XX營銷系統(tǒng)薪酬激勵方案4【一份非常好的專業(yè)參考資料】

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1、一個QQ，一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費注冊網(wǎng)絡(luò)代理商： 中聯(lián)重科營銷系統(tǒng)薪酬激勵方案 一、基本原則 1、 體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則 2、 滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則 3、 滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則 4、 體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)?；瘮U張相適應(yīng)的充分激勵的原則 二、核心措施 銷售體系的核心任務(wù)是不斷增加產(chǎn)品銷售，實現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略，因此，銷售系統(tǒng)的薪酬激勵應(yīng)與銷售額直接掛鉤，根據(jù)各人實際銷售業(yè)績的優(yōu)劣決定其實際報酬，刺激銷售人員增加銷售，多勞多得。由于銷售系統(tǒng)的激勵方式與公司其他部門人員的激勵方式存在較大差別，為適應(yīng)銷售系統(tǒng)激勵的特點，銷售

2、系統(tǒng)薪酬體系與公司總體薪酬體系在總體原則一致的前提下，體系的具體設(shè)計有所區(qū)別： 1、 售系統(tǒng)人員的薪酬由崗位工資、浮動工資、工齡工資和舊款回收提成四大部分組成： （1） 銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別，管理人員核定銷售額根據(jù)公司總體銷售增長目標以標準化方式每年調(diào)整；一線銷售人員核定銷售額視需要調(diào)整，保持相對穩(wěn)定 （2） 銷售系統(tǒng)人員浮動工資按實際銷售額確定： a) 其中一線銷售人員按單提成，產(chǎn)品不同，提成率不同 b) 管理人員（包括M和H級）按核定銷售額基數(shù)和對應(yīng)的績效工資基數(shù)確定各級別績效提成系數(shù)，根據(jù)系數(shù)按實際銷售總額提成 c) 績效提成的核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售增

3、長目標以標準化方式每年調(diào)整；對應(yīng)的績效工資基數(shù)視需要調(diào)整 說明：核定銷售額基數(shù)指達到該級別的最低核定銷售額。 （3） 工齡工資按工作年限每年增加50元，加滿5年為止 （4） 銷售系統(tǒng)人員5年以上不能獲得調(diào)級者，表明該人員不適合從事銷售工作，應(yīng)加以淘汰 （5） 舊款回收提成按公司現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行 2、銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要 說明：公司總體薪酬體系分為F、M和H三層，其中F層六級，M和H層各三級，每級再設(shè)9個橫向級別。由于公司總體薪酬體系中M和H層各只有三級，造成銷售系統(tǒng)進行進一步市場

4、細分，設(shè)立新的片區(qū)經(jīng)理時，工資級別難以設(shè)定；同時公司共108級的總體薪酬體系使銷售系統(tǒng)的級別難以與核定銷售額掛鉤，或計算非常復(fù)雜。因此，銷售系統(tǒng)完全按照公司總體薪酬體系難以做到薪酬激勵與銷售直接掛鉤，難以體現(xiàn)計算簡明的透明化原則，對管理人員難以達到及時激勵的目的。 3、每年在各片區(qū)評選銷售狀元，對各片區(qū)銷售狀元年底一次給予獎勵（建議2-3萬元），激勵銷售人員奮發(fā)向上 三、具體措施 1、固定工資： （1）為滿足公司明年大規(guī)模擴張的需要，2003年核定銷售額比2002年有較大提高，同時固定工資有所增長，體現(xiàn)與規(guī)模擴張相適應(yīng)的充分激勵 工資級別 固定工資額 核定銷售額 H1

5、 5000 1.5億以上 H2 4700 1.3~1.5億 H3 4400 1.1~1.3億 H4 4100 0.9~1.1億 H5 3800 0.7~0.9億 H6 3500 0.5~0.7億 工資級別 固定工資額 核定銷售額 M1 3800 2800萬以上 M2 3500 2400~2800萬 M3 3200 2000~2400萬 M4 2900 1600~2000萬 M5 2600 1200~1600萬 M6 2300 800~1200萬 工資級別 固定工資數(shù)額 核定銷售額 F1 2400

6、 1300萬以上 F2 2000 1000~1300萬 F3 1600 700~1000萬 F4 1200 400~700萬 F5 1000 100~400萬 F6 800 ≤100萬 （2） 2003年一線和管理銷售人員固定工資級別按2002年實際銷售額，根據(jù)上表確定 （3） 2004年起，管理人員各級別固定工資對應(yīng)的核定銷售額按公司總體銷售目標增長率同比增長；管理人員固定工資級別按各分子公司和片區(qū)上一年度實際銷售額，根據(jù)調(diào)整后的核定銷售額確定 以H級為例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標分別為20%和25%，則H層各級固定工資核定銷售額

7、變更為： 工資級別 固定工資額 2004核定銷售額 2005核定銷售額 H1 5000 1.8億以上 2.45億以上 H2 4700 1.56~1.8億 1.95~2.45億 H3 4400 1.32~1.56億 1.65~1.95億 H4 4100 1.08~1.32億 1.35~1.65億 H5 3800 0.84~1.08億 1.05~1.35億 H6 3500 0.6~0.84億 0.75~1.05億 （4）一線銷售人員固定工資核定銷售額視需要進行調(diào)整，保持相對穩(wěn)定；若進行調(diào)整，一線銷售人員固定工資級別按上年度實際銷售額

8、，根據(jù)調(diào)整后的核定銷售額確定 2、浮動工資 銷售系統(tǒng)人員的浮動工資全部采用銷售額提成方式，但一線銷售人員和管理人員的提成方式不同。采用提成方式后，一線銷售人員和管理人員都不再享受原來設(shè)定的績效工資和超額獎勵 （1） 銷售人員的浮動工資 1、一線銷售人員按每單合同金額提成 2、銷售人員提成由底價提成與差額提成兩部分構(gòu)成，通過差額提成鼓勵銷售人員多做優(yōu)質(zhì)合同： 提成總額=產(chǎn)品底價底價提成比率+差額提成差額提成比率 差額提成=產(chǎn)品銷售實際價格－底價 產(chǎn)品實際銷售價格=合同總額－運費－多送配件金額－回轉(zhuǎn)費 多送配件和回轉(zhuǎn)費按公司現(xiàn)行規(guī)定嚴格控制 3、銷售人員個人具體提成

9、分為銷售人員獨立做單和協(xié)助片區(qū)經(jīng)理做單兩種情況： 銷售人員獨立做單：提成100% 協(xié)助片區(qū)經(jīng)理做單：提成30% 4、提成比率：底價提成對不同產(chǎn)品按不同提成率計算，以公司產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品利潤率為主要考慮因素，結(jié)合產(chǎn)品單價具體核定 若產(chǎn)品實際銷售價格高于合同底價時，按照下表中規(guī)定的比例提成 若產(chǎn)品實際銷售價格低于等于合同底價時，按照下表中規(guī)定的比例的1/2提成 差價提成：比率由公司研究決定，建議在差價的20%--30%之間 利潤 高 中 低 大規(guī)模擴張產(chǎn)品 提成比率 泵、塔機 5‰ 泵車 3‰ 大規(guī)模發(fā)展產(chǎn)品 提成比率 攤鋪機 3.5‰

10、 市場培育型產(chǎn)品 提成比率 銑刨機、水平定向鉆 3‰ 瀝青攪拌站 2‰ 維持型產(chǎn)品 提成比率 壓路機 2‰ 5、銷售人員提成在滿足回款要求的前提下及時發(fā)放： 合同回款率高于等于50%低于70%： 提成按40%發(fā)放 合同回款率高于等于70%低于80%： 提成按50%發(fā)放 合同回款率高于等于80%低于90%： 提成按70%發(fā)放 合同回款率高于等于90%低于100%：提成按80%發(fā)放 合同回款率等于100%： 提成按110%發(fā)放 6、績效考核： 1、銷售人員提成每做成一單且滿足回款要求時及時兌現(xiàn)，其提成不與績效考核成績掛鉤

11、2、績效考核目的是加強銷售人員的管理，在公司擴張的戰(zhàn)略前提下，把原來只具有單純的銷售職能的銷售人員能轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛱峁┦袌鲂畔⑴c客戶管理的復(fù)合性人員，適用于以下操作模式： a) 銷售人員年終績效考核分低于70分時，69分罰款3000元；69分以下，每低1分，加罰200元；罰款從下期提成中扣除 b) 銷售人員年終績效考核分低于50分時予以辭退 c) 銷售人員年終績效考核分高于70分時，71分獎勵2000元；71分以上，每高1分，加獎100元；獎勵在考核后立即兌現(xiàn) 3、銷售人員績效考核每年兩次，具體流程參看《中聯(lián)重科績效考核手冊》 4、績效考核指標： 銷售員業(yè)績考核指標組成表 指標類別

12、 考核指標 信息來源 考評人 權(quán)重 考評標準 業(yè)績指標 銷售計劃完成率 財務(wù)部 直接上級 35% 按照公司銷售政策執(zhí)行，包括本年銷售任務(wù)完成率（50%）、舊款回收率（50%） 本項得分：考評末期得分*本項權(quán)重系數(shù) 市場信息表內(nèi)容 片區(qū)市場信息表單 直接上級 20% 內(nèi)容包括：重點工程信息搜集、市場信息收集、競爭對手數(shù)據(jù)搜集 考核末期衡量因素：工程信息搜集全面準確（30%）、市場信息收集全面準確(30%)、競爭對手數(shù)據(jù)搜集全面準確（30%）、市場競爭策略合理化建議(10%) 本項得分：考評末期得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（20%） 客戶管理表內(nèi)容 本崗位提

13、交表單 直接上級 20% 考核期末提交此報告：分析內(nèi)容包括：客戶付款能力、客戶需求、合同簽定進度、銷售貨款回籠計劃、客戶檔案 考核末期衡量因素：報告各部分內(nèi)容全面性(40%)、內(nèi)容真實性（30%）、內(nèi)容有效性（30%） 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（20%） 及時遞交市場信息表、客戶管理表單 片區(qū)市場信息表單，客戶管理表單 直接上級 15% 表單每日必須遞交分公司一份，片區(qū)保存一份 每月1次不按時遞交扣10分，2次扣20分，3次扣40分，4次或4次以上當月分數(shù)為0分 本項得分為：平均每月得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%） 遵守銷售紀律

14、 上級經(jīng)理記錄 直接上級 10% 工作時間內(nèi)不得做與工作無關(guān)、違反銷售規(guī)章制度的事情 每月發(fā)現(xiàn)1次扣20分，2次扣40分，3次或3次以上當月為0分。 本項得分：本項得分為：平均每月得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%） （2） 管理人員的浮動工資：適用于片區(qū)經(jīng)理與分子公司經(jīng)理層級 1、 2003年管理人員浮動工資首先根據(jù)核定銷售額基數(shù)和對應(yīng)的績效工資基數(shù)確定各級別的績效提成系數(shù)如下： 工資級別 固定工資額 核定銷售額基數(shù) 績效工資基數(shù) 績效提成系數(shù) H1 5000 1.5億 22萬 1.47‰ H2 4700 1.3億 20萬 1.54‰

15、 H3 4400 1.1億 18萬 1.64‰ H4 4100 0.9億 16萬 1.78‰ H5 3800 0.7億 14萬 2.0‰ H6 3500 0.5億 12萬 2.4‰ 工資級別 固定工資額 核定銷售額基數(shù) 績效工資基數(shù) 績效提成系數(shù) M1 3800 2800萬 10萬 3.57‰ M2 3500 2400萬 9萬 3.75‰ M3 3200 2000萬 8萬 4.00‰ M4 2900 1600萬 7萬 4.38‰ M5 2600 1200萬 6萬 5.00‰ M6 230

16、0 800萬 5萬 6.25‰ 2、2003年各管理人員適用的績效提成系數(shù)按2002年實際銷售額，根據(jù)上表確定 3、管理人員浮動工資=管轄范圍內(nèi)實際完成銷售額績效提成系數(shù) 4、年初確定的績效提成系數(shù)無論實際銷售額多少，當年保持不變，當年實際銷售額作為下一年度確定工資級別和績效提成系數(shù)的依據(jù) 5、2004年起，管理人員核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售目標增長率同比增長；績效提成系數(shù)隨之變化： 以H層為例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標分別為20%和25%，而績效工資基數(shù)保持不變，則H層各級績效提成系數(shù)變更為： 工資級別 績效工資基數(shù) 核定銷售額基數(shù)

17、 績效提成系數(shù) 核定銷售額基數(shù) 績效提成系數(shù) H1 22萬 1.8億 1.22‰ 2.45億 0.90‰ H2 20萬 1.56億 1.28‰ 1.95億 1.03‰ H3 18萬 1.32億 1.36‰ 1.65億 1.09‰ H4 16萬 1.08億 1.48‰ 1.35億 1.19‰ H5 14萬 0.84億 1.67‰ 1.05億 1.33‰ H6 12萬 0.6億 2.0‰ 0.75億 1.6‰ 6、發(fā)放辦法：管理人員浮動工資在滿足回款要求的前提下發(fā)放： 合同回款率低于60%： 不發(fā)放提成 合

18、同回款率高于等于60%低于70%： 提成按50%發(fā)放 合同回款率高于等于70%低于80%： 提成按70%發(fā)放 合同回款率高于等于80%低于90%： 提成按90%發(fā)放 合同回款率高于等于90%低于95%： 提成按100%發(fā)放 合同回款率高于等于95%低于100%：提成按105%發(fā)放 合同回款率等于100%： 提成按110%發(fā)放 7、績效考核： 管理人員績效考核每年兩次，浮動工資結(jié)合績效考核時間，每年發(fā)放兩次，具體流程參看《中聯(lián)重科績效考核手冊》 發(fā)放金額=（考核期間內(nèi)實際銷售額浮動工資比率）績效考核分數(shù)回款率 績效考核指標： 分子公司總經(jīng)理業(yè)績考

19、核指標組成表 指標類別 考核指標 信息來源 考評人 權(quán)重 考評標準 業(yè)績指標 銷售計劃完成率 財務(wù)部 直接上級 50% 銷售完成率=實際銷售數(shù)額/銷售任務(wù) 產(chǎn)品購銷合同質(zhì)量報告 簽定產(chǎn)品購銷合同 直接上級 10% 每單產(chǎn)品購銷合同存檔，考核期末統(tǒng)一評分 考核末期合同衡量因素：合同價格（30%)、合同付款方式(30%)、合同評審執(zhí)行情況(40%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%） 市場營銷工作總結(jié)報告 本崗位提交報告 片區(qū)調(diào)查了解 直接上級 20% 考核期末提交此報告，內(nèi)容包括：市場拓展、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的階段成果、

20、營銷政策合理化建議、產(chǎn)品銷售統(tǒng)計、回款情況分析、競爭對手情況分析、分公司區(qū)域內(nèi)異動情況分析、區(qū)域內(nèi)市場營銷情況布置、重點工程開工情況分析、下一步開展工作計劃、相應(yīng)改進建議 考核末期衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、市場拓展、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)現(xiàn)狀(40%)、競爭環(huán)境分析合理性(20%)、建議合理性(10%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%） 管理總結(jié)報告 本崗位提交報告 片區(qū)相應(yīng)報表 直接上級 10% 考核期內(nèi)定期提交此報告，內(nèi)容包括：工作分配、協(xié)調(diào)銷售與服務(wù)體系的工作、下階段工作安排及設(shè)想、改進工作效率建議 考核衡量因

21、素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、合同管理合理性(20%)、建章建制合理性(20%)、其它項工作完成質(zhì)量(20%)、建議合理性(10%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%） 費用控制 直接上級 10% 本項得分為：實際發(fā)生費用/費用額度*100*本項權(quán)重系數(shù)（10%） 片區(qū)經(jīng)理業(yè)績考核指標組成表 指標類別 考核指標 信息來源 考評人 權(quán)重 考評標準 業(yè)績指標 銷售計劃完成率 財務(wù)部 直接上級 60% 銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100 市場信息定期反饋 本崗

22、位信息反饋報告 直接上級 10% 考核衡量因素：報告上交及時(30%)、報告內(nèi)容全面性(30%)、建議措施的合理性和可操作性(40%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%） 客戶檔案管理 本崗位客戶檔案記錄 直接上級 15% 考核衡量因素：客戶檔案的完備性(50%)、客戶檔案內(nèi)容的全面性(50%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%） 銷售片區(qū)內(nèi)部管理總結(jié)報告 本崗位提交報告 片區(qū)相應(yīng)報表 直接上級 15% 考核期內(nèi)定期提交此報告，內(nèi)容包括：工作分配、協(xié)調(diào)銷售與服務(wù)體系的工作、下階段工作安排及設(shè)想、改進

23、工作效率建議 考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、合同管理合理性(20%)、建章建制合理性(20%)、其它項工作完成質(zhì)量(20%)、建議合理性(10%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（15%） （3） 分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術(shù)經(jīng)理浮動工資 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術(shù)經(jīng)理浮動工資分別按照1:0.8、1:0.6和1:0.6的比例與分子公司總經(jīng)理的實際浮動工資掛鉤，并結(jié)合各自的績效考核得分發(fā)放 分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和技術(shù)經(jīng)理績效考核指標： 分子公司副總經(jīng)理業(yè)績考核指標組成表 指標類別 考核指標

24、 信息來源 考評人 權(quán)重 考評標準 業(yè)績指標 管轄區(qū)域銷售計劃完成率 財務(wù)部 直接上級 50% 銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100 管轄區(qū)域內(nèi)市場營銷工作總結(jié)報告 本崗位提交報告 片區(qū)調(diào)查了解 直接上級 25% 考核末期提交此報告，內(nèi)容包括：管轄區(qū)域內(nèi)的市場拓展、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的階段成果、營銷政策合理化建議、產(chǎn)品銷售統(tǒng)計、回款情況分析、競爭對手情況分析、分公司區(qū)域內(nèi)異動情況分析、區(qū)域內(nèi)市場營銷情況布置、重點工程開工情況分析、下一步開展工作計劃、相應(yīng)改進建議 考核末期衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、市場拓展、網(wǎng)

25、絡(luò)建設(shè)現(xiàn)狀(40%)、競爭環(huán)境分析合理性(20%)、建議合理性(10%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%） 與分子公司總經(jīng)理工作配合狀況 分公司總經(jīng)理 直接上級 10% 由分公司總經(jīng)理根據(jù)分公司經(jīng)理助理日常工作配合表現(xiàn)印象打分 本項得分：考評末期得分*本項權(quán)重系數(shù)（10%） 管轄區(qū)域內(nèi)產(chǎn)品購銷合同質(zhì)量報告 簽定產(chǎn)品購銷合同 直接上級 15% 每單產(chǎn)品購銷合同存檔，考核末期統(tǒng)一評分 考核末期合同衡量因素：合同價格（30%)、合同付款方式(30%)、合同評審執(zhí)行情況(40%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（1

26、5%） 分公司總經(jīng)理助理業(yè)績考核指標組成表 指標類別 考核指標 信息來源 考評人 權(quán)重 考評標準 業(yè)績指標 銷售計劃完成率 財務(wù)部 直接上級 30% 銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100 與分公司經(jīng)理工作配合狀況 分公司總經(jīng)理 直接上級 10% 由分公司總經(jīng)理根據(jù)分公司經(jīng)理助理日常工作配合表現(xiàn)印象打分 本項得分：考評末期得分*本項權(quán)重系數(shù)（10%） 年度工作報告 本崗位提交報告 直接上級 30% 考核末期提交報告，內(nèi)容包括： 配合分公司總經(jīng)理完成工作內(nèi)容、工作完成情況、提高相關(guān)工作效率的合理化建議

27、 報告衡量因素：報告上交及時(10%)、配合分公司總經(jīng)理完成工作內(nèi)容是否全面(50%)、工作完成質(zhì)量(30%)、建議合理性(10%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（40%） 分公司營銷工作匯報 本崗位提交報告 片區(qū)調(diào)查了解 直接上級 30% 考核期內(nèi)定期向分公司總經(jīng)理提交此報告 內(nèi)容包括：重點客戶定期拜訪、重大投標文件的制作、市場拓展及網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的階段成果、產(chǎn)品銷售統(tǒng)計、回款情況分析、競爭對手情況分析、市場促銷活動完成情況、重點工程開工情況分析、市場競爭策略合理化建議 考核末期衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(15%)、重點客

28、戶定期拜訪(20%)、重大投標文件的制作(20%)、市場促銷活動完成情況(25%)、市場競爭策略合理化建議(10%) 本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（20%） 技術(shù)經(jīng)理崗位業(yè)績考核指標組成表 指標類別 考核指標 信息來源 考評人 權(quán)重 考評標準 業(yè)績 指標 片區(qū)技術(shù)支持 本崗位工作紀錄及工作總結(jié) 直接上級 30% 根據(jù)工作紀錄，考核售后服務(wù)經(jīng)理的技術(shù)水平和處理疑難故障的能力 片區(qū)售服人員培訓(xùn) 本崗位工作紀錄及工作總結(jié) 直接上級 15％ 每年初指定對片區(qū)服務(wù)人員培訓(xùn)計劃，包括次數(shù)、培訓(xùn)人數(shù)及培訓(xùn)內(nèi)容

29、本項得分=（實際計劃完成次數(shù)/計劃次數(shù)+實際培訓(xùn)人數(shù)/計劃人數(shù)）*50%*15% 質(zhì)量信息反饋 質(zhì)量信息反饋報表 質(zhì)量改進建議 直接上級 20% 考核對產(chǎn)品質(zhì)量在市場上反饋信息的收集、分析及上報信息的及時性和準確性 考核內(nèi)容： 信息反饋及時性（30%）；信息反饋準確性（30%）;改進建議的合理性及可實施性（40%）； 本項得分： 以上三項得分和*20% 服務(wù)站工作監(jiān)督檢查 本崗位工作紀錄及工作總結(jié) 直接上級 15％ 定期對各服務(wù)站進行工作檢查，檢查內(nèi)容包括：服務(wù)檔案管理、設(shè)備檔案管理、庫存管理。 考核內(nèi)容：是否完成計劃次數(shù)（30%）;檢查內(nèi)容是否 全面(30%)；對服務(wù)站的改進建議合理性和評價的公正行（40%） 本項得分=以上三項得分和*15% 服務(wù)站三包費用超標率 財務(wù)部 片區(qū)臺帳 直接上級 20% 考核對所負責服務(wù)站的三包費用控制和監(jiān)督 本項得分=實際發(fā)生三包費用/計劃三包費用*100*20% 一個QQ，一張銀行卡，實現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費注冊網(wǎng)絡(luò)代理商：