電影《杜拉拉升職記》中的人力資源管理方法分析

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1、電影《杜拉拉升職記》中的人力資源管理方法分析 摘要：影片《杜拉拉升職記》向人們呈現(xiàn)出了一種是非分明的職場環(huán)境，以及面對復雜人際 關(guān)系的處理技巧等。 透過這部影片可以看出職場競爭無處不在， 獲得成功不會輕易而舉。 本 文將從人力資源管理的角度上，對電影中 DB公司的人員選拔、薪酬管理、企業(yè)文化等方面 進行具體分析， 其中所體現(xiàn)出的人員管理法則對我們即將步入社會的大學生來說， 有一定的 借鑒意義。 關(guān)鍵詞：非結(jié)構(gòu)化面試 職位競聘人員培訓 HR 正文： 一、選人 （一）非結(jié)構(gòu)化面試 在這部電影中弁沒有過多的涉及到面試的具體程序，但我們依然可以看出 DB公司在對 杜拉拉進行面試時采用的

2、是非結(jié)構(gòu)化面試。 所謂非結(jié)構(gòu)化面試， 就是指一種無固定模式， 其 內(nèi)容往往是開放式的問題， 帶有很大的隨意性的面試方式。 影片中杜拉拉在參加面試的時候， DB的招聘專員問到她離開上一家公司的理由。于是杜拉拉答道是因為自己的職業(yè)理想。盡 管這隱瞞了她離開上一家公司的直接原因 （老板對她進行性騷擾） ，但這種回答無疑是明智 的，既能有效地回答面試官的問題， 又能表現(xiàn)出自己積極的工作態(tài)度和工作熱情。 由于半結(jié) 構(gòu)化面試中， 主考官所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽性， 所以應聘者需要有很好的 理解能力與應變能力。 （二）企業(yè)內(nèi)部職位競聘 電影中杜拉拉在初進公司時擔任的職位是人力資源行

3、政秘書， 后來由于某些因素公司發(fā) 生人事變動， 從而將杜拉拉調(diào)到了銷售部弁任命為銷售秘書。 這無疑與杜拉拉的初衷相違背 了，但她弁沒有因此而懈怠， 而是繼續(xù)堅持自己的職業(yè)理想， 利用業(yè)余時間學習人力資源專 業(yè)知識。 此時公司正好在進行內(nèi)部招聘， 而恰巧人力資源主管的職位空缺， 于是杜拉拉抓住 這個難得的機會參與了競選， 盡管在競選過程中， 高管之間對她的商議一直處于糾結(jié)的狀態(tài)， 但綜合她在過往的工作表現(xiàn)以及對她的發(fā)展?jié)摿砜?，最終決定將杜拉拉升為人力資源主 管。在人力資源管理學中， 這種招聘方式被認定為內(nèi)部招聘， 內(nèi)部招聘較外部招聘而言有助 于激勵員工士氣。一般地，內(nèi)部招募對象主要

4、來源于提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重 新聘用，內(nèi)部招募的主要方法有布告法、人才儲備法和推薦法（自薦或他薦）。而這部影片 中的內(nèi)部招募對象則是來源于提升，運用的方法是推薦法。 二、育人 （一）人員培訓 當員工招聘來到公司， 人力資源部門的工作弁未結(jié)束， 而是要做好相關(guān)的培訓， 包括新 員工的入職培訓以及勝任能力模型導向的相關(guān)職業(yè)素質(zhì)提高的培訓。 影片中的所有新員工在 入職第一天，由人事行政專員麥琪對他們進行 orientation（新生訓練），包括員工名牌、飯 卡、門禁卡和公司福利， 還強調(diào)了 DB是全球500強企業(yè)，無論做什么事情都有它的 SOP （標 準作業(yè)流程），要求員工在

5、做任何事情時以此為依據(jù)， 最后還介紹了公司的三大訴求： 效率、 監(jiān)督和創(chuàng)新，這三大訴求可以被看做是 DB公司的企業(yè)文化，弁且這屬于棒球隊式文化。 （二）主動獲取 育人不僅僅是 HR管理者一方面的任務(wù)，同時也需要被管理者發(fā)揮自己的主觀能動性， 積極獲取知識技能。 影片中有一段是杜拉拉剛成為行政秘書， 在給上司玫瑰遞交一些搬家公 司的資料的時候， 遭到了玫瑰的批評和拒絕， 玫瑰毫不客氣地指出杜拉拉在整理信息時沒有 標明每家公司的優(yōu)勢、 劣勢、風險和機會， 因為這會增加信息決策者的決策時間從而延慢工 作進度。 于是杜拉拉只好重新整理， 在整理的過程中杜拉拉悟出了一個道理： 好老板的標志

6、 就是能從她身上學到東西，而好員工的標志就是一一和領(lǐng)導保持高度一致！ 三、用人 用人是 “核心”， 企業(yè)的人力資源管理的出發(fā)點和落腳點在于用人， 通過對人力資源的一I 合理配置和使用，達到人盡其才、才盡其用，同時達成組織既定的目標。具體來說，首先， 應在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上， 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 并分解制定科學合理的年度招聘計劃， 嚴格界定需引進人才的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)等內(nèi)容；其次，在人力資源配置過程中，遵循 “量 才適用、科學合理配置 ”的原則，建立和完善人員流動機制。我個人認為這一點在電影中弁 沒有得到很好地體現(xiàn)， 比如電影中玫瑰在公司里的工作能力一直都很強， 是公司里不可多

7、得 的人才， 但公司卻遲遲不給她升職， 直到原 HR總監(jiān)李斯特安全退休才讓玫瑰接任 HR總監(jiān) 的職位。 四、留人 （一）薪酬管理 合理的考核與薪酬體系不但能夠促進員工的愛崗、 敬業(yè)精神、良性競爭意識 ，也能讓員 工看到自己努力的回報 ，找出自身存在的不足 ，最終也能夠留住有用之才 ，讓他們與企業(yè)未來 共進退。 電影中DB公司的員工福利 有五險一金、 商業(yè)醫(yī)療保險、 年底雙薪、 十天帶薪年假、 十二天帶薪病假， 這些福利為員工提供了優(yōu)質(zhì)的生活保障， 同時體現(xiàn)出了公司人性化管理的 一面，從而讓員工更好地投入到工作中去，為公司創(chuàng)造出更多的財富。 （二）考核評估 考核，是人力資源管理

8、的核心工作，是正確的人事工作決定的前提和依據(jù)。在企業(yè)中， 考核主要有兩種，一種是用于選拔、晉級的考核，它本質(zhì)上是人員測評，注重人員潛能；另 一種是薪酬，獎金的發(fā)放，它更注重人員工作績效。在電影中我們可以看到， DB公司在進 行內(nèi)部招聘時實際上就是一種人員測評。 當考官問道杜拉拉如何認為自己可以勝任 HR主管 這個職位時，于是杜拉拉分別從實踐經(jīng)歷、專業(yè)認識、能力分析三個方面進行了回答。 在經(jīng) 過一番討論之后， 杜拉拉如愿獲得了 HR主管這個職位， 弁且將崗位上工作完成得有條不絮， 她的月薪也從先前的 6000元增漲為12000 元，這也是建立在工作績效考核的基礎(chǔ)之上的。 五、涉及人力資源

9、管理的幾種方法 （一）SOP （標準作業(yè)流程） SOP是標準操作程序的英文首字母縮寫， 就是將某一事件的標準操作步驟和要求以統(tǒng)一 的格式描述出來，用來指導和規(guī)范日常的工作。它的作用有： 1,將企業(yè)積累下來的技術(shù)、經(jīng)驗，記錄在標準文件中，以免因技術(shù)人員的流動而使技術(shù)流 失； 2.使操作人員經(jīng)過短期培訓，快速掌握較為先進合理的操作技術(shù)； 3.根據(jù)作業(yè)標準，易于追查不良品產(chǎn)生之原因； 4.樹立良好的生產(chǎn)形象，取得客戶信賴與滿意； 5 .是貫徹ISO精神核心（說，寫，做一致 ）之具體體現(xiàn)，實現(xiàn)生產(chǎn)管理規(guī)范化、生產(chǎn)流程 條理化、標準化、形象化、簡單化； 6 .是企業(yè)最基本、最有效的管理工具和

10、技術(shù)數(shù)據(jù)。 （二）SWOT分析法 所謂SWOT分析，即基于內(nèi)外部競爭環(huán)境和競爭條件下的態(tài)勢分析，就是將與研究對 象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢（ S ）、劣勢（W ）和外部的機會（O）和威脅（T）等，通 過調(diào)查列舉出來， 并依照矩陣形式排列， 然后用系統(tǒng)分析的思想， 把各種因素相互匹配起來 在進入大學學習人力資源管理這門課程之前，我對人力資源管理的概念一直都是模糊 的，僅僅局限于招聘和解雇這兩個職能。 經(jīng)過系統(tǒng)的基礎(chǔ)理論知識學習后， 我才逐漸對這門 專業(yè)有了一個較為理性的認識， 盡管我并不是學習人力資源專業(yè)的， 但是我認為學習這門課 程對于任何一個專業(yè)的學生來講都是必要的， 畢

11、竟我們在不久的將來都避免不了找工作這個 r 問題，而學習這門課程能夠為我們找工作提供一些指導。 我們應該學習杜拉拉身上的那種堅 強和自信，還有遇到困難不輕言放棄的精神， “努力才有成功的可能， 不努力連可能都沒有” ， 這是電影中杜拉拉的臺詞， 也是我一直追隨的一句話。 盡管杜拉拉只是一個虛構(gòu)人物， 但她 的奮斗經(jīng)歷卻是現(xiàn)實生活中大多數(shù)人的縮影， 我希望我們都能學習她身上的正能量， 敢于為 自己的目標堅持不懈。 參考文獻： [1]姜元香，黃繼望 影像技術(shù)專業(yè)職業(yè)教育的研討 [c] 2009中華醫(yī)學會影像技術(shù)分會第十 q 七次全國學術(shù)大會論文集.北京：北京大學人民醫(yī)院， 2009 [2]周新宇，事業(yè)部制人力資源管理模式的研究一一以湘電股份電機事業(yè)部為例[ D].湖 南：湖南師范大學， 2010 [3]師訓東，企業(yè)檔案信息化的評估標準研究[ D].湖南：湘潭大學，2008