組織優(yōu)化與崗位分析培訓(xùn)

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1、組織優(yōu)化與崗位分析培訓(xùn) 組織優(yōu)化與崗位分析培訓(xùn)講師：譚小琥 崗位分析 分析事、分析人、分析方法 第一講 崗位分析概論 崗位分析是一門定崗、定員、定編的技術(shù)， 更是一門人力資源管理藝術(shù) 作為基于組織總體戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 的戰(zhàn)術(shù)層實(shí)踐，定崗、定員、定編最常用也 是最科學(xué)的一門技術(shù)就是崗位分析 崗位分析同時(shí)從三個(gè)維度分析，即分析事、 分析人、分析方法。具體從組織戰(zhàn)略層次、 目標(biāo)層次、工作內(nèi)容與流程、人員素質(zhì)、人 事匹配技術(shù)五個(gè)關(guān)鍵成功因素進(jìn)行分析 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（一） 一、分析事是指分析組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)以及組織 戰(zhàn)略目標(biāo)下的工作內(nèi)容與工作流程 1、組織存在是組織使命使然

2、，組織戰(zhàn)略規(guī)劃 是兌現(xiàn)組織使命的第一步 2、組織戰(zhàn)略下的目標(biāo)制定與分解實(shí)施是組織 戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ) 3、工作內(nèi)容與工作流程是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的充 分必要條件 二、組織戰(zhàn)略分析 1、組織戰(zhàn)略定位 營(yíng)利性組織的使命是為組織成員產(chǎn)出利潤(rùn)、創(chuàng)造財(cái)富、 謀求幸福，戰(zhàn)略規(guī)劃作為兌現(xiàn)使命的第一步，必須有明確的 定位才不至于迷失方向。 從市場(chǎng)角度分析，組織發(fā)展的定位三到五年可以是國(guó)內(nèi) 市場(chǎng)，而五到十年的定位可以是歐美市場(chǎng)。 從產(chǎn)品 /服務(wù)角度分析，考慮國(guó)際國(guó)內(nèi)行業(yè)環(huán)境和組織自 身實(shí)際情況，在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外成熟產(chǎn)品代工、 合作與自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的比重結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（二

3、） 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（三） 從技術(shù)研發(fā)角度分析，可以考慮“五年規(guī)劃”模 式的研發(fā)投入遞進(jìn)。 從人才角度分析，考慮組織發(fā)發(fā)展需要，從全球 范圍內(nèi)招聘錄用人才突圍國(guó)內(nèi)高尖端科技人才與高級(jí) 經(jīng)營(yíng)管理人才短缺。 2、組織戰(zhàn)略制定 從市場(chǎng)、產(chǎn)品 /服務(wù)、研發(fā)、人才等諸多角度考 慮、制訂、評(píng)審、最終確定組織一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期（比 如五年）的戰(zhàn)略規(guī)劃。 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（四） 3、組織戰(zhàn)略實(shí)施 將組織市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品 /服務(wù)戰(zhàn)略、技術(shù)研發(fā)戰(zhàn) 略、人才戰(zhàn)略按年度逐一制定戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)。 三、組織戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 1、市場(chǎng)戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 根據(jù)市場(chǎng)戰(zhàn)略規(guī)

4、劃，制定年度目標(biāo)，設(shè)定國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)占 有率、高中低檔產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、新開拓哪些市場(chǎng)、穩(wěn)定哪些 市場(chǎng)、放棄哪市場(chǎng)。 年度目標(biāo)設(shè)定了還要按季度、月份分解，制訂年度、季度、 月度、周乃至日工作計(jì)劃，排出輕重緩急和時(shí)間進(jìn)度，以便組 織實(shí)施。 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（五） 計(jì)劃的推進(jìn)，必須建立在組織資源（對(duì)生產(chǎn)型企 業(yè)是：人、機(jī)、料、法、環(huán)、制）支持的基礎(chǔ)上，否 則多漂亮的目標(biāo)和計(jì)劃都只能是空中樓閣。組織資源 支持必須按計(jì)劃的輕重緩爭(zhēng)和時(shí)間進(jìn)度有效整合與分 配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限 度降低成本。 2、產(chǎn)品 /服務(wù)戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 根據(jù)產(chǎn)品 /服務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，

5、制定年度目標(biāo)，對(duì)國(guó) 內(nèi)外成熟產(chǎn)品代工、合作和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的比 重設(shè)定具體的調(diào)整比例 。 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（六） 年度目標(biāo)設(shè)定了還要按季度、月份分解，制訂年度、季度、 月度、周乃至日工作計(jì)劃，排出輕重緩急和時(shí)間進(jìn)度，以便組織 實(shí)施。 計(jì)劃的推進(jìn)，必須建立在組織資源（對(duì)生產(chǎn)型企 業(yè)是：人、機(jī)、料、法、環(huán)、制）支持的基礎(chǔ)上，否 則多漂亮的目標(biāo)和計(jì)劃都只能是空中樓閣。組織資源 支持必須按計(jì)劃的輕重緩爭(zhēng)和時(shí)間進(jìn)度有效整合與分 配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限 度降低成本。 3、技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 根據(jù)技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目標(biāo)，針對(duì)自身弱項(xiàng)和

6、戰(zhàn) 略規(guī)劃進(jìn)入的領(lǐng)域敲定技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入。 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（七） 年度目標(biāo)設(shè)定了還要按季度、月份分解，制訂年度、季度、 月度、周乃至日工作計(jì)劃，排出輕重緩急和時(shí)間進(jìn)度，以便組織 實(shí)施。 計(jì)劃的推進(jìn)，必須建立在組織資源（對(duì)生產(chǎn)型企 業(yè)是：人、機(jī)、料、法、環(huán)、制）支持的基礎(chǔ)上，否 則多漂亮的目標(biāo)和計(jì)劃都只能是空中樓閣。組織資源 支持必須按計(jì)劃的輕重緩爭(zhēng)和時(shí)間進(jìn)度有效整合與分 配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限 度降低成本。 4、人才戰(zhàn)略下目標(biāo)設(shè)定、分解與組織實(shí)施 根據(jù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目標(biāo)，明確一般科 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（八） 技和管理人才與

7、高尖端科技和中高級(jí)管理人才的具體 比例結(jié)構(gòu)，并設(shè)定具體的年度調(diào)整比例。 年度目標(biāo)設(shè)定了還要按季度、月份分解，制訂年度、季度、 月度、周乃至日工作計(jì)劃，排出輕重緩急和時(shí)間進(jìn)度，以便組織 實(shí)施。 計(jì)劃的推進(jìn)，必須建立在組織資源（對(duì)生產(chǎn)型企 業(yè)是：人、機(jī)、料、法、環(huán)、制）支持的基礎(chǔ)上，否 則多漂亮的目標(biāo)和計(jì)劃都只能是空中樓閣。組織資源 支持必須按計(jì)劃的輕重緩爭(zhēng)和時(shí)間進(jìn)度有效整合與分 配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限 度降低成本。 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（九） 四、各目標(biāo)層次下工作內(nèi)容與工作 /業(yè)務(wù)流程分析 1、各目標(biāo)層次下工作內(nèi)容確認(rèn)、歸類、重要度頻度 評(píng)價(jià)和資源支持要求

8、 a、工作內(nèi)容確認(rèn)：一般按投融資、組織發(fā)展、管 理、技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、物流、營(yíng)銷、服務(wù)和社會(huì)責(zé) 任十個(gè)維度展開工作。我們需要確認(rèn)每一個(gè)維度都有 哪些工作要做，以便組織開展。 b、工作內(nèi)容歸類：可以按上述十個(gè)維度歸大類， 然后每一個(gè)維度內(nèi)可以按“計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo) 和控制”五個(gè)層面進(jìn)行歸小類。 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（十） c、工作內(nèi)容重要度、頻度評(píng)價(jià) 重要度評(píng)價(jià)可以用“總經(jīng)理班子辦公會(huì)議討論打分法”， 設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)價(jià)表，評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括：資金占用、時(shí)間占用、對(duì) 外關(guān)聯(lián)度、投資回報(bào)貢獻(xiàn)度、對(duì)顧客滿意度的影響、對(duì)其他 工作項(xiàng)目的成功影響度、對(duì)人員資質(zhì)要求和硬軟件環(huán)境要求 等。先分別由總

9、經(jīng)理班子各成員打分，然后按評(píng)價(jià)表的每個(gè) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目逐一由各成員對(duì)自己的打分作解釋，聽取他人的意 見，以便作調(diào)整。事先設(shè)定幾個(gè)分?jǐn)?shù)段，最后按人數(shù)最多的 分?jǐn)?shù)段內(nèi)成員的平均打分作為該評(píng)價(jià)項(xiàng)目的最后得分。直到 評(píng)價(jià)完所有項(xiàng)目、所有工作內(nèi)容，最終按分?jǐn)?shù)高低排出重要 度隊(duì)列 為止。此外還可以用“專家評(píng)價(jià)法”、“經(jīng)驗(yàn)?zāi)：u(píng) 價(jià)法”、“行業(yè)調(diào)查問卷法”、“兩兩比較打分法”、“工 作現(xiàn)場(chǎng)觀察、訪談法”。 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（十一） 頻度評(píng)價(jià)大體上可以用重要度評(píng)價(jià)的方法，不過 評(píng)價(jià)項(xiàng)目有很大區(qū)別，頻度評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目可以考慮 以下幾個(gè)：重復(fù)性、突發(fā)性、臨時(shí)性、周期性等。 d、資源支持要求 考慮工作

10、內(nèi)容對(duì)資金、人員、硬件、軟件、專業(yè) / 技術(shù)、制度的數(shù)量、質(zhì)量、水準(zhǔn)要求。 2、工作 /業(yè)務(wù)流程梳理、設(shè)計(jì)與整合 為更科學(xué)、合理、有效地定崗、定員、定編，必 須對(duì)工作 /業(yè)務(wù)流程實(shí)施梳理、設(shè)計(jì)和整合。 第二講 崗位分析的第一個(gè)維度 分析事（十二） 梳理工作 /業(yè)務(wù)流程的一個(gè)很有效的方法是對(duì)工作 /業(yè)務(wù) 流程的現(xiàn)狀進(jìn)行普查。設(shè)計(jì)一張表格，對(duì)現(xiàn)有部門、崗位 的工作 /業(yè)務(wù)流程摸底調(diào)查，表格的主要內(nèi)容包括崗位的工 作內(nèi)容、完成該項(xiàng)工作涉及的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門和相關(guān)崗 位、與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門相關(guān)崗位交涉的序次和所需要的 時(shí)間、完成該項(xiàng)工作可能遇到的阻滯等等。 完成梳理工作之后的工作就是設(shè)計(jì)和整合工作。通

11、過 對(duì)工作 /業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀的充分了解把握，我們就可從節(jié)約時(shí) 間、資金，提高工作效率、降成本出發(fā)，重新設(shè)計(jì)工作 /業(yè) 務(wù)流程，能幾件事一起辦的就幾件事一起辦，不值得幾件 事一起辦的就分開辦，對(duì)應(yīng)的工作 /業(yè)務(wù)流程就必須做相應(yīng) 設(shè)計(jì)和整合。設(shè)計(jì)和整合過的工作 /業(yè)務(wù)流程按排一個(gè) 13 個(gè)月的驗(yàn)證期，以便達(dá)到提高效率降低成本的預(yù)期目的。 第三講 崗位分析的第二個(gè)維度 分析人（一） 分析人是指分析組織成員的素質(zhì)、能力、性格、氣質(zhì)、智力。 通常是經(jīng)由組織的評(píng)價(jià)中心（一般由專家組、相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)和人 力資源總監(jiān)組成），通過量表、案例分析、角色扮演、小組討論、 答辯、辯論等測(cè)評(píng)技術(shù)，測(cè)量評(píng)價(jià)組織成員或新加入組

12、織者的素 質(zhì)、能力、性格、氣質(zhì)和智力，最后給出測(cè)評(píng)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)結(jié) 果。 1、素質(zhì)、能力的綜合評(píng)價(jià)分優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次； 六種典型的性格：傳統(tǒng)型、社會(huì)型、企業(yè)型、藝術(shù)型、研究型、 現(xiàn)實(shí)型；四種典型氣質(zhì)：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)；智 力測(cè)試不拘于西方的智商測(cè)試，達(dá)到測(cè)試測(cè)評(píng)對(duì)象智力水平的目 的即可。 2、分析人以素質(zhì)、能力測(cè)評(píng)為主，性格、氣質(zhì)、智力為輔。 第三講 崗位分析的第二個(gè)維度 分析人（二） 3、素質(zhì)測(cè)評(píng)從體力、知識(shí)面、專業(yè)技能、職業(yè)道 德四個(gè)方面測(cè)評(píng)人員的綜合素質(zhì)；能力測(cè)評(píng)主要從 計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五個(gè)維度測(cè)評(píng)人員 的業(yè)務(wù)能力，從書面、口頭兩個(gè)維度測(cè)評(píng)人員的溝

13、通表達(dá)能力，從人際關(guān)系、工作熱情、勞動(dòng)紀(jì)律三 個(gè)維度測(cè)評(píng)人員的環(huán)境與文化適應(yīng)能力，從對(duì)突發(fā) 性臨時(shí)性任務(wù)的熱情、完成突發(fā)性臨時(shí)性任務(wù)的時(shí) 間、解決突發(fā)性臨時(shí)性問題的方法三個(gè)維度測(cè)評(píng)人 員處理突發(fā)性、臨時(shí)性問題的能力，從上司的指導(dǎo)、 同事的合作、下屬工作的分?jǐn)側(cè)齻€(gè)維度測(cè)評(píng)人員獨(dú) 事的能力。 第四講 崗位分析的第三個(gè)維度 分析方法（一） 分析方法是指探索一種最優(yōu)的人事匹配技術(shù)， 人事 匹配技術(shù)是一門通過“分析事、分析人”尋求一種崗位 設(shè)置與人員配備匹配即人事匹配最優(yōu)狀態(tài)的崗位分析技 術(shù)。 一、三種常見的人事匹配技術(shù) 1、因事設(shè)崗、按崗配人 通過分析事，全盤了解、把握、整合優(yōu)化 了組織的工作內(nèi)容與工

14、作 /業(yè)務(wù)流程，并明確了 工作對(duì)人員的資質(zhì)要求，設(shè)定崗位，再通過分 析人，清楚掌握了組織現(xiàn)有人員和物色到的人 員的素質(zhì)、能力及其他影響工作的相關(guān)因素， 最后將符合崗位要求的人配置到相應(yīng)的崗位便 可。 第四講 崗位分析的第三個(gè)維度 分析方法（二） 2、崗隨人“變”，因事用人 通過人員素質(zhì)、能力測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)和能力有較 大提升的人員 ，及時(shí)將之晉升到更高的職位或素質(zhì)能力要 求更高的崗位，同時(shí)從該職位或崗位淘汰素質(zhì)能力不再符 合崗位要求的人員，將之調(diào)整到更合適他（她）的崗位， 或整合職位 /崗位，讓一個(gè)優(yōu)秀的人做更多的事，以降低用 工成本、提高工作效率；并通過分析事，重新確認(rèn)工作內(nèi) 容和整合優(yōu)化工作 /業(yè)務(wù)流程，裁減冗員。 3、因事設(shè)崗、崗隨人“變”、按崗配人、因事用人 即前兩種人事匹配技術(shù)的結(jié)使用。不偏離因事設(shè)崗原 則的同時(shí)，又充分考慮到了人員素質(zhì)能力的因素對(duì)工作效 率和組織、個(gè)人共同成長(zhǎng)發(fā)展的需要。 第四講 崗位分析的第三個(gè)維度 分析方法（三） 二、從分析工作方法的角度探尋一種全新的更有效的 人事匹配技術(shù) 1、工作 /業(yè)務(wù)流程再造 2、自上而下的流程動(dòng)態(tài)優(yōu)化整合 3、自下而上的毛遂自薦包攬業(yè)務(wù)，競(jìng)崗吃小魚