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1、培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 1、培訓(xùn)效果評估 1.1 培訓(xùn)效果評估的 內(nèi)涵 和意義 內(nèi)涵：收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中 獲得的收益情況以衡量培訓(xùn)是否有 效的過程。 1.1 培訓(xùn)效果評估的內(nèi)涵和 意義 (1)證明培訓(xùn)工作的價值； (2)及時總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)； (3)計算培訓(xùn)項目的成本 收益率，為培訓(xùn)決策提 供數(shù)據(jù)支持。 (4) 明確成員受益情況，確定未來受訓(xùn)人員。 培訓(xùn)效果評估的四個層次（簡稱柯式評價法） 在人力資源開發(fā)評估領(lǐng)域貢獻最大的專家是 柯克帕特 里克 。他所確定的四個層次的評估是最知名的，也是 被使用得最廣泛的。 他認(rèn)為對一個項目的評估應(yīng)該包括所有的四個方面。 培訓(xùn)效果評估的層次： 層次
2、評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估主體 反應(yīng) 評估 員工對培訓(xùn)課程、 培訓(xùn)師等的滿意度 問卷調(diào)查 訪談 座談 課程結(jié)束 培訓(xùn)機構(gòu) / 培訓(xùn)組織者 學(xué)習(xí) 評估 學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的 掌握 /從培訓(xùn)項目中 學(xué)到了什么 提問、筆試、 口試、心得體 會 . 課程結(jié)束 課程進行 培訓(xùn)機構(gòu) 行為 評估 通過培訓(xùn)，學(xué)員的 行為是否發(fā)生了變 化 問卷調(diào)查、觀 察、績效評估、 360度評估 三個月或半 年后 直接主管 結(jié)果 評估 培訓(xùn)對公司的業(yè)績 的影響 /行為的變化 是否對組織產(chǎn)生了 積極的影響 事故率、品質(zhì)、 生產(chǎn)率、流失 率、士氣、成 本、收益 半年或一年 后 學(xué)員所在組 織 1) 反應(yīng)評估 測量被培訓(xùn)者對培
3、訓(xùn)項目的反應(yīng) ,即他們 喜歡培訓(xùn)項目 的程度， 如內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地等 對這個層次的評價，首先要有總體的評價， 比如詢問 學(xué)員 ：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個 課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全， 主觀性強，不夠理智等 適合的 方式 有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。 1) 反應(yīng)評估 衡量尺度 ： 4分法 (極好、好、一般、差 )、 5分法 (極好、 很好、好、一般、差 )，或者 7分法 (1到 7分 ) ； 優(yōu)點 ：易于進行； 缺點 ：因為對老師有好感而給課程全部高分。 應(yīng)對措施 ：強調(diào)評價的目的；試講；及時反饋，馬上 填問卷等。 2) 學(xué)習(xí)評估 評估的第
4、二個層次是 確定在培訓(xùn)項 目中學(xué)到了什么知識、態(tài)度和技能。 對學(xué)習(xí)的評估常常是在學(xué)習(xí)過程中或 者是學(xué)習(xí)后進行的。 2) 學(xué)習(xí)評估 優(yōu)點 ：對培訓(xùn)學(xué)員有 壓力 ，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對 培訓(xùn)講師也是一種 壓力 ，使他們更負責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程； 問題 ：測試方法的可靠度和可 信度 有多大？測試方法的難度是否合適？ 應(yīng)對辦法 ：采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式； 3) 行為評估 行為是指學(xué)習(xí)者在 回到工作崗位后所表現(xiàn)出來的工作行 為 行為評估考察的是 學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)前后所做的事情，或者 做事情的方式是否有所變化，學(xué)習(xí)者是否有意識地使用 他在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的東
5、西。 3) 行為評估 優(yōu)點 ：直接反映課程效果。 局限性 ：費時，員工的表現(xiàn)多因多果。 應(yīng)對策略 ： 1. 慎重選擇培訓(xùn)評估目標(biāo)課程，如公司行為、時間管 理等。 2注意選擇合適的評價時間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時 間后再來評價。 3主管的配合很重要。 4充分利用咨詢公司的力量。 4) 結(jié)果評估 大多數(shù)培訓(xùn)項目的效果都可以用其實現(xiàn)的結(jié)果來描述， 這種結(jié)果表現(xiàn)為： 利潤率的提高 成本的降低 質(zhì)量的改進 事故率的降低 改進的顧客關(guān)系 離職率的降低 士氣的提高 4) 結(jié)果評估 優(yōu)點 ：用數(shù)據(jù)說話，有說服力； 缺點 ：費時、技術(shù)難度大，需要管理者支持。 對策 ：是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培 訓(xùn)
6、課程）來對照評價。 知識鏈接：培訓(xùn)體系的 PDCA循環(huán) P-plan：培訓(xùn)規(guī)劃 /計劃 D-do：培訓(xùn)的組織與實施 C-check：培訓(xùn)評估 A： action培訓(xùn)工作的改進 1.2 培訓(xùn)效果評估的形式 1）非正式評估與正式評估 評估形式 依據(jù) 特點 非正式評估 評估者的主觀評 價 優(yōu)點：資料真實、 方便、易行 缺點：主觀性強 正式評估 相關(guān)數(shù)據(jù)和事實 優(yōu)點：結(jié)論更有 說服力，易形成 記錄和報告 缺點：成本較高 2）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 評估形式 目的 時間 特點 建設(shè)性評 估（形成 性評估） 調(diào)整、改進培訓(xùn)項 目 培訓(xùn)過程中 幫助培訓(xùn)對象明白自 身進步，激勵之；應(yīng) 注意評估頻率（周期） 問
7、題 總結(jié)性評 估 對員工學(xué)習(xí)效果及 項目本身有效性做 出評價 培訓(xùn)結(jié)束時 終局測試；用于決定 培訓(xùn)項目的生死；無 法促進項目的改進； 應(yīng)注意培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù) 期培訓(xùn)效果的清晰 總結(jié)性評估 （ 1）結(jié)果評估 。主要探討學(xué)員是否獲得了培訓(xùn)目標(biāo)所 列的知識技能，繼而判斷培訓(xùn)課程的好壞及成本效益，再決定是否繼續(xù)采用或舍棄該培訓(xùn)課程。 （ 2） 證實評估 。適用于培訓(xùn)活動實施一段時間后，定 時搜集、分析資料， 以決定學(xué)員是否能繼續(xù)表現(xiàn)其能力，或檢視培訓(xùn)課程的持續(xù)效果。 （ 3） 終極評估 。適用于培訓(xùn)課程已結(jié)束，而且學(xué)員回 到工作崗位一段時間之后，以了解學(xué)員將所學(xué)轉(zhuǎn)移應(yīng)用 于其工作的程度，以及所學(xué)知識對于其
8、工作與組織的實 際貢獻。 終極評估不僅針對學(xué)員學(xué)習(xí)課程的效果，更注意所學(xué)應(yīng)用于組織營運的整體績效。 1.3 培訓(xùn)效果評估的信息收集（方法） 1）資料法：明確需要收集的資料，并列出清單（培訓(xùn)效 果評估資料收集表） 編號 資料名稱或內(nèi)容 收集時間 收集渠道 相關(guān)人員 培訓(xùn)錄音 調(diào)查問卷 2）觀察法 培訓(xùn)前觀察收集 培訓(xùn)中觀察收集 培訓(xùn)后觀察收集 （ 幻燈片 12觀察收集評估表） 觀察對象 觀察項目 觀察結(jié)果 培訓(xùn)組織管理人員 組織準(zhǔn)備工作 培訓(xùn)對象 參加情況 反映情況 培訓(xùn)對象相關(guān)人員（上下 級） 培訓(xùn)對象的改進 . 培訓(xùn)環(huán)境及設(shè)施 環(huán)境適宜程度、設(shè) 施完好程度 培訓(xùn)對象參加情況 培訓(xùn)師 態(tài)度、技
9、巧 3）面談法 面談對象：培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實施者（講師）、培訓(xùn)管理者、 培訓(xùn)對象領(lǐng)導(dǎo)和下屬。 面談時間：培訓(xùn)項目開展之前和培訓(xùn)項目結(jié)束后。 分類：個人面談訪問法、集體面談訪問法。 面談訪問法問題清單 決策者（項目管理者）： 培訓(xùn)前：培訓(xùn)背景、目標(biāo)、對培訓(xùn)的期望、態(tài)度、效果預(yù) 測、培訓(xùn)資源； 培訓(xùn)后：對培訓(xùn)成敗的看法，培訓(xùn)意見、建議。 培訓(xùn)對象： 培訓(xùn)前：培訓(xùn)的必要性、參加培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)態(tài)度、積 極性； 培訓(xùn)后：對培訓(xùn)的意見，自身培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化情況。 面談訪問法問題清單 培訓(xùn)對象相關(guān)人員： 培訓(xùn)前：對培訓(xùn)對象既有水平的認(rèn)識、對所需培訓(xùn)內(nèi)容的 看法、對培訓(xùn)的期望。 培訓(xùn)后：對培訓(xùn)對象培訓(xùn)后行為表現(xiàn)的
10、看法，培訓(xùn)結(jié)果評 價，培訓(xùn)遺留問題。 面談訪問法問題清單 培訓(xùn)實施者（培訓(xùn)組織人員） 培訓(xùn)前：對培訓(xùn)的意見、承擔(dān)培訓(xùn)工作的意愿、能力、經(jīng) 驗 培訓(xùn)后：自身及伙伴工作結(jié)果評價。 面談訪問法問題清單 4）調(diào)查問卷法（問卷調(diào)查法） 培訓(xùn)前：培訓(xùn)需求； 培訓(xùn)中：培訓(xùn)課程、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)內(nèi)容及形式、培訓(xùn)師 . 培訓(xùn)后：培訓(xùn)的綜合效果。 培訓(xùn)效果測定方案的設(shè)計 根據(jù)需要，可以設(shè)計出很多不同的培訓(xùn)效果測定方案，其 中主要有以下四種： 1.簡單測定，這是一種最簡單的測定方案，即在培訓(xùn)后進 行一次測定，簡單易行，但效果欠佳。不應(yīng)常用。 2.前后測定，這是一種較常用的方法，即在培訓(xùn)前后各進 行一次測定，兩者的差距
11、即培訓(xùn)的效果。 3.多重測定，這是一種較為精確的測定方案，即在培訓(xùn)前 測定多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后測定多次，取其平均 值，兩個平均值之間的差距就是培訓(xùn)效果，這種方案多運 用在一些較難量化的培訓(xùn)效果上。例如士氣、態(tài)度、價值 觀等等。如果測定方法是多重的，正確性會提高，但操作 難度大。 4.對照測定，這是一種最為科學(xué)的測定方案 方法是首先選擇好培訓(xùn)組，接受用相同的方法選擇對照組， 然后分別進行測定，這兩個測定結(jié)果應(yīng)該是相似的。接著 對培訓(xùn)組進行培訓(xùn)，而在同一時期內(nèi)對照組照常工作而不 進行培訓(xùn)，最后在同一時間內(nèi)對培訓(xùn)組和對照組分別進行 測定。 測定后，培訓(xùn)組和對照組的結(jié)果差距就是培訓(xùn)的效 果。
12、知識鏈接 :培訓(xùn)效果評估的方案設(shè)計種類 設(shè)計種類 評估對象 評估（測量）是否進行 培訓(xùn)前 培訓(xùn)后 僅有后側(cè)，無對照組的設(shè)計 培訓(xùn)組 否 是 前側(cè) 后側(cè) 設(shè)計 培訓(xùn)組 是 是 后側(cè) 對照組的設(shè)計 培訓(xùn)組和 對照組 否 是 前側(cè)后側(cè)對照組設(shè)計 培訓(xùn)組和對照組 是 是 所羅門四組設(shè)計 培訓(xùn)組 培訓(xùn)組 對照組 對照組 是 否 是 否 是 是 是 是 時間序列設(shè)計 培訓(xùn)組 是 是（按一定 周期進行） 2、培訓(xùn)效果評估的方法 2.1 定性評估法 評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ) 上，根據(jù)自身經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn) 效果做出評價 2.1定性評估法 定性評估法（特點） 優(yōu)點：綜合性強； 簡單、易行 缺點：
13、受評估者主觀 因素影響較大 1）討論法 將受訓(xùn)者召集在一起，了解其培訓(xùn)效果，及對所學(xué)知識 的運用情況。 討論會宜在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后（一個月）舉行 2）觀察法 評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者工作崗位上觀察、記錄 其工作業(yè)績與培訓(xùn)前相比所發(fā)生的變化，以確定培訓(xùn)效果。 3）比較法 縱向比較評估：將評估對象自身進行歷史和現(xiàn)實的比 較； 橫向比較評估：將培訓(xùn)組與對照組進行比較。 達度評估法：將評估對象與客觀標(biāo)準(zhǔn)進行比較，衡量 其達到標(biāo)準(zhǔn)的程度。 4）問卷調(diào)查法 問卷的內(nèi)容：針對調(diào)查對象、目的而設(shè)計 題型：封閉式、開放式 （培訓(xùn)前受訓(xùn)者情況調(diào)查；對課程和培訓(xùn)師的評價調(diào)查） 2.2 定量分析方法 對培訓(xùn)效
14、果（培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)者行為 方式改變的程度、企業(yè)因培訓(xùn)而獲得的收益） 給出數(shù)據(jù)解析 2.2定量分析方法 評估方案的確定（確定評估內(nèi)容及使用的具體指標(biāo)） 應(yīng)克服建立指標(biāo)體系時的兩種偏差（不相關(guān)、不完整）。 培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的兩個方面： 受訓(xùn)者行為的改進：溝通技能、工作習(xí)慣、自我管理 能力 . 企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果：生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、 廢品減少 1）成本 收益分析 TE=(E2-E1)*TS*T-C TE:培訓(xùn)收益 E1:培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)出的效益； E2：培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)出的效益； TS：參加培訓(xùn)的人數(shù) T：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限 C：培訓(xùn)成本 1）成本 收益分析 投資回報率
15、：用于培訓(xùn)的每單位投資所獲取的 收益 。 IR=(TE-C)/C IR：投資回報率 TE:培訓(xùn)收益 C：培訓(xùn)成本 思考題 1、有家公司進行了一次推銷員的推銷技能培訓(xùn)，受訓(xùn)的 推銷員有 20人，用了三天的時間，培訓(xùn)的費用是 10萬元， 受訓(xùn)前每個推銷員的年銷售凈利潤為 10萬元，受訓(xùn)后每個 推銷員的年銷售凈利潤是 11萬元，培訓(xùn)效果可以持續(xù) 3年。 請計算：該公司培訓(xùn)效益及投資回報率 2、某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn) 6000個節(jié)能燈，其產(chǎn)品次品 率為 3，每個節(jié)能燈的出廠價為 10元。為降低次品率， 該廠對生產(chǎn)線上的 60名員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)費用如下： 項目購買費用 10000元，材料費 2000元
16、，受訓(xùn)者工資福利 16 000元，教師費用 5000元，設(shè)備租賃費 3000元，其他雜 費 3000元。經(jīng)過培訓(xùn)，該廠次品率下降了 1，假定該廠 的年工作日為 240天。 請計算： 1、總的培訓(xùn)成本和總的培訓(xùn)收益。 2、此次培訓(xùn)的投資回報率。 2）等級加權(quán)分析 當(dāng)培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)有多個時， （ 1）確定各項指標(biāo)的 權(quán)重 ； （ 2）將評估對象在各項指標(biāo)上的得分進行 加權(quán)量化； （ 3） 加總 各單項指標(biāo)得分，得出總的評價得分。 3）（如何保證）評估的可信度 采用前側(cè)后側(cè)對照組評估方案 如何確保培訓(xùn)評估的全面性和有效性？ 牢記培訓(xùn)目的，實事求是、客觀 評估方法和評估人員的選擇 知識鏈接：信度和
17、效度 信度 測量結(jié)果的 可靠性 或 一致性 ； 效度 測量結(jié)果對所測對象反映的準(zhǔn)確、真實程度。 2.3 培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析 1）平均數(shù)差異檢驗（就培訓(xùn)評估而言） 相關(guān)樣本差異檢驗： 根據(jù)某些相同特征（經(jīng)驗、技能），將員工一一 配對后隨機分入試驗組和對照組，實施不同處理（ 培訓(xùn)不培訓(xùn)、不同的培訓(xùn)方法），測量、分析其 結(jié)果； 對同一組員工在培訓(xùn)前后進行兩次測驗，分析、 比較其結(jié)果 1）平均數(shù)差異檢驗（就培訓(xùn)評估而言） 獨立樣本差異檢驗： 隨機抽取員工進入實驗組（培訓(xùn)）、對照組（不培 訓(xùn)），測量、比較其工作績效。 2）方差分析 組間變異（差異） ：參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)，及采用 不同培訓(xùn)方法
18、的各小組間的績效差異。 組內(nèi)變異 ：同一組內(nèi)部成員間的績效差異。 目的：找出員工績效變化的真實原因。 3）相關(guān)趨勢分析 如員工參加培訓(xùn)后的測試成績與業(yè)績表現(xiàn)之間的相關(guān) 性。 3、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化（“學(xué)以致用”） 3.1培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的含義 受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的 知識、技能和態(tài)度等運用于工作當(dāng)中，從而 使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。 3.2培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面（程度） 自我管理 融會貫通 舉一反三 依樣畫瓢 小思考 :評估管理培訓(xùn)的方法 企業(yè)在培訓(xùn)之后，如何知道培訓(xùn)是否有效？ 培訓(xùn)跟進 3.3影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素 1）受訓(xùn)者特點 培訓(xùn)態(tài)度 動機 文化水平 基本技能 應(yīng)對措施：
19、1）有選擇地確定培訓(xùn)對象 2）要求受訓(xùn)者端正學(xué)習(xí)態(tài)度（培訓(xùn)動員） 3）鼓勵其就基本技能作自我提高 4）考核、與待遇掛鉤 5）基本技能指導(dǎo)寓于培訓(xùn)中 6）提前發(fā)放相關(guān)資料 3.3 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素 2）工作氛圍 管理者、同事的支持，企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍 有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氛圍： 1）受訓(xùn)后工作安排 2）受訓(xùn)者直接上司及其他管理者的支持 3）對及時運用培訓(xùn)內(nèi)容的行為加以表揚 4）作為相關(guān)人事決策的依據(jù)（加薪、晉升 ） 補充：培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的具體方法 （ 1） 基于個人的能力改善計劃 針對于個人技能提升方面的培訓(xùn)，如溝通能力、銷售 技巧、教練式領(lǐng)導(dǎo)等培訓(xùn)適于采用此種效果轉(zhuǎn)化方法。 受 訓(xùn)者將自己能力
20、與培訓(xùn)內(nèi)容進行對照，對自己業(yè)務(wù)能力、 技術(shù)能力以管理能力等方面做出評估，制定個人能力改善 計劃。 （ 2）基于團隊、組織的管理模式改善 針對班組建設(shè)、團隊建設(shè)、文化建設(shè)、管理機制改善等 培訓(xùn)，適用于此種效果轉(zhuǎn)化方法。 （ 3） 降本增效改善提案 根據(jù)所學(xué)的內(nèi)容，結(jié)合工作中的實際問題，提出改善 方案。 這種效果轉(zhuǎn)化方法尤其適用于生產(chǎn)、質(zhì)量類培訓(xùn) ， 如 5S培訓(xùn)、精益生產(chǎn)培訓(xùn)、防錯培訓(xùn)等，學(xué)員將所學(xué)內(nèi)容 用于工作中，可直接改善生產(chǎn)效益，降低生產(chǎn)成本。 例如， 2007 年，八九點為中國石化下屬某公司提供 了六期班組長培訓(xùn)，學(xué)員共提出降本增效提案 338 個，實 施后合計可為企業(yè)節(jié)約成本 4156.8 萬元。
培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
