《組織行為學(xué)(王晶晶)第13章》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《組織行為學(xué)(王晶晶)第13章（20頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,*,*,第13章,組織文化與組織變革,第一頁(yè)，共二十頁(yè)。,定義：,組織文化（Organizational Culture）是指一套被組織成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值體系，它使組織獨(dú)具特色并區(qū)別于其他組織。它通常包括了價(jià)值觀、期望、工作作風(fēng)、行為規(guī)范、思維方式以
2、及物理環(huán)境等。,組織文化可分為三個(gè)層次：,第一層是,表層文化,，是可觀察到的人和事物；,第二層是中層文化，是組織文化中表達(dá)價(jià)值的部分，它是不可見(jiàn)的；,第三層是深層文化，是組織內(nèi)共享的基本假設(shè)與信念。,組織文化的內(nèi)涵,第二頁(yè)，共二十頁(yè)。,表層組織文化的表現(xiàn)形式,語(yǔ)言,儀式,故事,物質(zhì)象征,第三頁(yè)，共二十頁(yè)。,http:/ 經(jīng)常性活動(dòng)。,除了文化變革，還有結(jié)構(gòu)變革、制度變革、環(huán)境變革、技術(shù)變革、人員變革等,組織變革的目的是：,提高組織適應(yīng)能力、改變員工態(tài)度行為,第九頁(yè)，共二十頁(yè)。,四、組織變革的內(nèi)涵,組織變革是指用系統(tǒng)的思想與方法措施指導(dǎo)和作用于組織后，組織自身所發(fā)生的一些變化，是組織通過(guò)革故鼎新
3、，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡的發(fā)展階段和活動(dòng)過(guò)程。組織變革是組織應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境變化而做出的反映，是使組織管理更符合組織存續(xù)與發(fā)展要求的努力過(guò)程。,分類(lèi)：,組織結(jié)構(gòu)的變革,技術(shù)變革,管理制度的變革,人員變革,組織物理環(huán)境的變革,10,第十頁(yè)，共二十頁(yè)。,組織變革的外部動(dòng)力,組織變革的內(nèi)部動(dòng)力,人員條件的變化,戰(zhàn)略的變化,11,職能的變化,生產(chǎn)、技術(shù)、管理?xiàng)l件的變化,第十一頁(yè)，共二十頁(yè)。,五、組織變革的方向,結(jié)構(gòu)變革,技術(shù)變革,物質(zhì)環(huán)境變革,人員變革,第十二頁(yè)，共二十頁(yè)。,例,青啤的結(jié)構(gòu)重組,上海通用超速發(fā)展,華為公司二次創(chuàng)業(yè),海爾是平的。,第十三頁(yè)，共二十頁(yè)。,第十四頁(yè)，共二十頁(yè)。,中國(guó)企業(yè)演化大勢(shì)：從騰訊組織
4、架構(gòu)變革看端倪,2012年5月18日，國(guó)內(nèi)最大互聯(lián)網(wǎng)公司騰訊宣布組織架構(gòu)變革，引起輿論的巨大反響。騰訊的這次變革，可以從多個(gè)角度解讀，注定將成為歷史性的事件。這一變革對(duì)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展本身的影響先不論，我首先感到這是一個(gè)更大趨勢(shì)的信號(hào)：把這件事放在中國(guó)經(jīng)濟(jì)在全球化中高速成長(zhǎng)大背景下看，中國(guó)企業(yè)正在扮演世界范圍第三代管理引領(lǐng)者的角色。,第十五頁(yè)，共二十頁(yè)。,六、組織變革的阻力有哪些呢？,個(gè)人對(duì)變革的抵制,組織因素對(duì)變革抵制,16,第十六頁(yè)，共二十頁(yè)。,主要表現(xiàn)在心理、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)方面：,在心理上，每個(gè)人對(duì)新事物的接受程度不同，即認(rèn)同新事物的閾值不一致。對(duì)模糊性和風(fēng)險(xiǎn)承受能力較低的人就不易于接受新事物。,
5、從經(jīng)濟(jì)上講，任何一項(xiàng)革新往往涉及到經(jīng)濟(jì)利益的再分配，會(huì)使某些人失去現(xiàn)有的工作，那些在變革中可能受到經(jīng)濟(jì)損失的人就會(huì)對(duì)變革進(jìn)行抵制。,從社會(huì)角度看，阻礙組織變革的力量產(chǎn)生于職業(yè)專(zhuān)門(mén)化體系。組織的每一個(gè)部門(mén)都有其獨(dú)特的任務(wù)和責(zé)任，他們都會(huì)從對(duì)其成員利益的潛在影響角度看待革新。因其職業(yè)和專(zhuān)門(mén)化技術(shù)不同，他們對(duì)不同的新事物的接受態(tài)度也不同。,第十七頁(yè)，共二十頁(yè)。,克服組織變革阻力的措施,18,任何組織的變革不可能一帆風(fēng)順，也不可能一蹴而就。因而組織應(yīng)該學(xué)會(huì)找出并盡量減少抵制，從而成為有效的變革者。斯蒂芬P羅賓斯指出克服變革阻力的策略有七種：,教育與溝通,參與,支持與承諾,談判,操縱和收買(mǎi),選擇接受變革
6、的人,強(qiáng)制,第十八頁(yè)，共二十頁(yè)。,復(fù)習(xí)思考題：,一、組織文化的作用是什么？有哪些表現(xiàn)形式？,二、組織變革的阻力可能來(lái)自哪里，如何克服阻力？,三、簡(jiǎn)介組織變革的方向和程序。,第十九頁(yè)，共二十頁(yè)。,內(nèi)容總結(jié),第13章。第一層是表層文化，是可觀察到的人和事物。第三層是深層文化，是組織內(nèi)共享的基本假設(shè)與信念。塑造員工的行為：組織文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。面對(duì)當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，“不變革則滅亡”的呼聲越來(lái)越大。這一變革對(duì)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展本身的影響先不論，我首先感到這是一個(gè)更大趨勢(shì)的信號(hào)：把這件事放在中國(guó)經(jīng)濟(jì)在全球化中高速成長(zhǎng)大背景下看，中國(guó)企業(yè)正在扮演世界范圍第三代管理引領(lǐng)者的角色,第二十頁(yè)，共二十頁(yè)。,
組織行為學(xué)(王晶晶)第13章
