a公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素及對(duì)策探析人力資源管理專(zhuān)業(yè)

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1、A公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素及對(duì)策探析 摘 要 21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)型員工是公司持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。但是伴隨此類(lèi)員工地位的不斷提高和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，他們的就業(yè)觀念也隨之發(fā)生了改變，他們不再只為一家企業(yè)服務(wù)，他們的忠誠(chéng)度日益下降。頻繁的跳槽離職給企業(yè)帶來(lái)了巨大的沖擊，如何降低他們的流失率已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。 通過(guò)翻閱文獻(xiàn)資料，本文對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的研究情況進(jìn)行簡(jiǎn)要綜述，以互聯(lián)網(wǎng)金融服務(wù)教育企業(yè)A企業(yè)的知識(shí)型員工為分析對(duì)象，對(duì)其忠誠(chéng)度情況開(kāi)展分析,融合此類(lèi)員工行為特點(diǎn),分析A企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素且指出提高的方式, 避免職員流失給公

2、司造成負(fù)面影響。 關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)金融服務(wù)教育；知識(shí)型員工；忠誠(chéng)度； 影響因素；對(duì)策措施 ABSTRACT In the 21st century, with the rapid development of economy and fierce competition for talents, knowledge-based employees are the key force for the continuous development of enterprises. However, with the continuous improvement of

3、the status of knowledge workers and the rapid development of knowledge economy, their employment concepts have also changed. They no longer serve only one company, and their loyalty is declining. Frequent job-hopping turnover has brought tremendous impact to enterprises. How to reduce their turnover

4、 rate has become the top priority of the companys development. By reviewing the literature, this article briefly reviews the research status of knowledge-based employee loyalty at home and abroad, and uses the knowledge workers of Internet Financial Services Education Company A as research objects

5、to study its loyalty issues and integrate knowledge workers. Behavioral characteristics, explore the influencing factors of loyalty of knowledge workers in company A, and propose strategies for loyalty promotion to reduce the loss of employee turnover to business operations. Keywords: post-90s; kno

6、wledge workers；post-90 knowledge workers; loyalty; behavioral characteristics II 一、緒論 （一）研究背景和研究意義 1.研究背景 伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)進(jìn)步，創(chuàng)新是關(guān)鍵。企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,提高員工忠誠(chéng)度是關(guān)鍵。在當(dāng)前的時(shí)代背景下，專(zhuān)制型的管理風(fēng)格已經(jīng)不適用于新時(shí)代知識(shí)型員工。促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源就在知識(shí)型員工手上，因此企業(yè)必須深入了解員工訴求，發(fā)展和諧融洽的員工關(guān)系，提高

7、員工的忠誠(chéng)度，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。如何才能贏得員工忠誠(chéng),提升員工的忠誠(chéng)度已經(jīng)越來(lái)越成為企業(yè)管理的重中之重。 本文以A公司為研究對(duì)象，該公司主要從事互聯(lián)網(wǎng)金融教育，現(xiàn)有147名員工，其中71%為90后知識(shí)型員工，這部分員工的離職率居高不下，給公司的人力資源管理帶來(lái)不少的難題，積極尋找對(duì)策加以解決顯得十分迫切。 2.研究意義 （1）理論意義 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的研究已經(jīng)系統(tǒng)化，但他們很少對(duì)“90后”進(jìn)行單獨(dú)研究，本文分析豐富此領(lǐng)域的研究結(jié)果，為此后分析提供幫助。其次，本研究使用實(shí)證研究的方法研究A公司員工忠誠(chéng)度，充實(shí)了忠誠(chéng)度研究的理論成果。 （2）現(xiàn)實(shí)意義 A 公司作

8、為金融行業(yè)的企業(yè)，大部分員工是90后知識(shí)型員工，他們是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，提高他們的忠誠(chéng)度對(duì)于企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展具備關(guān)鍵的實(shí)踐價(jià)值。 （二）研究?jī)?nèi)容 第一，緒論。此部分涵蓋課題分析的具體背景、意義和分析內(nèi)容、方式與技術(shù)路線。 第二，文獻(xiàn)綜述。利用對(duì)之前各國(guó)文獻(xiàn)的查找與籌集，闡述相關(guān)理論成果同時(shí)也對(duì)一些概念做了定義。 第三，研究假設(shè)。根據(jù)以往的探究成果，對(duì)本文進(jìn)行探究假設(shè)。 第四，實(shí)證研究。設(shè)計(jì)具體問(wèn)卷，且順利下發(fā)、籌集與研究問(wèn)卷，使用描述性統(tǒng)計(jì)研究、相關(guān)性研究等來(lái)對(duì)搜集的資料進(jìn)行分析。 第五，對(duì)策與建議。根據(jù)對(duì)相關(guān)問(wèn)題的探究，總結(jié)出A公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素與對(duì)策探析，為公

9、司發(fā)展尋找合理的管理方案和意見(jiàn)。 第六，分析結(jié)論和期望。利用對(duì)金融產(chǎn)業(yè)工作人員的實(shí)證研究，尋找本文不謹(jǐn)慎、不健全的部分，且提出后續(xù)展望。 （三）研究方法 1.文獻(xiàn)研究法 本文通過(guò)知網(wǎng)和圖書(shū)館館藏書(shū)籍等方式了解國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料，了解忠誠(chéng)度領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，針對(duì)本文研究的對(duì)象，借鑒前人的研究成果，為本文的研究提供理論依據(jù)。 2.問(wèn)卷調(diào)查法 本文選擇A企業(yè)90后知識(shí)型員工開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查。利用下發(fā)問(wèn)卷，掌握他們的工作狀況，為此后分析尋找事實(shí)基礎(chǔ)。 3.實(shí)證分析法 本次研究對(duì)A公司104名90后知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收有效問(wèn)卷98份；并運(yùn)用SPSS 19.0及問(wèn)卷星對(duì)問(wèn)卷信息開(kāi)展研究，

10、依照數(shù)據(jù)研究結(jié)論，尋找A企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素，為A公司提出提高員工忠誠(chéng)度的策略。 （四）研究技術(shù)路線 圖1-1 研究技術(shù)路線 二、文獻(xiàn)綜述 （一）知識(shí)型員工的定義 從字面上看，知識(shí)型員工相比普通員工知識(shí)豐富，受教育程度高。著名管理學(xué)家Peter Drucker在1956年首次對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了定義：知識(shí)型員工擅長(zhǎng)使用符號(hào)和概念,擅長(zhǎng)利用知識(shí)和信息完成工作[1]。伍德魯夫指出：知識(shí)型員工知識(shí)豐富，并且創(chuàng)新能力強(qiáng) [2]。羅靜、于敏飛指出，知識(shí)型員工利用掌握的知識(shí)進(jìn)行腦力勞動(dòng)，此外工作過(guò)程具備創(chuàng)新性，給予公司一定的價(jià)值

11、 [3]。石慧指出：此類(lèi)員工具備較高的能力用來(lái)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益 [4]。 綜上所述，本文將知識(shí)型員工定義為：知識(shí)型員工是充分利用知識(shí)從事腦力活動(dòng)與創(chuàng)造性活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的人。 （二）員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵 有關(guān)員工忠誠(chéng)度的研究，哈佛大學(xué)哲學(xué)專(zhuān)家Josiah. Royce指出，忠誠(chéng)本身具有等級(jí)系統(tǒng)，此外可以被劃分成多個(gè)類(lèi)別。位于最底層的是對(duì)個(gè)體忠誠(chéng)，之后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的則是對(duì)眾多價(jià)值與原則的充分奉獻(xiàn)。此外，其也表明，員工忠誠(chéng)也能被劃分成被動(dòng)與主動(dòng)忠誠(chéng)[8]。Richard Coughlan指出忠誠(chéng)屬于道德素質(zhì)，其指出員工忠誠(chéng)表示員工在相應(yīng)的組織系統(tǒng)內(nèi)，為了秉持相應(yīng)的道德原則（此原則

12、是自身與公司共同尋求的且真實(shí)存在的），而自主履行承諾的行為表現(xiàn)。他指出此忠誠(chéng)是職員的道德素養(yǎng)，無(wú)法利用利益交易獲得[9]。張鋒把員工忠誠(chéng)度確定成公司員工為完成自身目標(biāo)與確保公司利益所進(jìn)行的自發(fā)的對(duì)公司有好處的行為。上述行為主要是對(duì)公司的認(rèn)同感、對(duì)公司的歸屬感以及奉獻(xiàn)理念[10]。 本文根據(jù)前人的分析結(jié)論，根據(jù)本次分析目標(biāo)，對(duì)員工忠誠(chéng)度做出如下的定義：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度指員工的目標(biāo)與愿景和企業(yè)相一致，為了完成上述愿景，公司員工自主參加到內(nèi)部生產(chǎn)項(xiàng)目中，想要為公司奉獻(xiàn)自身的程度。 （三）與員工忠誠(chéng)度相關(guān)的理論 1.工作滿意度理論 工作滿意度表示職員在工作時(shí)期的心態(tài)，表示因?yàn)閷?duì)工作狀況的評(píng)估而對(duì)工作

13、產(chǎn)生的積極心態(tài)。工作滿意度與工作積極性呈正相關(guān)關(guān)系。此滿意度高的人對(duì)工作具有積極心態(tài)，反之，低的人就會(huì)存在消極心理［11］。職員工作滿意度對(duì)他們的績(jī)效、顧客滿意度、離職率、員工忠誠(chéng)度等都有一定的影響。工作滿意度和忠誠(chéng)度之間具有緊密的關(guān)系。拉赫曼本阿卜杜拉（RahmanBin Abdullah）表明：?jiǎn)T工工作滿意度與忠誠(chéng)度之間具有正相關(guān)關(guān)系，工作滿意度高，對(duì)工作的參加積極性更高，其忠誠(chéng)度就更高［12］。 2.社會(huì)交換理論 Barnard（1938）指出交換觀點(diǎn)：個(gè)體把自身做出的貢獻(xiàn)與組織提供的利益建立交換關(guān)系［13］。員工因?qū)咎峁┑膱?bào)酬感覺(jué)到認(rèn)可而對(duì)公司更加忠誠(chéng)，因此想要更加勤奮的

14、工作，公司和職員利用交換得到需要的利益。員工忠誠(chéng)可以確保公司內(nèi)部平穩(wěn)，當(dāng)企業(yè)效益低下，提供的報(bào)酬不能滿足員工的心理預(yù)期時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的想法，當(dāng)出現(xiàn)大規(guī)模的離職現(xiàn)象時(shí)，企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定性就大大降低了。 3.組織忠誠(chéng)理論 “組織忠誠(chéng)”的概念，最初是由 Beoker（1960）指出。其覺(jué)得忠誠(chéng)是因單方投入產(chǎn)生的確保“活動(dòng)一致性”的傾向。單方投入表示在機(jī)構(gòu)內(nèi)所有具備價(jià)值的東西，比如：福利、時(shí)間、現(xiàn)已了解的只能使用在某組織的技能等[15]。 4.組織承諾理論 杜鴻儒（2005）指出，組織承諾是其支持感影響離職傾向的中介變量，具備一定的中介功能[14]。加拿大專(zhuān)家Meyer和Allen指出：組

15、織承諾包含職員是否會(huì)繼續(xù)在組織，代表職員對(duì)組織的認(rèn)同感以及參與感的程度。其將組織承諾劃分成三個(gè)部分，也就是情感、持續(xù)與規(guī)范三部分。情感承諾是指員工對(duì)組織有情感依賴和認(rèn)同感，員工對(duì)組織保持忠誠(chéng)是因?yàn)閷?duì)企業(yè)有深厚情感。持續(xù)承諾是指員工為了不失去自身投入利益而繼續(xù)留下的承諾。規(guī)范承諾表示員工對(duì)組織產(chǎn)生責(zé)任與義務(wù)，把繼續(xù)留下當(dāng)做社會(huì)責(zé)任的一種承諾。 三、研究假設(shè) 專(zhuān)家周亞越、俞海山把忠誠(chéng)的影響因素分類(lèi)成員工個(gè)體特征、公司與社會(huì)環(huán)境三部分因素[16]。個(gè)體特征因素，比如受教育情況、年紀(jì)、性別、婚姻等；公司因素，比如公司文

16、化、薪資、管理者行為、企業(yè)制度等；社會(huì)環(huán)境因素是指受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境或者市場(chǎng)的影響。黎志峰與王赟睿的激勵(lì)保健觀點(diǎn)中把環(huán)境、發(fā)展等因素分類(lèi)到保健范圍內(nèi)，其中激勵(lì)因素就是公司文化[17]。本分析借鑒了前人分析結(jié)果，指出下面的假設(shè)： H1：工作狀態(tài)對(duì)A企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生正向影響 H2：薪酬福利對(duì)A企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生正向影響 H3：公司管理制度對(duì)A企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生正向影響 H4：工作環(huán)境對(duì)A企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生正向影響 H5：領(lǐng)導(dǎo)者因素對(duì)A企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生正向影響 H6：企業(yè)形象對(duì)A企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生正向影響 H7：人際情況對(duì)A企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生正向

17、影響 四、A公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的實(shí)證研究 （一）A公司概況及組織架構(gòu) A公司于2009年于福州創(chuàng)立，現(xiàn)擁有員工147人，辦公場(chǎng)地7000平方米。辦公環(huán)境良好，服務(wù)設(shè)施完備，注重人才培養(yǎng)，是一家擁有強(qiáng)大投資背景的金融教育平臺(tái)，專(zhuān)注于金融信息、投資咨詢等服務(wù)。 公司在職的人員71%為90后員工，即104人。其中，20-24歲的員工45人，25-29歲的員工59人；從學(xué)歷構(gòu)成上看，碩士3人，本科77人，大專(zhuān)21人，中專(zhuān)3人。 近年來(lái)公司90后知識(shí)型員工頻頻跳槽，數(shù)據(jù)顯示公司人數(shù)基本保持在160人左右，但2015-2017這三年來(lái)分別有85、73、7

18、9位90后知識(shí)型員工離職，而且80%都跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。這造成了公司人力資源的浪費(fèi)和業(yè)績(jī)上的損失，提高這部分員工忠誠(chéng)度是亟待解決的問(wèn)題。因此，后文將把該公司90后知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度現(xiàn)狀作為本次研究的對(duì)象。 A公司共設(shè)有6個(gè)部門(mén)，分別是：總裁辦、綜合管理部、市場(chǎng)部、招商部、金融事業(yè)部和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部，組織架構(gòu)如圖4-1。 圖4-1 組織架構(gòu)圖 （二）90后知識(shí)型員工的特點(diǎn) 1.成長(zhǎng)背景 這部分職員成長(zhǎng)的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與家庭因素和之前幾代人相比有明顯差異，具體如下： （1）政治環(huán)境 出生的年代政局穩(wěn)定，民主意識(shí)逐步提高，因此形成了他們追求自由平等的性格。同時(shí)隨著國(guó)

19、力的強(qiáng)大，我國(guó)實(shí)行“走出去”與“引進(jìn)來(lái)”相結(jié)合的發(fā)展戰(zhàn)略，開(kāi)闊了他們的視野。 （2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 出生時(shí)改革開(kāi)放已取得了卓越成效，物質(zhì)生活較為富裕，他們已經(jīng)不需要為溫飽問(wèn)題而發(fā)愁，不必為了工作而工作，關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾畏献陨砼d趣和追求，工作只是生活的調(diào)味品而已。 （3）社會(huì)環(huán)境 隨著對(duì)外交往的增多，社會(huì)環(huán)境開(kāi)放活躍，使他們思維活躍，視野廣闊。隨著教育制度的逐步完善，他們接受了比較完整的教育。 （4）家庭環(huán)境 大多數(shù)是獨(dú)生子女，所以家中的親人，比如爺爺奶奶和父母對(duì)他們非常寵愛(ài)。在這樣的家庭環(huán)境中，他們不需要去照顧別人的感受，習(xí)慣接受關(guān)注，唯我獨(dú)尊。因此他們經(jīng)不了風(fēng)雨磨難，容

20、易放棄。 2.群體特點(diǎn) 李玉華認(rèn)為，90后知識(shí)型員工具有以下特征：喜歡自由，喜歡挑戰(zhàn)，自信樂(lè)觀，創(chuàng)造性強(qiáng) [5]。陳慶指出，90后知識(shí)型員工喜歡受關(guān)注，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)淡薄，思維開(kāi)放，缺乏吃苦耐勞的精神 [6]。徐凱林指出，90后知識(shí)型員工綜合素質(zhì)高，獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)，穩(wěn)定性低，流動(dòng)性強(qiáng) [7]。 總而言之，本文指出此部分員工具備下面的特征：尋求自由和個(gè)性，自信樂(lè)觀，擁有創(chuàng)造性思維；缺乏艱苦奮斗的意識(shí)，注重娛樂(lè)，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，較為自我。 根據(jù)本文的研究目的，為敘述方便，后文關(guān)于“A公司90后知識(shí)型員工”就直接稱為“A公司員工”。 （三）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與實(shí)施 1.問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 問(wèn)卷被劃分成三類(lèi)，詳

21、細(xì)情況為： 第一部分：個(gè)人相關(guān)信息。此部分包含對(duì)A公司員工忠誠(chéng)度造成影響的8個(gè)個(gè)人特征變量，也就是年紀(jì)、性別、學(xué)歷、婚姻情況、在企業(yè)工作時(shí)間、職位、跳槽頻次等部分。 第二部分：?jiǎn)T工滿意度測(cè)量部分。本文從工作和公司、領(lǐng)導(dǎo)者、公司環(huán)境三部分因素著手，查找A企業(yè)員工對(duì)組織的滿意度。其中被劃分成13道題，主要使用8個(gè)、2個(gè)與3個(gè)題項(xiàng)開(kāi)展測(cè)試。 第三部分：忠誠(chéng)度測(cè)量?jī)?nèi)容，其中測(cè)試使用Meyer與Allen的組織承諾三維量表，把忠誠(chéng)度劃分成情感、持續(xù)與規(guī)范三部分。其中設(shè)置9題，三個(gè)維度主要各自使用3個(gè)題目測(cè)試。 問(wèn)卷內(nèi)第二、三部分使用李克特５點(diǎn)量表測(cè)試：“１”代表完全不同意，“２”代表比較不同意，

22、“３”代表不確定，“４”代表比較同意，“５”代表完全同意。 2.問(wèn)卷實(shí)施 本文利用對(duì)A企業(yè)員工開(kāi)展問(wèn)卷研究，發(fā)放時(shí)間是2018年3月15日，此問(wèn)卷利用問(wèn)卷星下發(fā)，總共下發(fā)104份，對(duì)企業(yè)職員都完成發(fā)放任務(wù)，占據(jù)企業(yè)綜合人數(shù)的71％，得到100份問(wèn)卷，回收率為96.2％，此處無(wú)效問(wèn)卷兩份，有效九十八份，問(wèn)卷有效率98.0％。 （四）問(wèn)卷分析 1.樣本概述 表4-1 樣本情況統(tǒng)計(jì) 項(xiàng)目 類(lèi)別 次數(shù) 百分比（%） 性別 男 67 68.4 女 31 31.6 年齡 20-24歲 40 40.8 25-29歲 58 59.2 學(xué)歷 中專(zhuān) 1

23、1.0 大專(zhuān) 20 20.4 本科 75 76.5 碩士 2 2.0 博士 0 0 婚姻狀況 婚姻狀況 未婚 61 62.2 已婚 37 37.8 本企業(yè)工作時(shí)間 1年以內(nèi) 39 39.8 1-3年 48 49.0 3-5年 9 9.2 5年以上 2 2.0 職務(wù) 一般員工 54 55.1 基層管理人員 30 30.6 中層管理人員 12 12.2 高層管理人員 2 2.0 職位類(lèi)型 管理 15 15.3 技術(shù) 7 7.1 銷(xiāo)售 61 62.2 行政文秘 9 9.2 后勤

24、 4 4.1 其他 2 2.0 呆過(guò)的第幾個(gè)企業(yè) 1 15 15.3 2 22 22.4 3 39 39.8 4 15 15.3 第5個(gè)以上 7 7.1 由表4-1可知，此次問(wèn)卷調(diào)查有效樣本為98份。其中，男性占比68.4％，女性占比31.6％；年齡段分布上，以25-29歲占比59.2％，22-24歲占比40.8％。學(xué)歷以本科居多，占76.5%，大專(zhuān)次之，占20.4%，有2人為碩士學(xué)歷，有1人為中專(zhuān)學(xué)歷，無(wú)博士學(xué)歷。調(diào)查樣本中未婚員工占比高達(dá)62.2％，已婚員工占比37.8%。

25、 表4-1顯示，在A公司工作年限不到1年的員工占39.8%，工作年限是1-3年的員工占49.0%，11.2%的員工在公司工作3年以上；另外，大概22.4％的職員換過(guò)一次工作，62.2％的職員換過(guò)兩次，A企業(yè)是其首個(gè)工作的職員只占據(jù)15.3％。在研究人員中，高達(dá)55.1%的員工為一般員工，從事管理工作的員工占比低，僅為15.3%，絕大部分員工從事銷(xiāo)售工作，占比高達(dá)62.2%。 2.調(diào)查問(wèn)卷的信度及效度檢驗(yàn) （1）信度檢驗(yàn) 為確保問(wèn)卷的可信度，需要開(kāi)展信度研究。本文主要使用SPSS 19.0對(duì)相關(guān)信息開(kāi)展研究，且使用Cronbach α來(lái)測(cè)試信度。此方式

26、包含下述指標(biāo)： 表4-2 Cronbach α系數(shù)表 Cronbach α 問(wèn)卷的可靠性 ≥0.8 非常好 0.7-0.8 較好 0.5-0.7 一般 ≤0.5 需重新編制 對(duì)調(diào)查問(wèn)卷作出信度分析后，結(jié)果如表4-3、4-4所示。 表4-3 滿意度量表信度分析 研究變量 題項(xiàng)數(shù) Cronbach’α系數(shù) 工作和企業(yè)因素 8 0.786 領(lǐng)導(dǎo)者因素 2 0.757 工作環(huán)境 3 0.832 表4-4 忠誠(chéng)度量表信度分析 情感忠誠(chéng) 3 0.712 持續(xù)忠誠(chéng) 3 0.790 規(guī)范忠誠(chéng) 3 0.786 由此可見(jiàn)，滿

27、意度量表和忠誠(chéng)度量表中的6個(gè)研究變量的Cronbach’α系數(shù)均在0.7以上，表明問(wèn)卷信度較好，問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可信度高。 （2） 效度檢驗(yàn) 效度表示測(cè)試結(jié)果的有用性，也就是有用性與準(zhǔn)確性。有效性主要對(duì)所要測(cè)試的范圍和結(jié)果產(chǎn)生較大的影響。本文使用KMO與Bartlett球形測(cè)試來(lái)查看最終的效度。具體度量標(biāo)準(zhǔn)參考表4-5。 表4-5 KMO和Bartlett度量標(biāo)準(zhǔn) 檢驗(yàn)類(lèi)型 取值范圍 因子分析適用情況 KMO值 ≥0.9 非常適用 0.8—0.9 很適用 0.7—0.8 適用 0.6—0.7 勉強(qiáng)適用 Bartlett P值 ≤0.01 很適用 對(duì)調(diào)查問(wèn)

28、卷作出效度分析后，結(jié)果如表4-6、4-7所示。 表4-6 滿意度量表的KMO和Bartlett檢驗(yàn) KMO 0.724 Bartlett 球形檢驗(yàn) X2 328.808 df 78 Sig 0.000 由表4-6可知，滿意度量表的KMO值在0.7-0.8之間，Bartlett球體檢驗(yàn)卡方值為328.808，自由度為78，Bartlett顯著性水平值是0.000，全部符合標(biāo)準(zhǔn)，表示變量具有相關(guān)性。 表4-7 忠誠(chéng)度量表的KMO和Bartlett檢驗(yàn) KMO 0.740 Bartlett 球形檢驗(yàn) X2 335.406 df 83 Sig

29、0.000 由表4-7可知，忠誠(chéng)度量表的KMO值為0.740，在0.7-0.8之間，Bartlett球體檢驗(yàn)卡方值為,335.406，自由度為83，Bartlett的顯著性水平值是0.000，全部符合標(biāo)準(zhǔn)，表示變量具有相關(guān)性。 3.問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)分析 （1） 員工滿意度的描述性統(tǒng)計(jì)分析 對(duì)員工滿意度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果如表4-8所示。 表4-8 員工滿意度量表描述性統(tǒng)計(jì)分析 因素 維度 題項(xiàng) 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 維度均值 維度標(biāo)準(zhǔn)差 工作與企業(yè)因素 工作狀態(tài) 1 3.1122 1.16551 3.1378 0.80520 2 3.1633

30、 1.00200 薪酬福利 3 2.8163 0.95623 2.8367 0.79876 4 2.8571 0.94159 企業(yè)管理制度 5 2.8776 0.99758 2.8827 0.89328 6 2.8778 1.01415 企業(yè)形象與前景 7 2.7755 0.89132 2.8266 0.78354 8 2.8776 0.97669 續(xù)表 4-8 因素 維度 題

31、項(xiàng) 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 維度均值 維度標(biāo)準(zhǔn)差 領(lǐng)導(dǎo)者因素 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與溝通 9 2.9286 0.93335 3.0204 0.74238 10 3.1122 0.78494 企業(yè)環(huán)境因素 人際環(huán)境 11 3.0918 0.95342 3.0867 0.76329 12 3.0816 0.93801 工作環(huán)境 13 2.6837 0.91490 2.6837 0.91490 從以上分析可以看出，A公司員工滿意度處于中等偏下水平，得分均不理想。其中，只有第1、2、10、11、12題得分在3分以上，其他題目均在3分以下，表明員工對(duì)薪酬福利、

32、企業(yè)管理制度、企業(yè)形象與前景等方面不滿意，公司必須在這些方面有所提高，否則員工流失將會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重，造成公司人員流失，影響企業(yè)運(yùn)作。雖然工作狀態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與溝通、人際環(huán)境這三個(gè)維度的均值在3分以上，但是沒(méi)有達(dá)到4分，所以這些方面公司仍然有待提高。 （2） 員工忠誠(chéng)度的描述性統(tǒng)計(jì)分析 表4-9 員工滿意度量表描述性統(tǒng)計(jì)分析 因素 題項(xiàng) 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 維度均值 維度標(biāo)準(zhǔn)差 情感忠誠(chéng) 1 2.8469 0.82926 2.8980 0.64289 2 2.9184 0.84553 3 2.9286 0.74597 持續(xù)忠誠(chéng) 4 3.3571 0.8

33、5253 3.3776 0.70449 5 3.3776 0.83129 6 3.3980 0.83407 規(guī)范忠誠(chéng) 7 2.9388 0.83501 2.9830 0.66902 8 3.0102 0.81853 9 3.0000 0.74612 由表4-9可知，三維度的忠誠(chéng)度從高到低按照順序排列是持續(xù)、規(guī)范、情感，去除持續(xù)忠誠(chéng)度之外，其他維度的均值都低于３分，表示A企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高，該群體對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高。 4.相關(guān)性分析 為了分析不同因素和忠誠(chéng)度之間是否具有相關(guān)關(guān)系，本分析對(duì)企業(yè)員工滿意度的六個(gè)維度和忠誠(chéng)度開(kāi)展相關(guān)性研究。分析結(jié)果如表4-

34、12所示。 表4-10 相關(guān)性分析 工作狀態(tài) 薪酬福利 企業(yè)制度 企業(yè)形象與前景 人際環(huán)境 領(lǐng)導(dǎo)者因素 情感忠誠(chéng) 持續(xù)忠誠(chéng) 規(guī)范忠誠(chéng) 總體忠誠(chéng) 工作狀態(tài) 1 薪酬福利 0.292** 1 企業(yè)制度 0.266** 0.757* 1 企業(yè)形象與前景 0.051 0.535** 0.644** 1 人際環(huán)境 0.140 -0.057 -0.026 -0.065 1 領(lǐng)導(dǎo)者因素 0.09

35、4 0.188 0.237* 0.183 -0.017 1 情感忠誠(chéng) 0.081 0.023 0.018 0.026 0.442** 0.080 1 持續(xù)忠誠(chéng) -0.005 0.111 -0.145 -0.160 0.022 -0.158 -0.068 1 續(xù)表 4-10 工作狀態(tài) 薪酬福利 企業(yè)制度 企業(yè)形象與前景 人際環(huán)境 領(lǐng)導(dǎo)者因素 情感

36、忠誠(chéng) 持續(xù)忠誠(chéng) 規(guī)范忠誠(chéng) 總體忠誠(chéng) 規(guī)范忠誠(chéng) 0.206* 0.198 0.081 -0.019 0.061 0.049 0.044 0.065 1 總體忠誠(chéng) 0.076 0.059 0.050 0.099 0.219* 0.166 0.529** 0.596** 0.629** 1 N=98 *：P＜0.05; **：P＜0.01; ***：P＜0.001 從表4-10可看出，不同因素對(duì)情感忠誠(chéng)度的相關(guān)性相對(duì)顯著，此外表現(xiàn)為正相關(guān)。各因素對(duì)持續(xù)忠誠(chéng)的相關(guān)性呈負(fù)相關(guān)，其表示企業(yè)持續(xù)忠誠(chéng)度高，員工也許就會(huì)因公司提供的優(yōu)越條件才留在公

37、司，如果出現(xiàn)條件待遇更好的公司，他們很有可能會(huì)跳槽。各因素對(duì)于規(guī)范忠誠(chéng)度具有極顯著的相關(guān)性，并且呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。各因素對(duì)于整體忠誠(chéng)度呈正相關(guān)關(guān)系且顯著性極高。 5.個(gè)人特征變量對(duì)忠誠(chéng)度的均差分析 對(duì)A企業(yè)員工開(kāi)展性別、年紀(jì)、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、崗位級(jí)等８?jìng)€(gè)特征變量開(kāi)展單因素均差研究，進(jìn)而判定上述特征變量對(duì)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是否產(chǎn)生一定的影響。 （1）性別均差分析 表4-11 性別均差分析 變量 性別 t值 男 （n=67） 女 （n=31） 情感忠誠(chéng) 2.8607 2.9785 -0.0842 持續(xù)忠誠(chéng) 3.2488 3.6559 -2.749

38、 規(guī)范忠誠(chéng) 2.8209 3.3333 -3.757 由表4-11可知，上述變量的P值都不小于0.05，所以表示性別因素在全部三個(gè)維度不存在顯著影響。 （2）年齡均差分析 表4-12 年齡均差分析 變量 年齡 t值 20-24歲 （n=40） 25-29歲 （n=58） 情感忠誠(chéng) 3.1000 2.7586 2.664 持續(xù)忠誠(chéng) 3.3667 3.3851 -0.126 規(guī)范忠誠(chéng) 2.7333 3.2552 -3.212 由表4-12可知，上述變量的P值都不小于0.05，所以表示年齡因素在全部三個(gè)維度不存在顯著影響。 （3）學(xué)歷均差分

39、析 表4-13 學(xué)歷均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠(chéng) 組間 1.742 3 0.581 1.423 0.241 組內(nèi) 38.349 94 0.408 總數(shù) 40.091 97 持續(xù)忠誠(chéng) 組間 1.071 3 0.357 0.713 0.547 組內(nèi) 47.071 94 0.501 總數(shù) 48.142 97 規(guī)范忠誠(chéng) 組間 0.994 3 0.331 0.734 0.534 組內(nèi) 42.422 94 0.451 總數(shù) 43.41

40、6 97 本文將學(xué)歷分為中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科、碩士、博士及以上5個(gè)層次，公司的員工除了沒(méi)有博士學(xué)歷的，其他學(xué)歷都有。由此得出，不同的學(xué)歷層次在三個(gè)維度忠誠(chéng)上的顯著性Ｐ值都超過(guò)0.05，表示不同學(xué)歷因素對(duì)三個(gè)維度忠誠(chéng)不存在顯著影響。 （4）婚姻狀況均差分析 表4-14 婚姻狀況均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠(chéng) 組間 0.014 1 0.014 0.032 0.018 組內(nèi) 40.077 96 0.417 總數(shù) 40.091 97 持續(xù)忠誠(chéng) 組間 0.004 1 0.004 0.

41、008 0.929 組內(nèi) 48.138 96 0.501 總數(shù) 48.142 97 規(guī)范忠誠(chéng) 組間 1.218 1 1.218 2.770 0.039 組內(nèi) 42.198 96 0.440 總數(shù) 43.416 97 根據(jù)表4-14內(nèi)容我們就能知道，婚姻情況在情感與規(guī)范忠誠(chéng)兩個(gè)維度上的顯著性Ｐ值均小于0.05，表明未婚和已婚的員工在這2個(gè)維度的忠誠(chéng)度上影響顯著，但是在其他維度上的顯著性Ｐ值超過(guò)0.05，因此婚姻情況對(duì)持續(xù)忠誠(chéng)沒(méi)有影響。 （5）工作年限均差分析 表4-15 工作年限均差分析 平

42、方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠(chéng) 組間 0.238 3 0.079 0.187 0.045 組內(nèi) 39.853 94 0.424 總數(shù) 40.091 97 持續(xù)忠誠(chéng) 組間 1.703 3 0.568 1.149 0.333 組內(nèi) 46.438 94 0.494 總數(shù) 48.142 97 規(guī)范忠誠(chéng) 組間 2.408 3 0.803 1.840 0.004 組內(nèi) 41.008 94 0.436 總數(shù) 43.416 97 從表4-15中得出，

43、工作時(shí)間對(duì)情感忠誠(chéng)（Ｐ＝0.045＜0.05）與規(guī)范忠誠(chéng)（Ｐ＝0.004＜0.05）具有顯著性影響，對(duì)持續(xù)忠誠(chéng)（Ｐ＝0.333＞0.05）則沒(méi)有。 （6）員工的職務(wù)等級(jí)均差分析 表4-16 職務(wù)等級(jí)均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠(chéng) 組間 0.104 3 0.035 0.082 0.970 組內(nèi) 39.986 94 0.425 總數(shù) 40.091 97 持續(xù)忠誠(chéng) 組間 4.336 3 1.445 3.102 0.030 組內(nèi) 43.806 94 0.466 總數(shù) 48.14

44、2 97 規(guī)范忠誠(chéng) 組間 3.042 3 1.014 2.361 0.046 組內(nèi) 40.374 94 0.430 總數(shù) 43.416 97 表4-16顯示，不同職務(wù)等級(jí)在情感忠誠(chéng)顯著性Ｐ值高于0.05，說(shuō)明對(duì)情感忠誠(chéng)并沒(méi)有顯著性影響，而對(duì)規(guī)范忠誠(chéng)（Ｐ＝0.046＜0.05）和持續(xù)忠誠(chéng)（Ｐ＝0.030＜0.05）的影響顯著。 （7） 職位類(lèi)型均差分析 表4-17 職位類(lèi)型均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠(chéng) 組間 1.728 5 0.346 0.829 0.032 組內(nèi)

45、 38.363 92 0.417 總數(shù) 40.091 97 持續(xù)忠誠(chéng) 組間 3.321 5 0.664 1.363 0.245 組內(nèi) 44.821 92 0.487 總數(shù) 48.142 97 續(xù)表 4-17 平方和 df 均方 F 顯著性 規(guī)范忠誠(chéng) 組間 0.997 5 0.199 00.433 0.825 組內(nèi) 42.4

46、19 92 0.461 總數(shù) 43.416 97 表4-17表明，職位類(lèi)型對(duì)情感忠誠(chéng)（Ｐ＝0.032＜0.05）的顯著性高，對(duì)持續(xù)忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)的顯著性低。 （8） 跳槽次數(shù)均差分析 表4-18 跳槽次數(shù)均差分析 平方和 df 均方 F 顯著性 情感忠誠(chéng) 組間 1.215 4 0.304 0.727 0.576 組內(nèi) 38.876 93 0.418 總數(shù) 40.091 97 持續(xù)忠誠(chéng) 組間 1.094 4 0.273 0.540 0.026 組內(nèi) 47.048 93

47、 0.506 總數(shù) 48.142 97 規(guī)范忠誠(chéng) 組間 2.124 4 0.531 1.196 0.318 組內(nèi) 41.292 93 0.444 總數(shù) 43.416 97 根據(jù)表4-18內(nèi)容我們就可以知道，A企業(yè)員工跳槽次數(shù)特點(diǎn)在持續(xù)忠誠(chéng)上具備顯著性影響（Ｐ＝0.026＜0.05），對(duì)情感與規(guī)范忠誠(chéng)上不存在此影響。 五、A公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素分析 （一）員工個(gè)人原因 1.婚姻狀況 A公司的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，未婚員工離職率偏高，已婚員工離職率偏低。結(jié)婚后，為了生活的穩(wěn)定，員工一

48、定會(huì)尋求穩(wěn)定的工作環(huán)境，積累財(cái)富，對(duì)于跳槽離職會(huì)有更慎重的考量，所以已婚的員工離職率較低。 2.工作年限 數(shù)據(jù)顯示，工作年限對(duì)A公司員工情感忠誠(chéng)和持續(xù)忠誠(chéng)的影響顯著。年齡越大，工作年限越長(zhǎng)的員工對(duì)于跳槽離職會(huì)更為深思熟慮，在本公司工作年限久的員工情感忠誠(chéng)度相較于其他員工會(huì)高很多。 3.員工跳槽次數(shù) 員工的跳槽次數(shù)對(duì)A公司持續(xù)忠誠(chéng)有顯著影響。有跳槽經(jīng)驗(yàn)的員工更傾向選擇跳槽，他們認(rèn)為可以通過(guò)跳槽來(lái)達(dá)到自己升職加薪的目的，一旦企業(yè)達(dá)不到他們的期望預(yù)期他們就會(huì)跳槽，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相較于其他員工來(lái)說(shuō)偏低。 4.就業(yè)觀念 A公司員工希望的是在企業(yè)中不斷學(xué)習(xí)提升能力，如果一旦從事的工作一成不

49、變，讓他們?nèi)狈Τ删透?，他們就?huì)尋求跳槽機(jī)會(huì)以豐富閱歷，他們往往忠誠(chéng)于自己的內(nèi)心，而不是像以前的員工那樣從一而終，一輩子只為一家公司服務(wù)。 5.價(jià)值觀念 通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司員工后消費(fèi)觀念超前，價(jià)值觀更加務(wù)實(shí)。如果企業(yè)不能給他們提供滿意的回報(bào)時(shí)，他們的持續(xù)忠誠(chéng)度就會(huì)降低，他們就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭，對(duì)企業(yè)就很難保持忠誠(chéng)。 （二）企業(yè)原因 1.薪酬福利制度 薪酬福利制度的合理性對(duì)薪酬福利激勵(lì)作用的發(fā)揮起直接作用 [18]。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司的薪酬福利均值（2.8367分）是較低的，此外薪酬福利對(duì)綜合忠誠(chéng)度的影響（相關(guān)性0.292**）較深遠(yuǎn)。所以，職員對(duì)企業(yè)薪酬福利體制并不認(rèn)可，因此不利

50、于A企業(yè)職員的忠誠(chéng)度。 2.企業(yè)管理制度 通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司管理制度問(wèn)題不利于職員對(duì)公司忠誠(chéng)度的提高。根據(jù)信息可知，A企業(yè)內(nèi)部管理制度和忠誠(chéng)度的相關(guān)性是0.050，相關(guān)性偏高，對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響力很大。 3.工作環(huán)境與氛圍 A公司工作環(huán)境與氛圍與忠誠(chéng)度相關(guān)性偏高，為0.05，對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響力大。當(dāng)公司的工作環(huán)境舒適，工作氛圍和諧融洽時(shí)，員工就會(huì)身心放松，全身心的投入到工作中去。反之，當(dāng)企業(yè)工作環(huán)境不佳，氣氛緊張激烈時(shí)，員工就會(huì)在工作時(shí)表現(xiàn)出相應(yīng)的狀態(tài)，反而會(huì)弄巧成拙，造成工作效率不佳。久而久之，員工的心情必定不會(huì)愉悅，會(huì)大大的影響員工的忠誠(chéng)度。 （三）工作因素 1.工作缺乏挑戰(zhàn)

51、性 Hackman和Oldham的實(shí)證研究表明：當(dāng)員工能夠在工作中能夠獨(dú)立自主地完成工作時(shí)，會(huì)形成滿足感和成就感。A企業(yè)職員通常從事銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、行政等活動(dòng)，企業(yè)在分配職位時(shí)就明確不同職員的責(zé)任。企業(yè)銷(xiāo)售人員覺(jué)得個(gè)人工作具有挑戰(zhàn)性，而其余職位的職員對(duì)工作并未持有積極的心態(tài)。 2.工作壓力大、加班頻繁 A公司業(yè)績(jī)壓力大，銷(xiāo)售部門(mén)在工作日必須加班到晚上11點(diǎn)，周末也只有在早上可以在家休息，下午和晚上必須到公司加班，而且沒(méi)有加班費(fèi)。而職能部門(mén)也經(jīng)常性加班，頻繁加班嚴(yán)重影響A公司員工的工作與生活，這也是部分員工選擇離職的原因之一。 六、

52、提升A公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的策略 （一）努力滿足知識(shí)型員工的基本需求 1.完善公平的薪酬福利制度 薪酬是滿足員工內(nèi)在需求的的手段，能夠調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性［19］。赫茲伯格的雙因素理論表明：滿足員工的保健因素會(huì)提高他們對(duì)工作的滿意度，薪酬福利就屬于保健因素，A企業(yè)職員對(duì)企業(yè)薪酬福利的評(píng)價(jià)不好，肯定不利于職員忠誠(chéng)度。所以，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要設(shè)計(jì)合理，滿足他們的保健因素。 （1）合理的薪酬制度。設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注意兩點(diǎn)，一要滿足員工的生活需求，二要防止員工出現(xiàn)不平衡感。所以，設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要注意對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平。 （2）健全福利管理規(guī)劃。福利情況是公司是否關(guān)注職員的審查標(biāo)準(zhǔn)，

53、較好地福利制度能幫助企業(yè)吸引人才，也可以幫助企業(yè)留住人才。 2.營(yíng)造舒適的環(huán)境氛圍 較好的工作環(huán)境能讓職員在輕松環(huán)境中工作，激發(fā)自身的潛力。工作環(huán)境主要兩部分，硬環(huán)境是辦公場(chǎng)地、基礎(chǔ)設(shè)備等。硬環(huán)境要利于辦公，使員工身心放松。軟環(huán)境指的是一種和諧融洽的人際氛圍，輕松融洽的工作氛圍有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。 3.實(shí)施符合員工個(gè)性的管理方式 （1）實(shí)行參與式管理 對(duì)年輕知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，此類(lèi)管理和之前的權(quán)威式管理相比效果更好。傳統(tǒng)的管理方式不能讓他們心服口服，不利于企業(yè)的穩(wěn)定，管理者應(yīng)該實(shí)行參與式管理，讓員工內(nèi)心有參與感，以便工作的順利開(kāi)展。 （２）進(jìn)行民主式溝通 良好溝通可以提高

54、管理效率，良好的溝通能解決誤會(huì)、矛盾與糾紛［20］。90后敢說(shuō)敢言，當(dāng)他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的指令不合理時(shí)，他們會(huì)不接受。所以，管理者要及時(shí)與他們溝通，民主管理。 （二）滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 知識(shí)型員工自我期望高，他們喜歡迎接新的挑戰(zhàn)，長(zhǎng)期做重復(fù)的工作會(huì)使他們沒(méi)有成就感，所以公司管理者需要從以下幾個(gè)方面改進(jìn)，增強(qiáng)員工的成就感。 1.進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，規(guī)劃職業(yè)生涯 （1）進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，按人定崗 企業(yè)應(yīng)該對(duì)全體員工進(jìn)行全面的人才測(cè)評(píng)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以達(dá)到人崗匹配的效果。這樣做可以使人崗定位清晰，合理利用公司人力資源。 （2）多通道的職業(yè)晉升制度 知識(shí)型員工追求不斷進(jìn)步，合理多元的晉

55、升通道可以避免員工因缺少晉升機(jī)會(huì)而跳槽。公司應(yīng)建立多通道的職業(yè)晉升制度，破除單一的晉升渠道，拓寬員工的發(fā)展范圍，提高員工忠誠(chéng)度。 2.個(gè)性化的培訓(xùn)體系 知識(shí)型員工踐行終身學(xué)習(xí)，個(gè)性化的培訓(xùn)體系不僅可以提高他們的工作能力，還可以滿足他們不斷學(xué)習(xí)的愿望，持續(xù)提升職員的忠誠(chéng)度。對(duì)于新進(jìn)職員，需要對(duì)其開(kāi)展相應(yīng)的入職培訓(xùn)，使員工能夠盡快融入企業(yè)。對(duì)于老員工，應(yīng)該針對(duì)他們個(gè)人需求進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)項(xiàng)目。 3.對(duì)工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì) 知識(shí)型敢于挑戰(zhàn)，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， “工作平淡一成不變，缺少成就感”是員工忠誠(chéng)度不高的主要因素。公司內(nèi)許多崗位工作都很流程化，管理者可以對(duì)工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)來(lái)解決工作過(guò)于流程化

56、的問(wèn)題。 （三）優(yōu)化招聘及退出機(jī)制 1.選擇合適的員工 首先，A公司在招聘時(shí)應(yīng)選擇價(jià)值觀與企業(yè)一致的員工。這些員工對(duì)企業(yè)的情感忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)相比其他人會(huì)更高，他們的愿景與企業(yè)相一致，這樣他們就不會(huì)因?yàn)楦＠龅葐?wèn)題而輕易的離職，他們選擇的是企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，而不是企業(yè)的薪資待遇。 其次，在招聘時(shí)，A公司應(yīng)經(jīng)過(guò)仔細(xì)的調(diào)查和分析，選擇忠誠(chéng)度高的員工。這樣不但使企業(yè)的招聘有效性會(huì)提高，而且會(huì)使員工的留存率大大提高。經(jīng)過(guò)此次調(diào)查，跳槽次數(shù)少、已婚、工作年限較長(zhǎng)的員工忠誠(chéng)度較高，A公司在招聘時(shí)要注意員工這些方面的信息。 2.做好離職管理工作 管理者應(yīng)對(duì)公司核心員工特別關(guān)注，核心員工離職很有可能

57、其下屬也會(huì)跟著離開(kāi)，公司要盡量避免因核心員工離職而帶來(lái)的損失。對(duì)員工而言，當(dāng)眼前的利益不能使他們滿足時(shí)，他們很有可能就會(huì)離職 [23]，當(dāng)他們遇到困難時(shí)，需要管理者對(duì)他們進(jìn)行引導(dǎo)。當(dāng)員工提出離職時(shí)，要及時(shí)了解他們對(duì)企業(yè)的想法和意見(jiàn)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，完善企業(yè)管理制度。員工離職后，要密切關(guān)注在職員工的心理情況，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定。 七、總結(jié)與展望 （一）總結(jié) 本文以A公司90后知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，以組織承諾理論、工作滿意度理論為指導(dǎo)，采用實(shí)證分析的方法研究A公司員工忠誠(chéng)度的影響因素，從員工自我實(shí)現(xiàn)需求、主要需求和企業(yè)招聘、退出機(jī)制三部分指出

58、改善意見(jiàn)，希望可以給A公司管理者和其他金融類(lèi)公司帶來(lái)一定的幫助。 （二）研究不足與展望 本文在撰寫(xiě)時(shí)雖然參考了其他學(xué)者的著作，也征詢了老師們的意見(jiàn)，但在某些方面還存在一些不足。問(wèn)卷題目的設(shè)計(jì)不夠豐富，需要改善調(diào)整。其次收集問(wèn)卷時(shí)間短，范圍小，收集到的數(shù)據(jù)可能準(zhǔn)確性不高，缺乏針對(duì)性。另外由于筆者文化有限，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，分析問(wèn)題比較片面，提出的建議也比較簡(jiǎn)單空泛，需要進(jìn)一步完善。 參考文獻(xiàn) [1]Peter Drunker.The coming of the new organization[J].Harvard Business Revie

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