HR公司的員工培訓(xùn)管理研究人力資源管理專業(yè)

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1、題 目: HR公司的員工培訓(xùn)管理研究 目 錄 內(nèi)容摘要 I ABSTRACT II 一、引言 1 （一） 研究的背景和意義 1 （二） 研究內(nèi)容、目的和思路 1 二、員工培訓(xùn)理論概述 2 （一）員工培訓(xùn)的概念 2 （二）員工培訓(xùn)的理論 2 （三） 員工培訓(xùn)的類型和重要性 3 三、 HR公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀介紹 4 （一）HR公司的基本情況 4 （二）HR公司的培訓(xùn)資源概況 4 （三）HR公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和所需培訓(xùn) 5 四、HR公司的員工培訓(xùn)管理問題 6 （一）培訓(xùn)工作流程不完整缺乏有效的評估和反饋 6 （二）培訓(xùn)需求分析不精準影響對員工的職業(yè)生涯

2、規(guī)劃 7 （三）培訓(xùn)方式單一 8 （四）員工參與意識不強 8 五、HR公司在解決員工培訓(xùn)問題存在的原因 8 （一）公司領(lǐng)導(dǎo)重視不夠 8 （二）培訓(xùn)方面的專業(yè)人才開發(fā)滯后 9 （三）培訓(xùn)規(guī)劃沒做到位 10 （四）員工參與培訓(xùn)的激勵機制缺乏 10 （五）科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評價體系缺乏 11 六、HR公司的員工培訓(xùn)管理的改進 11 （一）培訓(xùn)事務(wù)流程的完善和培訓(xùn)效果評估的增強 12 （二）培訓(xùn)需求分析的提升和對員工職業(yè)生涯的引導(dǎo) 14 （三）培訓(xùn)方式的改進 16 （四）提高員工的參與意識 17 七、結(jié)論 18 致 謝 20 參考文獻 21 附 錄 22

3、 內(nèi)容摘要 企業(yè)員工培訓(xùn)管理對企業(yè)的長遠發(fā)展和生存發(fā)揮著極奇重要的作用，也是人力資源管理的必須非常重視的一塊工作內(nèi)容。緊跟著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展和世界經(jīng)濟一體化，中國企業(yè)面臨的生存競爭問題愈加激烈，企業(yè)之間的競爭、生存主要表現(xiàn)在企業(yè)對資源的實用和有效撐握上，重點還是人才資源。企業(yè)要想在市場競爭中贏得優(yōu)勢或者說生存之道，獲得生存權(quán)，最為關(guān)鍵的一點是必須吸引并培養(yǎng)一支高、尖、精都具備的高素質(zhì)精干的人才隊伍。 實際上，企業(yè)員工培訓(xùn)管理是由不同的培訓(xùn)管理成分組成的一個制度，它包括了培訓(xùn)需求，全年的培訓(xùn)計劃、企業(yè)培訓(xùn)預(yù)定目標、培訓(xùn)組織機構(gòu)的制定、還有組織實干，以及對培訓(xùn)結(jié)果的考究等要求。

4、培訓(xùn)管理需要對企業(yè)各個事業(yè)部各個崗位的信息共享，再綜合其資源信息，針對各自的不同發(fā)揮優(yōu)勢效果，完成培訓(xùn)對企業(yè)成長的引導(dǎo)功能。 從行業(yè)來看，防爆電氣行業(yè)有其技術(shù)上的特殊性，企業(yè)單靠在社會和人才市場上招人不能解決人才問題。 目前，國內(nèi)防爆電氣行業(yè)人才還相對缺乏，企業(yè)人才選擇受到限制，因此企業(yè)員工培訓(xùn)顯得尤為重要。作為國內(nèi)防爆電器、燈具等的龍頭生產(chǎn)企業(yè)， HR公司要解決企業(yè)發(fā)展所需的充足人才資源，應(yīng)該重視建立適應(yīng)自身企業(yè)發(fā)展特點的員工培訓(xùn)機制，以確保企業(yè)自身所需的高、尖、精的高素質(zhì)人才的填允、補給。 本論文結(jié)合員工培訓(xùn)理論，將針對 HR公司的員工培訓(xùn)管理進行剖析，探討 HR公司員工培訓(xùn)管理中需要

5、改變的管理理念與培訓(xùn)工作中的提升計劃，優(yōu)化培訓(xùn)管理，為 HR公司員工的培訓(xùn)管理提供關(guān)注與指導(dǎo)。 關(guān)鍵詞： HR公司 人才競爭 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)管理 Abstract Enterprise staff training management plays an important role in the development of enterprise, and is also an important content of human resource management. With the rapid development of Chinas market econo

6、my and economic integration of the world economy, domestic enterprises are facing increasingly fierce competition, the competition between enterprises more reflected in the enterprise of resources has, especially the talent resource. In order to win the initiative in the market competition, the most

7、 crucial point is to attract and cultivate a high quality talent team. However, employee training management is a composed of training management elements as a whole. It consists of training organization, training objectives, training needs analysis, training plan formulation and organize their imp

8、lementation, and the training results evaluation factors. The training management needs to integrate the various resources of the enterprise, give full play to its effect and achieve the training function of the enterprise development. From the industry perspective, explosion-proof electrical indus

9、try has its particularity technology companies rely on the community and the job market to recruit people does not solve the problem of talent. At present, the domestic explosion-proof electrical industry is also the relative lack of talent, enterprise talent selection is limited, so staff training

10、is particularly important. As the leading domestic explosion-proof electrical appliances, lighting and other production enterprises, the company warom sufficient to solve the human resources needed for enterprise development, we must focus on the establishment of enterprises to adapt to the characte

11、ristics of staff training mechanisms to ensure that their high-quality personnel needed to supplement the supply. This paper combined theory of staff training, carries on the analysis in view of the Warom Technology Incorporated Company. employee training management, Warom Technology Incorporated C

12、ompany in the management of staff training need to change management concepts and training to improve the measures of, improve training management, bring inspiration and help for Warom Technology Incorporated Company training management Key words : Warom Technology Incorporated Company；Talent com

13、petition; staff training; training management; IV 文 獻 綜 述 培訓(xùn)是指為了達到達到標準化作業(yè)、技術(shù)科學(xué)規(guī)范、知識和信息的共享、制定目標計劃、完成培訓(xùn)結(jié)要的評價，使結(jié)果勾通分享等一系列現(xiàn)代信息化的程序，讓員工通過一些指導(dǎo)訓(xùn)練技術(shù)手段，達到提高業(yè)務(wù)的水平提高目標。 而培訓(xùn)管理則是對技術(shù)手段的一種管理模式。中國對企業(yè)培訓(xùn)管理的研究開始于20世紀80年代，一些學(xué)者在西方己有相關(guān)理論與研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國國情和企業(yè)的經(jīng)營特點，對中國企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展做出了樣關(guān)的研究與探索。 劉俊鋒(2015年)在《論如何實現(xiàn)企業(yè)

14、培訓(xùn)的有效性》一文中認為培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設(shè)的重要保證，是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道，是實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏措施。應(yīng)從培訓(xùn)信息收集、培訓(xùn)手段創(chuàng)新、培訓(xùn)效果評估等三個方面著手，力求實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)工作的有效性。 劉嘉俊、胡巧真（2015年）在《企業(yè)培訓(xùn)模型發(fā)展研究—基于 ADDIE模型》一文中認為培訓(xùn)模型有很多，但它們幾乎都包含分析( Analyse)、設(shè)計( Design)、開發(fā)( Develop)、實施( Implement)、評估( Evaluate)五個階段(簡稱 ADDIE)。文章縱覽ADDIE培訓(xùn)模型的發(fā)展過程，并對ADDIE培訓(xùn)模型的演變

15、與企業(yè)培訓(xùn)模式研究作出思考，以期用ADDIE培訓(xùn)模型思想的精華，用于指導(dǎo)員工的培訓(xùn)工作。 王文政（2015年）在《新形勢企業(yè)員工培訓(xùn)需要注意的問題》一文中指出企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)力避三個誤區(qū):1不能期望通過一個宏大的培訓(xùn)計劃的實施而畢其功于一役;2不能脫離實際盲目追求培訓(xùn)內(nèi)容與形式的高精尖大;3不能脫離相關(guān)因素而單一要求培訓(xùn)效果立竿見影。企業(yè)員工培訓(xùn)是一個持續(xù)的過程，一個時期培訓(xùn)形成的員工素質(zhì)靜態(tài)標高，不可能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯上升的動態(tài)要求。 張璋、周新旺（2013年）在《企業(yè)如何建構(gòu)內(nèi)訓(xùn)體系》中提出四點建議:第一，培訓(xùn)模式合適企業(yè)自身的才是最好的；第二，重視員工培訓(xùn)需求分析；第

16、三，注重培訓(xùn)效果評估；第四，培訓(xùn)項目設(shè)定要科學(xué)。 從上述文獻可以看出，國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)的研究很少針對某一企業(yè)的整體培訓(xùn)體系與培訓(xùn)管理方面進行全面研究和分析，多數(shù)只是從大的方面針對培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的融合、針對寬泛意義上的培訓(xùn)模式選擇、針對某種類型培訓(xùn)等方面的研究，研究對象很少細化到某一企業(yè)中，實踐參考意義有限，故本文針對 HR公司的培訓(xùn)管理方面研究具有較大的實際意義 VI HR公司的員工培訓(xùn)管理研究 1、 引言 （1） 研究的背景和意義 隨著我國經(jīng)濟市場化，市場經(jīng)濟自由化猛速發(fā)展，中國國內(nèi)企業(yè)競爭越來越極速，企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)在企業(yè)對資源的撐握和熟悉上，資源掌握的熟悉情況

17、和忠實度，尤其是人才資源。只有擁有精尖和優(yōu)秀的人才，企業(yè)才可能在競爭中取得生存和發(fā)展的機會，否則隨時面臨被淘汰制。因此制定完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體制，提高培訓(xùn)的實用性和有效性，可以增加企業(yè)的專業(yè)水平，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，加強企業(yè)的生存能力，技撐企業(yè)長遠的發(fā)展上戰(zhàn)略目標；另一方面將員工的個人發(fā)展期望與企業(yè)的長遠發(fā)展統(tǒng)一起來，既滿足了員工自我發(fā)展的需求，也調(diào)動了員工對工作的熱情和務(wù)實性，甚至可達到創(chuàng)新力開發(fā)，增強企業(yè)的凝聚力，滿足了企業(yè)發(fā)展的需要。 從行業(yè)來看，防爆電氣行業(yè)有其技術(shù)上的特殊性，發(fā)展和起步較晚，企業(yè)單靠在社會和人才市場上招人不能解決人才問題。 目前國內(nèi)防爆電氣行業(yè)人才還相對缺乏，企業(yè)人

18、才選擇受到制約，因此企業(yè)員工培訓(xùn)就顯得尤為重要。作為國內(nèi)防爆電器、燈具等的龍頭生產(chǎn)企業(yè)， HR公司要解決企業(yè)發(fā)展所必需的人才資源缺乏狀況，就必須注重建立適應(yīng)企業(yè)自身特點的員工培訓(xùn)制度來確保企業(yè)所需的高、精、尖的高素質(zhì)人才的培養(yǎng)、填充、補給。 （2） 研究內(nèi)容、目的和思路 本文明確培訓(xùn)和培訓(xùn)管理的概念，強調(diào)了對員工進行培訓(xùn)管理的重要性；并結(jié)合HR公司的實際培訓(xùn)情況進行了調(diào)查分析，分析出該公司在培訓(xùn)管理工作中存在的問題，并提出了改進性建議。 本文的研究目的是在分析 HR公司的員工培訓(xùn)管理，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在員工培訓(xùn)管理事務(wù)中存在的問題，列示出 HR公司在員工培訓(xùn)管理方面應(yīng)該提升和改進的實際的管理念

19、，以及在培訓(xùn)工作投入中的改進相關(guān)措施，達到完善企業(yè)員工培訓(xùn)的管理 本文研究思路：本文重點分析了 HR公司的員工培訓(xùn)部門及負責培訓(xùn)的相關(guān)組織架構(gòu)、培訓(xùn)需求剖析和培訓(xùn)結(jié)果的評價等內(nèi)容，突顯了公司培訓(xùn)組織架構(gòu)、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)結(jié)果評價等的建立與企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用性，剖析中通過影響和制止企業(yè)猛速發(fā)展的員工培訓(xùn)為重點剖析目標，從中探究企業(yè)員工培訓(xùn)管理過程中存在的一些現(xiàn)實問題，并提出了相關(guān)的方案和解決、優(yōu)化的建議 2、 員工培訓(xùn)理論概述 （1） 員工培訓(xùn)的概念 培訓(xùn)有著源遠流長的發(fā)展歷史。從原始社會的祖輩相傳的捕食經(jīng)驗與技能，到文明社會的耕作方式和作法，到師帶徒，商帶仆，現(xiàn)代社會的學(xué)生、學(xué)徒，都是相

20、關(guān)的培訓(xùn)活動。隨著現(xiàn)代的工業(yè)發(fā)展，經(jīng)濟市場成長的高度，企業(yè)間的競爭不斷出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)，培訓(xùn)已成為為企業(yè)成長競爭一種不可忽視的活動出現(xiàn)。 員工培訓(xùn)有和廣義和狹義之分。廣義的員工培訓(xùn)包括訓(xùn)練和教育兩個方面，要使員工“知其行”，而且要使員工“知其能”，讓員工充分發(fā)揮潛力以展示其才能的過程。狹義的員工培訓(xùn)是指員工的工作訓(xùn)練，是指員工“知其行”的過程，根據(jù)崗位需求掌握相關(guān)技能的過程。 有許多關(guān)于培訓(xùn)概念的定義，讓員工接受企業(yè)培訓(xùn)計劃，是對員工在工作業(yè)務(wù)、技能、解決問題的方法以及提供信息、思路和相關(guān)的技能，協(xié)助提高業(yè)務(wù)效率的一個過程，從不同的角度講，這是對員工授教的一種方式。培訓(xùn)其主要的目的是讓員工掌握

21、各項培訓(xùn)科目和各項培訓(xùn)課題中一些知識點，技術(shù)指導(dǎo)和行為方式，增強他們的實用性，對于工作的務(wù)實技能，讓他們學(xué)以致用。在某種方面講，培訓(xùn)的重點是指導(dǎo)員工如何操作相關(guān)業(yè)務(wù)技能，但是培訓(xùn)對于一個組織和組織成員的發(fā)展都是有必要的。 （2） 員工培訓(xùn)的理論 將培訓(xùn)作為科學(xué)研究的課題，首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理范疇。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，歷經(jīng)傳統(tǒng)理論時期（1900-1930）、行為科學(xué)理論時期（1930-1960）、系統(tǒng)理論時期（1960-1990）三個發(fā)展階段，1990年以后并無固定模式理論，但培訓(xùn)重點在于員工技能多樣化及組織學(xué)習(xí)與發(fā)展。 每個時期都會形成不同的一些相關(guān)的培訓(xùn)理論，當前

22、相關(guān)的培訓(xùn)理論資源豐富，這里介紹幾種對員工培訓(xùn)影響較大的理論： 1． 知識半衰理論：在學(xué)校學(xué)的知識是常規(guī)教育，是原有知識的積累，畢業(yè)后若不再繼續(xù)接受教育，一個人的知識就會逐漸衰減。這是基于繼續(xù)教育重要性提出的，繼續(xù)教育認為一個人的知識有一個衰減期。 2． 人力資本理論：美國經(jīng)濟學(xué)家舒茨爾認為：人的知識和技能的提高對經(jīng)濟發(fā)展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能。在人力資本理論中，與企業(yè)員工培訓(xùn)相聯(lián)系的重要概念是人力資本投資，企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資本投資的一種重要形式。 3． 終身教育培訓(xùn)理論：美國的倫納德 R 賽利斯和喬治 斯特勞斯在其合著的《人力資源管理》一書中論述了持續(xù)培訓(xùn)問題

23、認為；新問題、新工序、新設(shè)備、新知識、新工作都在不斷地創(chuàng)造著培訓(xùn)員工的需要。因此管理者應(yīng)把培訓(xùn)當作一個不間斷!持續(xù)的過程，而不是一種短期行為。 4． 學(xué)習(xí)型組織理論：學(xué)習(xí)型組織是近年來流行的一種比較新的觀念。按照彼德 圣吉在其代表作《第五項修練》所表達的觀點，學(xué)習(xí)型組織的真諦在于能有一個富有前瞻性的遠景。他認為學(xué)習(xí)型組織是可行的，因為學(xué)習(xí)是人類的本性。 （3） 員工培訓(xùn)的類型和重要性 企業(yè)員工培訓(xùn)主要分為四個種類型： 1． 在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)是崗位工作時同時接受企業(yè)制定的計劃培訓(xùn)，讓員工擁有完成崗位工作的相關(guān)知識、技術(shù)和工作態(tài)度。 2． 脫產(chǎn)培訓(xùn)：培訓(xùn)員工是現(xiàn)代企業(yè)需要滿足企業(yè)活動中

24、各個相關(guān)崗位上的需求，在企業(yè)長遠發(fā)展需上也必須培訓(xùn)員工作為企業(yè)未來發(fā)展儲備必需的各類精干人才。大多數(shù)時候，培訓(xùn)員工需要一定的時間來完成，也需要借助外部的相關(guān)專業(yè)資源來輔導(dǎo)實現(xiàn)，所以在接受培訓(xùn)的員工也須通過脫產(chǎn)式來參加相關(guān)的培訓(xùn)。 3． 實踐培訓(xùn)： 任何的理論學(xué)習(xí)需要通過實踐來實現(xiàn)。所以，培訓(xùn)也需要在一些相關(guān)的實踐基礎(chǔ)上操作學(xué)習(xí)，把學(xué)習(xí)的理論運用到實際的操作中去，這是企業(yè)人力培育，技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新不能獨少的過程。 4． 自學(xué)成才：員工自身有發(fā)展期望和需求，他們通過企業(yè)的培訓(xùn)和相關(guān)專業(yè)的教育，完成不了企業(yè)員工的所有教學(xué)，在這個方面，企業(yè)員工要通過自學(xué)的方式，學(xué)會專業(yè)的知識和技術(shù)，與企業(yè)一同成長的

25、需求，實現(xiàn)自我人身價值。 在本論文中，主要以 HR公司在發(fā)展過程中企業(yè)員工培訓(xùn)工作為主線索，重點討論與分析在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程中，如何提高員工培訓(xùn)的有效性，完善培訓(xùn)管理的需求分析與培訓(xùn)效果評估，建立適合企業(yè)的員工培訓(xùn)管理體系。因此，著重分析在職培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)兩種培訓(xùn)方式。 3、 HR公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀介紹 （1） HR公司的基本情況 HR公司是國內(nèi)領(lǐng)先的防爆電器、專業(yè)照明設(shè)備供應(yīng)商，主要從事防爆電器、專業(yè)照明的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。公司是中國電器工業(yè)協(xié)會常務(wù)理事單位，中國電器工業(yè)協(xié)會防爆電器分會理事長單位，上海照明電器行業(yè)協(xié)會副會長單位。2017年5月24日，公司在上海證券交易所A

26、股成功上市（股票簡稱：華榮股份，股票代碼：603855）。公司是一個以防爆產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)的多元化企業(yè)，系中國防爆電器行業(yè)的龍頭企業(yè)。公司上海防爆工業(yè)園占地面積200畝，擁有現(xiàn)代化廠房23萬平方米，是中國最大的防爆電器生產(chǎn)基地，為國內(nèi)防爆電器行業(yè)的重點骨干企業(yè)和防爆民族工業(yè)的排頭兵，也是世界排名前五位的大型防爆生產(chǎn)基地。公司現(xiàn)有員工3000多人，其中高、中級技術(shù)人才500名，擁有250多家國內(nèi)銷售中心和經(jīng)銷商，60多家國外銷售分支機構(gòu)。 （2） HR公司的培訓(xùn)資源概況 HR公司（文中簡稱為公司）作為防爆電器、燈具的生產(chǎn)和銷售的龍頭企業(yè)，公司設(shè)置人力資源部，設(shè)有培訓(xùn)人事、招聘人事，培訓(xùn)由各事業(yè)部辦

27、公室人事主管1名負、負責公司培訓(xùn)規(guī)劃、管理制度制定、年度培訓(xùn)計劃編制匯總、各項培訓(xùn)項目組織實施等工作。公司現(xiàn)有相關(guān)的培訓(xùn)負責人員88名，分別為專業(yè)技能指導(dǎo)師、相關(guān)管理類培訓(xùn)主管、專業(yè)技術(shù)類培訓(xùn)技術(shù)人員。 同時，各事業(yè)部、職能部門設(shè)置兼職培訓(xùn)管理員2名，負責各事業(yè)部培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)組織實施等工作，部門部長或者班組長擔任部門或者班組培訓(xùn)負責人，負責識別人員能力不足、編制培訓(xùn)計劃、實施等。 公司設(shè)置的培訓(xùn)室為事業(yè)部組織機構(gòu)，主要是開展正常的人事管理工作，工作內(nèi)容包括培訓(xùn)課程采購、內(nèi)部培訓(xùn)組織、人員外培管理等，培訓(xùn)組織機構(gòu)設(shè)置與企業(yè)規(guī)模嚴重脫節(jié)，由于組織機構(gòu)設(shè)置不合理、兼職人員工作沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)

28、計劃管理、培訓(xùn)實施、課程開發(fā)管理、培訓(xùn)師培養(yǎng)等管理職能無法正常履行，制約了培訓(xùn)作用的發(fā)揮。 （3） HR公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和所需培訓(xùn) 在HR公司的成立到后來發(fā)展的過程中，員工發(fā)展的工作隨著企業(yè)發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個階段：第一階段是借著模仿生產(chǎn)轉(zhuǎn)入研發(fā)性規(guī)?；a(chǎn)，主要采用的是師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式；大部分是從相關(guān)行業(yè)中招聘相關(guān)操作技師和新員工的體驗學(xué)習(xí)，所以公司員工的技能水平參差不齊，在發(fā)展的前期這導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、沒有生產(chǎn)效率。第二個階段生產(chǎn)轉(zhuǎn)入批量化、規(guī)?；鼘I(yè)的生產(chǎn)運行，量產(chǎn)化不是單獨的試驗工作，因此公司在成立時就應(yīng)注重員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)，針對影響產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率的人、機、料、法、環(huán)等

29、進行分析改進，認為人（即一線員工的自身技能和素質(zhì)）是關(guān)鍵的改進方向，發(fā)掘潛在技能操作工以提高生產(chǎn)效率與提高一線生產(chǎn)員工的工作技能上。 結(jié)合上述公司的培訓(xùn)資源概況經(jīng)過分析我們可以知道HR公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀為：人力資源部下屬的培訓(xùn)室負責員工的入職培訓(xùn)以及涉及面比較廣的培訓(xùn)計劃和實施，并且跟蹤技術(shù)、品管、采購、生產(chǎn)等部門的培訓(xùn)實施情況；各部門負責人兼職計時員工入職時基本崗位流程、技能的培訓(xùn)，生產(chǎn)班組長負責計件員工入職后的基本崗位、技能和流程的培訓(xùn)。 公司目前的培訓(xùn)主要集中在入職前后，基本無明確的培訓(xùn)周期，針對一線員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在入職前各事業(yè)部辦公室組織的公司經(jīng)營理念、管理制度、安全教育、企

30、業(yè)文化培訓(xùn)；而入職后通常是教一些基本的崗位技能、流程，部分崗位/部門還采用的是師傅帶徒弟的方式，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，缺乏更深層次的 IECEx、 ATEx、電工基礎(chǔ)知識、質(zhì)量管理體系等知識的培訓(xùn)。 在培訓(xùn)的實施時，也有不盡完美的地方，如 HR公司一線員工計件和計時員工的占比分別為55%和45%，在實際操作時，計時員工的培訓(xùn)部門負責人通常安排在員工的休息時間進行，很容易導(dǎo)致員工疲勞，對培訓(xùn)不專心學(xué)習(xí)，讓員工本能地有抵觸情緒； 而計件員工的培訓(xùn)通常安排在上班時進行培訓(xùn)，且培訓(xùn)的內(nèi)容冗長針對性不強，影響員工的生產(chǎn)數(shù)量和效率，進而減少計件員工的實際收入。 由于實施過程不注意和培訓(xùn)對象的溝通、協(xié)調(diào)

31、，而培訓(xùn)的主導(dǎo)者往往從企業(yè)角度出發(fā)，培訓(xùn)方式單一、枯燥， 影響員工參加培訓(xùn)的積極性。 HR公司處在第二階段，需要的培訓(xùn)為全面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)以提高員工的技能，具體為：首先應(yīng)培訓(xùn)該崗位基本技能，使知其行，然后培訓(xùn)相應(yīng)的工藝以及在質(zhì)量控制中所處的環(huán)節(jié)，使其熟悉IECEx、ATEx等更深層次的知識；其次培訓(xùn)所涉及的機器操作技能，使人員能更好地掌握發(fā)揮機器的效能；第三，培訓(xùn)員工的材料知識，如溫度對塑料韌性的影響，使其明白不同材料的生產(chǎn)和質(zhì)量控制要點，工作起來就得心應(yīng)手、游刃有余；最后應(yīng)投入更多資源將員工送外學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育等使人員能力再上一層樓，實現(xiàn)公司優(yōu)秀的人力資源儲備，為公司發(fā)展打好基礎(chǔ)。 4、

32、HR公司的員工培訓(xùn)管理問題 （1） 培訓(xùn)工作流程不完整缺乏有效的評估和反饋 HR公司建立了一些培訓(xùn)制度，但未完成系統(tǒng)的培訓(xùn)工作流程，企業(yè)員工培訓(xùn)工作流程如圖1-1所示。 圖1-1原HR公司的培訓(xùn)工作流程圖 其中重要的是沒有評估培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)效果信息反饋對培訓(xùn)需求的把握程度，所以培訓(xùn)都是些形式和過程，沒有為公司培養(yǎng)應(yīng)有的對口專業(yè)的人才。評價培訓(xùn)是指整理整個培訓(xùn)的結(jié)果能否達到有效預(yù)期。培訓(xùn)結(jié)果的評價是培訓(xùn)業(yè)務(wù)中的重要程序，整套的培訓(xùn)體系的成功是需要依靠科學(xué)的考究、論證和評價的。 從HR公司培訓(xùn)各個工作流程來看，主要還是在注重規(guī)劃培訓(xùn)計劃，但是培訓(xùn)過程監(jiān)督、與培訓(xùn)結(jié)果評估應(yīng)用沒有對

33、培訓(xùn)需求的確定形成有效的信息閉環(huán)。公司不注重培訓(xùn)效果的考察，員工參加完培訓(xùn)后，沒有任何評估機制對員工培訓(xùn)效果和講師培訓(xùn)效果進行測評，導(dǎo)致員工不能對培訓(xùn)產(chǎn)生重視，表現(xiàn)出較大的隨意性，往往造成即使公司舉辦了多場次培訓(xùn)，員工仍沒有在技能和素質(zhì)上有所提高，這樣對企業(yè)的人力、財力、物力方面都是損失。 （2） 培訓(xùn)需求不全面缺乏對員工的職業(yè)前景規(guī)劃 HR公司作為行業(yè)的龍頭，理應(yīng)在員工培訓(xùn)方面更多地注重對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，但在調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)：公司的培訓(xùn)大部分是與員工脫節(jié)，沒有理解員工的培訓(xùn)真實需求，沒把將企業(yè)的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)目的完全的向員工宣講等等，提不起員工對培訓(xùn)的興趣。員工不僅是企業(yè)的勞動力，而是企

34、業(yè)細胞的，對企業(yè)來說同樣是投資的一部份，也是使企業(yè)增值的一部份。對員工的培訓(xùn)不能單調(diào)的限于崗位技能的培訓(xùn)，更重要的是要讓每一個員工參與公司的發(fā)展、分享企業(yè)展帶來的影響、彼此之間形成共贏。 而公司的培訓(xùn)上出現(xiàn)的問題也恰恰是公司人才戰(zhàn)略發(fā)展的核心問題，即如何做好人才的投資。作為企業(yè)，本人認為公司的投資應(yīng)該有兩個方面，一個是對產(chǎn)品研發(fā)的投資，另一個是對人才引進、吸收、培養(yǎng)的投資。 產(chǎn)品投資形成的是產(chǎn)值，而人才的投資則形成的是產(chǎn)能。所以人才的培養(yǎng)不能期望一蹴而就，一勞永逸，而應(yīng)該持續(xù)不斷，它需要企業(yè)形成一系列的制度和方案來完成，也即是我們所說的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)公司長遠發(fā)展和員工個人發(fā)展

35、及價值觀的相互對照，而培訓(xùn)則是其中的一個重要手段。 HR公司在培訓(xùn)上忽視了受訓(xùn)員工，員工也就不可能為公司承擔更重要的責任，員工也就無法真正的成長，公司也就無法得到質(zhì)的轉(zhuǎn)變。 （3） 培訓(xùn)方式單一 HR公司培訓(xùn)方面重視形式，對培訓(xùn)目標的實現(xiàn)和效果，以及培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有緊緊相扣。新聘職工經(jīng)入職前培訓(xùn)后了解了企業(yè)的基本情況，對基本管理制度與員工福利等細節(jié)不明確。而入職進崗后的培訓(xùn)基本不重視，主要為生產(chǎn)服務(wù)，所有的理論培訓(xùn)是統(tǒng)一進行，與實踐操作和現(xiàn)實狀況結(jié)合不緊密，而實際操作采用師傅帶徒弟方式，師傅水平參差不齊，對培訓(xùn)落實的是否到位則無法有效的去監(jiān)督。 （4） 員工參與意識不強 企業(yè)核心

36、資源是人才。企業(yè)迅速的發(fā)展，對員工的素質(zhì)與職業(yè)技能要求越來越高，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)發(fā)展了，員工還在原地踏步，這樣就會導(dǎo)致員工會面臨被企業(yè)淘汰的風險。 而培訓(xùn)作為再教育的一種重要補充，在提升員工素質(zhì)與技能上有著不可替代的作用。 但在 HR公司實際培訓(xùn)管理過程中，員工真正的培訓(xùn)需求未得到有效的調(diào)查分析，針對計時員工和計件員工培訓(xùn)時間安排的不合理，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，過于冗長等，以及沒有進行控制或不能實現(xiàn)有效的信息反饋來進行糾偏，因而培訓(xùn)工作顯得放任自流，沒有及時調(diào)整培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)效果評估采用簡單方式進行，一般是寫書面的心得體會，而對培訓(xùn)內(nèi)容是否應(yīng)用于實際工作沒有量化的考核規(guī)定

37、，主要依賴于管理員工的主觀評價，因此受訓(xùn)后大家都沒有壓力，那也就不會有改善與提高的動力，所以大部員工沒有主動接受培訓(xùn)的意識，導(dǎo)致一部份的員工居安思危、缺乏危機感。 5、 HR公司存在員工培訓(xùn)管理問題的原因 HR公司出在員工培訓(xùn)管理問題的原因是錯綜復(fù)導(dǎo)且多樣化，主要分析從理論認識與實踐兩方面來。 （1） 公司領(lǐng)導(dǎo)重視不夠 在培訓(xùn)管理認識上，HR公司的領(lǐng)導(dǎo)較為年長，大部分屬于60后、50后； 他們沒有系統(tǒng)培訓(xùn)理念，都是白手起家，沒有受過高等教育，不重視對員工的培訓(xùn)工作，主要日常應(yīng)付在企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)工作上。 例如：第一， HR公司高管認為員工培訓(xùn)工作對實際生產(chǎn)不會帶來直接的生產(chǎn)效益，反而會影響

38、生產(chǎn)正常的運行，會占耗大部分時間，浪費資源和增回成本，而不是公司培訓(xùn)員工在長時間的過程中能帶來雙贏的有效方法。在通過培訓(xùn)后，部份員工的個人能力提升會較為明顯，但不會直接反應(yīng)給企業(yè)，從而帶來迅速的經(jīng)濟效益和時間效率，所以 HR公司的領(lǐng)導(dǎo)無法直接看到。 管理者會覺得高成本培訓(xùn)不應(yīng)由企業(yè)來負責，應(yīng)該由員工自費學(xué)習(xí)。第二， HR公司一些生產(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)認為員工只要熟練自身崗位的技能，做好本職崗位的工作，就能正常直接的給企業(yè)帶來收創(chuàng)，基本不會對人力資源作其經(jīng)方面的長遠再投資。公司管理層的這種土槍土也能造的觀點直接導(dǎo)致了不重視員工培訓(xùn)工作。 HR公司現(xiàn)在大多數(shù)員工較為年青，對工作的期望性不大，大多數(shù)員工學(xué)習(xí)欲

39、望不高，故對企業(yè)各事業(yè)部組織 的培訓(xùn)不感興趣。第三，各個層級的管理人員不了解員工培訓(xùn)主體，認為員工培訓(xùn)的主體是個人本身。造成此種認識是因為員工的發(fā)展與成功，必須靠自身勤奮和努力，與企業(yè)無關(guān)，只要他不符合企業(yè)的要求和規(guī)劃就會面臨被淘汰，從而導(dǎo)沒有重視企業(yè)培訓(xùn)員工應(yīng)該發(fā)揮的作用。所以，員工培訓(xùn)工作在企業(yè)中能否受到真正的重視，并對他們進行投入，最主要還是 HR公司的領(lǐng)導(dǎo)和決策者能否改觀和理解培訓(xùn)是對企業(yè)長遠發(fā)展致關(guān)重要的一部分。 （2） 培訓(xùn)方面的專業(yè)人才開發(fā)滯后 HR公司在發(fā)展的三十年中，企業(yè)的規(guī)模與人員都發(fā)生巨大的變化，從一個小作坊到有限的公司再到現(xiàn)在上市公司，這樣的增長是 HR這么多年奮

40、斗的結(jié)果。但是，即上市了， HR公司負責員工培訓(xùn)的相關(guān)專業(yè)部門的專業(yè)人才開發(fā)卻并沒有跟著公司增長，當前 HR公司各部門基本不配置專門的專業(yè)培訓(xùn)人員，培訓(xùn)工作由各個事業(yè)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)以及分管領(lǐng)導(dǎo)、主管承擔，大部分的部門培訓(xùn)都是利用晚間不加班的時間來安排培訓(xùn)的，基本上沒有相關(guān)的培訓(xùn)師資，合也沒擁有的專業(yè)素質(zhì)與技能。所以在培訓(xùn)后沒有評估機制，也沒有分析培訓(xùn)需求，培訓(xùn)相關(guān)的課題都是趕鴨子上架，沒有系統(tǒng)的評估系統(tǒng)，都是授以粗糙的管理經(jīng)驗為培訓(xùn)課和，方式不合理，也沒有全面的評估體系等一系列問題存在。 在沒有相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)人才后，影響公司培訓(xùn)無評價工作的重要因素。企業(yè)的培訓(xùn)工作基本分為內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)兩

41、種，外部培訓(xùn)基于有專業(yè)與準確性的基質(zhì)而受到公司的歡迎，但同時也會給公司帶來成本增加的負擔。目前 HR公司的培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)的現(xiàn)代理論與方法屬于基本不了解，所以這就導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析不合理、不科學(xué)，培訓(xùn)沒有評估，方法簡單，培訓(xùn)內(nèi)容不夠系統(tǒng)全面等培訓(xùn)問題。能否構(gòu)建并擁有一支專業(yè)的培訓(xùn)團隊，已嚴重影響著 HR公司未來的發(fā)展速度，面形成一個全面的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)流程，取決于培養(yǎng)與開發(fā)培訓(xùn)師。 （3） 培訓(xùn)規(guī)劃沒做到位 HR公司主管人力資源和相關(guān)管理門沒有制定和開發(fā)培訓(xùn)工作，且沒做全面系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，對員工職業(yè)生涯沒有設(shè)計和指引。HR公司的員工培訓(xùn)不但是 HR公司的長遠發(fā)展對員工自身工作技能的需求，也是

42、員工在提升本職崗位工作自身素質(zhì)要求的提升。HR公司的員工培訓(xùn)從全面來看對“兩點論”與“重點論”的統(tǒng)一沒有很好的掌握，缺乏缺乏針對性、整體性，系統(tǒng)性。 培訓(xùn)沒規(guī)劃，也沒有考慮到公司的當前利益和長期利益，只根據(jù)公司目前的發(fā)展狀態(tài)自身出設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃，且培訓(xùn)規(guī)劃用于任務(wù)制定式、要求式。近幾年來，公司規(guī)模與人員高速發(fā)展，公司發(fā)生巨大變化，對人才的需求數(shù)量與質(zhì)量要求越來越高，但是沒有制定出來相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃都是經(jīng)驗制，規(guī)章制度式，基本沒有做過任何調(diào)查就直接照本宣科的上場，在這些方面根本沒有任何實質(zhì)的轉(zhuǎn)變，所以很多地方不合理也不合格。 （4） 員工參與培訓(xùn)的激勵機制缺乏 大部分員工不主動、積極

43、參加公司培訓(xùn)的原因有很多。 其主要原因：一方面員工受到的是在職培訓(xùn)，認為企業(yè)的培訓(xùn)只是工作的一個過程，在相關(guān)培訓(xùn)結(jié)束后，得不到相關(guān)的證書，就算發(fā)配相關(guān)的培訓(xùn)證書，也是只限于企業(yè)內(nèi)部認可，不能延伸到外部使用。對員工離職本公司后，沒有任何的有效培訓(xùn)資格證書和權(quán)威認證的證書，所以培訓(xùn)的價值性得不到認可。另一方面，公司所有的培訓(xùn)設(shè)置并沒有跟員工的薪酬體系掛勾?；締T工在接受培訓(xùn)和沒培訓(xùn)上沒有多大的改變，即使在相關(guān)的技能知識方面有所提升，但是相應(yīng)的工資、技能經(jīng)貼部沒有增長，如果長期這樣操作和培訓(xùn)將增加員工的工作時間，會出現(xiàn)抵觸情，反而導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定，也會導(dǎo)致培訓(xùn)無效。沒有薪資回報，沒有相關(guān)有效證書保

44、證，在這些情況下會使員工對在職間的培興并不感冒。 沒有薪資回報，沒有相關(guān)有效證書保證，在這些情況下會使員工對在職間的培興并不感冒。 （5） 科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評價體系缺乏 HR公司在建設(shè)初期，培訓(xùn)方面是不存在的，所以更沒有相關(guān)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評估。第一，因為 HR公司創(chuàng)始人是靠自己埋頭苦干一手打拼出來的，對培訓(xùn)者從不作了解，對培訓(xùn)的進行前期基本上是靠徒從師式的受訓(xùn)方式完成，沒有系統(tǒng)性，科學(xué)性的評價與評估。第二，發(fā)展到一定的階段時，公司正規(guī)化后由于領(lǐng)導(dǎo)者的認識問題，并沒有重視培訓(xùn)開發(fā)。第三，隨著企業(yè)發(fā)展起來，不同層次的人才加入，從某種情況下，給領(lǐng)導(dǎo)者帶來了培訓(xùn)管理上的認識，從而開始對培訓(xùn)重視，

45、但并不全面。還是企業(yè)不付出，由最低成本形式的展開，以各事業(yè)部門主管培訓(xùn)式開展，這樣導(dǎo)致培訓(xùn)沒有評價體系，培訓(xùn)后不做結(jié)果分析和總結(jié)，所以企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)得不到重視和改善。第四，在現(xiàn)有的各項公司內(nèi)外部的培訓(xùn)來看，方式方法過于簡單，在考核的過程上，雖然把績效作為考核準則，但缺少關(guān)注員工自主學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)上的支持。故大部分的培訓(xùn)暫間只有簡單的考核課目，沒有對相關(guān)課目受訓(xùn)者和工作態(tài)度的變化、技能的提高、業(yè)務(wù)的提升以及與之相應(yīng)的公司經(jīng)濟效益上做深層次的研究 各項培訓(xùn)工作和評價工作都是表面開式，導(dǎo)致大多數(shù)員工只注重眼前的利益，不在乎長遠的發(fā)展與規(guī)劃。 6、 HR公司的員工培訓(xùn)管理的改進 （1） 培訓(xùn)事務(wù)

46、流程的完善和培訓(xùn)效果評估的增強 HR公司的培訓(xùn)流程比較粗放(如圖2-1)，這與企業(yè)創(chuàng)立之初的情況有一定關(guān)系，信息輸入不完整的培訓(xùn)需求，未能及時反饋的培訓(xùn)效果，所以就造成了培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的脫軌。結(jié)合以上相關(guān)的分析，必須改變公司的培訓(xùn)管理工作流程(如圖2-1所示)。 圖2-1 改變后的HR公司培訓(xùn)管理工作流程 在這份培訓(xùn)工作流程中，明確了培訓(xùn)的任務(wù)、組織和個人需求信息輸入，將組織的戰(zhàn)略目標與員工培訓(xùn)目標結(jié)合起來，將組織績效提升與培訓(xùn)目標相結(jié)合，主要體現(xiàn)部門在培訓(xùn)管理中的職能，同時要求了培訓(xùn)結(jié)果跟蹤與效果評估、培訓(xùn)效益評估反饋信息對培訓(xùn)目標的更正和改

47、進，讓培訓(xùn)管理工作變成一個有效的循環(huán)體系。 培訓(xùn)其實就是一種投資行為，投資就需要評估投資的回報情獎況。要確保企業(yè)培訓(xùn)的有效性，就必須對培訓(xùn)的整個過程進行監(jiān)督與控制。 HR公司的培訓(xùn)評估從培訓(xùn)管理的全過程應(yīng)該讓管理者來審核各個工作的每個結(jié)果和報告，包含培訓(xùn)資源利用的有效性、需求分析過程、培訓(xùn)計劃、目標設(shè)定的可行性、培訓(xùn)組織與實施、培訓(xùn)效果的反饋等等，通過這些全方面的審核，培訓(xùn)管理就能吸取經(jīng)驗與教訓(xùn)。同時 HR公司在原有制度的基礎(chǔ)上制定《員工培訓(xùn)管理程序》，用于規(guī)范培訓(xùn)過程，提高員工綜合素質(zhì)，鼓勵員工養(yǎng)成學(xué)習(xí)習(xí)慣，對所有一線員工提供適當?shù)呐嘤?xùn)機會，以確保其符合崗位技能要求并勝任本職工作。 HR

48、公司對培訓(xùn)成果從以下幾個方面進行評價： 1.參加培訓(xùn)員工的意見反饋。接受培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)過程中對培訓(xùn)的一些反應(yīng)，包括對培訓(xùn)方式是否有效、培訓(xùn)目標是否適用、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師的授課質(zhì)量等進行評價，所以 HR公司通常在培訓(xùn)完成時，都會用一些問卷方式對所有參加培訓(xùn)的員工進行調(diào)查，考慮是主觀上的意見，通過對大多數(shù)接受培訓(xùn)員工的評價來對培訓(xùn)結(jié)果進行評估。 2.培訓(xùn)之后的測試。一般在理論性專業(yè)的培訓(xùn)時使用，所以使用試卷的方式進行評估接受培訓(xùn)員工了解、撐握的知識情況，對接受培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)情況進行直觀的評價。還有，在實際操作或相關(guān)技能培訓(xùn)中也經(jīng)常會使用到，在相關(guān)的培訓(xùn)完成后，設(shè)置相關(guān)的測試題，馬上進行現(xiàn)場

49、操作的測試，以測定接受培訓(xùn)的員工技能熟悉的程度。 3.評估員工接受培訓(xùn)后的行為改變。培訓(xùn)完成后需要通過持續(xù)一定時間的跟蹤， HR公司培訓(xùn)相關(guān)負責人整理包括操作技能的熟練程度、解決問題的能力、工作態(tài)度、工作行為規(guī)范性等情況，整合比較培訓(xùn)前的情況，剖析有沒有相關(guān)的變化，變化的產(chǎn)生是不是由培訓(xùn)后導(dǎo)致。這樣的過程相對比較復(fù)雜，有較長的信息整理與追蹤流程。 4.HR公司培訓(xùn)投資回報率(RO)的評估，也就是培訓(xùn)收益與培訓(xùn)成本的對比。 培訓(xùn)收益是企業(yè)通過培訓(xùn)得到的價值，具體可以用產(chǎn)品質(zhì)量的改進、成本降低、利潤增長、生產(chǎn)效率的提高等來判斷。培訓(xùn)成本包含直接成本與間接成本，直接成本是參與培訓(xùn)課目員工的薪資和

50、相關(guān)福利的支出，培訓(xùn)相關(guān)的各項費用支出（包含交通、資料、設(shè)施場地費用等等）。間接成本是與培訓(xùn)不發(fā)生直接關(guān)系的開支，包含培訓(xùn)管理員工的薪資，和培訓(xùn)、課程沒有直接關(guān)系的相關(guān)辦公、交通費用的支出等。 HR公司新編制的《員工培訓(xùn)管理程序》也對培訓(xùn)效果評估做了具體的規(guī)定：各項培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)評估/評價培訓(xùn)效果，如相應(yīng)的考試（考試、筆試、口試或?qū)嶋H操作），由主辦部門或講師組織進行。對重要培訓(xùn)，組織部門應(yīng)進行考核，并由組織部門對培訓(xùn)效果做出具體評價（效果評估/評價可直接寫在培訓(xùn)記錄或考試成績上），合格或及格成績均直接視為培訓(xùn)效果有效。送外培訓(xùn)的培訓(xùn)效果評估不再進行，直接以考試成績或培訓(xùn)單位的合格證書作為評估

51、結(jié)果，合格及格的均視為培訓(xùn)效果有效。對需要持證上崗的，以發(fā)放上崗證書/資格證書作為培訓(xùn)效果的的評價評估，視為有效、充分和適宜的。 以上使得培訓(xùn)效果得到了有效的評估。 （2） 培訓(xùn)需求分析的提升和對員工職業(yè)生涯的引導(dǎo) 首先應(yīng)做好員工培訓(xùn)需求的分析：在 HR公司創(chuàng)建初期的員工指導(dǎo)上，培訓(xùn)需求欠缺是影響公司后期發(fā)展培訓(xùn)效果的重要原因、所以改變的重點是組建適合企業(yè)培訓(xùn)管理體系運作培訓(xùn)需求分析模式。企業(yè)由績效分析、或任務(wù)分析法為基礎(chǔ)，從任務(wù)分析、個人分析和組織分析三個方面來確定培訓(xùn)需求分析方法： 1.組織層次：根據(jù)公司戰(zhàn)略所需人才資源的要求，采用組織績效評價與觀察法、問卷調(diào)查等方法進行分析創(chuàng)新改

52、進。 2.任務(wù)層次：根據(jù)崗位工作要求、技能要求、素質(zhì)要求，采用工作崗位分析法，任務(wù)和績效分析法進行分析創(chuàng)新改進。 3.個人層次：根據(jù)員工個人技能水平、工作狀況、知識渴望和發(fā)展期望，針對個人交談、抽樣調(diào)查、問卷調(diào)查等方法進行分析創(chuàng)新改進。 HR公司每年底由人事辦公室發(fā)出“培訓(xùn)需求調(diào)查表”（如表1-1所示）至各個事業(yè)部部門，由各部門組織本部門員工進行如實填寫培訓(xùn)需求，再由各部門結(jié)合公司發(fā)展需要編制“年度培訓(xùn)計劃”經(jīng)人力辦公室主管審核，主管董事批準后發(fā)各部門組織實施。 培訓(xùn)組織部門負責培訓(xùn)場地、教具借調(diào)、培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)記錄及培訓(xùn)考核等工作，培訓(xùn)通知應(yīng)至少提前一天在公司OA網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布。

53、 華 榮 科 技 股 份 有 限 公 司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表 部門： QDO5-08NO. 序號 希望培訓(xùn)內(nèi)容或需求 培訓(xùn)對象 計劃培訓(xùn)時間 培訓(xùn)師資（建議） 培訓(xùn)方式（建議） 培訓(xùn)課時（大約） 其它說明 1 2 3 4 5 6 7

54、 8 說明 編制： 分管副總審批： 二0 年 月 日 表1-1 HR公司培訓(xùn)需求調(diào)查表 其次應(yīng)做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃：實際上激勵機制是員工職業(yè)生涯管理中常常用到的管理方式， 來實現(xiàn)公司目標和個人發(fā)展相結(jié)合。 因此培訓(xùn)的任務(wù)不單純是解決公司需求、公司目標、公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，也同樣是需要考慮個人需求、個人發(fā)展、個人職業(yè)生涯規(guī)劃。 在實現(xiàn)公司目標的同時應(yīng)盡可能的實現(xiàn)員工的個人發(fā)展，從源頭上激勵員工是對公司培

55、訓(xùn)體系的進一步補充和完善。所以，本人認為企業(yè)的成功應(yīng)該是企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)聯(lián)的，應(yīng)該注重對員工的培養(yǎng)，完善職業(yè)規(guī)劃制度，讓員工自我提升搭建平臺和創(chuàng)造機會，縱使員工具備較強的就業(yè)能力。 在職業(yè)生涯規(guī)劃方面?zhèn)€人認為公司可以主要從員工入職 員工培訓(xùn) 試用期考核 正式員工 員工發(fā)展培訓(xùn) 薪酬調(diào)整 員工晉升培訓(xùn) 管理者培訓(xùn)等方面入手。處在不同階段的員工知識技能發(fā)展到一定程度是就會需要更多的成長平臺，如果公司不能及時給予員工相應(yīng)的崗位、薪酬提升空間，對公司的絕對忠誠讓員工就很難形成。所以企業(yè)不僅但要為員工提供一份與其工作業(yè)績相對的薪酬，而且要充分去了解員工的個人心理要求與對未來發(fā)展的期望，并為

56、其提供符合其個人價值的渠道，只有員工清楚的意識到自己在組織中發(fā)展的可能，他個人才能有動力為企業(yè)作出自己的貢獻和力量，保持與公司長期合作、共生存亡的伙伴關(guān)系，只有這樣才能對公司的培訓(xùn)投資帶來高的回報。 （3） 培訓(xùn)方式的改進 使用不同形式的培訓(xùn)，不僅提高員工參與的興致和興趣，提共豐富和極富務(wù)實的經(jīng)驗手段，來提升培訓(xùn)效果的改進。 HR公司采用下列培訓(xùn)方式： 1.集中授課：HR公司有大部員工需要參加學(xué)習(xí)的，愿意參加學(xué)習(xí)的，組織統(tǒng)一開班的講課形式開展，制定系經(jīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容和規(guī)定的學(xué)習(xí)時間；如針對新聘員工主要安排的培訓(xùn)內(nèi)容為公司發(fā)展目標、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、安全教育的企業(yè)精神培養(yǎng)和團隊精神

57、、協(xié)作精神的培養(yǎng)等，針對 HR公司已轉(zhuǎn)正的員工以及一些老員工、骨干員工，進行不定期的公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標內(nèi)涵、 ISO9000質(zhì)量管理體系標準知識、3 C知識、電工知識、防爆基礎(chǔ)知識、以及 IECEx、 ATEx等專業(yè)知識的培訓(xùn)，相關(guān)培訓(xùn)的由公司人事辦公室根據(jù)新進人員情況和年度培訓(xùn)計劃統(tǒng)一制定相關(guān)的組織細則并實施。 2.技術(shù)講座：結(jié)合每月的產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量分析會，結(jié)合公司生產(chǎn)中關(guān)鍵問題，新工藝、新設(shè)備的應(yīng)用，針對使用過程中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)不定期進行技術(shù)講座，組織相關(guān)員工參加培訓(xùn)，此類培訓(xùn)一般由技術(shù)部長/工藝改進部長/品管部長等組織進行，參加人員為該生產(chǎn)過程班組員工、技術(shù)員、工藝員、檢驗員等人員。

58、HR公司規(guī)定，當邀請其他部門人員為講師進行培訓(xùn)時，由組織部門提出，人力資源部批準后發(fā)出“內(nèi)部講師邀請函”通知講師本人參加。 3.開展TQC活動： TQC是英文Total Quality Control (Total Quality Management)，中文意思是全面質(zhì)量管理。在公司內(nèi)部，由技術(shù)人員參與指導(dǎo)，主要發(fā)動公司一線生產(chǎn)員工參加，讓其在探討中加深對理論的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)思考能力，在對生產(chǎn)過程提高效率、產(chǎn)品質(zhì)量改進和生產(chǎn)工藝改進等進行實踐，由技術(shù)人員協(xié)助其進行活動總結(jié)，提煉出適合推廣或應(yīng)用的成果，經(jīng)公司進行技術(shù)評價和審核后，公司給予表彰和適度的獎勵，鼓勵員工在崗培訓(xùn)活動的深化崗位

59、職能和技能學(xué)習(xí)。 4.繼續(xù)教育：公司為考慮提升整體員工的綜合素質(zhì)，提高公司管理業(yè)務(wù)水平，鼓勵員工參加技能提升教育、繼續(xù)教育，針對參加專業(yè)技能教育并取得相關(guān)國家級證書的，和人數(shù)比較多的繼續(xù)教育項目由公司出面與相關(guān)單位對接，如目前 HR公司員工參加的上海開放大學(xué)再學(xué)習(xí)，就是由公司與上海開放大學(xué)對接洽談，學(xué)校給予 HR公司員工每學(xué)期優(yōu)惠500元，同時公司為參加培訓(xùn)的員工協(xié)調(diào)工作時間，使他們能夠按時參見學(xué)習(xí)，極大的提高了員工繼續(xù)教育的積極性，實現(xiàn)了員工自身素質(zhì)提高和公司發(fā)展的雙贏。 （4） 提高員工的參與意識 針對員工參與意識不強的問題，首先在培訓(xùn)前做好調(diào)查分析，充分了解員工所需的培訓(xùn)，然后結(jié)合

60、公司實際制定培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)公司與員工需求的平衡。員工的培訓(xùn)應(yīng)該避免安排在休息時間進行，不占用員工的休息時間，把培訓(xùn)的時間作一個規(guī)定，分步、分時進行培訓(xùn)； 針對計件員工培訓(xùn)前優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，減少培訓(xùn)時間，從而避免員工的抵觸情緒，提高參與的積極性。 其次，HR公司通過績效考核與激勵兩種方案來改善。 將培訓(xùn)與績效考核掛鉤，針對培訓(xùn)內(nèi)容是否應(yīng)用于實際工作中，不但依賴于管理員工的主觀評價，還應(yīng)確定考核規(guī)定，進而提高職工的積極性；在培訓(xùn)管理的實踐過程中，HR公司要不斷更新相關(guān)的培訓(xùn)管理激勵制度并加以完善，以保障培訓(xùn)工作的正?；M行。在企業(yè)在職培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)加強技持力度，并制定一套相關(guān)的自學(xué)自考的相關(guān)管理辦法

61、，鼓勵員工不斷的學(xué)習(xí)新知識，傳達學(xué)習(xí)無止境的學(xué)習(xí)理念。 具體到實際操作， HR公司在培訓(xùn)考核結(jié)束后，主辦部門或講師將評定出的受訓(xùn)人員的成績，登記于“培訓(xùn)考核成績單”，連同試卷交人事辦公室，人事辦公室將受訓(xùn)人員的成績記錄到“員工培訓(xùn)檔案”中，作為員工個人檔案資料保存，并作為員工調(diào)薪、晉升、年終考評的重要參考依據(jù)。對于不遵守培訓(xùn)紀律的按照公司《會議管理制度》執(zhí)行，對于內(nèi)部培訓(xùn)考核不合格的可由人力資源部提出進行一定處罰，對于同一培訓(xùn)多次考核不合格的，考慮調(diào)離當前崗位。 從而在多個方面督促員工積極參與培訓(xùn)。 7、 結(jié)論 隨著中國經(jīng)濟市場的猛速發(fā)展，中國企業(yè)面臨的生存競爭問題愈加激烈，企業(yè)之間的競

62、爭、生存更多體現(xiàn)在企業(yè)對資源的利用和有效擁有上，重點還是人才資源。企業(yè)要想在市場競爭中贏得優(yōu)勢或者說生存之道，獲得生存權(quán)，最為關(guān)鍵的一點是必須吸引并培養(yǎng)一支高、尖、精都具備的高素質(zhì)精干的人才隊伍。企業(yè)員工培訓(xùn)管理對企業(yè)的發(fā)展正發(fā)揮著極奇重要的作用。 有效的培訓(xùn)活動不是一個孤立的過程，它是企業(yè)各種資源與管理活動的有效配合過程。企業(yè)要做好培訓(xùn)管理工作，必須從先深入了解企業(yè)各崗位職責，了解不同層次的員工以及他們對學(xué)習(xí)和努力的方向，通過前期的摸排統(tǒng)計分析，制定合理的培訓(xùn)前期計劃和到培訓(xùn)后期的考核。在企業(yè)員工的培訓(xùn)管理過程中，要總結(jié)每一個階段的培訓(xùn)狀況，分析培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，及時改進和轉(zhuǎn)換，把培訓(xùn)

63、的結(jié)果用于下一個階段的指導(dǎo)基礎(chǔ)，把培訓(xùn)的反饋信息整理分析，用作于培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)發(fā)展的學(xué)習(xí)資源。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展中的生產(chǎn)技術(shù)進步情況，制訂培訓(xùn)持續(xù)改進、考核績效和目標、形成培訓(xùn)教材的編寫，充裕培訓(xùn)方式；在培訓(xùn)實施的過程中要合理的安排接受培訓(xùn)員工的工作生活要求，采用靈活安排，不劑壓時間，不強迫的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)員工參與培訓(xùn)的積極性；同時，領(lǐng)導(dǎo)管理者要賽先做出支持姿態(tài)，把所有培訓(xùn)的計劃嚴格執(zhí)行到位。同時要加強對培訓(xùn)場地的提供，外送培訓(xùn)計劃，增加培訓(xùn)費用計劃，并做為員工爭取的一項福利?？傊?，對培訓(xùn)工作要放在企業(yè)管理中不能放松的一項目標，讓它開成一個完整閉環(huán)的管理體系，來支撐企業(yè)人力資源的深度挖掘和調(diào)度

64、，使整個公司形成學(xué)無止境的學(xué)習(xí)氛圍，能過培訓(xùn)來提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)并持續(xù)提升，以保證員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。 通過對HR公司培訓(xùn)管理分析和研究，完善企業(yè)員工培訓(xùn)管理可以從以下三點出發(fā)：一是建立完善的培訓(xùn)制度，是培訓(xùn)管理工作的基礎(chǔ)；二是重視培訓(xùn)需求分析過程，并運用多種方法，是保證培訓(xùn)目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)；三是有效的培訓(xùn)效果評估，是培訓(xùn)管理不斷深化與改進的依據(jù)。但受研究時間及個人學(xué)識水平的限制，本文研究仍存在諸多不足之處，在很多方面可能仍不夠完善和精確，但本文從幾個方面提出的培訓(xùn)管理分析是結(jié)合本人在 HR公司人事辦公室培訓(xùn)模塊的實習(xí)過程中所不斷梳理和總結(jié)的，針對于我國企業(yè)培訓(xùn)管理工作有一定的參考和實踐

65、價值。 致 謝 在這里，非常感謝金老師對我畢業(yè)論認真、細心的指導(dǎo)，讓我能有效的及時完成畢業(yè)論文；一直督導(dǎo)我如何完成，金老師給予了我細心的指導(dǎo)和耐心的支持。 金老師對論文提出的高標準和嚴格的要求，以及認真教學(xué)理念讓我順利的完成論文撰寫。 當我在寫作和相關(guān)論證時金老師給予我及時的點拔，我才能理好整個的寫作思路。 在此，向金老師表示深深的感激和敬意！ 再者，要感謝班主肖老師五年來對我的關(guān)心和幫助； 最后，我也要感謝上海大學(xué)為安排緊密有序的繼續(xù)學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍，同時也感謝所有教育和幫助過我的老師，幫助我順利

66、完成學(xué)業(yè)； 通過在上海大學(xué)嘉定分校的五年的學(xué)習(xí)，讓我得到了人生的一次深造，改變了我對學(xué)習(xí)追求的態(tài)度，并學(xué)成了一些專業(yè)的知識，能運用到平時的工作中去，進一步提高了我的問題分析和解決能力，再一次對上海開大學(xué)為我們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會表示感謝！ 參考文獻： [1]孫雪麗，葉淑芳等.企業(yè)人才培養(yǎng)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的認識及實踐[J]. 中國商論.2015(26) [2]劉嘉俊，胡巧真.企業(yè)培訓(xùn)模型發(fā)展研究—基于ADDIE模型 [J]. 管理縱橫.2015（11） [3]劉俊鋒.論如何實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的有效性[J]. 特鋼技術(shù). 2015(04) [4]馬芳，馬強.中小企業(yè)員工培訓(xùn)面臨的困境與對策研究[J]. 經(jīng)營管理者. 2015(04) [5]李朝東. 當前企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題及對策[J]. 中外企業(yè)家. 2015(05) [6]王文政. 新形勢企業(yè)員工培訓(xùn)需要注意的問題[J]. 企業(yè)導(dǎo)報. 2015(02) [7]張璋，周新旺.企業(yè)如何構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)體系[J]，中國商貿(mào)，2013(34) [8]曾偉，安紀霞. 談?wù)勅绾翁岣咂髽I(yè)培訓(xùn)