【績效管理論文】企業(yè)組織績效管理探索實踐

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1、【績效管理論文】企業(yè)組織績效管理探索實踐 摘要：公司整體績效目標(biāo)的完成，需要良好的組織績效管理進行保障。近年來，中石化長嶺分公司通過不斷地在績效管理工作中提煉經(jīng)驗，在組織績效管理的工作方法和工作機制上進行創(chuàng)新，取得較好效果。本文主要從績效目標(biāo)的設(shè)定、績效評價的開展、績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用方面所做的探索和實踐及取得的效果進行梳理總結(jié)，并對下一步健全組織績效管理機制提出建議。 關(guān)鍵詞：組織績效；績效目標(biāo)；績效評價；績效反饋 一、引言 企業(yè)組織績效管理的好壞關(guān)乎該企業(yè)和企業(yè)中每個人的發(fā)展，對企業(yè)組織的計劃目標(biāo)的實現(xiàn)起著推進作用?，F(xiàn)在不少企業(yè)的績效

2、管理主要把精力放在個人的績效考核上，這種績效管理不利于企業(yè)的發(fā)展。在績效管理中，要遵循個人與組織相結(jié)合的原則；在績效考評過程中，個人的成績要與整個組織績效考核的成績進行一定的比例換算，作為最終成績。這樣更能提高工作人員團體意識，同樣也督促管理人員對每位員工都能照顧到，從而通過績效管理培養(yǎng)出企業(yè)所需的合格的人才，提升整體效益才能使企業(yè)效益最大化。本文主要對組織績效管理進行探索與實踐。 二、組織績效的概念 組織績效指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。狹義上說，組織績效即為公司績效或企業(yè)績效；廣義上說，可以將組織中的一個業(yè)務(wù)單元或部門視作一個組

3、織單元，該組織單元的績效也可視為組織績效。整個組織績效管理的流程包含績效目標(biāo)的確定、績效評價的實施、績效結(jié)果的反饋應(yīng)用，進行全流程閉環(huán)管理。 三、組織績效目標(biāo)的設(shè)定 1.總公司績效目標(biāo)總公司績效目標(biāo)指的是總公司對分/子公司提出的績效目標(biāo)，主要包括利潤指標(biāo)、技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)、重點工作任務(wù)和約束性指標(biāo)等。 2.分公司績效目標(biāo)分公司績效目標(biāo)承接并初步分解總公司績效目標(biāo)結(jié)合公司內(nèi)部控制指標(biāo)，主要包括盈利能力、成本控制、關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)、安全環(huán)保等類別。 3.部門績效目標(biāo)各部門（單位）績效目標(biāo)將總公司績效目標(biāo)和分公司績效目標(biāo)進一步分解落地，對公司內(nèi)

4、部各部門（單位）進行全覆蓋。根據(jù)單位性質(zhì)與業(yè)務(wù)特點可以分板塊確定差異化指標(biāo)、實施分類管理。對生產(chǎn)經(jīng)營部門重點考核利潤、計劃完成情況、安全環(huán)保、平穩(wěn)生產(chǎn)等；行政黨群部門重點考核深化改革、管理提升重點工作完成情況及滿意度等；對運行部以抓安全、保平穩(wěn)、優(yōu)生產(chǎn)、強基礎(chǔ)為導(dǎo)向，重點考核安全平穩(wěn)生產(chǎn)、關(guān)鍵技經(jīng)指標(biāo)、成本費用等；對業(yè)務(wù)中心以保障有力、服務(wù)滿意為導(dǎo)向，重點考核服務(wù)質(zhì)量、滿意度、成本控制等內(nèi)容。各部門（單位）的考核內(nèi)容以《績效責(zé)任書》的方式明確并下達，考核內(nèi)容包括量化指標(biāo)、重點工作和滿意度，每項考核項目根據(jù)板塊性質(zhì)、重要程度等進行不同的權(quán)重分配。 4.績效目標(biāo)調(diào)整機制對于連續(xù)三個

5、月均達到奮斗目標(biāo)的指標(biāo)，從第三個月開始停止加分，與下達指標(biāo)的專業(yè)管理部門溝通，要求優(yōu)化指標(biāo)值、確保指標(biāo)值的先進性。對連續(xù)多月無法達到基本目標(biāo)的指標(biāo)與相關(guān)部門（單位）及時溝通，要求進一步制定有力措施保證指標(biāo)完成。因內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化或總部調(diào)整相關(guān)指標(biāo)，經(jīng)相應(yīng)審批程序后，可對考核項目或目標(biāo)做適度調(diào)整。 四、組織績效的評價 績效評價周期根據(jù)考核項目的不同特點，分為月度評價和年度評價，為及時促進績效工作，每季度進行績效講評。 1.月度評價組織績效評價日常以各部門（單位）關(guān)鍵績效目標(biāo)的評價即對各部門（單位）的《績效責(zé)任書》評價為主，月度以分?jǐn)?shù)評定。——

6、量化指標(biāo)完成情況。對公司經(jīng)濟效益、安全環(huán)保等有重大影響的關(guān)鍵指標(biāo)實施“基本”、“奮斗”兩檔考核，按照考核細則計算加扣分?！攸c工作完成情況。采取自評與評分相結(jié)合的方式，機關(guān)部門和業(yè)務(wù)中心每月根據(jù)重點工作完成情況進行填報，由業(yè)務(wù)相關(guān)部門、公司分管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)完成質(zhì)量、完成難度、創(chuàng)新程度、努力程度等因素進行評價打分?！獫M意度測評。每月組織對業(yè)務(wù)部門和單位進行滿意度測評。測評維度包括服務(wù)及時性、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量及部門（單位）間的配合度。除形成月度績效得分外，每月輔以專業(yè)管理工作評價，即各專業(yè)管理部門根據(jù)專業(yè)管理制度，對相關(guān)考核事項以加扣錢的形式納入月度考核。 2.季度講評

7、季度通過全公司績效講評會的形式，對公司組織績效各級績效目標(biāo)完成情況進行講評，明晰定位、看清方向。同時對各板塊中各部門（單位）的績效完成情況進行通報，進行年度預(yù)排隊，做到心中有數(shù)。選取部門（單位）代表進行績效述職，述職內(nèi)容重點包括本部門（單位）績效責(zé)任書完成情況，講評未完成或得分較低項目的原因分析、責(zé)任分解、具體整改措施及落實情況。 3.年度評價年度評價以年度得分形式體現(xiàn)，年度得分為月度得分平均數(shù)加上年度考核分。年度考核分是指在年度直接進行加扣的可考核事項得分。除了績效責(zé)任書中年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核得分外，還包括強關(guān)聯(lián)事件扣分、各類加分等，其中強關(guān)聯(lián)事件指對公司整體績效影響較

8、大、關(guān)聯(lián)緊密的關(guān)鍵事件。強關(guān)聯(lián)事件考核除按相關(guān)管理制度進行月度扣獎考核外，視嚴(yán)重程度，在年度評價中直接扣減相應(yīng)的績效得分。各板塊內(nèi)部年度得分從高到低進行分檔分級，分別對應(yīng)各部門（單位）年終獎的不同增減比例，以實現(xiàn)各部門（單位）管過程也管結(jié)果的目的。 五、組織績效的結(jié)果反饋和應(yīng)用 績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。 1.績效結(jié)果反饋組織績效結(jié)果通過責(zé)任書完成情況及得分結(jié)果按月反饋給各部門（單位），在一定的時限

9、內(nèi)可以申訴。各部門（單位）可以根據(jù)反饋結(jié)果及時調(diào)整工作方向，將得分的考核項目繼續(xù)做強，對扣分的考核項目查找原因，補足短板。年度績效結(jié)果在年度績效面談過程中向部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)人員當(dāng)面反饋，通過面談對全年工作進行復(fù)盤，并提出第二年的優(yōu)化思路和措施。 2.績效結(jié)果應(yīng)用月度績效得分與部門（單位）月度獎金掛鉤，年度績效得分與年終獎掛鉤的同時也與集體評優(yōu)評先掛鉤?？冃гu價結(jié)果作為綜合評價結(jié)果同時與部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)人員個人業(yè)績掛鉤，作為年底定級和評優(yōu)評先的依據(jù)之一。 六、完善組織績效管理的效果 1.提升各項工作執(zhí)行力通過設(shè)定績效目標(biāo)并層層分解，將總部對公司的組

10、織績效目標(biāo)落地，最終落實到各部門（單位），使之明確具體的工作任務(wù)，迅速提升了圍繞績效目標(biāo)的各項工作的執(zhí)行力。通過對績效評價結(jié)果的及時反饋和溝通，各部門（單位）能較快反應(yīng)，自覺調(diào)整工作內(nèi)容和工作方式，使之更好地完成績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)之間有著互相關(guān)聯(lián)的性質(zhì)，為了更好地完成工作任務(wù)，部門和單位根據(jù)工作需要組建無邊界管理團隊，及時互通有無、實現(xiàn)資源共享，減少管理鏈條，壓減管理層級，提高工作執(zhí)行力和效率。如為完成關(guān)鍵技經(jīng)指標(biāo)和降本壓費措施，各部門（單位）打破壁壘，組建了若干個工作團隊，2019年公司關(guān)鍵指標(biāo)32項中有18項完成奮斗目標(biāo)，10項完成基本目標(biāo)，完成目標(biāo)率達到87.5%，取得明顯效果。

11、 2.初步實現(xiàn)績效量化評價對所有部門（單位）組織績效評價都以評分為主，對重大考核事項以強關(guān)聯(lián)事件考核實現(xiàn)當(dāng)期經(jīng)濟考核和年度得分相互轉(zhuǎn)化，最終全部轉(zhuǎn)換為得分，使績效評價更加直觀、評價結(jié)果更有力度。所有指標(biāo)能量化的盡量量化；無法量化的指標(biāo)、重點工作等，本著客觀的角度選擇評價主體、制定評分標(biāo)準(zhǔn)，通過多維度的評價，盡可能消除主觀印象對績效結(jié)果的影響。與此同時，各部門（單位）的績效得分又與領(lǐng)導(dǎo)人員的業(yè)績得分掛鉤，促使各單位內(nèi)部對領(lǐng)導(dǎo)人員的評價也逐步量化，一直以來不好考核的定性指標(biāo)，也通過各種形式逐步實現(xiàn)量化評價。部分部門（單位）在內(nèi)部對員工的績效評價上也開始探索量化考評的可行性?？冃Я炕u價已初

12、步實現(xiàn)。 3.提高績效管理公信力所有部門（單位）組織績效的考核均以《績效責(zé)任書》的形式確定下達，對專業(yè)管理部門的制度類考核必須嚴(yán)格遵守制度規(guī)定。每月設(shè)置考核申訴期，限時申訴，預(yù)考核意見的公布和申訴結(jié)果的公告，起到了讓大眾監(jiān)督的作用，增加了績效管理的透明度，切實減少考核隨意性，很好地提升了績效管理的公信力。對于重大的難以決斷的績效考核事項以及強關(guān)聯(lián)事件考核，提請績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過，小組成員由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，更具公平性。 七、結(jié)論及建議 通過建立健全績效管理機制，組織績效管理從過去的目標(biāo)定性為主，缺乏績效評價和績效反饋，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远恐笜?biāo)為主，

13、及時進行績效評價和反饋，在組織績效管理上取得一定的成效。但面臨市場等客觀因素，公司各部門（單位）主觀能動性仍然發(fā)揮不全面，在市場平淡的情況下公司盈利能力依然不夠強。下一步需著力于加強績效輔導(dǎo)和績效溝通，對完成績效目標(biāo)要有指導(dǎo)性，而非機械地制定目標(biāo)和單純地看完成情況。應(yīng)引導(dǎo)相關(guān)部門和單位在績效結(jié)果與目標(biāo)偏差較大時分析原因，充分發(fā)揮主觀能動性，根據(jù)原因探尋解決績效問題的方法。同時需要為企業(yè)績效管理創(chuàng)造良好氛圍，切實加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在績效管理上的素質(zhì)和溝通技能，以便不斷促進企業(yè)績效管理的深入發(fā)展。并通過各種綜合手段的運用，協(xié)調(diào)各方利益，運用各種措施合力解決企業(yè)績效管理問題，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。 參考文獻 [1]任康磊.績效管理與量化考核[M].北京：人民郵電出版社，2019. [2]向丹，聶先榮.如何進一步完善當(dāng)前國有企業(yè)的績效管理[J].全國商情：理論研究，2014（16）：60.