對做好新時期人力資源管理的思考分析研究工商管理專業(yè)

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1、對做好新時期人力資源管理的思考 隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人們的生活、工作方式已經(jīng)發(fā)生了變化，人類社會正在逐步進入一個以知識為主宰的新經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向為對人力資源的爭奪。同時，新的經(jīng)濟時代也對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，而知識資本的優(yōu)勢與獨特已成為了企業(yè)管理的主要核心，人力資源的價值已成為了衡量企業(yè)核心競爭力的主要標志之一，并從最初的生產(chǎn)導向市場導向人力資源導向時代邁進。作為以智力資源占有配置與知識生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超越物質(zhì)資本與自然資本，并成為了創(chuàng)造知識、經(jīng)濟和財富增長的源泉。由此可見，做好新時期人力資源管理工作至關(guān)重要。那么，如何做好

2、新時期人力資源管理工作呢？筆者認為，要充分發(fā)揮人力資源的作用，就必須順應(yīng)時代的要求，改革傳統(tǒng)的人事管理，從戰(zhàn)略、信息等方面入手，切實做好人力資源管理創(chuàng)新，全面推動新時期人力資源管理工作。 一、新時期人力資源管理的特點 在新的時期，人力資源管理已經(jīng)有了新的發(fā)展和變化，并表現(xiàn)出了新的特點，主要表現(xiàn)在以下方面： 一是人力資源管理逐步從以物為中心向以人為中心管理轉(zhuǎn)變，并從制約性管理向柔性管理逐步轉(zhuǎn)變。 二是人力資源管理逐步從戰(zhàn)術(shù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變。盡管人力資源管理在內(nèi)容上得到不斷地豐富和發(fā)展，但很多企業(yè)的人力資源管理仍局限于戰(zhàn)術(shù)管理而非戰(zhàn)略管理?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)認識到，人力資源管理的對

3、象作為組織中最重要的資源，通過管理的人與其他管理職能進行互動，在實現(xiàn)組織整體目標的過程中起著不可低估的作用。人力資源管理逐漸從行政管理中解放出來，改變以往那種服務(wù)、服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理能力的戰(zhàn)略角色。 三是人力資源管理成為了企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)核心競爭力就是以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)的反應(yīng)能力、生產(chǎn)制造能力、市場營銷能力、連帶服務(wù)能力和組織管理能力在內(nèi)的復雜系統(tǒng)，而技術(shù)創(chuàng)新能力等多項能力的狀況與增強主要取決于人力資源的狀況與開發(fā)。因此，企業(yè)核心競爭力的根本在于企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。離開人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力便會成為無源之水。在以服務(wù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)

4、濟環(huán)境中和信息時代，企業(yè)的核心競爭力越來越體現(xiàn)在建立、培養(yǎng)和應(yīng)用人力資源管理上。 四是人力資源管理的結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了改變。在新的時期，人力資源組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了扁平化組織結(jié)構(gòu)，并通過扁平組織結(jié)構(gòu)建立起良好的人際關(guān)系，更好地促進了企業(yè)的發(fā)展與變化，提升了工作效率。 五是人力資源管理的方式已經(jīng)發(fā)生了變化。隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)人力資源管理的工作方式方法已經(jīng)不適應(yīng)新經(jīng)濟時代的發(fā)展，并逐步被摒棄，人力資源管理已通過信息網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)了工作方式方法的轉(zhuǎn)變。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)使人力資源實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化管理，各類人事政策、薪資標準、考核制度等全部通過網(wǎng)絡(luò)公布各類政策規(guī)定，企業(yè)機構(gòu)的變動，培訓方案等各方面信息。同時，

5、企業(yè)可以對員工進行網(wǎng)上培訓，通過網(wǎng)絡(luò)征求員工的意見、建議。通過網(wǎng)絡(luò)化，員工之間的溝通、交流更加快捷，使員工真正參與到人力資源管理中來，大大提高了管理質(zhì)量與工作效率。 二、存在的突出問題 當前，人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （一）人力資源浪費嚴重 現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)就是把人作為資源進行招聘，片面地追求好，別人要求的就要求，不論是否需要。因此，只能增加不必要的成本。如果一個人具備了更多的知識和技能，社會就會為其提供更多的就業(yè)機會，使其不太穩(wěn)定。同時，由于其成為稀缺人才，社會提供給的報酬會比較高，如果想招聘并留住這樣的人才，就只能按社會標準支付較高的薪酬，也就意味著企業(yè)增加了成

6、本。 （二）評估標準有待加強 首先，多數(shù)企業(yè)沒有根據(jù)所設(shè)職位確定工作職責，并以此來具體區(qū)分不同的職位，而是把所有的人員統(tǒng)一劃線，這就造成了實際操作中員工做的工作多，實際考核所列的項目權(quán)重比較??；其次，在實際操作過程中，只是硬性的關(guān)注工作數(shù)量，不注重工作的質(zhì)量與效益。勢必會造成員工盲目追求考核項目中包括的硬性指標，而對與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心；再次，評估標準只注重個人成就，沒有反映出團隊合作精神。由此可見，績效考核評估標準只是形式而已，并不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 （三）反饋渠道不夠通暢 其實，任何一項績效評估程序運行后，都會經(jīng)過多次信息反饋來確定企業(yè)關(guān)注哪些事項和存在哪些突出問題，

7、在查清這些問題的原因基礎(chǔ)上，制定出解決這些問題的計劃。然而，由于相當以部分企業(yè)甚至主管人員不夠重視，使員工并沒有得到有效的信息反饋。鑒于這一情況，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該首先理順組織關(guān)系，解決組織障礙問題。其次，要努力提高人力資源管理人員的意識，讓其了解有效的反饋不僅提供給員工評估的結(jié)果，而且給員工一個共同討論當前工作的平臺，并以此來設(shè)定未來的目標。 （四）績效考核有待完善 目前，很多企業(yè)不僅缺乏有效的溝通與反饋，更缺乏以人為本的績效考核措施?？冃Э己讼到y(tǒng)僅用來幫助企業(yè)做出晉升或工資方面的決策，考核結(jié)束后便沒有意義了。 三、做好新時期人力資源管理的幾點思考 經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，對做好新

8、時期人力資源管理提出了新的要求。對此，企業(yè)應(yīng)當深入分析自身的特點與需求，選擇適合企業(yè)自身實際的人力資源管理模式，根據(jù)企業(yè)員工的基本情況采取不同的管理措施。同時，因為人才是企業(yè)競爭力的核心組成部分，應(yīng)積極借鑒和吸收國外的先進管理經(jīng)驗，不斷完善人力資源管理工作的不足，把知識型人才的管理作為人力資源管理工作的重點來管理。那么，怎樣做好新時期人力資源管理工作呢？筆者認為應(yīng)著重在以下幾個方面下功夫。 （一）在重視知識人才上下功夫 要重視知識型人才管理，必須在知識型人才個體成長和職業(yè)生涯的規(guī)劃上下功夫，讓知識型人才有展示自己才能的空間，為其提供比較自主的工作環(huán)境，讓其更好的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。同時

9、，重視知識型人才管理，有利于人才革新，實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣。 （二）在營造創(chuàng)新文化上下功夫 要想吸引知識型人才中的優(yōu)秀者，必須在創(chuàng)新企業(yè)文化上下功夫。企業(yè)應(yīng)當以致力于創(chuàng)造激勵型環(huán)境和充滿創(chuàng)新氛圍上下功夫，有利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與發(fā)展；提倡推行挑戰(zhàn)性思維，鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考，不斷創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍會增強員工的競爭能力，激發(fā)員工的積極主動性和創(chuàng)造性，并因此而吸引大批優(yōu)秀的知識型人才，所以說企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍是人力資源管理的重要機制之一。因此，營造企業(yè)創(chuàng)新文化，不僅可以為企業(yè)的發(fā)展提供動力，也可以使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)時代的潮流。 （三）在實行

10、柔性管理上下功夫 所謂“柔性管理”，是相對于“剛性管理”而提出來的一種管理模式。“剛性管理”是以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎罰規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理?！叭嵝怨芾怼眲t是“以人為本”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神、氛圍等進行的人格管理，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采取非強制性的方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自覺行動，充分發(fā)揮人的積極性和主觀能動性。在新的經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，真正才華橫溢的人才往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求企業(yè)人力資源管理工作必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式方法，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理

11、念，依靠共同的信念、互動的心靈實施柔性管理，給廣大員工創(chuàng)造一個比較寬松的環(huán)境與氣氛，使員工真正成為企業(yè)的主人，并通過不斷學習和提高，進而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲望，使員工的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮。 （四）在堅持以人為本上下功夫 以人為本，是在管理過程中始終把人放在最核心的位置，充分發(fā)揮人的積極主動性和主觀能動性，使企業(yè)獲得最大的效益與發(fā)展。在新的經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面發(fā)展，使企業(yè)的目標和

12、員工的發(fā)展達到一致。人的全面發(fā)展是以人為本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。 堅持以人為本管理，需要培養(yǎng)一種相互信任的人際關(guān)系，更需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡形成各自的特色。成功人力資源管理的標志不但要看原有的組織經(jīng)濟目標是否實現(xiàn)，還要看組織成員個人目標是否實現(xiàn)。 （五）在人力管理創(chuàng)新上下功夫 人力資源管理工作的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化、心理、工作、風格等各不相同，統(tǒng)一的人力

13、資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的工作積極性和主動性，推動員工不斷提升自我價值，激勵員工更好地為企業(yè)服務(wù)。 總之，由于新時期對人才的要求具有創(chuàng)新性、個性化、復合型等特點，這對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，也是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，知識成為了企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，作為知識承載者的人力資源，作為企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)最重要的財富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為了保持企業(yè)持久競爭力的關(guān)鍵。在日常工作中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，在推行人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，積極進行大膽探索和嘗試，創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理新模式，只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法等方面不斷進行創(chuàng)新，才能跟上時代發(fā)展變化的步伐，使人力資源管理充分發(fā)揮戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，促進個人與企業(yè)的目標的實現(xiàn)。