新員工培訓(xùn)規(guī)劃

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1、新員工培訓(xùn)規(guī)劃；如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環(huán)境中； 第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該；第二，明確試用期限與 薪資待遇；第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系； 說什么都是 新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于；第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的 真實(shí)想法，理解他們；第五，持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作；第六，建立一套切實(shí)可 行的后續(xù)跟蹤制 新員工培訓(xùn)規(guī)劃 如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環(huán)境中去，并努力提升自我， 創(chuàng)造效益，成為目前很多公司關(guān)注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式 能夠更好地促進(jìn)新員工技能的開發(fā)， 提升他們的能力？下面，本

2、文將從新員工培 育規(guī)劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。 第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校 的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學(xué)歷人員。 為什么選擇這類人 群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會， 社會對他們來說還很陌生，對事物的 看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導(dǎo)。而他們也比較容 易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認(rèn)同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他 們機(jī)會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負(fù)責(zé)任 的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。 第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨?

3、前最關(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含 量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機(jī)。所以，我們認(rèn)為，在和新員工談待 遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《勞動合同法》 來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采 用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高 的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期， 在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是 比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予 三個月的試用期標(biāo)準(zhǔn)。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此， 就不累贅多言了。 第

4、三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。 我們的新員工有很 多時候被當(dāng)作 火火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷， 而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。 我們思考，車間 在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。 因為，很多人剛剛從 學(xué)校畢業(yè)，對高強(qiáng)度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)， 對他們的使用還應(yīng)當(dāng)是一個循 序漸進(jìn)的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運(yùn)用，希望在他們對團(tuán)隊、環(huán)境、 工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確 定督導(dǎo)人員對他們進(jìn)行指導(dǎo)、督察很有必要，新員工才進(jìn)公司后，對他們來 說什么都是新的，他

5、們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那溃?這樣有時甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們 合理引導(dǎo)就顯得很有必要了?？紤]到我們車間操作工的總體素質(zhì)還有待加強(qiáng)， 那 么如果我們選擇他們作為督導(dǎo)的話， 在某種意義上可能并不太合適，因此，我們 車間的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢？應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并 不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。 同時，我們辦公室也應(yīng)該對他 們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。 第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實(shí)想法， 理解他們的內(nèi)心世界。作為新 人來說，他們內(nèi)心其實(shí)特別希望得到別人的關(guān)注， 而我們也有義務(wù)去盡可能地幫 助

6、他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來 讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達(dá)比口頭表達(dá)更加順暢。 為了保證日志的內(nèi)容真實(shí)可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人， 而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關(guān)部門。 通過日志的手段我們 可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進(jìn)與新員工的溝 通理解。 第五，持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作。借鑒一些大公司的培訓(xùn)機(jī)制我們可以了解 到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓(xùn)的時間一般是： 新員工入司的當(dāng)天。這樣 的培訓(xùn)時機(jī)在理論上與實(shí)際操作上都是比較合適的。 但是，這樣的機(jī)制可能并不 符

7、合我們的實(shí)情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中 的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費(fèi)不少人力、 物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進(jìn)入公司， 絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓(xùn)時機(jī)可能 要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達(dá)到規(guī)模數(shù)量的時候 （一般考慮以十人為培訓(xùn)單位）。我們給新員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、 規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化， 爭取最大限度地形成普遍的價值認(rèn)同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓(xùn)活動中能 夠請到我們公司的高管人

8、員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如 果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點(diǎn)接觸到 公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。 另外，公司高 層們的到來也可以為我們的培訓(xùn)工作提供很多的指導(dǎo)， 對我們做好今后的培訓(xùn)工 作也會帶來不少有益的幫助。 第六，建立一套切實(shí)可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試 用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設(shè)想， 設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注， 以便于更好了解他 們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓(xùn)情況（也可以是后續(xù)教育） 與技能掌

9、握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時地掌握并記錄 在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫， 將他們在公司里的性格衍生發(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個庫中。 這樣做法的好處是我們永 遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供 比較細(xì)致的參考。 第七，合理地為新員工作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。 我們建議，這種規(guī)劃工作 還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠 得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點(diǎn)尋找到切 入點(diǎn)，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員 工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向， 也有助于他們在工作中投入激情。 但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了， 如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素， 反而不利于我們工作的開 展。 總之，新員工的培育工作應(yīng)該建立一種長效機(jī)制，深入持久地開展下去。設(shè) 計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才， 能夠培育出適合公司發(fā)展的可用 人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴(kuò)充， 企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。 精品資料 Welcome To Download !!! 歡迎您的下載，資料僅供參考！