安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司招聘現(xiàn)狀及問題查研究人力資源管理專業(yè)

《安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司招聘現(xiàn)狀及問題查研究人力資源管理專業(yè)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司招聘現(xiàn)狀及問題查研究人力資源管理專業(yè)（27頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、目錄 摘要 Abstract 前言 （一）研究的背景及意義 （二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 （三）研究的基本思路與方法 一、人員招聘理論概述 （一）研究的概念界定 （二）勝任力模型理論的闡述 （三）招聘理念的轉(zhuǎn)變 二、安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司招聘現(xiàn)狀 （一）安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司現(xiàn)狀 （二）公司人力資源管理現(xiàn)狀與競爭環(huán)境分析 （三）安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查 三、安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司招聘問題成因分析 （一）內(nèi)部因素分析 （二）外部因素分析 （三）應(yīng)聘者自身的因素 四 安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司人員招聘問題的治理對策與建議

2、 （一）制定招聘管理的目標(biāo)、原則 （二）對招聘崗位進行工作分析 （三）提升招聘團隊的素質(zhì)和能力 （四）提供員工有效的職業(yè)培訓(xùn)和升職空間 （五）重視新員工跟蹤引導(dǎo) 結(jié)語 附錄： 參考文獻： 致謝 摘要 隨著時代的發(fā)展和社會的進步，人們越來越認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)的重要性，市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的相互競爭非常激烈，企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上就是人才的競爭，所以每個企業(yè)都非常注重人力資源培養(yǎng)，都有自己的人力資源管理部門。對于企業(yè)來說，必須依靠做的人才來提高和創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，只有依靠人力資源

3、才能實現(xiàn)企業(yè)的這種目標(biāo)，這個目標(biāo)就是利潤的最大化。所以當(dāng)前很多企業(yè)都開始研究如何利用人力資源推動公司持續(xù)健康發(fā)展。 對于企業(yè)來說，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最寶貴的財富。所以，本研究以招聘基礎(chǔ)理論為指導(dǎo)思想，在整理和歸納大量文獻以及行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運用訪談和問卷調(diào)查法等科學(xué)的研究方法，以安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司為研究對象，分析了該公司在招聘過程中存在的一些問題，然后根據(jù)存在的問題找到出現(xiàn)問題的原因，根據(jù)原因提出針對性的意見和建議，對招聘崗位進行工作分析，加強招聘團隊構(gòu)建和素質(zhì)提升，制定有效的培訓(xùn)方案，重新設(shè)計招聘流程，重視新員工跟蹤引導(dǎo)等提高企業(yè)的競爭力。 關(guān)鍵詞：人員招聘；問題；對策與方法

4、 Abstract Throughout todays world, talent competition has gradually become the mainstream of todays world. Between enterprises, whether it is product competition, service competition or market competition, talent competition, human resource

5、s have become the strategic commanding heights they are fighting for. Only relying on human resources to improve and create competitive advantages, only relying on human resources to achieve the ultimate goal of the enterprise: profit maximization. Then, how to rely on talent to create the maximum v

6、alue for the enterprise has become the enterprise must study the topic. Human resource is the first resource of an enterprise, which is the most precious resource for any enterprise. Based on the basic theory as the instruction, recruitment and industry in all the vast literature on the basis of st

7、atistical data, using research methods of interview and questionnaire survey, analysis of anhui villagers chicken food co., LTD., the problems existing in the recruitment plan, put forward the specific countermeasures, mainly including recruitment management objectives, principles, work analysis was

8、 carried out on the hiring, to strengthen the recruitment team building and quality promotion and make effective training plan, to redesign the recruitment process, attaches great importance to the new employees will enhance the enterprise the competitive ability and so on track to guide. Keywords:

9、 recruitment; the problem; countermeasures and methods 前言 一、研究的背景及意義 （一）選題背景 隨著時代的發(fā)展和人類認(rèn)知水平的變化，當(dāng)前越來越多的人意識到傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展，無法滿足當(dāng)前激烈的市場競爭，無法給企業(yè)的發(fā)展提供足夠的保障，當(dāng)前人們對于自由的管理模式更加推崇。對于人力資源管理理論的研究從上個世紀(jì)80年代就已經(jīng)開始了，經(jīng)過這么多年的發(fā)展，技術(shù)在進步，環(huán)境以及市場都在發(fā)生變化，人力資源管理理論也越來越成熟。國

10、外一些研究學(xué)者認(rèn)為，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，優(yōu)秀的人才可以給企業(yè)帶來很大的競爭優(yōu)勢，可以幫助企業(yè)大幅提高經(jīng)濟效益，國內(nèi)研究學(xué)者也持有類似的觀點，國內(nèi)研究學(xué)者認(rèn)為，優(yōu)秀的人才是企業(yè)的核心競爭力，也是保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的動力源泉。[1]。 安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司自2003在安徽合肥成立第一家店以來取得了矚目的發(fā)展，公司的規(guī)模不斷擴大。至2018年初，全國直營門店數(shù)近500家，預(yù)計2020年前后，老鄉(xiāng)雞將發(fā)展到百城千店，成為中式快餐全國第一品牌。但與此同時，人員需求不斷擴大，人是一個公司發(fā)展的核心，人才的招聘問題迫在眉睫。雖然老鄉(xiāng)雞公司也在一直進行著人員的招聘，但是受到多方面影響的因素，

11、現(xiàn)有的人才選拔方式并不能很好的發(fā)現(xiàn)一些選拔性人才，同時在招聘的制度和措施方面還存在著不足之處，已經(jīng)不適用于公司未來發(fā)展的需要，所以針對存在的問題，構(gòu)建一個合理的、體系完善、適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才選拔得機制已經(jīng)成為需要公司高度重視的問題之一。 1、選題的意義 （1）理論意義 本文首先對人員招聘的范疇進行了界定，然后以安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司為例，通過對該企業(yè)招聘過程的研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在招聘過程以及人力資源管理方面存在的一些問題，然后通過對公司實地考察，對公司相關(guān)人員進行采訪以及問卷調(diào)查，對公司的情況有一個大致的了解，并據(jù)此分析企業(yè)在招聘過程中存在問題的原因，然后找到相應(yīng)的解決方案。本文的研究

12、對于企業(yè)招聘方案以及人力資源管理方面的研究有一定的參考價值，具有較強的理論意義。 （2）實踐意義 ①有利于企業(yè)未來更好的發(fā)展 眾所周知人才是企業(yè)的核心，21世紀(jì)最重要的也是人才，通過對公司人員招聘的題的分析與研究，可以了解到公司人才的來源及渠道和遇到的問題。進而及時有效的提出解決方案和優(yōu)化措施，從而提高在市場上的競爭力，以便于企業(yè)未來更好的發(fā)展。 ②有利于擴大公司的規(guī)模，以便于更好的實現(xiàn)自己的目標(biāo)，服務(wù)于社會 公司預(yù)計到2020年發(fā)展成為百城千店，人員招聘的問題解決可以促進這一目標(biāo)更好更快的實現(xiàn)。人是一切管理的核心不管是基層員工還是管理層，都必須以人為本，滿足各方面人才的需求，才能更

13、好的促進企業(yè)更快更好的發(fā)展，以便實現(xiàn)百城千店的目標(biāo)，服務(wù)于社會。 （二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1、國外研究現(xiàn)狀 對企業(yè)招聘情況進行研究就會涉及到企業(yè)的招聘成本，對于企業(yè)招聘成本的研究我國起步較晚，國外早在上個世紀(jì)就開始了這方面的研究，美國早在上個世紀(jì)就成立了人力資源管理協(xié)會，該協(xié)會不僅對人力資源管理理論進行研究，還會指導(dǎo)企業(yè)改善當(dāng)前人力資源管理模式，提高企業(yè)人力資源管理水平。根據(jù)該協(xié)會發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在招聘過程中最看重的是錄用質(zhì)量，然后是顧客的滿意度，最后是招聘成本。由此可知，美國的企業(yè)并不很在意招聘成本[2]。雖然從數(shù)據(jù)統(tǒng)計上來看企業(yè)對于招聘成本并沒有提起足夠的重視，但是有一些企業(yè)的財務(wù)

14、總監(jiān)和公司總裁逐漸認(rèn)識到了招聘成本的重要性，在企業(yè)內(nèi)部也慢慢開始加強招聘成本的管理。 作為曾經(jīng)的世界第二大經(jīng)濟體，日本在招聘成本方面的研究也早已開始，索尼在中國華南地區(qū)的生產(chǎn)基地的總經(jīng)理蔡先生對招聘成本有自己的理解，他認(rèn)為企業(yè)要慎重選擇招聘途徑，對于企業(yè)的招聘工作要嚴(yán)格把控，做好招聘成本以及錄取員工的評估工作，招聘成本決定著企業(yè)的招聘效率，如果企業(yè)可以用較低的招聘成本錄取高素質(zhì)人才，那就說明企業(yè)的招聘效率非常高，反之則說明企業(yè)的招聘效率非常低。因此可以通過對招聘成本的評估反映企業(yè)的招聘效率，由于招聘成本對于企業(yè)招聘有至關(guān)重要的作用，所以企業(yè)應(yīng)該通過科學(xué)的辦法盡力降低招聘成本。 由于發(fā)達國家

15、在招聘成本方面的研究較早，所以發(fā)達國家對于招聘成本也更加重視，國外很多企業(yè)也已經(jīng)形成了完善的招聘成本管理機制。 2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國由于上個世紀(jì)80年代改革開放以后才開始實行市場經(jīng)濟，所以企業(yè)現(xiàn)代管理制度尚未完善，人力資源管理還有很多需要改進的地方，招聘成本對于企業(yè)的招聘有重要的影響，雖然很多企業(yè)已經(jīng)知道了招聘成本的存在對企業(yè)會產(chǎn)生一定的影響，但是，當(dāng)前很多企業(yè)并沒有對招聘成本提起足夠的重視。 我國在人力資源管理方面起步比較晚，所以相關(guān)的法律法規(guī)還沒有完全確立起來，雖然已經(jīng)有一些機構(gòu)對中國人力資源管理進行了統(tǒng)計調(diào)查，但是至今很多企業(yè)還沒有弄清楚招聘成本的基本概念，會計人員對于招聘成本相

16、關(guān)計算也并不熟悉，缺乏對于招聘成本科學(xué)分析方法，所以導(dǎo)致我國企業(yè)在招聘成本管理方面嚴(yán)重落后世界上發(fā)達國家。 根據(jù)中國有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國的企業(yè)對于企業(yè)招聘沒有一個明確的方案，在招聘過程當(dāng)中和發(fā)達國家的差距也很大，甚至有些中小企業(yè)對于企業(yè)招聘也沒有提及的足夠的重視，只是把企業(yè)招聘當(dāng)成一種應(yīng)急手段，并沒有認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，而有些企業(yè)雖然對招聘工作很重視，但是在招聘成本管理方面缺乏一定的經(jīng)驗 [2]。 （三）研究的基本思路與方法 1、研究的基本思路 本文以安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司為例，通過對該企業(yè)招聘過程的研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在招聘過程以及人力資源管理方面存在的一些問題

17、，然后對安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司招聘管理提出相應(yīng)的改進建議，再次對改進方案在實施過程中可能遇到的問題進行分析，最后對全文進行總結(jié)。 2、研究的基本方法 （1）文獻檢索。利用圖書館以及互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理及企業(yè)招聘相關(guān)文獻進行檢索查閱，在對安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司進行實地調(diào)研，了解該公司目前的員工外部招聘的人力資源現(xiàn)狀及存在問題，分析原因結(jié)合實際，對公司員工的外部招聘提出優(yōu)化建議和保障措施。 （2）問卷調(diào)查。通過設(shè)計問卷調(diào)查表并發(fā)放給公司人員和應(yīng)聘者填寫，之后對調(diào)查問卷的結(jié)果進行統(tǒng)計分析，據(jù)此發(fā)現(xiàn)企業(yè)的招聘過程中存在的問題，然后幫助企業(yè)調(diào)整招聘策略，為企業(yè)制定招聘對策提供科學(xué)依據(jù)。 （3）統(tǒng)

18、計分析。本文通過對現(xiàn)有公司外部招聘數(shù)據(jù)和調(diào)查數(shù)據(jù)進行分類統(tǒng)計，并對統(tǒng)計結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析，找出當(dāng)前公司外部招聘存在的問題根源所在，并對其中反映的主要問題進行分析，從而有針對性的提出自己的意見和建議。 一、人員招聘理論概述 （一）研究的概念界定 1、什么是招聘？ 很多人認(rèn)為招聘是一個概念，其實招聘分為兩部分，一部分是招，另一部分是聘。前者指的是申請工作崗位的人到公司參加人力資源考核；“聘”就是指企業(yè)根據(jù)求職者的個人能力素質(zhì)、涵養(yǎng)等，再結(jié)合公司所空缺的崗位，進行一定的合理安排、分配等?？偟膩碚f就是企業(yè)根據(jù)公司本階段發(fā)展的需要，面向求職者發(fā)布招募信息，根據(jù)前來應(yīng)聘的求職者的一系列特長，再

19、結(jié)合本公司人力資源規(guī)劃，工作分析、市場的規(guī)則等進行的用人選人的過程。 2、什么是招聘的有效性？ 評價企業(yè)招聘是否有效的一個重要考量依據(jù)就是看企業(yè)招聘到的人是否能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來推動作用，這也是整個招聘過程中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)?？梢远x為招聘者采用合適的方式在合適的時間合適的地點招到能夠勝任組織工作的，并且也對自己所從事崗位感到滿意的人，能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其責(zé)，物盡其用，真正實現(xiàn)人、崗、組織的最佳匹配。 （二）勝任力模型理論的闡述 人力資源管理理論中的勝任力模型是由西方研究人員提出的一種模型理論，他的意思是說對于一個企業(yè)來說員工所處的工作環(huán)境不同，員工的工作內(nèi)容不同，工作氣氛也不

20、一樣，這些因素都會導(dǎo)致員工表現(xiàn)出不同的工作能力，因此可以通過以上這些特征來預(yù)測員工的工作能力。一般情況下把勝任力的特征分為個體特征行為特征兩部分內(nèi)容[3]。下面分別對這兩部分內(nèi)容進行詳細的闡述： 1、個體特征 勝任力的含義非常廣泛，他指的是人的工作能力，是對于人能力的一種表征，這種能力不光是技能的體現(xiàn)，還是思想方法和思維意識的體現(xiàn)。而且，一個人在不同環(huán)境中還會體現(xiàn)不同的勝任力，個體特征主要有6部分組成，第1部分是知識，第二部分是技能，然后是社會角色等等[4]，具體內(nèi)容如下圖所示。 技 能 社 會 角 色 自 我 概 念 特 質(zhì) 動 機 知 識

21、 圖1-1個性特征結(jié)構(gòu)圖 勝任力模型的個體特征主要由上圖中6個層次的內(nèi)容組成，上圖中已經(jīng)對這6個層次分別進行了詳細的解釋，通過上圖也可以知道，工作技能可以通過后天培養(yǎng)獲得，自我認(rèn)知也需要在實際工作中逐漸鍛煉來強化，社會角色是難以挖掘和感知的潛能，和前面的相比動機的改變最為困難。 2、行為特征 除了個體特征之外，行為特征也是勝任力模型的一部分內(nèi)容，行為特征是對人的行為描述，它反映的是一個人在具體生活情境中的表現(xiàn)，如果生活情境沒有發(fā)生變化，那么這個人的行為特征就會持續(xù)表現(xiàn)出來，這就說明勝任力模

22、型可以用到具體工作當(dāng)中，用來評估員工的工作狀態(tài)和工作能力。另一方面，勝任力模型還可以用到招聘中，指導(dǎo)企業(yè)的招聘工作。 （三）招聘理念的轉(zhuǎn)變 在當(dāng)今社會，人才的重要性逐漸凸顯出來，人才也儼然成為企業(yè)的當(dāng)今社會能否取勝的關(guān)鍵。所以對于一個企業(yè)來說，如果這個企業(yè)擁有了高素質(zhì)人才，那么企業(yè)的競爭力就會更強，在市場中就越容易獲得領(lǐng)先優(yōu)勢，而如果一個企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就會大大降低企業(yè)的競爭力，從而逐漸失去在市場上的影響力，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，所以，當(dāng)今企業(yè)之間的人才大戰(zhàn)越來越激烈，各個企業(yè)都非常重視自己的人力資源管理，對于企業(yè)招聘也非常的看重。 企業(yè)的招聘有很多種方法，比如說

23、筆試，面試，網(wǎng)絡(luò)面試等等，面試對于企業(yè)來說是一種最好的招聘人才的方法，因為面試官可以面對面的和應(yīng)試者進行交流，了解應(yīng)試者的能力以及特點查看應(yīng)試者是否符合企業(yè)的需求。所以面試對于企業(yè)來說是非常重要的一種招聘手段，但是如果公司高層沒有意識到這一點，他們就不愿意花時間去準(zhǔn)備面試，而且即使有面試也只是匆匆忙忙進行的，并不能起到招聘人才，篩選人才的作用，另外還有一點不容忽視的就是當(dāng)今的人才市場和傳統(tǒng)的人才市場已經(jīng)有很大的不同，傳統(tǒng)的人才市場是企業(yè)選擇應(yīng)聘者，而現(xiàn)在的人才市場是企業(yè)和應(yīng)聘者的雙向選擇，所以如果企業(yè)對于招聘不夠重視，應(yīng)聘者很有可能不會選擇該企業(yè)，如果公司用人部門經(jīng)理沒有意識到這一點，用一種傳

24、統(tǒng)企業(yè)的優(yōu)勢在選擇的一種心態(tài)，而不是以一種平等的心態(tài)對待別人，以高高在上的態(tài)度對待別人，這種態(tài)度很有可能會讓應(yīng)聘者難以接受，而且如果人力資源部門的管理者沒有準(zhǔn)備好面試內(nèi)容，也不能做好面試工作，在面試過程當(dāng)中也不能很好的區(qū)分人才和庸才，從而錯失人才。 所以對于企業(yè)來說一定要重視企業(yè)的面試工作，意識到企業(yè)面試對于企業(yè)人才招聘起著至關(guān)重要的作用，讓用人部門改變觀念，重視面試，從而盡量錯過對企業(yè)有用的人才。 二、安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司招聘現(xiàn)狀 （一）安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司現(xiàn)狀 安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司自2003在安徽合肥成立第一家店以來取得了矚目的發(fā)展，公司的規(guī)模不斷擴大。至2018年初，全國直

25、營門店數(shù)近500家，預(yù)計2020年前后，老鄉(xiāng)雞將發(fā)展到百城千店，成為中式快餐全國第一品牌。但與此同時，人員需求不斷擴大，人是一個公司發(fā)展的核心，人才的招聘問題迫在眉睫。雖然老鄉(xiāng)雞公司也在一直進行著人員的招聘，但是受到多方面影響的因素，現(xiàn)有的人才選拔方式并不能很好的發(fā)現(xiàn)一些選拔性人才，同時在招聘的制度和措施方面還存在著不足之處，已經(jīng)不適用于公司未來發(fā)展的需要，所以針對存在的問題，構(gòu)建一個合理的、體系完善、適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才選拔得機制已經(jīng)成為需要公司高度重視的問題之一。 （二）公司人力資源管理現(xiàn)狀與競爭環(huán)境分析 1、公司人力資源管理現(xiàn)狀 （1）在崗員工情況及其性別構(gòu)成 安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有

26、限公司目前已共有員工六千多人，在這六千多人當(dāng)中，男性占到的比例為49%，女性占到的比例為51%，男女比例基本持平。安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司員工的性別結(jié)構(gòu)具體如下所示： 圖2-1安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司員工性別比例 （2）員工的年齡結(jié)構(gòu) 安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司自2003年成立以來已有十五年的歷史，公司發(fā)展至今，在餐飲行業(yè)已經(jīng)小有名氣，公司的員工當(dāng)中，年輕人居多，公司員工大部分都是40歲以下的年輕人，安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司員工具體年齡結(jié)構(gòu)如下圖所示： 圖2-2安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司員工年齡構(gòu)成比例 （3）員工的教育文

27、化背景 安徽老鄉(xiāng)雞餐飲服務(wù)有限公司從事的是餐飲行業(yè)，所以該公司的管理層人數(shù)并不多，大部分都是一線員工，所以安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司目前具有高學(xué)歷的員工并不多作，為服務(wù)業(yè)很多員工也不需要太高學(xué)歷就能勝任工作，這和行業(yè)特點有一定的關(guān)系，公司具體員工學(xué)歷構(gòu)成比例如下圖所示： 圖2-3公司員工學(xué)歷比例構(gòu)成 2、公司招聘外部競爭環(huán)境分析 在市場環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)的生存面臨各種同行的競爭，為了加強企業(yè)的競爭力，就需要推出核心產(chǎn)品，制定符合企業(yè)自身發(fā)展特點的發(fā)展戰(zhàn)略。安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司成立之初，市場影響力并不大，2010年全年的營業(yè)額剛剛過億，而且該企業(yè)做的是特

28、色菜，菜品較少，市場影響力不足，沒有建立起足夠的品牌效應(yīng)。所以在這樣的背景下想要快速把企業(yè)推廣到全國顯然是不可能的，所以該公司進行充分的市場調(diào)研之后決定立足于老鄉(xiāng)雞的特色，先把安徽市場做好，充分利用區(qū)域認(rèn)同感，提升企業(yè)在安徽市場的競爭力和影響力，在這樣的戰(zhàn)略指引下，該企業(yè)在安徽省內(nèi)加大開店力度，爭取在安徽省內(nèi)把品牌知名度打造出來。另一方面，由于快餐市場已經(jīng)有了麥當(dāng)勞肯德基這樣的外國品牌以及永和豆?jié){這樣的中式快餐，老鄉(xiāng)雞快餐品牌想要占領(lǐng)市場就需要根據(jù)自身企業(yè)特色制定差異化的運營模式，對自己的菜品以及店鋪的選址進行詳細的考究，提升在安徽市場的競爭力，由于一系列科學(xué)有效的措施導(dǎo)致安徽老鄉(xiāng)雞在安徽省內(nèi)

29、迅速發(fā)展起來，目前已經(jīng)成為安徽省內(nèi)知名的餐飲品牌，為安徽老鄉(xiāng)雞企業(yè)進入全國市場奠定了堅實的基礎(chǔ)。 （三）安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查 1、公司員工外部招聘現(xiàn)狀 公司成立初期員工比較少，公司的業(yè)務(wù)也不是很多，所以并不需要太多的員工，因此企業(yè)并沒有成立專門的人力資源管理部門，對于企業(yè)的招聘工作公司只是有一個專門的員工負(fù)責(zé)而已，面試過程也比較隨意，不夠規(guī)范。隨著企業(yè)逐漸做大做強，企業(yè)對于人才需求也越來越大，企業(yè)越來越需要建立規(guī)范的人力資源管理制度，保證企業(yè)持續(xù)健康增長，所以企業(yè)后來成立了人力資源管理部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)的招聘工作，經(jīng)過一段時間的發(fā)展和完善，現(xiàn)安徽老鄉(xiāng)雞公司人事部組織結(jié)構(gòu)

30、圖如下圖所示： 總經(jīng)理 人事總監(jiān) 項目組組長 項目組組長 人事助理 人事助理 人事助理 人事助理 圖2-4老鄉(xiāng)雞公司人事部組織結(jié)構(gòu)圖 2、公司當(dāng)前人員招聘存在的問題 通過對老鄉(xiāng)雞餐飲服務(wù)有限公司招聘現(xiàn)狀的分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前在招聘方面主要存在以下問題： （1）崗位定位不明確 當(dāng)前老鄉(xiāng)雞餐飲服務(wù)有限公司在招聘過程中存在的一個最大的問題就是在招聘過程中招聘人員對公司崗位的定位不夠明確，招聘要求也經(jīng)

31、常發(fā)生變化。 （2）人員與職位匹配度低 一個企業(yè)人員與職位的匹配程度決定著這個企業(yè)在用人方面的水平高低，如果這個企業(yè)當(dāng)中人員與崗位匹配程度高，說明員工離職率低，如果人員與崗位匹配程度低，就說明員工離職率高。所以做好人員與職位匹配工作對于企業(yè)發(fā)展來說非常重要。 （3）面試準(zhǔn)備不充分。 影響公司招聘的另一個因素是，負(fù)責(zé)招聘的人員對于招聘過沒有提起足夠的重視，并沒有進行足夠的演練，這就導(dǎo)致在招聘過程中招聘人員的問題不夠具體，對于面試工作做得也不夠細致，所以不能有效的起到篩選人才的作用。 （4）面試官的隨意性 面試是企業(yè)招聘過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)，所以負(fù)責(zé)面試的一般都是專門從事公司人力資

32、源管理的部門經(jīng)理，部門經(jīng)理由于工作較多，工作比較繁忙，所以對于招聘工作并沒有充足的時間準(zhǔn)備，面試前的練習(xí)經(jīng)常會被臨時會議或突發(fā)事故占領(lǐng)，所以他們只能安排別人代替他們對應(yīng)聘者進行面試，而他選擇的這些人可能并不具有面試官應(yīng)該具備的專業(yè)技能，所以可能會影響最后的面試效果，正是這種面試官對面試人員選擇的的隨意性影響了企業(yè)的人才招聘工作。 三、安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司招聘問題成因分析 （一）內(nèi)部因素分析 1、內(nèi)部因素分析 內(nèi)部因素對招聘的狀況產(chǎn)生影響是很大的，在一定程度上可能會影響企業(yè)未來的發(fā)展，因此，非常有必要對內(nèi)部因素進行詳細的分析: 企業(yè)文化:如今的人才市場和傳統(tǒng)的人才市場有很大的不同，現(xiàn)

33、在的人才市場對于企業(yè)和應(yīng)聘者來說是一種雙向選擇，企業(yè)一般比較看重應(yīng)聘者的職業(yè)技能，而應(yīng)聘者則非常關(guān)注企業(yè)文化是否和自己的價值觀契合，因為現(xiàn)在的應(yīng)聘者都希望在一個自己比較滿意的企業(yè)文化當(dāng)中工作，這樣不僅工作有動力，而且工作積極性更高。所以企業(yè)文化決定著企業(yè)在人才市場對應(yīng)聘者的吸引力。安徽老鄉(xiāng)雞餐飲服務(wù)有限公司因為主要以餐飲為主，因此公司非常重視員工的安全和健康，而且由于行業(yè)特點導(dǎo)致公司管理層人員較少，員工較多，所以公司內(nèi)部相對比較民主，工作環(huán)境相對寬松。 2、企業(yè)對基層招聘工作的不重視 由于員工對于企業(yè)的薪酬制度以及員工福利政策非常關(guān)注，所以有些企業(yè)在這方面做得非常好，而且有些企業(yè)還非常注重

34、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及個人能力的培養(yǎng)，定期對員工進行培訓(xùn)，增加員工的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，這充分說明了這些企業(yè)對于基層員工的重視，但是也有一些基層崗位空缺，沒有人去做，這主要是因為企業(yè)的招聘過程中沒有對相應(yīng)的崗位作出明確的定位，沒有找到合適的人才在相應(yīng)的崗位上工作。 （二）外部因素分析 社會環(huán)境:由于中國經(jīng)濟發(fā)展水平在區(qū)域分布上存在明顯的不均衡，這就導(dǎo)致很多中國經(jīng)濟發(fā)展落后地區(qū)的人們背井離鄉(xiāng)去經(jīng)濟發(fā)展水平好的沿海地區(qū)工作，甚至?xí)谶@些地方定居下來。搬到新的地方之后，不僅要習(xí)慣新的生活方式，還有習(xí)慣新的生活環(huán)境，這種社會環(huán)境的變遷會給人們的生活帶來一定的改變，人們一般都會希望自己的生活能有一個

35、好的轉(zhuǎn)變，所以人們對于企業(yè)所處的社會環(huán)境非常重視，這也是為什么北上廣等一線城市能夠吸引大量外來地區(qū)勞工的原因，這充分說明社會環(huán)境對于應(yīng)聘者有很重要的影響，也能在一定程度上影響企業(yè)的招聘工作。 （三）應(yīng)聘者自身的因素 目前很多的求職者，特別是一些高校的畢業(yè)生，大多都是一些80后、90后，都是一些所謂有理想有追求的，對自己的評估都很高，根本不愿意從事一些基層的工作?，F(xiàn)在的社會風(fēng)氣就是寧愿在家啃老或者待業(yè)都不愿意出來從事所謂的低級工作。說白了就是心態(tài)的問題，心態(tài)調(diào)整好了，自然而然就好了。 四 安徽老鄉(xiāng)雞餐飲有限公司人員招聘問題的治理對策與建議 （一）制定招聘管理的目標(biāo)、原則 1、招聘管理的

36、目標(biāo) 企業(yè)招聘的核心目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)招聘人員與空缺崗位的有效匹配。將個人特點與工作特點有機結(jié)合，可以得到理想的人力資源管理效果。個人特征和工作特征之間的匹配主要反映在兩個方面:一是工作需求和個人素質(zhì)之間的匹配,因為每個工作都有自己的特定需求,一個人必須有一定的知識和技能勝任某項工作;另一方面，工作報酬應(yīng)與個人動力相匹配，只有這樣員工才有充分發(fā)揮主觀能動性的主動性。如果所應(yīng)聘職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與求職者的期望存在差距，那么個人素質(zhì)與職位要求的匹配也就無法實現(xiàn)?！凹纫R兒跑得快，又要馬兒不吃草”當(dāng)然不行。如果招聘活動能達到這兩個方面的匹配，就能吸引合適的候選人，讓新員工感到滿意，積極工作，從而使雇傭關(guān)系

37、能夠長期保持。 2、招聘管理的原則 企業(yè)要想達到上述目標(biāo)，就要做到以下原則： （1）、人崗匹配原則 要實現(xiàn)這一點，就要遵循個人與工作匹配原則、個人與團隊的匹配原則以及個人與組織的匹配原則。遵循這三點就要充分考察個人的能力與素養(yǎng)，了解一個人的性格特點，知道所特長的點。還要進行崗位分析，使人與崗位充分結(jié)合起來，技能發(fā)揮員工特長，也能使工作更好地做起來。 （2）、戰(zhàn)略性原則 戰(zhàn)略性原則的意思是企業(yè)的招聘過程中應(yīng)該注重企業(yè)的招聘工作要以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，保證企業(yè)的招聘工作服務(wù)與企業(yè)未來發(fā)展。 （3）、公平性原則 企業(yè)在招聘之前，首先要確定的就是對這個崗位進行的招聘是內(nèi)部招聘還是外部招聘

38、，然后在對應(yīng)聘者的條件進行確定，然后發(fā)布信息，對所有應(yīng)聘者一視同仁，保證招聘工作的公平性。 （二）對招聘崗位進行工作分析 崗位分析是非常重要的一環(huán)，決定著員工的去留問題，同時也決定著招聘的有效性。崗位結(jié)果分析的到位，人崗匹配的成功，這個招聘就是有效的。 其次，崗位分析是對各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境進行系統(tǒng)研究。在明確工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)的員工所需的資格條件;同時，編制崗位說明書和其他人員說明書。通過一系列的分析才能更好、更快的招到公司所需要的人才。 （三）提升招聘團隊的素質(zhì)和能力 制定專門的招聘人員，及時與各個部門的領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，了解各個部門

39、所需的人才特點，制定合理的招聘計劃，以防止部門的領(lǐng)導(dǎo)招聘的隨意性。同時該團隊也需要一些專業(yè)的人才，同時進行相應(yīng)的培訓(xùn)，增強團隊的素質(zhì)。 （四）提供員工有效的職業(yè)培訓(xùn)和升職空間 老鄉(xiāng)雞企業(yè)從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計個人的成長計劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展,其流程如下: 表4-1員工升職表 （五）重視新員工跟蹤引導(dǎo) 由于市

40、場競爭比較激烈，所以企業(yè)員工工作也比較忙，比較累，自由時間比較少。老鄉(xiāng)雞餐飲服務(wù)有限公司為了表示對公司的員工更多的照顧，推出了很多措施，首先對于工作時間的決定權(quán)公司還給了員工，讓員工在一周前決定自己的工作時間，合理調(diào)配自己的工作和生活。另一方面公司在節(jié)假日舉辦多種多樣的活動，提升員工的集體榮譽感和集體參與感，提升員工對于公司的感情，另外公司對員工的婚喪嫁娶等其他大事都非常關(guān)心，如果員工有什么困難，公司也會想辦法積極解決，公司還為員工提供了一定額度的買房無息貸款以及大病無息貸款等優(yōu)惠政策，讓員工可以放心工作。 同時設(shè)立如總經(jīng)理接待日等，加強員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通，店長及時與新員工交流、談心。第一時間

41、了解到他們所需要的，使企業(yè)的管理者能夠做出合理的決策。 結(jié)語 時光匆匆，轉(zhuǎn)瞬即逝，即將與大學(xué)生活揮手告別，四年的大學(xué)生活不僅使我養(yǎng)成了良好的作息習(xí)慣而且磨煉了我的意志使我越挫越勇。嘆息時光飛逝，許多豐富多彩的記憶令我感受頗深。 本論文在老師的精心指導(dǎo)下完成，我能順利寫完論文和老師的耐心指導(dǎo)和諄諄教誨分不開，從論文選題開始直到完成論文老師沒少費心，老師嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的教學(xué)態(tài)度讓我產(chǎn)生無盡地感激之情，我定會銘記在心底。 在4年的時光里和大學(xué)室友以及同班好友相處的非常愉快，留下了深刻的印象，這是我一輩子都忘不了的美好回憶，有你們在才使我的大學(xué)生活不那么枯燥乏味，懷念與你們開心愉悅的日子。 父母這

42、些年來對我的生活和學(xué)習(xí)付出非常多，在學(xué)習(xí)生涯中父母永遠是我溫馨的港灣，正是由于父母的鼓勵和支持，我才順利完成了學(xué)業(yè)，我愿意承擔(dān)起一個孩子的責(zé)任，用實際行動回報你們無私的關(guān)愛。 附錄： 安徽老鄉(xiāng)雞公司招聘問題調(diào)查問卷 1、您的性別 A 男 B 女 2、您的年齡 A 0-20歲 B 20-30歲 C 30-40歲 D 40歲以上 3、您的受教育程度 A 高中及以下 B 大專 C 本科 D 研究生及以上 4、在本公司工作的時間 A 3年

43、以下 B 3年-5年 C 5年-10年 D 10年以上 5、是否滿意當(dāng)前的薪資制度 A 比較滿意 B 滿意 C 一般 D 不滿意 6、您是從什么渠道到公司來的 A 熟人推薦 B 校園招聘 C廣告媒體 D 其他 7、你目前的崗位是 A 管理類崗位 B 行政類 C 服務(wù)類 D 其他 8、相比其他公司，你對公司的面試印象如何 A 非常好 B 很好 C 一般 D 較差 9、在來公司之前，你對公司做了哪些方面的了解（多選） A 企業(yè)背景 B 工作環(huán)境 C 企業(yè)文化 D 薪酬待遇 E 工作

44、環(huán)境 F 工作前景 G 其他 9、當(dāng)初為什么選擇進入本公司 A 企業(yè)前景 B 企業(yè)文化 C 工作環(huán)境 D薪酬待遇 E 家庭原因 F 專業(yè) G 其他 10、工作后，你所從事的崗位和面試時所說的是否相符 A 完全相符 B 基本符合 C 基本不相符 D 完全不符合 11、你所從事的職位是否和你預(yù)期的一樣 A 完全一樣 B 大致一樣 C 不一樣 D 完全不一樣 12、你對入職前的培訓(xùn)感覺如何 A 很滿意 B 比較滿意 C 一般 D 不滿意 13、你對公司后期新員工的跟蹤情況感覺如何 A 很滿意 B 比較

45、滿意 C 一般 D 不滿意 14、你對公司人事招聘團隊的評價是 A 很專業(yè) B 較好 C 一般 D 很差 15、請你對本公司的招聘工作提出幾點合理化的建議？ 參考文獻： [1]陳喜秋.人才聘用中的逆向選擇與道德風(fēng)險分析[EB/OL].易才網(wǎng)，2005. [2]曾湘泉.勞動經(jīng)濟學(xué)[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2005 [3]李 瑾.人口與經(jīng)濟.企業(yè)招聘成本分析，2009 [4]許淑玲.企業(yè)招聘中存在的問題與對策[J].石家莊經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報,2004 [5]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003. [6]李明.淺析企業(yè)招聘策略[J].中國

46、科技信息，2005，（5）. [7]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007. [8]廖泉文.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002 [9]郭遠紅.內(nèi)部員工的競爭之道[J].人力資源，2008，（3）. [10] 中國人力資源開發(fā)網(wǎng), 2005 致謝 四年時間轉(zhuǎn)瞬即逝，不知不覺大學(xué)生活已經(jīng)接近尾聲，即將畢業(yè)之際，向所有的親人，朋友，老師致以真誠的祝福和誠摯的感謝。 四年大學(xué)生活有苦有甜，但始終離不開我的導(dǎo)師對我的悉心指導(dǎo)，沒有他我的論文不會完成的這么順利。老師為人正直，善良，教學(xué)有方，上課深受學(xué)生愛戴，不僅在學(xué)業(yè)上給了我很大的幫助，在做人方面從他身上我也學(xué)到了很多。 我還要感謝宿舍舍友四年的陪伴，感謝同班同學(xué)四年的陪伴和幫助，感謝學(xué)院提供的各種生活設(shè)施，感恩在這樣溫馨的環(huán)境中學(xué)習(xí)和生活。 當(dāng)然，最重要的是感謝我的家人，沒有他們的鼓勵和支持我無法順利完成我的四年學(xué)習(xí)任務(wù)！ 最后，對參與本文評閱的各位老師表示誠摯的謝意以及學(xué)院全體老師和同窗們的熱情幫助和支持。 25