人力資源部助理實習(xí)周記 (4000字)

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1、 人力資源部助理實習(xí)周記 實習(xí)地點：某某單位實習(xí)崗位：人力資源助理 實習(xí)周記日期（自由填寫） 某某單位的簡單的介紹一下。我于什么時間開始在這家公司實習(xí)工作，工作崗位是人事助理。 來公司的第一天，一切都充滿了新鮮和陌生， 周圍都是陌生的面孔， 讓我會莫名的感到緊張。我很清楚的知道，實習(xí)，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的新起點，也是從學(xué)生向工作人士過渡的一條必經(jīng)之路，我必須好好把握機會，為自己積累寶貴的工作經(jīng)驗。雖然和大家不熟，但是我會盡量融入這個圈子，讓自己適應(yīng)環(huán)境，協(xié)調(diào)好與大家之間的關(guān)系，對自己以后的為人處事會有很大的幫助的。剛開始，主管交給我的都是一些簡單輕松的工作，我明白這

2、是她體諒我剛出校門，很多重要的工作我拿不起來，誰都是一步步從基礎(chǔ)做起的，沒有人天生就是職場天才。這家公司上班節(jié)奏很快，非常注重工作效率，開始讓我進入工作狀態(tài)，我還有些不適應(yīng)，我覺得自己跟不上那么快的節(jié)奏。主管交代的事情很快，在自己記不住的情況下，我建議這個時候，我們自己準(zhǔn)備一個小本子，把領(lǐng)導(dǎo)交代的事情記下來，有漏掉的及時與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，這樣就不會耽誤自己后面的工作。有些錯誤因為你是新人，是學(xué)生，大家也許不會太追究你什么，但是，當(dāng)你成為了一名正式的員工，再重復(fù)犯自己以前犯的錯誤，那就是不可原諒了。因此，養(yǎng)成一個好的工作習(xí)慣也是至關(guān)重要的，做任何事情都離不開“細(xì)心”二字，在職場上，沒有人會永遠(yuǎn)無休

3、止的原諒你的錯誤。我從做一份簡單的公費開銷賬單時，就體會到了這一點，不僅僅只是去制作它，還要盡可能的使自己制作的表格趨于完美，雖然你的上司并沒有向你交代要這樣做，這就是一個習(xí)慣，一個態(tài)度，對自己工作負(fù)責(zé)的程度到底有多少。從進入職場的這一刻起，我明白我不再是一個學(xué)生，職場和學(xué)校是兩回事，我對自己說“加油，革命尚未成功，同志仍需努力?！? 實習(xí)周記日期（自由填寫） 經(jīng)過幾天的學(xué)習(xí)，我已經(jīng)初步了解了公司大概情況和相關(guān)制度以及運行模式，但這也只是籠統(tǒng)的學(xué)習(xí)了一下。因此，公司開始對我進行了為期兩周的崗前培訓(xùn)。公司主管首先詳細(xì)的介紹了公司的企業(yè)文化、企業(yè)精神、規(guī)章制度、安全教育等內(nèi)容，尤其是安全教育這一

4、模塊，進行重點講解，好多企業(yè)就是因為不重視安全教育，給員工講解的時候草草帶過，導(dǎo)致員工不夠重視安全教育，使得很多可以避免的事故頻繁發(fā)生?；ㄙM兩周的時間來重點講解，某某人力資源部的內(nèi)部設(shè)置體系和編制方案，崗位職責(zé)分工，根據(jù)工作需要如何合理調(diào)配人力資源，如何招聘員工、選拔、入職培訓(xùn)、工作考核、員工獎懲、升降、福利、調(diào)動、保險、辭退。做好各部門月季度，年季度優(yōu)秀人才的選拔推薦工作，如何對員工開展轉(zhuǎn)正、定崗，以及組織鼓勵員工考取相關(guān)專業(yè)資格證書，并對他們進行評審聘任等一系列的具體組織工作。熟悉員工日常管理工作，包括考勤的管理、薪酬績效的考評，公司高管外派學(xué)習(xí)以及鼓勵員工取得相應(yīng)學(xué)歷的獎勵，審批加班費、

5、節(jié)日酬金、補貼、津貼的發(fā)放，人事檔案的托管，勞動合同的鑒證等日常工作環(huán)節(jié)。每天都是那么緊張和充實的進行培訓(xùn)，奔波在會議室、餐廳、宿舍這三點一線之間，誰說工作了就不用學(xué)習(xí)了，人還是要多學(xué)些知識才行啊，為自己充電將來才不會后悔。時間過的真快啊，轉(zhuǎn)眼之間到了第三周，我也開始接觸和學(xué)習(xí)某公司的人事檔案管理。建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關(guān)鍵。通過這一周的時間，我大致清楚以后需要做如下工作：1、對人事檔案的歸檔，首先要對材料鑒別，看其是否符合歸檔的要求，其次，按照材料的時間、屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置，再把不完整的目錄名稱補登完整。2、檢查核對檔案，對人事檔案本身進行細(xì)致的檢查，如查看

6、檔案有無蟲蛀、腐爛等情況，檔案保管室門窗是否完好。3、人事檔案保密制度的學(xué)習(xí)。作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露，謹(jǐn)防泄密事件的發(fā)生。4、人事檔案的傳遞，一般是由于工作調(diào)動引起的。 5、人事檔案的統(tǒng)計，主要包括對人事檔案的數(shù)量、材料收集補充情況、檔案保管情況，人事檔案工作人員保管的情況。 實習(xí)周記日期（自由填寫） 1 / 11 漸漸的開始覺得自己要實踐和理論相結(jié)合，溫故知新，不能把自己學(xué)過的知識全部還給老師，學(xué)過的東西要時刻拿出來鞏固，才能真的掌握這個知識，理解它、吃透它，做到事半功倍。開始實習(xí)工作之后，利用晚上在宿舍的時間把以前的人力資源專業(yè)的書本找了出來。重新溫習(xí)一遍這些相

7、關(guān)的知識，以及薪酬計算的方法，相關(guān)的考核表格的制作。這些以前看似很難的知識，突然覺得變得容易了許多。這周學(xué)習(xí)的重點是人力資源規(guī)劃的設(shè)計方案，目的是為了完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，運用科學(xué)的方法， 實現(xiàn)人力資源的配置，制定計劃為五年中期規(guī)劃：1)企管、行政、信息中心、人力資源部、采購部、生產(chǎn)車間等各部門的人才配備齊全，從學(xué)歷、人才結(jié)構(gòu)上，團隊上體現(xiàn)人才團隊厚度優(yōu)化的好趨勢。2）為引進、提高、選拔，任用提供一些依據(jù)。3）營造公平公正，規(guī)范有序的工作氛圍。在這段時間里面，我還參與了勞動合同簽訂，以及移交相關(guān)的勞動部門進行簽證、合同托管工作，這是一項看起來容易，實際很復(fù)雜的工作。還好帶我的姐姐很耐心，什么

8、都肯交給我。需要完成的工作任務(wù)有以下幾個方面：1、在所有勞動合同里面，按時間順序進行分類，拿到政務(wù)大廳進行續(xù)簽簽證；2、挑出已經(jīng)離職人員作廢的勞動合同，公司人力資源部統(tǒng)一銷毀；3、向新入職員工下發(fā)勞動合同，幫助他們正確填寫相關(guān)信息； 4、對于新簽訂的勞動合同，要統(tǒng)一加蓋公司公章以及法人代表章，方能生效；5、提醒員工在填寫勞動合同時，不得隨意在勞動合同上進行涂改；6、仔細(xì)核對勞動合同的內(nèi)容、時間，以及相關(guān)個人信息的填寫是否與提供的信息相符；7、把已經(jīng)見證完的勞動合同存放在專用的檔案盒里，并且在上面仔細(xì)標(biāo)注清楚日期、時間、名稱，方便以后的查找工作；8、勞動合同一式三份，一份存放在本人單位，一份政

9、務(wù)大廳代為托管，另外一份歸本人所有。9、定期要制作新的入職員工簽訂勞動合同的名單，具體信息移交給政務(wù)大廳，方便信息的及時更新與檔案的托管。 實習(xí)周記日期（自由填寫） 眾所周知，再大的公司也會碰到因各種原因跳槽的人員，每個公司的人員流動都特別的大。而當(dāng)前企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，招聘則是為企業(yè)補充流動人員，輸送人才的重要途徑。本周我參加了某公司招聘錄用環(huán)節(jié)，由于公司招聘崗位的不同，人力需求數(shù)量與人員要求的不同，某公司的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘某公司的管理者，有相當(dāng)一部分人是從企業(yè)內(nèi)部提拔上來的，這樣做能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，有利于提高員工的士

10、氣，增強員工對組織的責(zé)任感，培養(yǎng)員工積極進取的精神。當(dāng)某個部門出現(xiàn)空缺崗位時，人力資源部就會從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備的人員中進行選拔。然后，根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能等方面的信息，經(jīng)過組織人力資源部門共同考核篩選，最終錄用補充到空缺崗位上。內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費用，準(zhǔn)確性高，員工適應(yīng)較快，激勵性強，大家相互熟識，對于今后的工作開展起到很大的幫助。外部招聘與內(nèi)部招聘相比，存在著較大的風(fēng)險，外部招募成本也比較大。同時，它可以為企業(yè)帶來新思想和新方法，有利于為企業(yè)招聘到一流的人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。外部招聘也可以為企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中

11、樹立良好的形象。招聘工作是一個企業(yè)的重中之重，錄用人員的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)非常重視招聘工作，采取了一系列的措施，花費了大量的人力、物力、財力，但一切事物都具有兩面性，因此，招聘的目標(biāo)和理想目標(biāo)還是存在一定的差距。所以很多不理想的地方，要盡可能的去解決完善，人力資源部門要彌補或消除內(nèi)部選拔的不足以及要考慮到進行外部招募要慎重等因素，這就需要人力資源部門做大量更細(xì)致的工作。下面向大家介紹內(nèi)部招聘和外部招聘的一些主要方法： 進行內(nèi)部招聘的方法有：1）推薦法：它可用于外部招聘，也可用于內(nèi)部招聘；2）布告法：它的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員，使員工感

12、覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工的士氣。3）檔案法：人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。進行外部招聘的方法有：1)發(fā)布廣告：在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘，這樣做的目的不僅可以明確的告訴潛在的應(yīng)聘者，單位能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激發(fā)大眾對單位的興趣。2)借助中介：可以使單位和求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。①人才交流中心；②招聘洽談會；③獵頭公司；3）校園招

13、聘：由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員。4)網(wǎng)絡(luò)招聘：它的成本低、方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論你身處何地都不會妨礙你工作的開展；使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。5）熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。以上方法可以在以后的招聘工作上，起到很大的輔助作用。實習(xí)周記日期（自由填寫） 在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響，使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問題，當(dāng)

14、它們只有通過培訓(xùn)才能解決或才能更好地解決時，培訓(xùn)需求就應(yīng)運而生。本周我所學(xué)習(xí)和接觸的就是培訓(xùn)體系，某公司在多年的時間中有自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系主要包括四個方面：1）新職工崗前培訓(xùn)；2）技術(shù)人員的三基培訓(xùn)；3）公司員工的培訓(xùn)；4）公司高管人員的培訓(xùn)；具體制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法如下： （一）培訓(xùn)需求分析：1、目的：搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)，以判斷是否現(xiàn)有績效水平和理想的水平之間存在著差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人員應(yīng)對這些差距負(fù)責(zé)。 2、結(jié)果：有關(guān)員工現(xiàn)有績效水平的數(shù)據(jù)資料，能夠表明全體員工中有多少人未達(dá)到、達(dá)到或超過了理想的績效水平。3、方法：需求分析可以

15、運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種辦法。 （二）工作說明：1、目的：是界定工作要求的基礎(chǔ)。2、結(jié)果：工作說明的結(jié)果就是一份工作活動的一覽表。3、方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等；（三）任務(wù)分析：1、目的：任務(wù)分析旨在明確工作對培訓(xùn)提出的要求。2、結(jié)果：任務(wù)分析的結(jié)果是提出一份任務(wù)分類表，或是一份關(guān)于每項任務(wù)所需技能的統(tǒng)計表。3、方法：一種是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成；一種是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序：有些任務(wù)必須按一定的順序來安排時間，

16、還有些任務(wù)可以任意安排，排序的結(jié)果是一份學(xué)習(xí)流程圖，圖中所有的學(xué)習(xí)活動等都是依次排列，通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。（五）陳述目標(biāo)：目標(biāo)是對培訓(xùn)結(jié)局或由培訓(xùn)帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定，為了使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)訂的目標(biāo)，就需要對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。（六）設(shè)計測驗：這樣會使結(jié)果越來越接近預(yù)測的最佳狀態(tài)，為進一步的規(guī)劃起到作用。（七）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應(yīng)的措施。（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用。（九）實驗：需要將培訓(xùn)規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進行改善。雖然制定培訓(xùn)計劃以及實施培訓(xùn)計劃，需要花費很多的精

17、力，但是效果卻是不錯的，干人力資源工作就是要不斷地改進很多弊端，不斷地完善這些制度條例，這樣才會方便以后的工作。 實習(xí)周記日期（自由填寫） 通過幾周的學(xué)習(xí)，我逐漸學(xué)到了很多在書本上學(xué)不到的東西。就拿做年度培訓(xùn)計劃來舉例，制定這樣一個年度計劃就不是一件輕松容易的事情。首先，要根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。培訓(xùn)部門對匯總上來并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計劃和預(yù)算方案。其次，管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批。然后，培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，

18、或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。接下來后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實。最后， 培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。這就是制定年度培訓(xùn)計劃所要進行的一系列的步驟，但是做什么事情都離不開經(jīng)費，所以年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算也是非常重要的。進行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)：1、確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)和員工共同承擔(dān)。2、確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用。3、進行培訓(xùn)成本—收益計算。 4、制定培訓(xùn)預(yù)算計劃。5、培訓(xùn)費用的控制及成本降低。同時，我們也要充分的利用培訓(xùn)資源，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用，讓受訓(xùn)者變成培

19、訓(xùn)者，使個體的學(xué)習(xí)行為變成了一個團體的學(xué)習(xí)行為；充分開發(fā)好利用培訓(xùn)時間，培訓(xùn)系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間的關(guān)系具有很強的關(guān)聯(lián)性與滲透性。培訓(xùn)空間的充分利用不僅可以滿足培訓(xùn)的需求，還可以把這有限的空間變成一個開放的市場，各種情景模擬使人身臨其境。由此看來，培訓(xùn)不是單一一項可以完成的，而是一環(huán)扣一環(huán)，逐步進行的。從另一個角度看，員工是企業(yè)的第一資源，要提升員工對企業(yè)忠誠度的途徑，首先要把物質(zhì)激勵與績效激勵考評作為提升員工忠誠度的長效機制。明確績效考評指向，通過調(diào)整和重構(gòu)企業(yè)行為、企業(yè)制度，企業(yè)理念以及企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系。有效的提升員工對企業(yè)的忠誠度，點燃其工作熱情，激發(fā)其勞動

20、潛力，改善其業(yè)績表現(xiàn)。這也是身為人力資源部人員必須掌握學(xué)習(xí)和以后為之奮斗的事情。 實習(xí)周記日期（自由填寫）每天公司都會有新入職的員工，辦理完入職手續(xù)之后，就要辦理員工卡。員工卡在這里可以一卡多用：1、是身份驗證的標(biāo)志；2、是上班打卡的工具；3、是吃飯的飯卡；4、是刷開工作廠區(qū)的通行證。是不是覺得我們公司的員工卡很有趣啊，我也覺得這樣一卡多用，的確解決了很多麻煩，給大家的工作帶來了很多的方便。跟我在一個辦公室的同事，每次都會看見她在辦理員工卡，忙忙碌碌的，一早晨就要辦理50多人的員工卡，有時候遇到人多的時候，時間也會特別的緊張，我還真是佩服她啊，在那么短的時間里面完成這些。我因為好奇我也比較感

21、興趣，所以每次她辦理這些的時候，我都會在她的旁邊，能幫她的就盡量多幫她一些，減輕她的負(fù)擔(dān)。在人力資源部里面，所有的人都會身兼數(shù)職，干的工作也會特別的多。不過，學(xué)到的東西也是最多的，這點我倒是很喜歡。她看我那么認(rèn)真地在跟她學(xué)，就開始教給我辦卡的基本流程，一些注意事項，慢慢的我也就能拿的起這項工作了。其它的都不是太難，難就難在對卡的初始化和讀卡上，這是最容易出現(xiàn)問題的地方。對卡進行初始化，是為了新入職員工的信息進行進一步核實，有時候全公司的人的姓名有時候會出現(xiàn)相同，這時候就需要輸入新入職員工的身份證信息，進行信息的篩選，核對本人信息。而讀卡是把所有的信息從電腦上讀入卡里面，并且根據(jù)不同的人所在的部

22、門，加入不同廠區(qū)刷卡門的權(quán)限。這兩個過程是最容易出現(xiàn)錯誤的，有的原因是刷不開廠區(qū)的大門，進不了工作區(qū)域，有的是卡內(nèi)信息與本人不符，還有的就是員工卡讀不出卡來，每次遇到這樣的問題都是很讓人頭疼。但是，我們作為人力資源部的一員，就要為員工解決問題，這樣才能讓他們更好地安心工作，免除后顧之憂。而且，當(dāng)員工找我們?nèi)魏我粋€人辦理什么事情的時候，我覺得我們不應(yīng)該抱著高高在上的態(tài)度，對來辦事的人愛理不理，臉上連一絲笑容都沒有，這樣讓辦事的員工都會感覺到不舒服，心情上都會受到影響。本來，人家開開心心來辦事，卻受了一肚子的氣，我覺得真的會給人力資源部部門和個人形象大打折扣。我們這個部門就是為員工服務(wù)，解決他們的

23、后顧之憂，為他們辦理事情，為什么要把自己生活中的情緒帶到工作中呢。工作是工作，生活是生活，不能混在一起，要公私分明，這樣我們的工作才會真的做到最好，為員工真的解決問題，而不是到最后留不住人，自己公司辛苦培養(yǎng)的人才嚴(yán)重流失，得不償失。其實一個微笑，真的很簡單，至少你讓人覺得他在這里得到了起碼的尊重，而不是藐視和異樣的眼光，這是做人的基本準(zhǔn)則，想要別人尊重自己，先要學(xué)會尊重他人的感受。 實習(xí)周記日期（自由填寫） 這周趕上公司辦公大樓裝修，一切事物暫時都停下來，進行各部門的裝修和遷移。由行政部門制定各部門的搬遷計劃，以及相關(guān)的注意事項。搬家看起來很容易，可是要做的準(zhǔn)備工作是需要安排的很細(xì)致的，不

24、能出現(xiàn)任何差錯，不然會影響其他部門搬家進度，延誤工期，造成其他嚴(yán)重的后果。行政部制定的搬家計劃在一定程度上起到了一定的作用，我也經(jīng)過這次的搬家學(xué)習(xí)到了很多的經(jīng)驗。計劃制定的再好，在實施的過程當(dāng)中，也會出現(xiàn)一些不盡如人意的事情。例如，搬離辦公大樓，各部門隨意丟棄的文件、辦公用品，這無疑成為了樓內(nèi)不可帶走的垃圾，公司要花費大量的人力在這上面，而且有些東西是可以繼續(xù)使用，隨意丟棄就會花費公司不必要的開支在這上面。其次，在搬家過程中，行政部沒有分配好人手在各個樓層上，做好全面協(xié)助各部門搬家的工作，導(dǎo)致出現(xiàn)有的樓層人手分配過剩，有的樓層竟然沒有人，還有的樓層由于人手少，工作忙不過來等現(xiàn)象。在這期間，也出

25、現(xiàn)了丟失東西等事件，人力資源部勞動檔案丟失 ，重要文件遺失等，這給日后的工作帶來了很大的難度。搬家過程中，是會出現(xiàn)很多突發(fā)事件的，但是，作為行政部門要做好相應(yīng)的措施。預(yù)防不必要的事件的發(fā)生。對于貴重物品的保存也是要相當(dāng)?shù)募?xì)心和謹(jǐn)慎，出不得半點紕漏。家具、名貴字畫等要找專人在場，協(xié)助搬家工人進行搬離，對于易碎品要提前進行包裝，這樣可以減少損毀的幾率。行政部的經(jīng)理，要有領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范，做事情不能畏首畏尾，沒有擔(dān)當(dāng)，不敢放手去做，這樣也是導(dǎo)致工作進度緩慢，人員工作熱情不高的一個重要原因。對于私營企業(yè)來說，出現(xiàn)一些紕漏，首先罰的是領(lǐng)導(dǎo)，從上至下，依次受罰，這樣也給領(lǐng)導(dǎo)造成了一些心理負(fù)擔(dān)，以至于做什么事情

26、都會瞻前顧后，不敢放手去做，也沒有敢擔(dān)當(dāng)責(zé)任的勇氣，在這樣的工作風(fēng)氣下，很多事情都不能很好的完成，這就是私營企業(yè)和國營企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別。辦公大樓裝修也在一定程度上給公司的日常事務(wù)上造成了一定的影響，還好時間不是很長， 公司也為各部門準(zhǔn)備了臨時的辦公的地方，并且公司為了方便其他人辦公，還制作了提示路牌，告訴前來辦公的人員，各部門所在的暫時辦公區(qū)，這樣就方便了前來辦事的人，不會因為找不到部門，延誤公司的業(yè)務(wù)造成不必要的經(jīng)濟損失。 實習(xí)周記日期（自由填寫） 眾所周知，員工的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責(zé)，而強

27、化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。本周首要任務(wù)學(xué)習(xí)績效管理制度，以及績效管理總流程的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。而績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段： （一）準(zhǔn)備階段：1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的

28、運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情?！保ǘ嵤╇A段：1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。 （四）總結(jié)階段：1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)地全面診斷：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（4）對考評者全面全過程的診斷；（5）對被考評者全面的、全過程的診斷；（6）對企業(yè)組織的診斷。2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會：（2）召開年度績效管理總結(jié)會。3、各級考評者

29、應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧： （1）各個考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；(4)匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。（五）應(yīng)用開發(fā)階段：1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。 實習(xí)周記日期（自有填寫） 本周通過學(xué)習(xí)分析績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到的各種困難和問題

30、，并掌握解決這些困難和問題的基本思路與方法。從績效面談的內(nèi)容和形式看，績效面談可以有多種分類方式，按照具體內(nèi)容區(qū)分，可以有：1、績效計劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；3、績效考評面談；4、績效總結(jié)面談?？冃嬲動挚梢苑譃橐韵滤姆N類型：1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談；績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理、不得當(dāng)；二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運行不暢。為了保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和

31、方法。提高績效面談質(zhì)量的措施和方法：（一）績效面談的準(zhǔn)備工作：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料；2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料；（二）提高績效有效性的具體措施：1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性；3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時性；4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；5、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性?？冃Ц倪M的方法和策略：（一）分析工作績效的差距與原因：1、分析工作績效的差距：（1）目標(biāo)比較法；（2）水平比較法； （3）橫向比較法；2、查明產(chǎn)生差距的原因：在找出員工工作績效的差距之后，各級主管還應(yīng)當(dāng)

32、會同被考評者，一起查找和分析產(chǎn)生這些績效差距的真正原因，因為績效管理的目標(biāo)是要不斷地改進工作，提高組織與員工的績效水平。（二）制定改進工作績效的策略：1、預(yù)防性策略與制止性策略；2、正向激勵策略和負(fù)向激勵策略；為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：（1）及時性原則；（2）同一原則；（3）預(yù)告性原則；（4）開發(fā)性原則。大量的的事實證明，有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全的女原因造成的，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。當(dāng)

33、績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略，如：（1）勞動組織的調(diào)整；（2）崗位人員的調(diào)動；（3）其他非常措施。 實習(xí)周記日期（自由填寫） 本周需要學(xué)習(xí)在績效管理中出現(xiàn)的矛盾沖突和解決方法，由于管理者與被管理者，考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們在績效管理的活動中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突?？赡墚a(chǎn)生的矛盾有以下三種：1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，

34、另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)可和有價值的回報。2、主管自我矛盾：上級主管對下屬進行考評時也存在矛盾。當(dāng)根據(jù)績效計劃的目標(biāo)進行嚴(yán)格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益。如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾：上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標(biāo)與個人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個人自我保護要求發(fā)生沖突。因此，需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真地研究對待，制定出行之有效的政策，采

35、取有針對性地策略，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術(shù)，通過積極有效地面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時地化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2、在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，如果主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評，為實施將獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事論事， 不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)目標(biāo)

36、，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。這樣做的好處是：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事，最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱降低了不必要的自我保護的戒備心理。 實習(xí)周記日期（自由填寫） 本周接觸的是為了有效地避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。 1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出

37、科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)了績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)， 不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系，雖然，一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來較高業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去。因

38、此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步去推動。 4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、根據(jù)上述分析，不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題

39、。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，如加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張等情緒，完善薪酬獎勵制度等。實際上，如果在思想理論上，提高考評者與被考評者的認(rèn)同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認(rèn)知理解度；在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度；在績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。實習(xí)周記日期（自由填寫） 在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率

40、和勞動生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員工對于薪酬的滿意度也未達(dá)到企業(yè)期望的水平，其原因就在于人的工作動機、需求、個性是各不相同的?，F(xiàn)在，仍然有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未能深入探索薪酬的本質(zhì)，從而使薪酬沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管理的作用。因此，深入研究薪酬管理是企業(yè)人力資源部門必不可少的工作之一。本周首先，要了解外部回報和內(nèi)部回報：外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。內(nèi)部回報是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。然后，企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，

41、因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。很顯然，員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使繼續(xù)，雙方也不可能滿意。一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終都將終止。如果員工對這種交換表示滿意，那么他或她會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，企業(yè)對人力資本的投入取得了最好的回報，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需人才并獲得了極大的成功。

42、但也有相當(dāng)多的企業(yè)，對人力資本進行了巨大的投資，卻以失敗告終。接著是了解薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。其次，學(xué)習(xí)薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1、對外具有競爭力原則：支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低

43、則使企業(yè)對人才失去吸引力。2、對內(nèi)具有公正性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。3、對員工具有激勵性原則：適當(dāng)?shù)睦_員工之間的薪酬差距。4、對成本具有控制性原則：在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己財務(wù)的實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效的實施薪酬管理。 實習(xí)周記日期（自由填寫） 本周學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計方法。為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合

44、理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進行必要的調(diào)整在所難免。工資獎金調(diào)整的幾種方式：1、獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟效益變化時調(diào)整獎金總額，個人業(yè)績變化時調(diào)整其獎金的系數(shù)，最終調(diào)整獎金數(shù)額。2、生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟效益不變甚至下降時，要增加工資是屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少，當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會導(dǎo)致雇主采用減員的政策。3、工齡工資的調(diào)整。相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，在本

45、企業(yè)工作的年限增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認(rèn)同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值的增加，以及其工作經(jīng)驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的這項內(nèi)容。4、特殊調(diào)整。對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)企業(yè)的實際情況和要求確定。工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法：1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般

46、是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；5、整理測算中的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。這樣子既方便了企業(yè)，也對員工負(fù)責(zé)。 實習(xí)周記日期（自由填寫） 時間過的真快，轉(zhuǎn)眼間我的實習(xí)期也結(jié)束了，馬上就要離開這個地方了，心里面多少都有些舍不得。同事對我都很照顧，總是把我當(dāng)做小妹妹一樣的照顧。在這里我也認(rèn)識了很多亦師亦友的朋友，他們教會了我很多東西，為人處事，如何在職場上做好自己的本職工作，以及怎樣遇到事情冷靜沉著處理。我很感謝他們愿意教會我這些東西，

47、這是我這一輩子最寶貴的財富。短短的一年時間，我從一個實習(xí)生轉(zhuǎn)變成為了一個可以獨當(dāng)一面工作的人，這個小小的變化連我自己都覺得吃驚。是什么改變了我？這里面的原因也許有很多，我從天真蛻變成成熟，這就意味著我長大了，我思考問題不會像以前那樣，把問題想象的太過于簡單。同樣一個問題，現(xiàn)在的我會考慮各方面的因素，來對問題進行深入的思考，這就是一個不小的進步了。在這個世界上，人必須只能依靠自己，才能闖出一片屬于自己的天地，人說自己沒有辦法，是因為逼得不夠，等逼到份上了，就什么都能做了。我以前以為這是一句玩笑話，可是當(dāng)我真正的經(jīng)歷過了以后，我才知道原來這句話的真的很對。我們在經(jīng)歷一些事情的時候，真的該學(xué)會什么叫

48、做責(zé)任，什么叫做擔(dān)當(dāng)，長大了進入職場了，就要明白某些事情我們該自己學(xué)會承擔(dān)，而不是當(dāng)初那個只會躲在父母羽翼下成長的孩子了。在這里實習(xí)， 從開始的打雜到逐漸熟悉東西，再到努力學(xué)習(xí)，最后獨擋一面。我以前也曾抱怨為什么我的前輩們，老是把他們自己的工作全部交給我來做，而自己卻很輕松的干別的事情。可是后來，我覺得這樣對我卻有很多好處，我在干這些工作的時候我學(xué)習(xí)東西，而且逐漸我可是取代別人所能做的工作，不是一個人的工作而是好幾個人的工作。我開始從工作中尋找到了樂趣，雖然很累，可是我的能力在一天天的提升，這是我最為滿意的事情，所有吃的苦在現(xiàn)在看來，是多么的微不足道，這也算是人生中的一段小插曲吧。和大家相處了

49、一年，實習(xí)期馬上就結(jié)束了，心里總是有說不出的難受，當(dāng)我再次踏入職場的時候，我就不再是一名剛出學(xué)校的實習(xí)生了，而是一個正式的職員，而那個時候?qū)ξ业目简?，才剛剛開始。 溫馨提示：最好仔細(xì)閱讀后才下載使用，萬分感謝！