[精編]第四章,戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理戰(zhàn)略類型

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1、 第四章,戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理戰(zhàn)略類型 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理及其實施過程 一、 戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理 1、戰(zhàn)略性人力資源管理概念:是指為了使組織能夠達到目標,對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法,對人力資源管理進行組織、實施和控制。 2、戰(zhàn)略性人力資源管理核心理念：人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略，贏得競爭優(yōu)勢。 3、戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織績效和業(yè)績,特殊能力的開發(fā),以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,

2、使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。 4、基本觀念 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。把人力資源看成是利潤中心而不是成本中心。 5、重要原則：是匹配或稱為契合。匹配是主要機制。舒勒和杰克遜指出，人力資源管理的兩種匹配類型。第一，外部匹配(縱向整合)：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配 第二，內(nèi)部匹配(橫向聯(lián)合)：人力資源活動內(nèi)部互補 。 6、戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源管理必須貫徹如下思想：第一，利潤導向。第二，對人力資源管理問題的收益和成本進行分析、評價和解釋。第三，采用人力資源管理模型，提供

3、對策報告。第四，對人力資源管理職能人員提供培訓。 7、戰(zhàn)略性人力資源管理要求要求人力資源管理的專業(yè)人員做到：第一，參與戰(zhàn)略規(guī)劃制定。第二，掌握與組織戰(zhàn)略性目標相關(guān)的特定知識。第三，知道何種員工技能、行為和態(tài)度能支持戰(zhàn)略目標達成。第四，制定具體人力資源管理方案，確保員工具備相應(yīng)的技能、行為和態(tài)度。 二、 組織戰(zhàn)略的三個層次及戰(zhàn)略管理的基本模型 1、組織戰(zhàn)略三個層次及其相互關(guān)系：組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。 組織戰(zhàn)略又稱企業(yè)戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競爭、選擇何種業(yè)務(wù)、進入何種行業(yè)和領(lǐng)域的問題。它可以分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和緊縮戰(zhàn)略。 競爭戰(zhàn)略又稱經(jīng)營戰(zhàn)略，它主要回答如何

4、競爭的問題，主要解決競爭手段的問題。競爭戰(zhàn)略可以分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和市場競爭戰(zhàn)略。 職能戰(zhàn)略，它主要回答憑借什么來競爭的問題，包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略等，人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一種。 2、戰(zhàn)略管理的基本模型（教材P38） 第一，戰(zhàn)略管理過程包括戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施兩個核心階段，戰(zhàn)略制定也就是戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略實施也就是戰(zhàn)略執(zhí)行。 第二，戰(zhàn)略執(zhí)行并非是被動適用戰(zhàn)略制定，它可以反作用于戰(zhàn)略制定，促使戰(zhàn)略調(diào)整。 第三，人力資源管理是戰(zhàn)略執(zhí)行中最為關(guān)鍵的因素。 第四，人力資源管理可能會導致組織戰(zhàn)略調(diào)整。 三、人力資源管理與戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行 1、戰(zhàn)略規(guī)劃

5、的主要任務(wù) 戰(zhàn)略規(guī)劃是使這種內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢與外部機會和威脅相匹配，從而幫助組織維持競爭優(yōu)勢的組織規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃首先要確定組織使命、愿景、價值觀和長期目標，其次，要對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行評估，即進行SWOT分析。再次，要選擇有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的總體戰(zhàn)略。 2、人力資源管理在戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用 第一，人力資源管理部門需要參與戰(zhàn)略決策的每一個步驟。第二，人力資源管理部門可以對組織進行優(yōu)劣勢分析。第三，人力資源部門可以幫助組織做出戰(zhàn)略決策。 3、人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 第一，行政管理關(guān)系。人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與執(zhí)行完全分離。 第二，單向聯(lián)系。組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理部門

6、只負責戰(zhàn)略實施和落地。 第三，雙向聯(lián)系。戰(zhàn)略規(guī)劃過程將人力資源問題考慮在內(nèi)。戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理相互作用。人力資源管理部門不僅執(zhí)行戰(zhàn)略，而且可能促使組織調(diào)整戰(zhàn)略。 第四，一體化關(guān)系。戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理持續(xù)互動，而不是有一定順序的單方向推進過程。 3、人力資源管理與戰(zhàn)略執(zhí)行 組織戰(zhàn)略能否成功執(zhí)行，取決六個要素：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息系統(tǒng)。在六個要素中，人力資源對工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓開發(fā)和報酬系統(tǒng)負有主要責任。 四、人力資源管理與戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行 1、戰(zhàn)略性人力資源管理三大工具 第一，戰(zhàn)略地圖。它是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的圖形

7、工具。它展示為確保組織戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各項關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。參見教材P44頁。 第二，人力資源管理計分卡。它是為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需完成的一系列人力資源管理活動連而設(shè)計的各種財務(wù)和非財務(wù)指標。有三個量化因素需要處理：一是，各項人力資源活動。二是，人力資源活動所產(chǎn)生的員工行為。三是，員工行為所產(chǎn)生的戰(zhàn)略后果和績效。 第三，數(shù)字儀表盤。戰(zhàn)略地圖指明戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑和總體脈絡(luò)，人力資源管理計分卡明確各項管理活動要達成的具體指標和目標。數(shù)字儀表盤幫助組織判斷當前工作活動方向是否正確以及進度是否合理，它以各類圖形、表格的形式體現(xiàn)出來。 2、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要流程和步驟

8、 第一，界定組織經(jīng)營戰(zhàn)略。 第二，描繪組織價值鏈。價值鏈就是組織經(jīng)營活動的各種組合。 第三，設(shè)計戰(zhàn)略地圖。 第四，確定組織戰(zhàn)略所要求的各項組織成果。 第五，確定員工勝任素質(zhì)和行為。 第六，明確需要實施的人力資源管理系統(tǒng)、政策和活動。 第七，制作人力資源計分卡。 第八，通過數(shù)字儀表盤進行監(jiān)控。 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理的具體內(nèi)容 一、人力資源戰(zhàn)略及其與組織戰(zhàn)略的匹配 1、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵 人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南，它是一個組織將其人力資源管理的主要目標、政策以及程序整合為一個有機整體的

9、某種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物。 組織戰(zhàn)略可劃分為兩個層次，一是組織戰(zhàn)略，二是經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。組織戰(zhàn)略包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。競爭戰(zhàn)略可以劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略。 2、人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配 第一，成長戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。 1）采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)。與成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括:制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工,適應(yīng)市場需求,改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會,保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標準。 2）外部成長戰(zhàn)略通常是

10、通過購并競爭對手（橫向整合）,或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合）,從而擴展資源或強化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個:一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。二是裁員戰(zhàn)略。這要求合理配置資源、維持員工士氣、實現(xiàn)價值觀和文化整合以及確保人力資源管理實踐和標準一致。 第二，穩(wěn)定戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理規(guī)范性、一致性和公平性。還要確定關(guān)鍵員工,并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 第二，收縮戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù),力圖增

11、強基本能力。所以裁員常常是這一類組織的主要問題。重點是如何以一種和平、代價最小的方式將冗余的人力資源剝離出組織，如何提高留在組織中員工的士氣，這時，培訓壓力很大，可以增加浮動薪酬比重，實行員工股份所有權(quán)計劃等。 3、人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配 第一，創(chuàng)新戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 實施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手，非常強調(diào)客戶滿意度和個性化需要，對職位等級結(jié)構(gòu)和相對穩(wěn)定的職位評價不太重視。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織而言,產(chǎn)品設(shè)計或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此,組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。關(guān)注創(chuàng)新結(jié)果，目標導向很強。

12、 第二，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 實施這類戰(zhàn)略的組織力圖提高效率、削減成本,將節(jié)省的資金用于吸引顧客。這種戰(zhàn)略假設(shè)產(chǎn)品價格的小幅度變化會對顧客的需求產(chǎn)生重大影響,還假設(shè),顧客對價格比對品牌更敏感。組織人力資源管理重點是重視效率，關(guān)注成本節(jié)約。 第三，客戶中心戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 客戶滿意度是組織最為關(guān)注的績效指標。培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。在人員招聘時，重視人員的客戶服務(wù)能力、動機和經(jīng)驗。 4、人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇 第一，職位分析與職位設(shè)計。職位分析是獲取職位詳細信息的過程，職位設(shè)計是將哪些工作任務(wù)劃歸到某一特定職位。職位既可以包括窄的工作任務(wù)，

13、也可以包括寬泛的工作任務(wù)，它們要求的技能不同。 第二，員工招募和甄選。招募是對求職者進行搜尋，甄選是確認求職者是否具有某些知識、技能、能力和性格特征。 第三，培訓開發(fā)。開發(fā)更多地側(cè)重于未來。 第四，績效管理。績效管理確保每一位員工的工作活動及其結(jié)果都與組織的目標保持一致的手段。可以劃分為更為重視過程的績效管理和更為重視結(jié)果的績效管理。 第五，薪酬福利。薪酬系統(tǒng)在作者戰(zhàn)略執(zhí)行方面扮演重要角色。 第六，勞資關(guān)系與員工關(guān)系。 二、高績效工作系統(tǒng)與人才管理 1、高績效工作系統(tǒng) 兩種定義：一是，能提升組織有效性，幫助組織成為高績效組織的一整套人力資源管理政策和實踐。二是，如何通過

14、組織的社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)實現(xiàn)良好匹配來達成組織績效。兩者的核心理念相同，即組織人力資源管理系統(tǒng)必須與組織戰(zhàn)略和目標保持一致并確保后者實現(xiàn)。高績效工作系統(tǒng)不是對人力資源管理各項職能的簡單組合，它強調(diào)特定的人力資源管理方法與思路。 2、學習型組織特征 第一，致力于持續(xù)學習。第二，知識共享。第三，批判性和系統(tǒng)性思維方式。第四，具有一種學習文化。第五，重視員工。 3、人才管理 第一，人才管理的內(nèi)涵。組織在吸引、留住、開發(fā)以及激勵高技能員工和管理者采取的系統(tǒng)性、有計劃的戰(zhàn)略性措施。它與傳統(tǒng)人力資源管理不同，強調(diào)人才獲取和保留方面具有明顯前瞻性、主動性和靈活性，做出更快速的反映，打破人力資源管理職

15、能的壁壘，實現(xiàn)人力資源管理流程的無縫對接。 第二，人才的特點。首先，人才不是抽象的，更不是絕對的。有較高的當前價值和潛在價值。其次，人才不僅指組織中最優(yōu)秀的、具有卓越績效的少數(shù)員工（A類人才），也包括構(gòu)成員工隊伍主體、有能力且績效穩(wěn)定的員工（B類人才）。 第三，人才管理的主要內(nèi)容：一是，構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑?？梢匀罩埔部梢苑侨罩啤６?，形成有助于降低風險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制。同時利用培養(yǎng)人才和招聘人才兩種策略，并保持適當平衡。小規(guī)模多批次培養(yǎng)人才，以應(yīng)對人才需求不確定性。降低人才開發(fā)風險，提高人才開發(fā)投資回報率。平衡員工和組織利益，保護組織培訓開發(fā)投資。三是，建立多元化員工價值主張，建設(shè)新型組織文化。組織需提供令人信服的工作理由。將命令型領(lǐng)導轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懶皖I(lǐng)導。建立統(tǒng)一、平等和具有同情心的組織文化。四是，加強人力資源能力建設(shè)，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。整合人力資源管理職能，強化人才招募和保留的共同作用。讓各級管理者切實承擔吸引和留住員工的責任。強化人才戰(zhàn)略，改善人力資源管理流程，提高人力資源管理專業(yè)人員經(jīng)營意識。 此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來，如有侵權(quán)請告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負責傳遞知識。