《新形勢下企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及策略分析研究工商管理專業(yè)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《新形勢下企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及策略分析研究工商管理專業(yè)（18頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、 目 錄內(nèi) 容 摘 要2一、前言3二、現(xiàn)代員工關(guān)系管理的概述3（一） 員工管理概3（二）現(xiàn)代員工管理發(fā)展現(xiàn)狀4（三）員工管理的重要性4三、當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理所面臨的新形勢5（一）環(huán)境形勢5（二）政策形勢5（三）員工文化5四、案例分析5（一）案例5（二）案例總結(jié)6五、企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問題6（一）管理人員的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)6（二）職責(zé)不明確及相關(guān)人員的能力不足7（三）信息溝通存在障礙7（四）激勵(lì)機(jī)制不完善71、由于公司的績效管理存在一定的缺陷72、薪酬激勵(lì)手段單一，效果較差8六、對(duì)策8（一）改變陳舊的管理觀念81、深入基層員工調(diào)查，并構(gòu)建反饋渠道82、跟蹤管理83、評(píng)估量化9（二）充實(shí)和規(guī)范人力
2、資源管理部門的工作內(nèi)容91、建立分工明確的人力資源組織機(jī)構(gòu)92、充分重視員工勞資權(quán)益保護(hù)93、完善勞動(dòng)爭議處理體系104、制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)制度10（三）構(gòu)建信息共享平臺(tái)10（四）采取相應(yīng)的激勵(lì)方式101、創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境102、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合11七、結(jié)束語11參 考 文 獻(xiàn)12內(nèi) 容 摘 要員工關(guān)系所是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，良好的現(xiàn)代員工的關(guān)系對(duì)于公司的發(fā)展以及公司員工之間的關(guān)系維系有著至關(guān)重要的作用。蘇風(fēng)云咨詢有
3、限公司，或蘇州市軟件評(píng)測中心有限公司是致力于提供專業(yè)信息化咨詢、信息化規(guī)劃、信息化建設(shè)全生命周期質(zhì)量保障服務(wù)、技術(shù)服務(wù)等專業(yè)IT服務(wù)公司。但由于公司的起步較晚，歷史較短，在政策鼓勵(lì)，發(fā)展十分迅速。在公司的管理體系中，員工關(guān)系存在的問題就一直制約著公司的發(fā)展。本論文根據(jù)蘇風(fēng)云咨詢有限公司的情況，以人力資源管理及相關(guān)員工關(guān)系的原理為依據(jù)，針對(duì)該公司員工關(guān)系存在的問題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理；員工關(guān)系；企業(yè)員工關(guān)系；現(xiàn)狀；對(duì)策新形勢下企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及策略提綱一、前言江蘇風(fēng)云咨詢有限公司，或蘇州市軟件評(píng)測中心有限公司（Suzhou Software Testing Cente
4、r Co.,Ltd，簡稱SZSTC）是致力于提供專業(yè)信息化咨詢、信息化規(guī)劃、信息化建設(shè)全生命周期質(zhì)量保障服務(wù)、技術(shù)服務(wù)等專業(yè)IT服務(wù)公司。公司成立于2004年，注冊(cè)資本為3000萬圓人民幣。坐落在秀麗的蘇州新加坡工業(yè)園區(qū)科技園科技廣場。公司擁有一支經(jīng)驗(yàn)豐富、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，其中碩士及以上學(xué)歷人數(shù)超過40%。公司積累了豐富的信息系統(tǒng)項(xiàng)目管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，公司聘請(qǐng)了各大行業(yè)資深顧問，組成了專家顧問小組智囊團(tuán)，定期幫公司的作行業(yè)知識(shí)培訓(xùn)及市場分析。為公司在開拓各行業(yè)市場取得巨大成績。然而，隨著社會(huì)和市場的發(fā)展，行業(yè)的發(fā)展也隨之而迅速發(fā)展，公司所面臨的競爭壓力也越來越大，為此，關(guān)于公司的員工關(guān)系管理
5、成為了瓶頸問題。本文通過介紹江蘇風(fēng)云咨詢有限公司的情況，分析該公司人員關(guān)系存在的問題，探討該問題的存在對(duì)該公司的發(fā)展有什么影響，目的是總結(jié)出能夠解決問題的方法，從而促進(jìn)快遞行業(yè)的發(fā)展。二、現(xiàn)代員工關(guān)系管理的概述（一） 員工管理概 “員工關(guān)系”的概念首先出現(xiàn)在西方的人力資源管理中，在當(dāng)時(shí)，由于社會(huì)的動(dòng)蕩，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也從起初的普通矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)閲?yán)重對(duì)抗，為此，在當(dāng)時(shí)給企業(yè)乃至社會(huì)的正常發(fā)展帶來了許多不穩(wěn)定的因素，“員工關(guān)系”便應(yīng)運(yùn)而生。然而隨著社會(huì)的發(fā)展，越來越多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系的重要性，并出現(xiàn)了大量的學(xué)者針對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理進(jìn)行了不同的研究。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)
6、體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。廣義上講，包括各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理中的政策以及管理模式，通過協(xié)調(diào)企業(yè)中的員工關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。狹義上講，員工關(guān)系管理所指的是企業(yè)和員工在進(jìn)行溝通的過程中的管理，通常這樣的溝通并非強(qiáng)制性的，而是富有激勵(lì)性以及柔性的，企業(yè)利用員工關(guān)系管理以達(dá)到滿足員工的心理需求的同時(shí)，還促使了企業(yè)的發(fā)展。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點(diǎn)。員工關(guān)系管理的主要職能分類：1、 勞動(dòng)關(guān)系管理2、 溝通與承諾管理
7、3、 紀(jì)律與沖突管理4、 員工投訴處理5、 入職、解聘及變革管理6、 危機(jī)管理7、 心理咨詢服務(wù)8、 核心員工管理（二）現(xiàn)代員工管理發(fā)展現(xiàn)狀現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，良好的現(xiàn)代員工的關(guān)系對(duì)于公司的發(fā)展以及公司員工之間的關(guān)系維系有著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上并利用人力資源管理系統(tǒng)中的績效、薪酬等各個(gè)方面的管理手段來進(jìn)行處理企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系，對(duì)公司，能夠營造一種良好的公司文化氣氛，對(duì)員工，能夠成為維系各個(gè)員工之間相互合作的關(guān)系，從而為促使公司的健康發(fā)展以及提升公司的綜合競爭力提供有力的保障，隨著社會(huì)的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)在經(jīng)營
8、的過程中更關(guān)注對(duì)員工的人性化的管理，并在相關(guān)學(xué)者以及相關(guān)部門的推動(dòng)下，國家的勞動(dòng)法也在不斷完善。（三）員工管理的重要性員工關(guān)系管理的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，并引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。成功的員工關(guān)系管理為企業(yè)帶來了成功，其具體表現(xiàn)主要在以下幾個(gè)方面：1、 關(guān)系管理的成功能夠提升企業(yè)的品牌；2、 員工關(guān)系管理的成功能夠預(yù)防或者降低企業(yè)的員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)的經(jīng)營成本；3、 員工關(guān)系管理的成功能夠提升企業(yè)內(nèi)部管理的效率以及業(yè)務(wù)運(yùn)作效率；4、 員工關(guān)系管理的成功能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮職工的潛能，促使企業(yè)和諧發(fā)展。三、當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理所面臨的新形勢（一）環(huán)境形勢
9、制約企業(yè)中員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為員工關(guān)系的外部環(huán)境。這些環(huán)境因素可以分別從經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律以及制度將其總結(jié)為主要的五大方面的影響因素，其中，經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括了宏觀經(jīng)濟(jì)狀況以及微觀經(jīng)濟(jì)狀況。技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識(shí)和技能。（二）政策形勢法律對(duì)工人結(jié)社權(quán)及集體談判權(quán)的確認(rèn)，民主權(quán)利逐步延伸到工作場所。工會(huì)作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。工人獲得了大量權(quán)利，在與管理方的斗爭中保護(hù)工人利益免受
10、管理方獨(dú)斷和不公平政策的損害。國家還通過制定就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關(guān)勞動(dòng)法律，保護(hù)工人權(quán)益不受侵害。社會(huì)保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。但同時(shí)工人在勞動(dòng)力市場上仍要面臨很多問題，失業(yè)率不斷上升不僅對(duì)勞動(dòng)者尋找工作帶來更大難度，同時(shí)也使用人方因?yàn)橛羞^多的選擇機(jī)會(huì)而表現(xiàn)得更加挑剔。（三）員工文化良好的企業(yè)以及員工文化不僅決定了企業(yè)能否在新形勢下生存和發(fā)展，同時(shí)，還決定了公司員工的根本利益能夠有效實(shí)現(xiàn)，良好的公司員工文化將給企業(yè)帶來極大的凝聚力、向心力以及企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)應(yīng)該要通過利用豐富的內(nèi)涵來引導(dǎo)和激勵(lì)員工塑造一種良
11、好的公司員工文化，并結(jié)合公司自身的發(fā)展情況，圍繞公司的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工勤勉敬業(yè)、追求卓越和不斷開拓創(chuàng)新，從而給公司帶來更大的經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)效益。為此，對(duì)于企業(yè)而言，打造良好的公司員工文化不僅是企業(yè)以及員工的共同愿望以及責(zé)任之所在，同時(shí)，還需要公司與員工之間的相互合作才能夠順利完成。企業(yè)文化是員工行為的指導(dǎo)思想。四、案例分析（一）案例江蘇風(fēng)云咨詢有限公司是致力于提供專業(yè)信息化咨詢、信息化規(guī)劃、信息化建設(shè)全生命周期質(zhì)量保障服務(wù)、技術(shù)服務(wù)等專業(yè)IT服務(wù)公司。公司成立于2004年，注冊(cè)資本為3000萬圓人民幣。坐落在秀麗的蘇州新加坡工業(yè)園區(qū)科技園科技廣場。公司奉行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營宗旨，并認(rèn)為高工資、高
12、福利等物質(zhì)激勵(lì)手段的作用存在著一定的局限性，為此，認(rèn)為只有員工自身認(rèn)為自己的能力得到了發(fā)揮，甚至是在員工自身的想法以及工作成果得到了同時(shí)乃是企業(yè)的認(rèn)同的時(shí)候，員工才可能會(huì)有更大的工作沖勁，針對(duì)此類情況，公司更注重對(duì)員工的精神激勵(lì)的模式，結(jié)合公司自身的發(fā)展特點(diǎn)以及現(xiàn)狀，建立和不斷完善公司的申報(bào)以及建議制度，同時(shí)，公司還實(shí)行“職工自己申報(bào)制度”，每年年初，允許公司的每一位員工都可以擁有一次對(duì)其一年的工作指標(biāo)向公司申報(bào)的機(jī)會(huì)，在每年年終的時(shí)候，利用年初所申報(bào)的工作指標(biāo)來對(duì)該員工的工作成果進(jìn)行評(píng)判，并以此判斷該員工是否能否順利適應(yīng)該員工所在崗位的工作，并通過這樣的方式可以使得公司直接可以了解到公司里每
13、一位員工的工作能力以及其他才能。公司認(rèn)為，作為公司的員工，其使命是通過企業(yè)去奉獻(xiàn)社會(huì)、造福人類，同時(shí)公司還為鼓勵(lì)職工提建議，規(guī)定建議一經(jīng)采納即付獎(jiǎng)金。 “建議制度”使公司員工努力消除自己工作崗位上的浪費(fèi)，發(fā)揮團(tuán)結(jié)一致和主觀能動(dòng)性，成為公司發(fā)展壯大的主要?jiǎng)恿χ弧＃ǘ┌咐偨Y(jié)獎(jiǎng)懲是管理者根據(jù)員工行為發(fā)生的事實(shí)、情節(jié)，依獎(jiǎng)懲制度所給予的處理，一般可以分為精神獎(jiǎng)懲和物質(zhì)獎(jiǎng)懲。這兩個(gè)案例都是比較成功的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的案例。每個(gè)行業(yè)，每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，獎(jiǎng)懲方法和措施不同。只要發(fā)揮獎(jiǎng)懲的作用，達(dá)到有效管理的目的，企業(yè)的制度管理制度的設(shè)計(jì)就是成功的。五、企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問題（一）管理人員的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)
14、公司很多管理者對(duì)員工關(guān)系管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，主要表現(xiàn)在人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差以及對(duì)員工關(guān)系管理的理解不系統(tǒng)。并且，公司的管理層沒有將員工關(guān)系管理作為一個(gè)整體系統(tǒng)來看待，同時(shí)也沒有對(duì)公司員工關(guān)系的管理中所存在的問題進(jìn)行充分的分析，而是存在理解過于簡單和片面的傾向，認(rèn)為員工關(guān)系管理就是簡單的搞集體活動(dòng)和發(fā)些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在公司進(jìn)行新人招聘工作、員工的培訓(xùn)工作、員工的工資福利以及員工的獎(jiǎng)懲等方面的管理沒有結(jié)合員工自身的情況來進(jìn)行處理，造成了企業(yè)與員工之間互不通氣的現(xiàn)象發(fā)生，并最終導(dǎo)致公司的管理沒有達(dá)到高效的目的，而對(duì)于員工而言，更是難以培養(yǎng)其對(duì)公司的忠誠度以及樂于奉獻(xiàn)的精神。（二）職責(zé)不明確及相關(guān)人員
15、的能力不足對(duì)于企業(yè)來說，其員工關(guān)系的管理程度可以由三個(gè)方面來決定，分別是公司的領(lǐng)導(dǎo)人、公司的經(jīng)理以及管理公司員工關(guān)系的管理層人員。然而由于對(duì)于某部分的公司來說，由于在進(jìn)行公司員工關(guān)系管理的過程中，其職責(zé)的不明確以及某些管理層人員的能力不足的因素影響，與公司員工關(guān)系管理有關(guān)的三類主體均不同程度地存在理念以及能力的問題。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、公司的員工關(guān)系管理體系需要領(lǐng)導(dǎo)者尤其是最高領(lǐng)導(dǎo)者的思想指導(dǎo)以及戰(zhàn)略指引；2、公司員工關(guān)系管理水平的提高要求公司中有一支能力、素質(zhì)過硬，工作方法對(duì)路的員工關(guān)系管理專業(yè)人員隊(duì)伍；3、公司整體員工關(guān)系管理水平的提高還有賴于企業(yè)的微觀基礎(chǔ)即企業(yè)中的各種管理人員
16、。（三）信息溝通存在障礙1、對(duì)于公司的信息溝通渠道的建設(shè)，部分公司員工并未真正從次渠道進(jìn)行有效的溝通，從而造就了公司的信息溝通平臺(tái)出現(xiàn)了閑置狀態(tài)；2、由于公司對(duì)員工沒有實(shí)施定期的員工培訓(xùn)，為此，大部分的公司員工普遍存在對(duì)公司的經(jīng)營動(dòng)態(tài)了解不夠的現(xiàn)象，從而往往導(dǎo)致在公司的各項(xiàng)會(huì)議中員工的部分的精神不夠理解不透徹或是公司對(duì)員工的精神傳達(dá)不到位；3、由于公司沒有在指定的時(shí)間里設(shè)置總經(jīng)理接待日，為此，員工與公司的領(lǐng)導(dǎo)的接觸和溝通變得越來越少，對(duì)于公司而言，長期以此，公司很難及時(shí)有效地了解到基層的員工狀況，而對(duì)于公司的員工而言，員工對(duì)工作的積極性會(huì)隨著時(shí)間逐漸減弱；4、由于公司沒有對(duì)相關(guān)的建議以及投訴的
17、制度進(jìn)行完善，大部分的公司員工在由于缺乏信息的傳遞，從而最終導(dǎo)致公司員工對(duì)公司發(fā)展的各項(xiàng)意見和建議不鞥夠及時(shí)地傳遞到上層領(lǐng)導(dǎo)處。（四）激勵(lì)機(jī)制不完善1、由于公司的績效管理存在一定的缺陷有效的進(jìn)行公司的績效管理可以對(duì)員工的工作成果以及工作業(yè)績有效地提高，然而，對(duì)于大部分的公司而言，由于在對(duì)員工的績效考核的過程中逐漸簡化，對(duì)績效管理的實(shí)質(zhì)沒有足夠重視，而只考慮的結(jié)果，在員工與公司缺乏一定的溝通的情況下，公司員工對(duì)公司的經(jīng)營動(dòng)態(tài)了解不夠，使得員工對(duì)工作的積極性會(huì)隨著時(shí)間逐漸減弱。2、薪酬激勵(lì)手段單一，效果較差薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。但是，
18、根據(jù)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，公司一線員工現(xiàn)行的工資制，激勵(lì)手段單一，效果較差。員工對(duì)公司的薪酬?duì)顩r滿意度較低。員工除了基本工資的發(fā)放以外，就只有年終獎(jiǎng)金，沒有其他的薪酬激勵(lì)手段。員工之中，有的熱切希望能夠在公司里面得到更多的個(gè)人實(shí)現(xiàn)。六、對(duì)策（一）改變陳舊的管理觀念1、深入基層員工調(diào)查，并構(gòu)建反饋渠道員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)企業(yè)各種管理問題是否滿意的晴雨表。進(jìn)行員工滿意度調(diào)查可以對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行全面審核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的管理危機(jī)和問題，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等問題。通過實(shí)施調(diào)查，企業(yè)可以準(zhǔn)確、全面地了解員工的滿意度狀況及現(xiàn)實(shí)、潛在的需求，制訂和實(shí)施有針對(duì)性
19、的激勵(lì)措施，激發(fā)員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，提高員工和管理者的各項(xiàng)技能，同時(shí)也能夠達(dá)到減少勞動(dòng)爭議的目的。2、跟蹤管理依據(jù)前期的調(diào)查數(shù)據(jù)，員工關(guān)系管理專員將員工激勵(lì)管理、溝通管理、紀(jì)律管理、沖突管理等工作融合于一體。在招聘時(shí)，員工關(guān)系管理專員就直接介入，通過考量應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度、與所在崗位匹配度等多方面指標(biāo)，給出員工是否錄用的意見，同時(shí)為成功進(jìn)入公司的應(yīng)聘者建立個(gè)人檔案。跟蹤管理包括對(duì)試用期員工、正式員工以及離職員工的管理。試用期員工關(guān)系管理：員工在剛?cè)肼殨r(shí)，員工關(guān)系管理專員就重點(diǎn)向其客觀如實(shí)的介紹企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、加入公司后可能遇到的工作困難等等。隨后，在新員工試用第一個(gè)月內(nèi)
20、，員工關(guān)系管理專員還需要至少與其正式面談1次，在試用的第二個(gè)月每月至少面談2次，及時(shí)了解新員工的工作及思想動(dòng)態(tài)。這樣，既可以讓新員工熟悉工作環(huán)境，又可以更好地融入工作團(tuán)隊(duì)，保證了學(xué)習(xí)的質(zhì)量，減少正式工作后排解困難的機(jī)會(huì)；正式員工關(guān)系管理：轉(zhuǎn)為正式員工后，在每季度各部門績效考核排序工作完畢時(shí)，員工關(guān)系管理專員開始選取每季度各個(gè)部門中績效考核排序前、后各10%的員工并與之聯(lián)系。對(duì)排名前10%的員工，需要明確指出其優(yōu)秀之處，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。而對(duì)排名后10%的員工表揚(yáng)其工作閃光點(diǎn)，明確指出不足之處，幫助他們制訂改進(jìn)計(jì)劃，并適時(shí)提供幫助；離職員工關(guān)系管理：離職員工關(guān)系管理的
21、對(duì)象是主動(dòng)離職的員工，在員工準(zhǔn)備離開公司的最后一天，本著善待離職者的原則，員工關(guān)系管理專員通過離職管理來了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理，同時(shí)誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。對(duì)于因?yàn)槟承┰蛑鲃?dòng)離職的優(yōu)秀員工，在其離職后兩周內(nèi)，員工關(guān)系管理專員與其電話聯(lián)系一次，重點(diǎn)了解離職者在公司辦理各項(xiàng)手續(xù)的情況，并詢問是否需要幫助。員工離職后六個(gè)月，員工關(guān)系管理專員再用電話與其溝通一次，以朋友的身份聊聊近況，并介紹公司的發(fā)展近況。通過真誠的關(guān)心，與之建立友善的終生關(guān)系，使其成為公司可供開發(fā)的人力資源，同時(shí)成為企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。3、評(píng)估量化員工關(guān)系管理工作需要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估
22、和總結(jié)，這些工作同樣需要量化，否則按照主觀判斷去制定員工關(guān)系管理計(jì)劃，很容易導(dǎo)致管理效率的低下。員工對(duì)工作本身及環(huán)境是否滿意，是否認(rèn)為在組織內(nèi)部有發(fā)展機(jī)會(huì)，員工關(guān)系管理的工作有沒有什么失誤，這些都可以通過評(píng)估調(diào)查來知曉。管理人員每個(gè)月的月底都要填寫員工關(guān)系管理記錄表，記錄管理的內(nèi)容與結(jié)果。每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)分為很好、好、一般、差、很差五個(gè)層次。員工關(guān)系管理專員依據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)現(xiàn)存問題進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，并作出工作改進(jìn)措施。這種評(píng)估基本能反映出員工的心理狀態(tài)以及員工關(guān)系管理工作的效果。（二）充實(shí)和規(guī)范人力資源管理部門的工作內(nèi)容1、建立分工明確的人力資源組織機(jī)構(gòu)首先，管理觀念和意識(shí)的改變，公司樹立以人
23、為本和人性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內(nèi)心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)行“基本工資+提成+獎(jiǎng)金”的工資模式，做到有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)罰分明。最后，重視員工培訓(xùn)，給員工進(jìn)行基本禮儀和服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)，提高服務(wù)素質(zhì)和水平。2、充分重視員工勞資權(quán)益保護(hù)在一個(gè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多元化的時(shí)代背景之中觀察，當(dāng)下資強(qiáng)勞弱仍是無法回避的事實(shí)，在強(qiáng)悍而傲慢的資方面前，勞動(dòng)者是無力的，是沒有對(duì)等的博弈能力的。公司可以通過加大勞動(dòng)行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為，加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動(dòng)爭議事件
24、的發(fā)生，增加對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識(shí)培訓(xùn)，加大法律宣傳力度。只有更精確和有針對(duì)性地幫助成員維護(hù)各項(xiàng)合法權(quán)益和勞動(dòng)利益，才會(huì)在勞動(dòng)者心目中和社會(huì)評(píng)價(jià)里得到更大認(rèn)同。3、完善勞動(dòng)爭議處理體系對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解制度的完善可引入多種調(diào)解機(jī)制，并立法規(guī)定由勞動(dòng)者自由選擇任一機(jī)制，但勞動(dòng)者選擇了一種調(diào)解機(jī)制，就不得選擇其它調(diào)解機(jī)制。建立半官方性質(zhì)的社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制面對(duì)復(fù)雜多變的勞動(dòng)爭議，在專門機(jī)構(gòu)及專職人員介入的同時(shí)，通過民間調(diào)解組織的廣泛參與，不僅能夠使?fàn)幾h處理快捷有效，而且其公正性也易為爭議雙方認(rèn)同和接受，并且相當(dāng)于爭議當(dāng)事人乃至國家而言其成本也是最低的。4、制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)制度通過利用對(duì)公司員工的相
25、關(guān)培訓(xùn)，從而達(dá)到公司能夠及時(shí)有效地進(jìn)行與員工溝通，并從中了解到相關(guān)信息反饋的作用，有效地促使員工達(dá)到自己對(duì)自己所設(shè)定的預(yù)定目標(biāo)，不僅可以為公司的培訓(xùn)課程提高的質(zhì)量的同時(shí)，還可以為員工的下一階段的培訓(xùn)提供更有利的依據(jù)。通過對(duì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合使用來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的效益。（三）構(gòu)建信息共享平臺(tái)良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級(jí)的。而對(duì)于溝通的形式，可以利用企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)；利用書面文字，如雜志、業(yè)務(wù)通訊稿、公告和布告欄等；利用口頭方式諸如會(huì)議、簡報(bào)小組和公共發(fā)言體系等。（四）采取相應(yīng)的激勵(lì)方式1、創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)
26、境創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境，如招聘、績效考評(píng)的公平，報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平等。公平是每個(gè)誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。開放的溝通系統(tǒng)，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的一件交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳遞。在企業(yè)，能夠是員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性，而這種一致性來自對(duì)共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感，形成目標(biāo)一致的利益共同體。這種一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益的一致性，企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，是員工深刻感受到，只有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。2、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合獎(jiǎng)金作為薪酬的一部分，相對(duì)于工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻(xiàn)時(shí)，給予激勵(lì)。但江蘇風(fēng)云
27、咨詢有限公司的獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。為了發(fā)揮員工的積極性，公司領(lǐng)導(dǎo)層需要考慮獎(jiǎng)金分配的決策過程公開化，遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加透明度和公平感。在以往的員工關(guān)系管理實(shí)踐中，由于公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工需要理論理解的簡單和片面，沒能真正把握員工尤其是勞動(dòng)力性的員工的需要，沒有結(jié)合員工的自身情況來進(jìn)行，從而使得知識(shí)型員工沒有的得要應(yīng)有的尊重以及實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。為此，只有通過精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相互結(jié)合，才能夠使得公司達(dá)到公司激勵(lì)制度的最終目的。七、結(jié)束語總之，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)外部公平，切實(shí)關(guān)注與提高員工的滿意度，是公司提高經(jīng)濟(jì)利益的重要前提。提升現(xiàn)代
28、管理理論的思路與方法，以人為本，創(chuàng)造出能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬體系，將成為企業(yè)能否打造核心競爭力，獲得可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵所在。參 考 文 獻(xiàn)1、張長青.員工公共關(guān)系管理與心理契約的履行J. 山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào). 2007(10) 2、烏金亮.強(qiáng)化員工培訓(xùn) 提升企業(yè)競爭力J. 內(nèi)江科技. 2007(10) 3、張啟航.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下基于心理契約的人力資源管理J. 山東社會(huì)科學(xué). 2007(10) 4、張海飛.心理契約組織激勵(lì)的新切入點(diǎn)J. 湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版). 2007(09) 5、潘斌.我國民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探析J. 山東經(jīng)濟(jì). 2007(05) 6、車玉芬.企業(yè)員工培訓(xùn)的問題及對(duì)策J. 石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 2007(04) 7、王敬娟.試論企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)及途徑J. 理論界. 2007(08) 8、陳瓊?cè)A,張卓.跨國公司跨文化管理的興起與創(chuàng)新J. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè). 2007(07) 9、胡君.基于組織變革的員工關(guān)系管理對(duì)策研究J. 商場現(xiàn)代化. 2009(07) 10、萍萍.員工關(guān)系管理的發(fā)展及其內(nèi)容探析J. 中國市場. 2009(06)
新形勢下企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及策略分析研究工商管理專業(yè)
