【績效管理論文】國有礦山企業(yè)績效管理問題及對策

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1、【績效管理論文】國有礦山企業(yè)績效管理問題及對策 國有礦山企業(yè)；績效管理；持續(xù)化；考核指標(biāo) 國有礦山企業(yè)績效管理的實施，是按照預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)，給企業(yè)相關(guān)員工布置一定的任務(wù)，按照任務(wù)量及完成情況，實施量化考評。通常來說，績效管理內(nèi)容涉及績效合約、工作態(tài)度、工作成績及工作能力，具有多維性、多因性、動態(tài)性等特點。當(dāng)前，國有礦山企業(yè)績效管理還存在些許問題，使得績效管理的作用未能充分發(fā)揮，還需要完善和優(yōu)化。 1國有礦山企業(yè)績效管理問題 1.1推行難 從績效管理實際來說，存在以下問題：①管理主體多頭，相互交叉。目前采取的管理方式中，管理

2、部門負(fù)責(zé)組織績效、人力資源管理部門負(fù)責(zé)員工績效、組織部門和宣傳部門負(fù)責(zé)中層管理人員績效、工會負(fù)責(zé)班組績效，上述績效管理自成體系，但又存在相互重疊、相互交叉的問題，使得基層管理工作重復(fù)，浪費資源。②績效管理人員缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒比較重?？冃Ч芾碇贫葘嵤┣埃瑖械V山企業(yè)采取的是經(jīng)濟責(zé)任制考核方式，將薪酬分配和經(jīng)濟責(zé)任制度相互掛鉤，有效解決了組織績效問題，未能與員工績效相互掛鉤。除此之外，責(zé)任制的實施，注重組織運營管理，不注重員工管理，使得員工績效未能得到體現(xiàn)，目前實施的分配機制，難以實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。 1.2考核難 從國有礦山企業(yè)績效考核實際來說，存在以下問題：①

3、被考核項目很少，局限于早退和其他層面考核，考核實施的意義不大。②考核分?jǐn)?shù)檔次比較少，很多人績效考核得分相同，實行輪流扣分的方式，形式化問題嚴(yán)重。③績效評估結(jié)果差異不大，難以體現(xiàn)工作業(yè)績微量，難以發(fā)揮高績效的有效激勵等。究其原因，具體如下：①績效考核目的不明確，績效考核形式化問題嚴(yán)重。實施的績效管理制度，沒有得到相關(guān)人員的認(rèn)真對待，尤其是人力資源業(yè)務(wù)人員。在具體實踐中，未能做好考核結(jié)果的客觀分析，未能通過績效考核幫助員工不斷提升。②績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理。在績效管理工作中，績效考核指標(biāo)的設(shè)計是主要內(nèi)容，同時是技術(shù)性很強的內(nèi)容。不同于市場化程度很高的企業(yè)，國有礦山企業(yè)人力資源管理水平相對低下，尤其

4、是新工具的使用。具體來說，國有礦山企業(yè)崗位很多，如果都為各個崗位制定KPI，那么指標(biāo)過多，考核工作過于煩瑣，并且很多考核數(shù)據(jù)認(rèn)定存在著較大的困難。除此之外，制定的指標(biāo)過于模糊籠統(tǒng)，未能突出關(guān)鍵內(nèi)容，進(jìn)而使得考核結(jié)果無法體現(xiàn)差異化，量化程度不夠。 1.3反饋難 從實際情況來說，績效面談及反饋難以有效落實。因為考核人員沒有認(rèn)識到實施績效考核的目的，擔(dān)心績效反饋會引起員工的不滿，所以采取不合作或者敵對的工作態(tài)度，此外沒有及時將考核結(jié)果反饋給被考核人員，使得員工的能力水平無法有效提升，績效考核作用沒有得到發(fā)揮[1]。 2國有礦山企業(yè)績效管理策略

5、 2.1構(gòu)建智能化管理系統(tǒng) 從國有礦山企業(yè)發(fā)展實際來說，智能化礦山為主要發(fā)展方向。在具體實踐中，績效管理的實施要和企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)有效協(xié)調(diào)，從業(yè)務(wù)完成情況等獲得績效考核信息，進(jìn)而保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。以某礦山企業(yè)為例，構(gòu)建了智能礦山系統(tǒng)。系統(tǒng)基本框架包括決策支持層、企業(yè)管理層、生產(chǎn)執(zhí)行層、過程控制層、設(shè)備作業(yè)層。其中，決策支持平臺實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營計劃、績效管理等業(yè)務(wù)的信息化和智能化。在具體應(yīng)用中，應(yīng)用此信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享和信息集成等，為績效管理工作的開展和落實提供了極大的支持，實現(xiàn)了職責(zé)明確和流程規(guī)范等，有效提高了績效管理水平。在績效管理工作中，充分發(fā)揮專業(yè)

6、管理人才和信息化技術(shù)的作用，提高人力資源管理，增強企業(yè)競爭力，助力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。 2.2構(gòu)建完善的績效管理體系 國有礦山企業(yè)績效管理工作的有效實施，要積極構(gòu)建完善的績效管理體系。在具體構(gòu)建中，要做好以下工作的把控：①實施的績效管理體系，其目的是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力支持。因此，構(gòu)建績效管理體系時，要制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時做好戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，細(xì)化到年度，制訂企業(yè)經(jīng)營計劃。接著采取績效管理，做好層級分解，落實到具體人員。②明確管理職責(zé)和內(nèi)容。企業(yè)負(fù)責(zé)人在績效管理工作中，發(fā)揮的是支持者和推動者的作用；人力資源管理者負(fù)責(zé)績效管理的組織，也是咨詢專家；直線經(jīng)理作

7、為績效管理的執(zhí)行者及反饋者，要貫徹企業(yè)績效管理制度，及時反饋績效考核發(fā)現(xiàn)的問題；員工是績效管理的主人。③明確績效管理流程。完善的企業(yè)績效管理體系應(yīng)該具備PDCD流程。其中，P指的是制訂績效計劃，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，也就是KPI；D指的是績效溝通和輔導(dǎo)，確保績效管理實施的有效性；C指的是績效考核和反饋，具體是對上個績效周期的成果進(jìn)行檢驗與反饋；D指的是績效診斷和提高，總結(jié)問題，提出提高策略并進(jìn)入下一循環(huán)。④科學(xué)設(shè)計工具表格。在績效管理工作中，各類控制工具的使用發(fā)揮著積極的作用，比如員工績效反饋卡等。在進(jìn)行制定時，要保證工具表格設(shè)計的科學(xué)性及合理性。 2.3合理運用績效結(jié)果

8、 國有礦山企業(yè)績效管理工作的開展，要注重績效溝通。績效管理人員通過和員工的有效溝通，對績效問題，達(dá)成一致理解，共同清除問題，實現(xiàn)績效管理目標(biāo)。加強績效管理工作，及時做好績效反饋。當(dāng)完成績效評價后，要及時將績效評價結(jié)果反饋給相關(guān)部門，采取具體的處理措施。一般來說，績效考評結(jié)果和員工的獎懲有著緊密關(guān)系。若沒有充分利用績效考核結(jié)果，那么績效考核實施就失去了意義，因此要充分利用考核結(jié)果，對沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，采取相應(yīng)的懲罰措施；對達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，要給予相應(yīng)的獎勵。 2.4強化績效薪酬考評的監(jiān)督 國有礦山企業(yè)績效管理中，績效薪酬管理為重點，為保證管理工作的有

9、效實施，要積極構(gòu)建績效薪酬系統(tǒng)，做好績效考核相關(guān)內(nèi)容的監(jiān)督，確保評判的公正性、公平性。為強化績效管理的監(jiān)督力度，國有礦山企業(yè)可以從實際情況出發(fā)，組建績效薪酬委員會，增強評判結(jié)果的公開度和透明度，使得績效薪酬評判更加準(zhǔn)確。成立的績效薪酬委員會必須保持獨立性及專業(yè)性，高效落實各項工作。 2.5建立寬帶薪酬制度 從當(dāng)前國有企業(yè)實際來說，廣泛應(yīng)用的薪酬管理制度為崗位工資制，根據(jù)崗位等級進(jìn)行判定，極易使得員工忽略企業(yè)價值的創(chuàng)造。對于此情況，采取制定寬帶薪酬制度的方式，通過轉(zhuǎn)移績效評判標(biāo)準(zhǔn)的形式，提高薪酬管理水平。除了能夠調(diào)動員工創(chuàng)造價值的積極性，還能夠調(diào)整員工薪酬的升降范

10、圍，有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性[3]。 3結(jié)語 綜上所述，國有礦山企業(yè)績效管理工作存在反饋難和執(zhí)行難等問題，需要結(jié)合問題存在的具體原因，采取相應(yīng)的措施加以完善和優(yōu)化。在具體實踐中，要構(gòu)建智能化管理系統(tǒng)，構(gòu)建完善的績效管理體系，合理運用績效結(jié)果，強化績效薪酬考評的監(jiān)督，建立寬帶薪酬制度，提高績效管理水平。 參考文獻(xiàn) ［1］荀翠宏．從績效管理連帶作用看電力企業(yè)薪酬管理的重要性［J］．中國市場，2018（36）：82-83． ［2］苗雨君，張慶琪．人力資源管理視角下的小微企業(yè)績效管理研究［J］．江蘇商論，2018（11）：114-116． ［3］劉丹丹．我國中小企業(yè)績效管理中存在的主要問題及應(yīng)對策略［J］．企業(yè)改革與管理，2018（21）：94-95．