XD北京有限公司績效管理方案改進研究+開題報告人力資源管理專業(yè)

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1、畢業(yè)設計（論文）開題報告 論文 題目 XD北京有限公司績效管理方案改進研究 選 題 的 背 景 、 目 的 和 意 義 績效管理是公司人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，直接決定著員工的工作積極性，因此建立合理、公正的績效管理制度至關重要。當前在眾多企業(yè)績效管理中，存在諸多問題。比如說有失公正的考核制度、考核者與被考核者之間的人情腐敗等因素，這些不合理的績效管理制度嚴重制約了員工的工作積極性，對于提升企業(yè)公司效益產生了負面影響。通過研究XD公司績效管理的成功之處，分析其成功經驗，同時尋找XD公司績效管理所存在的不足和問題，并為之找到解決方法，通過以上研究，建立一種科學

2、合理的績效管理體制，使之能夠極大地推動公司效益的增長，提升其整體發(fā)展水平。 隨著時代的發(fā)展和管理學科的進步，人力資源管理呈現出多種管理方式，日趨現代化，但是其核心內涵并沒有改變。人力資源管理是一門管理學科和社會學科的綜合，任何公司運轉無不建立在人的基礎上，只有充分調動發(fā)揮員工的積極性，才能為公司帶來更多的經濟效益。通常而言，人力資源除去現代化管理技術之外，其核心構成要素，即薪酬管理、績效管理等方面。對于任何一個公司來說，其人力資源管理方案側重點不同，這也是人力資源在眾多企業(yè)中不同的表征。XD公司是人力資源管理的一個佼佼者，其他企業(yè)可以借鑒其工作方法，但是切不可照搬工作方案。只有針對公司具體情

3、況，翔實的制定工作方案，才能實現人力資源管理的目標。 企業(yè)的管理就包括了績效管理，它作為企業(yè)有效管理手段之一而存在，準確的說，績效管理更是一種激勵員工的方式。因為通過它能夠積極的調動員工的積極性與潛能，豐富員工對企業(yè)與工作的熱情，在長遠來看，可以間接促進效益?？冃Э己说闹黧w、績效考核的周期以及績效考核的原則是一個企業(yè)實施績效考核制度應該包含的內容。一個企業(yè)實施績效考核效果的好壞直接影響著企業(yè)的效益是否能夠達到最大化，因為如果實施的不好就會直接影響工作積極性與熱情，在長遠看來，并將抑制企業(yè)工作效益的增長。不科學的績效管理以及不適當的績效管理體系是目前我國很多企業(yè)都會存在的問題，制約了企業(yè)的有效

4、發(fā)展。本位的目的是分析研究XD企業(yè)內部的績效管理的相關方面，剖析企業(yè)在實施績效管理中所面臨的一些問題，并通過研究，找出對策。 應 用 原 理 和 理 論 依 據 馬斯洛五個層次需求理論，分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。生理需求，主要表現為對食物、水、空氣和住房等多種生理需求。這也是企業(yè)員工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活穩(wěn)定等需求，在企業(yè)員工方面，主要是指醫(yī)療保險、失業(yè)保險和福利待遇等要素。社交需求，主要是指對友誼、愛情和隸屬關系的需求。社交需求，對員工的激勵作用是非常明顯的。尊重需求，表現為員工能夠獲得良好的個人感知。自我實現需求

5、，表現為員工能夠自由實現全面發(fā)展。以馬斯洛五個層次理論為基調，為員工量身打造成長計劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應該為員工提供公平薪金、足夠的休息時間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應該開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個人工作成就、贊揚表現，使其社會價值得到廣泛認可。第五，自我實現需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長之路，鼓勵其成就。 畢業(yè)設計（論文）開題報告 方 案 論 證 分 析 重點：尋找解決績效管理過程中存在的問題，并找到解決方案。從文化層面、物質層面、

6、制度層面等多個角度，來找到績效管理問題深層次的原因。從原因入手，找到解決績效管理的方法，為其他企業(yè)績效管理提供工作思路。 難點：績效管理是人力資源管理的一種方法，其制度形成受到諸多方面的影響，績效管理是一門融合了管理學、心理學、社會學多種學科的管理學科，在研究績效管理制度的時候，需要涉獵知識面較廣，需要考慮各種要素。 研究方法： (1)文獻研究方法 任何一項研究都有一定的連貫性，都是建立在前人研究的基礎之上的。查閱相關文獻資料，并對文獻資料進行分析，對一項研究的順利展開十分必要。 (2)比較分析法 比較分析法是把客觀事物加以比較，以達到認識事物的本質和規(guī)律并做出正確的評價。 (3

7、)問卷調查方法 問卷調查法是指由社會調查者向被調查者提供并請其對問卷中的問題作答而搜集有關信息的一種社會調查資料搜集方法。 (4)個別訪談方法 個別訪談法是調查者通過與被調查者面談口問的形式來搜集有關企業(yè)管理的信息資料的一種方法。 （1）確定論文選題，制定計劃安排 結合自身所從事行業(yè)，綜合比較自身優(yōu)勢和興趣點，以及理論與實踐的價值，確定論文選題；在論文設計工作期間，首先制訂一個計劃表，合理安排每個階段所應完成的任務。定時定量、保質保量地階段性完成論文。 （2）圍繞論文選題進行文獻回顧 在確定自己的研究方向和研究題目后，應首先需要查閱大量的中文、 外文文獻資料，從而全面地

8、、正確地了解掌握所要研究的問題，對課題的背景以及研究現狀進一步把握。 （3）研究設計，確定分析方法 綜合運用觀察法定性、定量分析法、調查法等方法以及談話、問卷、 個案研究、測驗等科學方式，對現象進行有計劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對調查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納，從而提出規(guī)律性的認識。 （4）設計論文框架結構 在對研究對象已經深入了解之后可以擬定論文提綱，詳略得當地安排需要 在論文中陳述的內容。經導師審核過后可以開始論文撰寫。除請教指導老師外，廣泛請教專家和從業(yè)人員的意見和觀點，注重主題與章節(jié)之間的邏輯聯(lián)系，避免在正式撰寫論文是出現淹沒主題、盲目展開、不知所云的

9、現象。 （5）撰寫畢業(yè)論文 在論文撰寫時應先擬定提綱并不斷完善，用正確的邏輯思維和嚴謹 的數據組織方式，緊緊圍繞以確定的理論假設或具體問題，按照論文提綱完成畢業(yè)設計論文。其中對論文的格式要求嚴格按照規(guī)范進行排版。 （6）規(guī)范化檢查和修改論文初稿 根據指導老師的意見和建議，修改并完善初稿。 （7）提交終稿，論文答辯 在論文終稿確認后提交，并在精心準備之后進行論文答辯。 選 題 特 色 和 預 期 成 果 薪酬制度、績效管理、企業(yè)文化情況，對員工積極性起到直接的作用。人力資源管理部門作為公司協(xié)調運轉

10、部門，通過企業(yè)文化平臺搭建、薪酬設計、績效管理等一系列因素，充分調動員工的工作積極性，增強公司員工的凝聚力，謀得公司利益最大化。人力資源管理需以制度為支撐，以科學理念為主線，讓員工擁有歸屬感。公司人力資源部門通過激發(fā)員工的工作積極性，達到員工自身成長，實現公司自身利益最大化。員工工作情緒直接決定員工工作效率，培養(yǎng)員工積極向上的情緒是人力資源管理核心環(huán)節(jié)。 畢業(yè)設計（論文）開題報告 工 作 進 度 計 劃 2012年12月——2013年1月 收集資料 2013年2月——2013年4月 問卷調查

11、 2013年5月——2013年8月 完成初稿 2013年9月——2013年12月 完成二稿 主 要 參 考 文 獻 [1]董克用.人力管理概論[M].中國人民大學出版社，2007. 　　[2]劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學出版社，2007. 　　[3]李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社，2005. 　　[4][美]斯蒂芬?P?羅賓斯。管理學[M].中國人民大學出版社，2004. 　　[5][美]利布.拉納姆。留住核心員工[M].中國勞動社會保障出版社，2004. 　　[6]李平.核心與員工決定成敗[M].北京工業(yè)出版社，2005. 　　[7]胡麗芳.人才流失也是財富[M].中國經濟出版社，2004. 　　[8][美]查理.德呂克。招聘與留用最好的員工[M].機械工業(yè)出版社，2004. 畢業(yè)設計（論文）開題報告 指導教師評語及改進意見 □ 同意開題 □不同意開題 指導教師簽字： 　 　 2012 年 12月 21 日 系評語及改進意見 □ 同意開題 □不同意開題 系主任簽字（蓋章）：　 　 2012 年 12月 28 日 -9-