè)績考核指標(biāo)的種類 業(yè)績考核指標(biāo)的種類很多，按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可以形成不同的 分類。 按照指標(biāo)依據(jù)的基礎(chǔ)不同，業(yè)績考核指標(biāo)可分為會計指標(biāo)和市場 指標(biāo)，如圖 1-7 所示。 圖 1-7 業(yè)績考核指標(biāo)按指標(biāo)依據(jù)的基礎(chǔ)不同的分類 會計指標(biāo)包括盈利指標(biāo)、營運

14、指標(biāo)、償債指標(biāo)等。盈利能力是指 企業(yè)賺取利潤的能力，主要的盈利指標(biāo)包括稅后利潤、凈資產(chǎn)收益率 和每股收益等；營運能力是指企業(yè)資產(chǎn)運用、循環(huán)效率的高低，主要 的營運指標(biāo)包括資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等；償債 能力是指企業(yè)對債務(wù)清償?shù)某惺苣芰虮ＷC程度，即企業(yè)償還全部到 期債務(wù)的現(xiàn)金保證程度，主要的償債指標(biāo)包括流動比率、速動比率和 資產(chǎn)負債率等。會計指標(biāo)是根據(jù)會計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來計算的，容易導(dǎo)致經(jīng) 營者短期行為，具有一定的滯后性。 市場指標(biāo)一般分為兩種，即公司股價和公司市值。市場指標(biāo)根據(jù) 市場基礎(chǔ)來計算，反映了企業(yè)的長期發(fā)展態(tài)勢。但股價本身容易受其 他經(jīng)濟條件的影響，如宏觀經(jīng)濟政策、利率的

15、變化、匯率的波動等， 而這些因素是經(jīng)營者不能控制的，且與經(jīng)營者的努力程度不相關(guān)。 按照指標(biāo)反映的內(nèi)容不同，業(yè)績考核指標(biāo)分為財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù) 指標(biāo)，如圖 1-8 所示。 圖 1-8 業(yè)績考核指標(biāo)按指標(biāo)反映內(nèi)容不同的分類 財務(wù)指標(biāo)包括會計指標(biāo)（如凈利潤、每股收益）、經(jīng)濟指標(biāo)（如 EVA）和市場指標(biāo)（如股價）非財務(wù)指標(biāo)包括顧客角度、內(nèi)部程序角 度和學(xué)習(xí)成長等方面。顧客角度的指標(biāo)主要包括顧客滿意度和顧客忠 誠度等，內(nèi)部程序角度的指標(biāo)主要包括創(chuàng)新能力、經(jīng)營能力和售后服 務(wù)等，學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)包括雇員滿意度和忠誠度、雇員士氣和組織程 序等。相比較而言，財務(wù)指標(biāo)比較容易量化，較好地體現(xiàn)了股東利益，

16、 且易被經(jīng)營者接受，但財務(wù)指標(biāo)容易被經(jīng)營者操縱，且具有滯后性； 非財務(wù)指標(biāo)拓展了評價指標(biāo)的范圍，有利于企業(yè)的長期價值和競爭優(yōu) 勢的培養(yǎng)，但非財務(wù)指標(biāo)較難量化，且各指標(biāo)間的協(xié)調(diào)比較困難。 按照指標(biāo)反映的實踐狀況不同，業(yè)績考核指標(biāo)可分為靜態(tài)指標(biāo) 水平指標(biāo)）和動態(tài)指標(biāo)（速度指標(biāo)），如圖 1-9所示。 業(yè)績考核指標(biāo) 每股收益 凈資產(chǎn)收益率 片 凈利潤 凈資產(chǎn)收益増長率 凈利潤墻長率 動態(tài)指標(biāo) 1 收入增長率 靜態(tài)指標(biāo) 圖 1-9 業(yè)績考核指標(biāo)按實踐狀況不同的分類 本文中的靜態(tài)指標(biāo)是指上市公司當(dāng)年的數(shù)據(jù)，動態(tài)指標(biāo)是指上市 公司當(dāng)年的數(shù)據(jù)與其他年度比較得出的比較數(shù)據(jù)。

17、常用的靜態(tài)指標(biāo)包 括某一周期（一般為年度）的凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等； 常用的動態(tài)指標(biāo)主要包括凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益增長率、收入增 長率等。 05、經(jīng)濟增加值（EVA） EVA 是一種基于稅后營業(yè)凈利潤和產(chǎn)生這些利潤所需資本投入 總成本的企業(yè)績效財務(wù)評價指標(biāo)。它是全面衡量企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中真 正盈利或創(chuàng)造價值的一個指標(biāo)或一種方法。公司每年創(chuàng)造的EVA等于 稅后凈營業(yè)利潤。 與全部資本成本之間的差額。全部資本成本既包括債務(wù)資本的成 本也包括股權(quán)資本的成本。EVA為正，表明公司經(jīng)營收入在扣除所有 成本和費用后仍有剩余，股東價值增加，公司價值上升；反之，EVA 為負，則說明公司經(jīng)營所得

18、不足以彌補包括股東資本成本在內(nèi)的全部 成本，股東價值減少。從理論上看，EVA指標(biāo)與股東價值最大化的目 標(biāo)是一致的，它更能有效地衡量公司經(jīng)營績效。自 20 世紀90 年代以 來，我國部分上市公司通過各種方式嘗試了股權(quán)激勵，但國內(nèi)缺乏實 行股權(quán)激勵的法律、政策環(huán)境，對于股權(quán)激勵方案是否披露、如何披 露都沒有很清楚的規(guī)定。 《中華人民共和國公司法》和《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以 下簡稱《辦法》）等法規(guī)的頒布，對上市公司實行股權(quán)激勵的相關(guān)問 題做了明確的規(guī)定。《辦法》第九條規(guī)定：“激勵對象為董事、監(jiān)事、 高級管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績 效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件?！钡谑龡l規(guī)定：“上市公司 應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：激勵對象獲 授權(quán)益、行權(quán)的條件，如績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo) 為實施股權(quán)激勵計劃的條件。”