民營企業(yè)如何吸引、保存優(yōu)秀人才(1)(1)

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1、民營企業(yè)如何吸引、保存優(yōu)秀人才(1)(1) 摘要：知識經(jīng)濟時代，擁有人才的上風(fēng)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵措施，吸引人、留住人才、用好人才。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才；激勵 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的上風(fēng)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而作為生產(chǎn)力中重要組成部分的知識，對經(jīng)濟的發(fā)展起著越來越大的作用，它的貢獻超過了資本、

2、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，同時相應(yīng)擁有這樣技能知識的人才將成為社會發(fā)展的核心資本。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭上風(fēng)的資源；誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來越多的人所認可，也得到很多民營企業(yè)的認同。黨的十五大和全國人大九屆二次會議通過的《中華人民共和國憲法修正案》，確定了“私營經(jīng)濟是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分”的重要地位。黨的十六大和全國人大十屆二次會議通過的《中華人民共和國憲法修正案》又對民營企業(yè)等非公有制經(jīng)濟的正當(dāng)權(quán)益加以保護，指出： 國家保護個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟的正當(dāng)?shù)臋?quán)利和利益。國家鼓勵、支

3、持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟的發(fā)展，并對非公有制經(jīng)濟依法實行監(jiān)視和治理。國家今后也將陸續(xù)出臺有利于非國有經(jīng)濟發(fā)展的一些政策和措施，包括在企業(yè)開辦、土地使用、上市融資、進出口等方面與國有企業(yè)享受同等的待遇，使大家都站在同一條起跑線上，在一個更***、更公平的環(huán)境下進行競爭。處在這寬松優(yōu)越的政策環(huán)境下，民營企業(yè)呈現(xiàn)出了強大的發(fā)展勢頭。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，回根結(jié)底都是依靠于人的推動，依靠于員工團隊智囊的發(fā)揮和有效的作用。然而當(dāng)前，很多民營企業(yè)卻很難吸引、留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才恰恰成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。一、民營企業(yè)難以留住人才的原因（一）企業(yè)自身的題目1、企業(yè)對分配熟悉的誤區(qū)民營企業(yè)是

4、在國家政策的夾縫中發(fā)展起來的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足到民營企業(yè)工作的人才的需求；隨著民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，很多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，但只知道分配給人才可觀的薪酬，內(nèi)部并沒有形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。2、缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)民營企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是民營企業(yè)難以吸引、留住人才的一個重要原因。3、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。大企

5、業(yè)持續(xù)正常的運作依靠的是完善的制度，而民營企業(yè)往往對個體的氣力依靠性更大，也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的治理制度體系，沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行戰(zhàn)略設(shè)計，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源治理體系，這也不利于民營企業(yè)有針對性、有計劃地吸引、保存人才。4、人才使用的誤區(qū)民營企業(yè)往往對人才期看很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤?，缺乏發(fā)揮才能的場所、機會和條件。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。如學(xué)工程技術(shù)的搞法律，而學(xué)法律的搞統(tǒng)計，如此等等，學(xué)非所用，用非所學(xué)，造成人才的極大浪費。二是“英雄無用武之地”。很多民營企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件，

6、人不盡其才，才不能盡其用，這也是不能吸引、保存人才的一個重要原因。三是很多民營企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的本錢，只注重員工對企業(yè)的價值，以為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價值的觀念也會導(dǎo)致人才離往。5、行業(yè)跨度過大，但地域性強民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加產(chǎn)業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以民營企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。民營企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是職員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時輕易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。（二）外部環(huán)境因素的影響1、人才機制不完善我們知道在知識經(jīng)濟時代，人才經(jīng)常

7、是成為企業(yè)的主要資產(chǎn)，他腦袋里的知識就是自己擁有的生產(chǎn)資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產(chǎn)，所以他的活動性很大。但是在我國，首先，社會保障制度不完善，阻礙了人才活動。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒有完全社會化，失業(yè)保障承受能力有限，國有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時，社會保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次，勞動人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的活動程度不高，有著很多行政限制。2、勞動人才市場欠發(fā)達在美國，勞動市場非常發(fā)達。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，比如經(jīng)理、研究職員或生產(chǎn)工人，就到市場上登廣告，通過規(guī)范的職員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才，或者通過有目標的市場競爭，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖掘

8、”過來，對企業(yè)不需要的會盡不留情地予以解雇，由市場杠桿來重新安排其就業(yè)和往向。但我國人才市場基本沒有形成或成熟，其中有很多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過強造成了操縱上難度的加大，形成了對市場培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進進和作為市場主體權(quán)益的切實保障。如北京人才市場，經(jīng)過十幾年的運作，現(xiàn)在是個近百億元的規(guī)模，每年人才廣告經(jīng)營約3億，而且隨著知識經(jīng)濟時代的到來，這個數(shù)字逐年上升，固然正逐漸形成良性的操縱模式，但人才市場仍處于低級和原始的競爭狀況。社會上存在職業(yè)的求職人才，履歷到處拋，到處往口試，試用后，拿了錢就跑，讓企業(yè)莫名其妙。在得不到法律保障的情況下，我們的民營企業(yè)從市場上

9、不能招聘到企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才，進而影響了企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性。３、國際人才競爭日趨激烈加進ＷＴＯ后，對我們整個市場沖擊最大的盡對不是我們的產(chǎn)品，而是人才。隨著世界經(jīng)濟一體化，人才活動的范圍拓寬、人才競爭加劇、人才的職業(yè)選擇更大。今后，人才活動不再局限于一個地區(qū)或自己的國家，而是以本民族的文化背景為基礎(chǔ)，超越了國家的范圍。在這場國際間的人才競爭中，我國的人才流向國外的情況會非常嚴重。民營企業(yè)要吸引人才、留住人才就得參與國際競爭。假如沒有更優(yōu)厚的條件或吸引人才的環(huán)境，很難吸引人才，即使吸引過來，也很難留住他們。另外，在越來越多外國企業(yè)進來后，他們不可能從本國派來大量的員工，會努力實行雇員本地化，在我國進行挖人才。微軟中國研究院以高薪從國內(nèi)招募人才，揭開了國際巨型企業(yè)在中國市場的人才爭奪戰(zhàn)。比爾