人力資源部年度工作總結(jié)計劃 (4000字)

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1、人力資源部年度工作總結(jié)計劃 (4000字) 人力資源部2011年年終總結(jié)報告及2012年度工作計劃2011年，是****飛速發(fā)展的一年，也是人力資源部重組的第一年。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，以組建****團隊為主線，優(yōu)化公司組織結(jié)構(gòu)，不斷完善人力資源管理制度。1、2011年年度工作綜述人力資源部年度工作一方面通過招聘管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓(xùn)計劃，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據(jù)部門工作的安排，2011年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在組織人

2、員配置、等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2011年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。2、2011年年度工作總結(jié)本年度主要完成以下幾個方面的工作：2.1招聘工作******分公司的量產(chǎn)和***分公司的發(fā)展，生產(chǎn)一線員工和各類職能部門的空缺崗位越來越多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應(yīng)用的渠道有公司現(xiàn)場招聘、勞務(wù)派遣、招聘外包、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘及內(nèi)部員工介紹等形式。截止12月25日共招

3、聘員工2052人（未含2012年應(yīng)屆本科畢業(yè)生41人），離職1311人，凈增740人。其中，2011年共新增職員42人，含獵頭招聘7人。主要為***分公司人員，覆蓋行政、財務(wù)、品管、工程技術(shù)、計劃采購等部門。技術(shù)、品管類等關(guān)鍵崗位仍沒有全部招聘完畢。1月份3月份5月份7月份9月份11月份員工月度入離職人數(shù)統(tǒng)計圖1月份3月份5月份7月份9月份11月份生產(chǎn)一線員工月度流失率統(tǒng)計圖由圖可見，12月份和1月份入職人數(shù)比較少，且入職和離職人數(shù)相差比較小，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性。2.2培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到技能培訓(xùn)，建立崗位培訓(xùn)計劃書，從企業(yè)文化培訓(xùn)到

4、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，重在讓員工真正學(xué)到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng)。2011年度，***仍沿用原來的培訓(xùn)模式，***主要以生產(chǎn)一線工人技能培訓(xùn)為主。企業(yè)培訓(xùn)開展力度不夠，主要以內(nèi)訓(xùn)的形式進行。而公司中高層培訓(xùn)幾乎沒有開展，有關(guān)職員業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)數(shù)量也很少。***的年度培訓(xùn)計劃基本完成，但公司整體培訓(xùn)工作亟待提高。2.3績效管理公司現(xiàn)有績效考核采用月度工作計劃和崗位考核指標相結(jié)合的形式進行，考核指標沒有反應(yīng)公司主要經(jīng)營數(shù)據(jù)，方法比較簡單，但整體缺少激勵機制。人力資源部根據(jù)公司整體規(guī)劃，在2011年年底著手***分公司職員績效考核方案，整體方案已獲公司基本同意，相關(guān)崗位績效考核表還正在編制中。2.4薪

5、酬福利管理人力資源部薪酬管理工作比較膚淺，基本上以員工月度工資表的編制、核發(fā)為主，本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規(guī)工作。每月人力成本費用統(tǒng)計如下：1.210.80.60.40.20份月1011份份份份份份份份份1月2月3月4月5月6月7月8月9月月份月度人力成本費用統(tǒng)計圖其他相關(guān)薪酬管理工作基本都沒有開展。福利支出方面，除企業(yè)社會保險外，主要包含過節(jié)費（福利物品）、旅游費、通信費、伙食補貼等，共計元（不含社會保險費用）過節(jié)費通信費旅游費伙食補貼工會福利體檢費2.5勞動關(guān)系管理2.5.1年度內(nèi)人力資源部隊勞動合同、保密協(xié)議進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將不規(guī)范的合同文本進行了修訂。勞動

6、合同覆蓋率達100%，并在員工入職1個月內(nèi)就簽訂好勞動合同。但在勞動合同續(xù)簽工作上，人力資源部工作不是很到位，不能及時主動跟蹤員工續(xù)簽意愿。2.5.2本年度共發(fā)生勞動糾紛1起，現(xiàn)仍在協(xié)商處理中；發(fā)生規(guī)模以上工傷事故起，直接經(jīng)濟損失元。2.5.3車間每月舉行員工評優(yōu)活動，員工付出的努力得到肯定，一定意義上調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。另外行政部、工會也多次舉辦文藝、知識競賽、體育等活動，豐富員工業(yè)余文化生產(chǎn)需要。2.6部門建設(shè)人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，在本年度內(nèi)逐步完善部門組織架構(gòu)，現(xiàn)除績效薪酬未全面開展外，招聘、培訓(xùn)、it等方面工作均已有條不紊地開展。一年以來，部門內(nèi)部員工

7、業(yè)務(wù)水平卻沒有大幅度提升，部門員工工作還僅限于事務(wù)性的人力資源管理工作。隨著公司不斷擴大，部門員工整體業(yè)務(wù)水平需要較大 提升，要滿足公司發(fā)展的需求。3、2011年年度工作出現(xiàn)的問題及改進建議人事管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用。在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：3.1招聘工作3.1.1生產(chǎn)一線員工招聘：2011年共招聘2052人，卻流失1311人（占招聘人數(shù)的64%）。年度前期生產(chǎn)一線員工基本能保證生產(chǎn)需要，進入12月

8、份后，基本無員工入職，與此同時離職人數(shù)卻不斷增加，加之生產(chǎn)訂單增加，一度出現(xiàn)人員供給不足。校企合作數(shù)量不多，應(yīng)增加周邊省市大中專院校的合作。人力資源部要今后的工作中針對90后員工的特點，協(xié)助車間開展相應(yīng)的員工管理活動，以穩(wěn)定員工隊伍，滿足公司人員需求。3.1.2職員招聘：根據(jù)公司人員需求計劃，技術(shù)、品管、設(shè)備等工程師和財務(wù)、行政經(jīng)理等崗位沒有招聘到位，分析原因：3.1.2.1人力資源部前期沒有主動跟蹤技術(shù)、品管類人員招聘，導(dǎo)致后期公司提出需求時很難及時招聘到位。3.1.2.2由于電子行業(yè)主要分布在珠三角和蘇南地區(qū)，地域的限制影響招聘的進程。3.1.2.3金華市可用人力資源缺乏，整體應(yīng)聘者素質(zhì)較

9、低，滿足不了公司要求。3.1.3本科生校園招聘：從10月份開始，人力資源部組織相關(guān)人員赴東北、華中及西北地區(qū)各高校開展校園宣講招聘會，主要以招聘機械、電子電氣、工業(yè)工程等理工類專業(yè)，共招聘到2012年應(yīng)屆本科大學(xué)生41名。此批大學(xué)生擬在2012年7月中旬報到，屆時人力資源部將制定有效培訓(xùn)方案。3.2培訓(xùn)工作2011年培訓(xùn)主要以滿足公司正常生產(chǎn)技能為主，提高性培訓(xùn)基本沒有開展。培訓(xùn)計劃單薄空泛，之前無培訓(xùn)需求調(diào)查，之后無培訓(xùn)效果評估（后期增加此方面評估，但整體效果不佳）；培訓(xùn)執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導(dǎo)致擱置。據(jù)此，建議如下：從需求調(diào)查開始，嚴密制作培訓(xùn)計劃，直至評

10、估考核，善始善終；嚴格按計劃開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執(zhí)行，決不找借口。3.3績效管理公司績效考核指標多、覆蓋面廣、獎懲不明，導(dǎo)致主要考核指標不突出，激勵效果不佳。建議公司調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在不違反勞動法律法規(guī)的情況下，制定績效考核方案。3.4薪酬福利管理3.4.1生產(chǎn)一線員工工資核算過程中，部分不科學(xué)合理：以每月實際法定工作天數(shù)核算平均工資、轉(zhuǎn)正上崗工資按上下半月核算等等。3.4.2職員工資核定沒有科學(xué)依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋定工資。建議建立薪酬體系，根據(jù)員工能力、資質(zhì)、技術(shù)含量等緯度核定員工崗位工資水平。3.4.3舊版本的制度中部分福利已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展需要，適當(dāng)修改。3.5員工溝通

11、公司未建立員工溝通機制，現(xiàn)只有車間和人力資源部開展為數(shù)不多的員工溝通，未起到作用；員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導(dǎo)致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導(dǎo)、排除。來年建議人力資源部進一步打造溝通平臺，定期和不定期安排公司高層管理人員進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實處。3.6企業(yè)文化2011年公司企業(yè)文化處于起步階段，核心企業(yè)文化還沒有形成。建議公司要在2012年建立公司整體企業(yè)文化，并通過人力資源部宣貫，提高員工的認同感和歸屬感。3.7事務(wù)性的人力資源管理人力資源部工作偏向于

12、事務(wù)性工作，沒有發(fā)揮其“管理”職能。僅僅局限于招聘、檔案、花名冊、勞動合同、工資造冊等方面，重要的培訓(xùn)、薪酬、績效等工作微乎其微。2012年人力資源部要根據(jù)部門年度計劃，充分發(fā)揮人力資源“管理”職能，滿足公司對人力資源的需求。4、2012年度工作計劃根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，根據(jù)對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，人力資源部將在2012年度有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：4.1招聘與配置模組業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員素質(zhì)相對較低、人員流動率較高、外來務(wù)工人員較多、品管技術(shù)設(shè)備人員短缺等特點。人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。人力

13、資源部計劃就以下幾個方面來開展明年的招聘工作。4.1.1明年春節(jié)后，公司不限量招聘人員，盡可能采用社會招聘，降低招聘成本。4.1.2拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不足的情況下， 多方建立校企合作、勞務(wù)派遣、招聘外包等用工形式。4.1.3配合公司穩(wěn)定員工隊伍，降低員工流失率。行政部要做好后勤保障準備，特別是宿舍、食堂、工裝等供應(yīng)，不能出現(xiàn)脫節(jié)4.2培訓(xùn)與開發(fā)在2012年，隨著生產(chǎn)經(jīng)營的迅速擴張，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，特別是管理人員及生產(chǎn)一線員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化

14、、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計劃所要面臨的一個重要課題。4.2.1明確年度、月度培訓(xùn)計劃，組織、監(jiān)督、實施。4.2.2配合公司建立公司完整（核心）企業(yè)文化，并積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。4.2.3要注重基層管理人員業(yè)務(wù)能力提升和生產(chǎn)一線員工操作技能培訓(xùn)。（培訓(xùn)方面具體計劃由培訓(xùn)組提交）4.3績效薪酬管理4.3.1***試行績效考核方案，并及時反饋、整改。4.3.2根據(jù)公司崗位配置，初步建立公司薪酬體系。 4.4員工關(guān)系管理員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等，構(gòu)成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。4.5制度體系建設(shè)2012年，人力資源部繼續(xù)建立健全人力資源各項制度，適應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展需要。 4.6宣傳工作2012年公司宣傳主要依托公司內(nèi)刊——《？？？》、網(wǎng)站和廠區(qū)宣傳欄，并建立相應(yīng)宣傳機制。5、結(jié)束語人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。