【大學論文】工商行政管理專業(yè)論文 人力資源跳槽的剖析（WORD檔）

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1、 工商管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設計) 課題名稱：人力資源跳槽的剖析 人力資源跳槽的剖析 摘要 市場經濟環(huán)境中，最重要的規(guī)則就是以市場需求為配置社會資源的有效手段，資源是社會發(fā)展的原材料，現代社會的企業(yè)發(fā)展中，人也成為了一種資源，即“人力資源”。即是資源，必定受市場需求來支配，而作為具有主觀能動性“人力資源”的個體，在現代社會經濟發(fā)展的環(huán)境中，有著充分選擇自身為何種企業(yè)服務的權力。當做為自然人的個體，一旦出現不適應某一環(huán)境的情況，就會主動去尋求一個更適應于自身發(fā)展、更有利于自身發(fā)展的新的環(huán)境，這種從某一企業(yè)主動退職

2、再到另一企業(yè)就職的現象，就是“跳槽”。跳槽現象的出現，有其必然性、合理性。其中有個人主觀原因，有企業(yè)環(huán)境的影響，有社會因素的影響。無論怎樣，在現代社會經濟運行的體制下，企業(yè)如何留住人才，社會如何使人才的流動更趨于合理、有序，是每個企業(yè)不得不認真對待的新的課題。 [關鍵詞] 市場經濟 以市場需求為配置 人力資源 跳槽 目錄 1人力資源跳槽現象……………………………………………………………………2 1.1跳槽的現狀…………………………………………………………………………2 1.1.1什么是跳槽………………………………………………………………………2 1.1.2跳槽的動機……………………

3、……………………………………………2 1.2人員跳槽的合理性…………………………………………………………………2 1.3人員跳槽的必然性…………………………………………………………………2 2.跳槽所伴隨著的各種法律問題………………………………………………………3 2.1用人單位的違法行為………………………………………………………………3 2.2因用人單位與勞動者之間的“信任危機”，而造成法律問題…………………3 2.3《勞動法》里明文規(guī)定勞動者有關保護企業(yè)機密的法律問題…………………3 3.跳槽引出的反思……………………………………………………………………4 3.1個人對跳槽

4、理解…………………………………………………………………4 3.1.1跳槽的優(yōu)勢……………………………………………………………………4 3.1.2跳槽的弊端……………………………………………………………………4 3.2企業(yè)對員工跳槽的反思…………………………………………………………4 3.2.1對于企業(yè)中人員的跳槽現象要以平常心來看待……………………………4 3.2.2留人先留心……………………………………………………………………4 3.2.3形成良好的核心員工發(fā)展機制…………………………………………………4 3.2.4培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍………………………………

5、…5 3.2.5戰(zhàn)略上，企業(yè)老總要親自管理人力資源工作…………………………………5 3.3企業(yè)與個人之間應相互理解………………………………………………………5 4.防止人才的流失，促進人才的合理流動……………………………………………5 4.1明確人才在企業(yè)發(fā)展中的作用……………………………………………………5 4.2更細觀念，確立人才資源是第一資源的思想……………………………………6 4.3樹立全面的人才觀，實施人才立業(yè)戰(zhàn)略…………………………………………6 4.4充分發(fā)揮人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性………………………………………6 4.4.1要充分樹立和發(fā)揚尊重知識、尊重人才

6、、崇尚創(chuàng)新的良好風尚…………………6 4.4.2制定適應時代發(fā)展要求的人才政策…………………………………………………6 4.4.3建立科學的人才激勵機制……………………………………………………………7 5.企業(yè)留住人才的方案………………………………………………………………………7 5.1認清激勵機制的目的………………………………………………………………………7 5.2把握激勵機制應遵循的原則………………………………………………………………7 5.3要采取多種形式的激勵手段，從物質、精神、情感等方面激勵員工…………………7 5.4用企業(yè)精神激勵員工……………………………………………

7、…………………………8 5.5發(fā)揮榜樣的激勵作用………………………………………………………………………8 正文 1人力資源跳槽現象 市場經濟環(huán)境中，最重要的規(guī)則就是以市場需求為配置社會資源的有效手段，資源是社會發(fā)展的原材料，現代社會的企業(yè)發(fā)展中，人也成為了一種資源，即“人力資源”。即是資源，必定受市場需求來支配，而作為具有主觀能動性“人力資源”的個體，在現代社會經濟發(fā)展的環(huán)境中，有著充分選擇自身為何種企業(yè)服務的權力。當做為自然人的個體，一旦出現不適應某一環(huán)境的情況，就會主動去尋求一個更適應于自身發(fā)展、更有利于自身發(fā)展的新的環(huán)境，這種從某一企業(yè)主動退職再到另一企業(yè)就職的現象，就是“跳槽”

8、。 1.1跳槽的現狀 1.1.1什么是跳槽 　　tio co 　　(1) [eat in other troughs]：牲口離開所在的槽頭到別的槽頭去吃食 　　(2) [abandon one occupation favor;get a new employment]：比喻人離開原來的工作,另謀高就。也說“跳槽子” 跳槽的意思：自愿向領導請求辭職。 1.1.2跳槽的動機 大致來說一個人跳槽的動機一般有如下兩種：一是被動的跳槽，即個人對自己目前的工作不滿意，不得不跳槽，這里又具體包括對人際關系（包括上、下級關系）、工作內容、工作崗位、工作待遇、工作環(huán)境或工作條件、發(fā)展機會的不滿

9、意等方面。比如，如果員工與上司關系不融洽，覺得得不到發(fā)展，感覺無法適應目前的環(huán)境，就有“跳槽”的可能；第二，是主動的跳槽，即面對著更好的工作條件，如待遇、工作環(huán)境、發(fā)展機會，員工經不住“誘惑”而促使自己跳槽；或者尋求更高的挑戰(zhàn)與報酬，比如員工發(fā)現自己的能力應付目前的工作綽綽有余，并且發(fā)現了自己真正感興趣的工作的時候，也可能出現“跳槽”現象。 1.2人員跳槽的合理性 現代的經濟社會中跳槽是一種合理、正常的社會現象，是人才流動的一種方式。從長遠來看，永遠僵硬而絕對的固定人才，限制流動，不僅發(fā)展不了自身，反而埋葬了整體！“流水不腐，戶樞不蠹”，生命常青的道理在于運動，人才智能的開發(fā)和利用也在于流

10、動的體制，跳槽的合理性正在于此。 　　然而，跳槽需要實力，其實，生存本身就需要實力，只不過跳槽是一種更為艱難的生存方式，因為他面對著一種更為陌生的領域，需要付出更多的努力，遭遇更多的磨難罷了，當然，并非跳槽都是勇氣的體驗，大智的象征。鼓勵一種“跳槽”觀念，只是對傳統而保守觀念的一次突破與革新。 1.3人員跳槽的必然性 　用市場經濟理論來分析，出現跳槽現象有其必然性。隨著市場取向的改革不斷深化，生產要素價格市場化程度不斷提高。勞動力作為最重要的生產要素，它的價格一方面要體現其自身價值，另一方面又要與余缺狀況“掛鉤”。在計劃經濟條件下，一些企事業(yè)單位給職工的工資大多沒有體現這兩點。在市場經

11、濟條件下，情況發(fā)生改變，這是不可抗拒的規(guī)律。市場經濟特征之一是功利性，所謂“天下熙熙，為利而來；天下攘攘，為利而往”，是一種司空見慣的現象。 跳槽，肯定是一種選擇，或者你選擇的對方是大城市的大單位，名頭更響亮；或者你選擇對方給你更好的位置，更高的薪金；或者你選擇對方更合你的志趣和專長。凡此種種，對方越合乎你的理想，了卻你的心愿，能滿足你的愿望越多、越充分，對你誘惑力越大，越會義無反顧地選擇跳槽。 2跳槽所伴隨著的各種法律問題 隨著現代社會中人員流動的加快，伴生了眾多的法律問題，這其中有企業(yè)違法問題，也有個人違約行為，其現象發(fā)人深思。 2.1用人單位的違法行為 一些用人單位無視

12、勞動法的相關規(guī)定，沒有法律意識，這些違法行為，給員工跳槽提供了充足的理由。常見的用工違法行為有以下幾種： 1）扣發(fā)工資，強迫加班。如有些企業(yè)以隔月發(fā)放工資的形式（即單月工作的工資到雙月底發(fā)放）非法扣押職工工資，并且，規(guī)定職工必須參加企業(yè)加班加點。假如職工提出吃不消不想加班，該企業(yè)就以職工違約為由，用工資替代違約金，令職工啞巴吃黃連，有苦無處訴。 2）不簽合同，逃避責任。一些公司長期不與職工簽訂勞動合同，工作場地也無任何勞動保護措施，發(fā)工資沒有工資單，職工沒有與企業(yè)勞動關系的其它憑證，一旦職工發(fā)生工傷事故，企業(yè)一推了之，翻臉不認人，不承擔任何責任。 3）陰陽工資，偷逃稅費。有些公司因員工工

13、資較高，公司給員工發(fā)陰陽兩張工資單，表面上可以使職工少繳納個人所得稅，骨子里卻以最低工資為基數為職工繳納社保費，侵犯了國家和職工的雙重利益。 4）收取押金，去留不退。一些公司以高薪招聘員工為名義，規(guī)定每位應聘者必須繳納300元保證金，在收取保證金后，該公司發(fā)放一份培訓資料即讓應聘者回家等候通知。不論錄取與否，該公司均不退款。應聘者提出交涉，該公司振振有詞地說：“公司已發(fā)資料培訓了你，還退什么錢？” 5）拖欠工資，不賴不發(fā)。在社會中反映最多的則是企業(yè)拖欠員工工資，這些企業(yè)往往是民營小企業(yè)，老板以經營不善、資金不足等為由，無限期拖欠工資，老板既不賴，也不發(fā)。當員工逼急了，老板像擠牙膏似地發(fā)一點

14、搪塞一下，以后照舊，讓員工奈何不了他。 2.2因用人單位與勞動者之間的“信任危機”，而造成法律問題 現有企業(yè)的中高層管理人員在上任之初都會被用人單位賦予充分權利。在工作過程中由于工作成效的進展或弱化，每一成因的每一環(huán)節(jié)勞動者又未充分與用人單位溝通或用人單位又未充分的了解監(jiān)督，就會逐漸加深誤解，以致產生“信任危機”造成價值追求互相偏離軌道、能力資源被歪曲等現象。直至破壞企業(yè)的生產關系與生產力。在這種情形下，極容易產生以管理者為中心的集體勞動者跳槽。信任危機是雇主與員工在工作過程中對對方組織承諾的認可出現波動，且這種波動使?jié)撛诘男湃纬潭犬a生變化。企業(yè)內部的信任可以大大推動企業(yè)文化的發(fā)展并提高工

15、作效率。反之，信任危機將不可避免地對家族企業(yè)的良性發(fā)展造成極大障礙，其顯形危害在于：由于不信任，勞資雙方缺少協作精神，造成人力資源甚至物質、資金資源的閑置及浪費。員工又未充分與企業(yè)溝通或企業(yè)又未充分地了解監(jiān)督，誤解逐漸加深，以致造成雙方價值追求偏離軌道、能力資源被歪曲等現象 ，企業(yè)向心力嚴重缺失，內耗不斷加??；其隱性危害在于：信任危機會造成大量外來員工流失，導致企業(yè)過量透支人才替換成本并承擔企業(yè)情報流失風險，對多數型企業(yè)而言，如果不妥善處理好內部信任問題，更易因此蒙受致命打擊。 2.3《勞動法》里明文規(guī)定勞動者有關保護企業(yè)機密的法律問題 現有的社會環(huán)境中踐踏此法律條文的比比皆是，一些員工，

16、在掌握了企業(yè)的技術機密之后，為了個人的利益，跳槽到另外的企業(yè)工作，嚴重的損害原企業(yè)的商業(yè)利益。商業(yè)秘密是指不為公眾知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業(yè)秘密的有三個構成要件：一是該信息不為公眾所知悉，即該信息不能從公開渠道直接獲取；二是該信息能為權利人帶來經濟利益，具有實用性；三是權利人對該信息采取了保密措施。我國還沒有制定專門的商業(yè)秘密法，有關商業(yè)秘密的法律散見于《反不正當競爭法》、《公司法》及《刑法》中，現實中，侵犯企業(yè)商業(yè)秘密的案件整體上呈現數量不斷增多、涉案金額越來越大的趨勢，通過認識商業(yè)秘密的重要性、建立企業(yè)商業(yè)秘密保護制度及商業(yè)秘密

17、被侵犯后尋求救濟途徑，從而正確處理企業(yè)員工跳槽所涉及的商業(yè)秘密保護問題 3跳槽引出的反思 3.1個人對跳槽理解 3.1.1跳槽的優(yōu)勢 跳槽是一種競爭的品質，把優(yōu)秀的品質作為挑戰(zhàn)未來的資本，而非固步自封，不以為“天下無憂”，敢于跳槽，并選擇最佳的時機去實施，這才能成就一種人生的輝煌，給你的事業(yè)創(chuàng)造新的契機。主動適應與被動同化，這進退之間，折射出兩種不同的人生境界。 跳槽的好處在于，可能會到一個好的公司：有前途的公司能使自己有成就感，而且工作時更能發(fā)揮所長。可能會融入一個好的環(huán)境：這樣才能激發(fā)自己工作的熱情，并向目標逐步前進?？赡軙龅揭粋€好的領導：能夠促進自己的工作，能拓寬自己的見識。

18、可能會得到一份更好的收入：養(yǎng)家糊口的必須，有好的收入能使工作更安心。 3.1.2跳槽的弊端 1）新環(huán)境需要適應。到一個新的工作崗位之后，需要熟悉你的周圍的軟硬 環(huán)境，如人際關系需要重新建立、工作流程/規(guī)章制度需要去熟悉、企業(yè)文化需要去融合等等。 2）如果是管理崗位，還要去消除排外或抵觸情緒，職位越高，這種情緒越強烈，需要你特別小心去處理。 3）新崗位的深淺未知。新企業(yè)、新崗位、新上司和下屬……一切都是新的，就會存在一些未知數，而是你無法控制的未知數，處理得不好，未知數會成為對你不利的變數。 4）各種信任關系需要重新建立。國人間的信任度比較度（參見《社會信用體系對企業(yè)的影響》一文）

19、，包括對能力、水平、職業(yè)道德、取得業(yè)績等等，而信任度會直接影響你的工作開展與取得業(yè)績，需要你建立與上司、下屬、同事間的信任，這卻是一個漫長的過程。 5）跳槽頻繁會引起招聘企業(yè)的不安。一般的企業(yè)都不喜歡經常跳槽的員工， 給人的印象是不安份、不穩(wěn)定，影響工作的持續(xù)性。 3.2企業(yè)對員工跳槽的反思 3.2.1對于企業(yè)中人員的跳槽現象要以平常心來看待 “天要下雨，娘要嫁人”。員工的流動、甚至整個管理團隊離開在今天極為平常的事。過去人力資源工作對于企業(yè)員工的工作重點是好象蓄水池一般，能挽留就挽留。那么對于一個高度崇尚自我實現的社會，應該重新定位員工的流失問題——以市場角度來看待。對于那些在

20、企業(yè)中已經得到賞識、提拔，經過不斷操練，個人能力、價值都獲得巨大的增長的員工，仍然不能得到不滿足現者，希望獲得更好地發(fā)展也是人之常情。 3.2.2留人先留心 中國人重情重義，可以士為知己者死。因而，為了能盡可能將其留為己用，應適時注入感情以潤滑利益沖突。制度是死的，人是活的。沒有“感情”的潤滑，再先進的管理，再嚴格的制度也要打折扣。企業(yè)管理者應及時了解員工的心態(tài)、了解員工的對企業(yè)的看法，用以平衡維護企業(yè)與員工的關系。 3.2.3形成良好的核心員工發(fā)展機制 “凡事預則立，不預則廢”。對于企業(yè)來說，絕對競爭力的重要條件之一就是擁有優(yōu)秀的人力資源。因而，企業(yè)重視核心員工應從日常開

21、始——在企業(yè)內形成一套系統的機制，而非出現危機時才聯絡感情，拉攏人心。 1）合理績效管理制度。 績效管理除了讓員工更明確自身的工作職責，變被動為主動外，對核心員工而言，則是對工作績效認可的有效途徑。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過績效管理實現了360度持續(xù)溝通這一目標，使績效管理與人才預警機制有效地結合。 2）關注他們的核心利益。 核心員工對于個人成功都有著非常強烈的欲望，因而對其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關系好、工作鍛煉機會多、成績能得到認可、有自我實現感。 3）形成合理的梯隊。 企業(yè)與員工，從根本而言存在著利益的不同。對于一個發(fā)展

22、的企業(yè)，在核心員工的去留問題上，應掌握更多地主動權——每一個核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當中，有意識培養(yǎng)他們的能力，給予適度的授權，一方面可以令現有核心員工有危機感，另一方面在出現相應問題時，可以馬上補充。 3.2.4培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍 企業(yè)文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內涵。企業(yè)文化體現了企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進步、共同發(fā)展，變員工對

23、企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。 3.2.5戰(zhàn)略上，企業(yè)老總要親自管理人力資源工作 人力資源工作對于企業(yè)來說是非常重要，畢竟，企業(yè)管理中，人是第一位的，它不但是人力資源部門工作，更是企業(yè)老總的工作。企業(yè)管理者應從意識上加強企業(yè)人力資源管理工作，擯棄粗放的人事行政管理方式——沒有專人也不系統。 3.3企業(yè)與個人之間應相互理解 近些年來，在不少地方的企事業(yè)單位從業(yè)人員中出現了“跳槽熱”。但企業(yè)和個人之間影響會理解。所謂“河有兩岸，事有兩面。” 用市場經濟理論來分析，出現跳槽現象有其必然性。隨著市場取向的改革不斷深化，生產要素價格市場化程度不斷提高。勞動力作為最重要的生產要素，它的價格一方面

24、要體現其自身價值，另一方面又要與余缺狀況“掛鉤”。在計劃經濟條件下，一些企事業(yè)單位給職工的工資大多沒有體現這兩點。在市場經濟條件下，情況發(fā)生改變，這是不可抗拒的規(guī)律。市場經濟特征之一是功利性，所謂“天下熙熙，為利而來；天下攘攘，為利而往”，是一種司空見慣的現象。作為企業(yè)來講，付給員工工資的時候，應當充分體現其價值規(guī)律，從經濟理論上講，就是企業(yè)要順應要素價格市場化的發(fā)展趨勢?！坝忠R兒跑得好，又要馬兒不吃草”，“馬兒”怎能不跳槽？ 換個視角看問題。既然市場對人才配置起基礎性作用，用人單位就該遵守“游戲規(guī)則”，化解市場配置的負面效應。如果采取經濟手段，把員工特別是高級員工的工資標準定在不低于市場價

25、格的水平上；如果采取法律手段，簽訂勞動合同，尤其是用人單位在人才培養(yǎng)上有過投入，通過法律約定，要求受益人才給予單位相應回報，有些跳槽現象應該而且能夠避免。如果跳槽者不遵守“游戲規(guī)則”，他們必然會為此付出代價?！拔闯缘难蛉猓堑靡簧黼?，效尤著自認減少。 4防止人才的流失，促進人才的合理流動 4.1明確人才在企業(yè)發(fā)展中的作用 良好的用人環(huán)境，是吸引人才、留住人才和充分發(fā)揮人才積極性的重要保證。企業(yè)應在創(chuàng)造良好的用人環(huán)境方面，進行積極的探索，提高對人才地位和作用的認識。隨著經濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，企業(yè)面臨的人才問題更加突出：發(fā)達國家利用各種手段吸引我國人才，人才的國際化競

26、爭日趨激烈；全球化過程中的經濟結構調整對人才素質提出了更高要求；綜合國力的競爭更加倚重科技進步和人才開發(fā)。因此，提高對人才地位和作用的認識，是增強企業(yè)綜合國力和國際競爭力，實現企業(yè)陣型的戰(zhàn)略選擇。 4.2更細觀念，確立人才資源是第一資源的思想 時代發(fā)展已經使人才資源成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數量和質量是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。能否擁有一支規(guī)模宏大的高素質人才隊伍，事關企業(yè)競爭中的興衰成敗。人才資源具有能動性。人是萬物之靈。只有人類具有主觀能動性，能夠進行有意識、有目的的高級思維活動。人才資源具有創(chuàng)造性。人才資源不僅具有普通人力資源所具有的主觀能動性，而且還具有創(chuàng)造性，創(chuàng)造性是人才的基本特征。

27、人才的創(chuàng)造性決定經濟社會發(fā)展的方向、速度、深度和規(guī)模；與物質資源的有限性相比，人類潛能的開發(fā)有著無可限量的前途。人類的未來并不取決于空間、能源和土地而取決于人類智慧開發(fā)；人才資源具有社會性。人才資源開發(fā)不僅可以直接促進社會生產力的進步，而且有助于從根本上提高其他生產要素的利用和配置效率，帶動整個社會的進步。人才資源的開發(fā)還提高了人類對自身尊嚴和價值的認識，促進人類自由和全面發(fā)展。在人才資源的開發(fā)中，人和人的才能不僅是開發(fā)和利用的對象，而且是包括物力資源開發(fā)在內的一切資源開發(fā)的目的和終極價值體現。隨著人才資源開發(fā)深度和廣度的不斷拓展，人類自身的福利和生活質量也不斷提高，人才資源開發(fā)的水平成為社會

28、文明進步的重要標志。 4.3樹立全面的人才觀，實施人才立業(yè)戰(zhàn)略 隨著科學技術的進步和經濟社會的發(fā)展，人類不斷提升和超越自身的能力，顯示出越來越強大的力量。經濟發(fā)展和社會進步，需要物質資源作基礎，更需人的能力和知識作支撐。在知識經濟和信息化時代，人才和人的能力的開發(fā)，在企業(yè)中越來越具有決定性作用。開發(fā)人力資源，加強人力資源建設，已經成為當今企業(yè)發(fā)展的重大問題。實施人才立業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)發(fā)展的客觀要求。在我國經濟社會發(fā)展的重要時期，完善市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期，加快經濟和社會發(fā)展，以信息化帶動工業(yè)化和現代化，要求大量培養(yǎng)高新技術人才，提供有效的人才智力保證；進行經濟結構的戰(zhàn)略性調整，

29、必須相應地調整人才結構，以人才結構的調整，促進產業(yè)化的升級。要積極應對知識經濟和經濟全球化對人才隊伍的挑戰(zhàn)，以實施人才戰(zhàn)略為總攬，以能力建設為重點，增加人才總量，提高人才素質，調整隊伍結構，加快人才隊伍的建設步伐，在國際競爭中爭得主動。 4.4充分發(fā)揮人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性 4.4．1要充分樹立和發(fā)揚尊重知識、尊重人才、崇尚創(chuàng)新的良好風尚 克服使用人才所有的狹隘觀念；要廣納賢才，知人善任，既要重視有所成就的人才，也要關注具有潛能的人才；既要重視企事內部的人才，也要把企業(yè)外部的專門人才納入視野。人才使用是人才資源開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)，人才的價值只有在使用中才能顯現出來，并得以提升。在實際工

30、作中必須抓好人才的使用和配置，克服“見物不見人”、“重使用，輕培養(yǎng)”傾向。 4.4.2制定適應時代發(fā)展要求的人才政策 人才政策是企業(yè)為發(fā)現、培養(yǎng)、考核、選拔、使用人才和指導影響人才活動所規(guī)定并付諸實施的準則和措施。大部分企業(yè)人才政策的制定和應用方面存在著一種不容忽視的傾向，比較重視單項人才政策的制定，忽視人才政策觀念的更新，一些傳統的用人政策影響甚至制約著人才制度的改革。這就導致用人政策的確立滯后于經濟需求，且缺少長期性、穩(wěn)定性、全局性和實效性。因此，應該根據知識經濟和經濟全球化的要求，不斷地調整選人用人的政策。一是人才政策必須具有預見性和超前性。要洞察經濟和社會發(fā)展對人才需求的變動性，根

31、據不同時期、不同階段人才需求的特點和趨勢，制定相關的選人用人的政策，預見人才需求和發(fā)展趨勢，人才政策與經濟需求應保持動態(tài)的平衡。二是人才政策必須具有全面性。未來經濟社會的發(fā)展對不同人才都有大量的需求。既需要“專才”，又需要“通才”，還需要“復合型”的人才，政策的制定要兼顧各方面的要求．為不同的人才打造一個全面發(fā)展的平臺。三是人才政策制定必須具有針對性和目的性。人才政策的制定要體現能力本位和“以人為本”，要充分尊重和客觀認定、評價人才的自身價值和能力，把能力作為衡量人才的重要指標，使人盡其才，才盡其用，用盡其位?！澳芰Α睉且粋€包含德、能、勤、績、廉等要素，集知識、素質、經驗、人格魅力、管理才能

32、于一體的綜合體現。就領導干部來說，能力還包括政治鑒別力、領導協調能力、依法辦事能力、人格魅力、道德感召力、科學決策能力、知人善任能力和創(chuàng)新能力。 4.4.3建立科學的人才激勵機制 人才資源是一切資源中最為寶貴的資源，開發(fā)、利用好這一資源，是在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根本保證。而開發(fā)、利用好人才資源，需要以良好的人才激勵機制為前提。 所謂激勵，是指為實施管理、領導管理、完成人本管理目標而制訂的激發(fā)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。通俗地講，就是要最大限度地激發(fā)人的主觀能動性和創(chuàng)造性，促進組織目標和個人目標的實現，從而推動社會進步。激勵是人努力工作的動力源泉，實施有效的激勵

33、，將有助于吸引最優(yōu)秀的人才，充分發(fā)揮人的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。由于對激勵的認知程度不夠以及長期形成的思維定式，不少企業(yè)在激勵理念上存在著誤區(qū)，在激勵機制方面存在一些問題： 1）企業(yè)管理活動中員工的個人利益沒有得到應有的法律保障。由于管理人員在實施激勵機制時，對員工的個人利益不夠尊重，因而不能有效地調動員工的勞動積極性。 2）是正激勵與負激勵不足。正激勵不足主要表現在：技術人員和管理人員付出的勞動和企業(yè)得到的利益相比，其收入明顯偏低；企業(yè)科技骨干的價值在收入分配上體現得也不明顯；從而導致了一些企業(yè)骨干人員工作效率降低，積極性不高。負激勵不足則體現在：經營者只負盈不負虧，沒有建立起真正

34、對企業(yè)資產負責任的機制，缺乏有效的約束機制。 3）是相對重視經營者在崗的激勵，而對經營者離職后的收入保障機制重視不夠；相對重視對經營者短期內的激勵，而對他們長期激勵的措施不夠。 4）激勵思維和激勵方式上的平均主義，造成了新的“大鍋飯”現象，表現為企業(yè)員工人人都是主人，但人人都不負責任。 5）忽視了對激勵方式的研究，尤其缺乏對企業(yè)法人代表激勵方式的研究。激勵手段單一，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。 6）忽視了約束與激勵的結合。無約束的激勵將會導致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去存在的意義；同樣，片面地依靠制度來管人．強調員工的責任，而忽略激勵的作用的做法，

35、同樣難以真正調動員工的積極性。 5企業(yè)留住人才的方案 5.1認清激勵機制的目的 企業(yè)建立激勵機制的目的就是通過有效的機制充分調動起全體員工的積極性，激發(fā)出員工的無窮潛力，更好地實現企業(yè)目標和個人目標，而這只有靠滿足人的各種需要才能實現。因此，企業(yè)在建立員工激勵機制時，要千方百計了解并滿足員工多元化的個性心理需求，確保激勵機制的合理性和實效性。 5.2把握激勵機制應遵循的原則 ①公平原則。體現的是多勞多得，讓每位員工在對報酬與貢獻進行比較時覺得公平，感到滿意。②實事求是原則。要根據客觀存在的需要，施以相應的刺激和鼓勵。③適時性原則。把握最佳時機，適時獎勵，以提高激勵效益，尊重人的需要，

36、增加員工回報組織的動力。④堅持物質激勵與精神激勵并重的原則。⑤堅持激勵手段和激勵效果的一致性原則。⑥堅持激勵與約束相結合的原則。激勵與約束二者是從不同的角度對人們的行為施加影響，使系統趨向積極的狀態(tài)，向預定的目標運動。因此，二者的目的是共同的、一致的。只有遵循這些原則，才能在制定激勵機制時把握正確的方向，收到良好的效果。 5.3要采取多種形式的激勵手段，從物質、精神、情感等方面激勵員工 物質激勵。要打破薪金分配和獎勵中的平均主義，對工作表現出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應給予重獎，讓為企業(yè)貢獻大的那部分人先富起來，激發(fā)全體員工奮發(fā)向上的工作熱情；要敢于拉開高層職員和普通員工薪酬上的差距。

37、收入與貢獻的不相匹配，影響了經營者的積極性。因此，要把企業(yè)經營者收入的設計放到一個更大的范圍內，充分考慮經營者的人力資本價值、經營者供求狀況、經營者的獲利潛能等等，按照市場經濟規(guī)律來確定經營者的收入標準；在薪酬分配上，要建立以績效為依據的分配機制。員工憑競爭上崗，靠貢獻取酬，形成一個向科研傾斜、向貢獻傾斜的合理分配機制，破除長工資人人有份的慣例，不論資歷、職務，只講貢獻，嚴格按工作的質量考核。精神激勵首先是尊重。企業(yè)的員工激勵機制一定要建立在充分尊重員工個人利益的基礎之上，尊重員工的人格，這往往比金錢激勵更有效果；要尊重員工的意見，充分發(fā)揮員工參與管理的作用，實現團隊的溝通與互助，提高組織效率

38、；要尊重員工的發(fā)展需要，企業(yè)應了解并幫助員工達成自己的職業(yè)計劃，使之有助于企業(yè)目標的實現；要為員工營造良好的事業(yè)發(fā)展機會，使員工隨著企業(yè)的成長，能夠憑借自己的努力及對企業(yè)的貢獻，獲得公平合理的職位升遷、學習深造、創(chuàng)造新事業(yè)的機會；要創(chuàng)造令員工心情舒暢的工作氛圍。通過平等的交流溝通、融洽的同事關系、豐富多彩的團隊活動，使員工在工作中找到快樂，這是員工達到最佳工作狀態(tài)的關鍵；要加強平等、有效的溝通，消除管理者與員工間的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感。 5.4用企業(yè)精神激勵員工 現代企業(yè)管理中，最有效的管理方式是用“企業(yè)精神”激勵員工，把外激勵轉化為內激勵，實現激勵的最高境界。一方面，

39、外激勵有其自身無法克服的缺點。外激勵只對部分員工有激勵作用，而對其他員工則可能是無效的，或效果很差。外激勵，充其量只能維持一般工作效率，維持企業(yè)的一般運轉，很難大幅度提高工作效率和開創(chuàng)企業(yè)工作的新局面。而內激勵則具有不可比擬的優(yōu)勢，它可以依靠職工認同的目標、理想、信念等精神因素去強化自己的工作動機，激發(fā)自己的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出人們意想不到的奇跡。因此，企業(yè)可以通過加強企業(yè)文化的建設，提煉出積極向上、拼搏進取的企業(yè)精神，在員工中形成強烈的使命感和持久的驅動力，激發(fā)員工巨大的工作熱情。 5.5發(fā)揮榜樣的激勵作用 “榜樣的力量是無窮的”，樹立榜樣是效果更好的激勵。作為企業(yè)的管理者

40、，首先要通過自己高尚的思想品德、以身作則的模范行為為員工樹立好的榜樣。身教重于言傳，當企業(yè)領導者身先士卒，為企業(yè)發(fā)展嘔心瀝血，用服務為他人引路時，他就會成為員工學習的榜樣，就會在企業(yè)中形成一股強大的凝聚力，激發(fā)全體員工去為企業(yè)的發(fā)展不懈奮斗。同時，企業(yè)管理者還要對表現出色、貢獻突出的員工給予重獎，并樹其為榜樣，使其他員工看到為企業(yè)創(chuàng)造財富所帶來的好處，從而激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。情感激勵既不是以物質利益為激勵手段，也不是以精神理想為激勵手段，而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系為手段的一種激勵方式，主要是通過調節(jié)人的情緒系統，實現激勵的目的。情感激勵要求企業(yè)管理者把每一名職

41、工當成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭中的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性。 附參考文獻： [1] 王大力．《市場經濟企業(yè)誠信現狀與解決方案》．《大眾科技》，2006(8)：164—167頁． [2]趙曙明、成思危，《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社1999年第1版，第240頁。 [3]韓經倫、鐘耕深，《知識經濟時代民營企業(yè)的‘人才陷阱’與出路》，《勞動經濟與人力資源》2000年第8期68、73頁。 [4]胡震，《管理學十日讀》企業(yè)管理出版社 2000年第4期，163頁 [5]王琪延，《企業(yè)人力資源管理》，中國物價出版社2001年第1版，121頁 [6]鄭兆國，《中國人力資源開發(fā)》，2002年第1期 80頁 [7]劉金星，《民營企業(yè)管理錦囊68》西苑出版社 2002年第一版，第33頁 9