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1、論現(xiàn)代企業(yè)中高層管理
“世界唯一不變的就是變化?！睂τ诂F(xiàn)代公司管理也是如此，必須與時俱進、不斷革新。整個國家宏觀經(jīng)濟狀況從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟邁進，整個市場供需狀況由賣方市場發(fā)展到買方市場，公司發(fā)展狀況由以生產(chǎn)為中心轉變?yōu)橐誀I銷為中心，營銷重心由以產(chǎn)品為導向轉變?yōu)橐允袌鰹閷?。競爭對手的不斷涌進、客戶不斷精明的需求、激烈的多層次競爭等使得公司不能不進行脫胎換骨式的變革，從粗放式管理到精細化管理、從家長式管理到人性化管理、從感性管理到理性管理、從官本位管理到科學開明管理。
一、現(xiàn)代公司管理層的工作重點：
1、公司文化、管理體制建設。由于公司文化建設不完善使得公司對員工沒有凝聚
2、力、向心力，無法形成公司上下整體思維的共識，無法形成共同的價值觀和行為規(guī)范。員工對公司沒有忠誠度和歸屬感，公司對員工缺乏信任和信賴，相互就是赤裸裸的雇傭和被雇傭的勞動合作關系。困擾中國公司管理的魔咒就是老板的“一言堂”，事無巨細插手具體業(yè)務工作，甚至自行包攬決斷；靠主觀經(jīng)驗判斷、簡單粗暴地行事，決策變化莫測。從而造成整個公司莫衷一是、混亂不堪，部門之間各自為政、官本位色彩濃厚，區(qū)域人員散兵游勇、天馬行空等?？茖W規(guī)范的公司管理的目的其實就是為了降低經(jīng)營成本，提高運營效率。管理不是簡單的事情復雜化，而是如何復雜的事情簡單化，按照適宜公司現(xiàn)狀的規(guī)范、制度、流程以及方法、步驟來有條不紊地開展各項工作。
3、而科學的管理系統(tǒng)的直接制定都者、執(zhí)行者就是公司的中高層管理人員。建立完善科學的企業(yè)文化和管理體制，是現(xiàn)代公司管理的重中之重。
2、人才培養(yǎng)。一些公司總是感嘆“人才難找，人才難求”的往往也是最不重視人才培養(yǎng)的公司。其實最適合的人才往往是公司自己培養(yǎng)的。很多公司不會也不愿栽培熟知公司狀況的資深員工進入管理崗位，喜歡將“空降兵”招進公司，認為“外來的和尚會念經(jīng)”，期望一番大作為，結果往往事與愿違。而相對資深員工深感職業(yè)生涯發(fā)展只見到堅硬的天花板也選擇離去。所以有好的人才機制是公司發(fā)展核心競爭力的前提。
二、科學的管理系統(tǒng)建立：
一些公司管理者傳統(tǒng)地認為管理就是監(jiān)視、監(jiān)管、監(jiān)控部屬
4、工作。這些管理者往往把大量時間和精力浪費在瑣碎的細節(jié)上，認為看起來比任何人都聰明就是管理，不懂得去激發(fā)員工、培育員工。如果總想著控制、抑制員工，就會使他們處于黑暗之中，在一定程度上束縛了員工的個性和創(chuàng)造才能，無法激發(fā)每個員工的能動性。尤其一些管理者通常是從員工身上榨取績效而非激發(fā)績效，屬于“家長式管理”，對部屬缺乏有效授權、支持和信任，對一線員工缺乏有效指導、教育和溝通。 國際營銷界倡導“管得少就是管得好”的理念，并不是說全然不用管理，而是高層管理者不要陷入越位管理的漩渦無法自拔，中低層管理者不要陷入過度管理的泥潭。
1、管理最高境界就是道家風范，知人善任、無為而治！知人善任就是管理者應把
5、最合適的人放在最合適的崗位，做到才適其位、位適其才，分析人與事的不同特點，謀求人與事的最佳組合。高層管理者不需事無巨細插手干預具體業(yè)務，畢竟教練不是去上場踢球的角色，只需要作好“宏觀管理”，擬定公司中長期發(fā)展規(guī)劃，整合和調配內外部各種資源，使整個公司按照既定的營銷戰(zhàn)略、營銷策略、營銷模式以及相應的規(guī)范、制度、流程等順暢運作，就是無為而治。
2、中層管理層應該是儒家思想。儒家思想核心是“人之初，性本善”，儒家思想重在教育，重在啟發(fā)，重在感化。中層管理者應該是以身作則，教育啟發(fā)，對員工懷有同理心、親切隨和、公正嚴明，與員工能夠有效地進行溝通和交流，提供有效的指導和扶持，使得員工對公司有歸屬感，
6、員工感受到平等的意識，如此公司上下一心同舟共濟，員工對公司懷有深厚感情和道義，他們就會自己的潛力發(fā)揮得淋漓盡致。
3、基層管理者應該是法家思想，法家思想的出發(fā)點是“人之初，性本惡”，一切要按照制度規(guī)范流程開展工作，做到獎罰分明、令行禁止。通過制度、規(guī)范、流程等管理行為來約束與引導員工行為而實現(xiàn)塑造強勁的執(zhí)行力。值得注意的是制度流程的建立出臺并不是局限、壓制員工開展工作，而是界定團隊每個成員分工的工作方法、工作標準等，彼此合作的方式，引導團隊成員彼此協(xié)作，更高效地做好公司各個環(huán)節(jié)工作。
建立一套科學的管理系統(tǒng)需要管理者以人為本，進行人性化管理，這是管理的趨勢，不可違背。這些不是停留在
7、口號或者對外宣傳上，而真正應該使之深入管理行為之中。人性化管理不是將“人性化”當作“人情化”，給下屬買生日蛋糕，或出去“撮”一頓等。其實，這些可能都需要，但不是最重要的。人性化管理也不一定是靠更多的薪水、靠更寬松的考核、靠更低的工作強度。重要的是，作為管理者一定要學會“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎。管理者真心喜歡每一位下屬，用放大鏡去看他們的優(yōu)點，用縮小鏡去看他們的缺點，要學會肯定下屬所做的一切努力，給了下屬成就感和贊許，并要嘉許他們彌補缺點的勇氣和具體行動，就算嚴厲批評他們，他們也會理解的，但決不是求全責備、苛刻堅吝。
三、人才開發(fā)與培訓
第一，人才的開發(fā)與培養(yǎng)必須遵循行為科學
8、的基本理論，符合人類發(fā)展的基本要求，按照科學的體系進行開發(fā)培訓活動。第二，人才的開發(fā)培訓必須符合企業(yè)的實際，能夠直接解決企業(yè)可以預見的問題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標服務。第三，人才的開發(fā)與培訓和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且，在企業(yè)長期性的培訓工作中，必須前后連貫、統(tǒng)一、避免重復、低效。
一般來說，人才開發(fā)與培訓戰(zhàn)略應該包括下列程序：了解人才的現(xiàn)有狀況、明確人才開發(fā)培訓目標、確定開發(fā)培訓的方式、組織實施計劃，檢查評價效果。
1， 了解人才的現(xiàn)有狀況
企業(yè)應該對現(xiàn)有人才的基本情況有全面的了解，包括人員的年齡、教育程度、知識背景、工作經(jīng)理、性格特征、工作態(tài)度等。對現(xiàn)有人才現(xiàn)有工作及未來工作的能
9、力應有以基本的判斷。
2， 明確開發(fā)培訓方式
企業(yè)通過戰(zhàn)略研究，確定中長期發(fā)展目標，從而對未來發(fā)展所需的各種類型的人才數(shù)量、素質等有了總體的認識。這樣，在對企業(yè)現(xiàn)有人才基本狀況有了全面的了解之后，開發(fā)培訓的目標也就自然確定了。
3， 確定開發(fā)培訓的方式
目標確定之后，便要探尋達到目的的途徑。不同的方式有著不同適宜的條件、不同效果、不同代價。企業(yè)應該在綜合內外部條件之后，規(guī)劃具體的開發(fā)培訓方式。
4， 組織實施計劃
達到目標與方式的統(tǒng)一之后，便要制定詳細的開發(fā)培訓計劃，并組織實施。具體的計劃可以由企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門同人事部門一起制定；也可以由培訓人員、主管部門
10、、企業(yè)領導多方協(xié)調，統(tǒng)一制定；還可以請企業(yè)外的專門咨詢機構、承擔綜合方案的擬定，由企業(yè)自行選擇決定。但是無論計劃如何制定，企業(yè)必須有專門的職能機構負責組織實施，企業(yè)各級領導應該密切配合，式的開發(fā)培訓工作與企業(yè)正常的業(yè)務工作、人事部門、與其他各部門不至于有矛盾。
5， 檢查評價的效果
企業(yè)應該更加重視實施效果的檢查、評價，這種檢查評價并不是一瞬間的事，而是一項過程活動，因而開發(fā)培訓的效果不是馬上就可以體現(xiàn)出來的。檢查評價工作還可以總結經(jīng)驗教訓，為下一步確定開發(fā)培訓方式、制定實施細則提供借鑒?！ ?
人才的開發(fā)戰(zhàn)略側重于發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)人才，即獲得具有某種專長的人。它既體現(xiàn)為一種目標，又體現(xiàn)
11、為一種過程，即（1）根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略對未來中長期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質、數(shù)量、結構等做出總體規(guī)劃；（2）選擇開發(fā)的方式、明確實施計劃，確立組織體系和評價制度等。
人才的培訓戰(zhàn)略側重于對人的能力的培養(yǎng)、技能的訓練、潛在能力的挖掘和提高上，以適應未來的挑戰(zhàn)。它包括對管理人員、專業(yè)技術人員等的專門培訓，也包括對全體員工的一般教育、培訓，其內容包括培訓目標大確定、培訓內容的選擇、培訓方式的確定、培訓計劃的實施和培訓效果的選擇等。正如產(chǎn)品卡發(fā)出來，要經(jīng)過生產(chǎn)過程實現(xiàn)一樣，人才開發(fā)好以后，要在日常使用過程中完善和提高，以更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
人才開發(fā)與培訓的戰(zhàn)略總體上講有兩種模式，一是
12、主要依靠企業(yè)自身力量的模式，二是主要依靠社會條件的模式。
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主要依靠企業(yè)自身力量的模式，其適用條件是企業(yè)的人才儲備較多，且人的才能在本企業(yè)已有較為充分的表現(xiàn)，企業(yè)有較為系統(tǒng)的人才考評制度。離開了這些條件，企業(yè)自行開發(fā)人才就顯得很困難，很盲目。這種模式的優(yōu)點是，除了人的基本工作能力方面，對人的品質、性格、價值傾向和工作精神均有較為全面的認識，因此這樣開發(fā)出來的人才比較放心，有安全感。其缺點在于：缺少有新思想，新方法的人才；對于企業(yè)新辟業(yè)務所需的人才無法得到滿足；時間上花費較多，難以迅速有效的開發(fā)所需的人才。
主要依靠社會條件的模式，其適用條件是企業(yè)本身人才較少，且
13、有結構性的短缺，依靠企業(yè)自身力量無法得到滿足。該模式的優(yōu)點是，通過社會招聘，可以進行廣泛的篩選，直到企業(yè)滿足為止；企業(yè)不需要承擔其開發(fā)費用，比較快捷；對于一些比較特別的人才比較容易取得。其缺點是：企業(yè)無法全面了解該人才，不穩(wěn)定，若企業(yè)沒有特別吸引人的方面，人才的流動頻率就會很高；新入單位的人員需要一定的時間熟悉企業(yè)工作，并且需要時間對他們進行考察；特別重要的崗位往往不適合采用該種模式。
以上兩種模式各有其優(yōu)缺點，企業(yè)可以根據(jù)需要和條件靈活采用，一方面既要重視內部開發(fā)，培養(yǎng)一批對企業(yè)忠心耿耿，事業(yè)心強又有能力的人才，另一方面，又要注意經(jīng)常性的社會招聘，籠絡社會上的人才，為企業(yè)輸送新的血液，
14、創(chuàng)造新的活力，改善人才結構，迅速提高人才素質。
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對于人才培訓而言，同樣具備這兩種模式。
內部培訓模式適用于培訓力量強、專業(yè)培訓多的大企業(yè)。其優(yōu)點是：企業(yè)自主權大，培訓內容、方式、時間等安排上相當靈活，可以不妨礙正常的業(yè)務工作，針對性較強。其缺點是：范圍窄，模式陳舊，觀念不新，不利于培訓人員開拓思路，接受全方位的新知識。
外部培訓模式是一種較為普遍的形式，企業(yè)應該首先鼓勵員工自發(fā)的接受社會教育，如成人教育、高等教育自學考試、電視大學等，為他們創(chuàng)造更多的機會，提供更多的方便。其次，企業(yè)應該選派人員參加社會舉辦的專業(yè)培訓，行業(yè)協(xié)會、專題報告會、學術活動等，更廣泛的多渠道的獲取有關信息，為企業(yè)經(jīng)營服務。這種模式充分利用了社會條件，企業(yè)可以根據(jù)需要靈活選用，比較適合于中小企業(yè)。其優(yōu)點在于：形式多樣，信息量大，可以靈活選擇。缺點是：易受社會條件的限制，不能夠完全滿足企業(yè)需要；培訓效果不易控制?？傊髽I(yè)的培訓模式各有優(yōu)缺點，企業(yè)應該根據(jù)內外部條件，培訓目標和內容，選擇適當?shù)哪Ｊ健，F(xiàn)在許多企業(yè)均有固定的職工教育培訓基金，?？顚Ｓ?，保證培訓工作的落實。
如此，只有通過塑造科學規(guī)范的企業(yè)文件、人才機制、管理體系才可能鑄造公司自身系統(tǒng)競爭力，從而獲得穩(wěn)定上升的競爭優(yōu)勢地位
論現(xiàn)代企業(yè)中高層管理分析研究 工商管理專業(yè)
