保險行業(yè)銷售類員工激勵機制研究人力資源管理專業(yè)

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1、 論文名稱： 中國保險業(yè)銷售類員工激勵機制——以H保險公司為例 中國保險業(yè)銷售類員工激勵機制 目 錄 摘要 1 ABSTRACT 2 1 緒論 7 1.1 研究背景 7 1.3 論文研究方法及研究內容 9 1.3.1 研究方法 9 1.3.2 研究內容 10 2 相關理論介紹 10 2.1激勵機制的內涵 10 2.1.1 激勵的涵義 10 2.1.2 激勵機制的原則 10 2.2 物質激勵與非物質激勵相關介紹 11 3 中國保險業(yè)銷售類員工激勵機制問題分析 11 3.1 H保險業(yè)銷售類員工激勵機制現(xiàn)狀 11 3.1.1 H 保險公司概

2、況 11 3.1.2 H保險業(yè)銷售類員工激勵情況介紹 12 3.2 H保險公司激勵機制存在的問題 14 3.2.1 薪酬激勵機制缺陷 14 3.2.2 福利激勵機制缺陷 14 3.2.3 績效激勵機制缺陷 14 3.2.4 管理層思想認識誤區(qū) 15 4 保險公司激勵機制的具體優(yōu)化措施 16 4.1優(yōu)化薪酬制度 16 4.2 優(yōu)化企業(yè)文化激勵 17 4.3 管理層思想誤區(qū) 17 結論 17 參考文獻: 19  摘 要 在世界經濟聯(lián)系更加緊密的現(xiàn)在，國內金融行業(yè)也開始得到良好發(fā)展、金融市場開始和全球接軌、特別是保險業(yè)的世界化發(fā)展能力不斷提升。伴

3、隨市場經濟的進步、人才競爭更加激烈、保險業(yè)是知識密集型產業(yè)、對專業(yè)人才的需要不斷增加，人才競爭位于白熱化階段。保險公司必須吸納且留存專業(yè)人才、全面激發(fā)人才的潛力、為公司創(chuàng)造更高價值、才可以在當前的競爭中維持更大的發(fā)展動力。因為國內保險業(yè)目前位于發(fā)展時期、和國外著名保險企業(yè)進行比較。我國保險公司員工激勵制度依據(jù)出現(xiàn)明顯的問題、怎樣改善與健全保險業(yè)銷售類職員激勵制度、是國內保險業(yè)目前需要處理的現(xiàn)實問題。 本文將H企業(yè)當做案例、利用學習各個國家有關激勵指定的理論與分析結果、使用訪談法與文獻綜述法全面研究國內保險企業(yè)銷售類職員激勵機制等部分出現(xiàn)的輕視非物質性激勵也就是精神激勵等重要問題、最后指出建立

4、給國內保險企業(yè)銷售類職員，健全高效的激勵制度和對應的對策建議指出合理的改善方案。 第一部分是緒論、重點敘述本文分析背景、文獻綜述、分析方式；第二部分是有關理論敘述、重點敘述激勵的概念和有關理論；第三部分是對國內保險企業(yè)激勵出現(xiàn)的問題開展全面研究；第四部分是對國內保險企業(yè)相關銷售類員工激勵預案的改善，指出合理的改善方案。 關鍵詞：保險業(yè)銷售類員工；激勵；對策 ABSTRACT With the rapid development of economic globalization, the financial market of our country develops r

5、apidly, and the financial market gradually connects with the world, especially with the rapid development of the international level of the insurance industry. With the development of the market economy, the competition for talents is becoming more and more serious. As a knowledge-intensive industry

6、, the greater the demand for talents, the greater the competition for talent. Insurance enterprises only attract and retain outstanding talents, give full play to human potential, and create more value for enterprises. Because the insurance industry of our country is still in the growing stage, comp

7、ared with the famous insurance companies abroad, the incentive mechanism of employees in domestic insurance enterprises There are some outstanding problems, how to improve and perfect the incentive mechanism of insurance sales staff is an important subject facing the insurance industry. This paper,

8、 taking H company as an example, analyzes the outstanding problems in the incentive mechanism of our insurance company sales staff by using the related theories and research results about incentive mechanism both at home and abroad, using interview and literature review methods, and finally puts for

9、ward the establishment of a perfect incentive mechanism system for the establishment of our insurance company sales staff. And the corresponding countermeasures and suggestions, and put forward the optimization plan. The first part is the introduction, the main introduction of the research backgrou

10、nd, literature review and research methods; the second part is the introduction of related theories, the main introduction of the meaning of incentive and related theories; the third part is the explanation and analysis of the existing problems of Chinas insurance companies; the fourth part is the o

11、ptimization and optimization of the incentive schemes for the insurance sales staff of our insurance company. The case. Keywords: Insurance sales staff; incentive; Countermeasures  1 緒論 1.1 研究背景 國內保險業(yè)在對外開放之后成果顯著、逐漸變成國內社會經濟發(fā)展的關鍵產業(yè)。尤其是在“十二五”時期、其發(fā)展更加迅速，且表現(xiàn)出良好趨勢、不只規(guī)模明顯擴張、此外質量也得到提升。此時在參與、服務我國現(xiàn)實經濟發(fā)展

12、中也具備良好的影響，逐漸進入到國內經濟社會的多個部分。 保險業(yè)的發(fā)展、和此類銷售類員工的辛勤勞作密不可分。此類銷售類員工連接保險和投保人、對于產業(yè)發(fā)展具備重要的現(xiàn)實價值、也促進了國內民眾的就業(yè)。但是，保險業(yè)銷售類員工和企業(yè)發(fā)展目標不同的問題頻繁出現(xiàn)、保險業(yè)銷售類員工離職率很高、主要隱私就是對此類銷售類職員的激勵機制并不健全、無法全面激發(fā)此類銷售類職員的自主性和工作熱情、管理無序與浪費問題頻繁出現(xiàn)。所以、對此類銷售類職員激勵制度開展深入分析，探究激勵制度出現(xiàn)的問題且指出具備科學性、完善性與可執(zhí)行性的激勵制度、對于完成保險企業(yè)發(fā)展目標、加快保險行業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展具備現(xiàn)實價值，此外便于國內社會保障系

13、統(tǒng)的健全。 根據(jù)上述情況、本文挑選H保險企業(yè)銷售類員工激勵機制當做分析關鍵點、主要目標是為此類員工激勵機制的健全準備理論基礎。本文在對影響H保險企業(yè)職員的激勵因素開展深入分析，此外在上述前提下，使用訪談法、指出符合H保險企業(yè)此類員工的激勵制度以及合理對策、為H保險企業(yè)管理層在人力資源管理部分的決策準備科學憑證。 1.2 文獻綜述 二十世紀上半期、激勵觀點變成管理學的理論在歐洲出現(xiàn)，此觀點在匯總經驗與科學歸納的前提下產生，主要將心理學與組織行為學當做核心。 “所有內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都變成對人的激勵?！涫侨祟惢顒觾鹊闹匾睦頎顟B(tài)。”美國專家貝雷爾森體育斯坦納提出的

14、概念。來自英文的激勵觀點，其本身含義是具備加快或者是促進的含義。激勵過程的目標是利用某類方式讓民眾出現(xiàn)相應的需求、以便刺激民眾的某類動力，促使組織目標得到完成的過程。羅賓斯提出下面的改變：“利用高質量的努力完成發(fā)展目標的意愿、而上述努力以可以滿足個體的部分需求為條件?！盇lchian指出產品是由集體內眾多人員合作產生的、公司本質上屬于“團隊生產”模式。內部人員的貢獻不能使用精確度來評估。所以，在給予報酬等部分無法使用成員貢獻的模式、上述毋庸置疑的給懶于生產的人準備了方便的機會。所以、管理者在職員日常工作時期使用監(jiān)督權十分關鍵。 俞之釗（2016根據(jù)國內現(xiàn)實狀況、指出同步激勵觀點（也叫做 S

15、觀點）、指出在國內當前現(xiàn)實情況下、利用把物質與精神激勵和依照人的自然需求和社會需求的全面融合、共同實施、最后得到激勵成果[1]。 李來升（2013）利用調查分析得知、對于公司職員來說、需求的重要程度從強到弱是“家庭美滿幸福、工資效益提升、退休保障、可以得到成就、福利限度好與和諧的人際關系、而對學習的需求與對社會的貢獻需求就不高”[2]。 付興海（2016）提出民企激勵制度重點表現(xiàn)在：上級領導激勵理念老舊；績效考核系統(tǒng)不完善；輕視職員長久發(fā)展等部分。付興海提出、對于公司激勵缺乏問題、民企可利用建設良好的發(fā)展環(huán)境、創(chuàng)建科學的績效考核系統(tǒng)、物質與精神激勵相融合等多樣的激勵方式[3]。 劉

16、婭鳳（2016）指出導致國內公司基層職員激勵成果不好的主要因素是：公司領導者缺少對基層職員重要性的認識、缺少戰(zhàn)略觀念、行為缺少長效性；公司缺少合理科學的激勵競爭制度；管理層與一線職員缺少良好的交流。所以、領導者需要改變發(fā)展觀點、關注基層員職員的激勵問題；實施基本工資與績效獎金相融合的薪酬體制；思考基層職員的情感因素，持續(xù)強化上下級之間的交流[4]。 楊蓉（2015）認為有關領導需要使用下面幾類方式：創(chuàng)建將人當做重點的運作觀點；建設合理的薪金待遇體系；建設具備競爭特點的激勵制度；改善職員培育體系等[7]。 根據(jù)上述分析、國內專家從多個角度、多個維度對激勵問題開展分析、然而客觀層面上，激勵

17、問題相對復雜，因為導致并不存在某種理論可以對其進行充分、完善的詮釋。近期、伴隨國內專家對激勵問題分析的持續(xù)深化、得知上述觀點之間互相彌補與融合、要想全面完成激勵目標、全面激發(fā)激勵的現(xiàn)實影響、就要開展綜合性的深入研究。此外、需要對激勵制度實施的基礎條件具有科學的了解與認知。不同的基礎條件造成公司采用的激勵方式不同、此外不論采用怎樣的激勵方式、其邊際效用表現(xiàn)出遞減趨勢是毋庸置疑的情況。需要對激勵方式開展高效的調節(jié)、不然激勵效果會不斷降低。因此、怎樣挑選激勵效果遞增的科學方式對保險業(yè)來說就變得更加關鍵。 本文指出個人的看法： （1）設計高效的激勵系統(tǒng)，激勵系統(tǒng)設計需要滿足公司現(xiàn)實發(fā)展需求。所有

18、公司都需要建設合理的發(fā)展計劃與獨有的公司文化、需要多種人力資源戰(zhàn)略就愛與激勵系統(tǒng)與之搭配。 （2）利用合理的薪酬設計、精神與文化激勵等方式、設計和其對照的激勵系統(tǒng)。使用多元化的激勵方式，持續(xù)提升職員的滿意度。不能單純的使用物質激勵。 （3）要關注物質和精神激勵相融合，個體和群體激勵相融合，正負激勵相融合，思考個體之間的而不同，使用不同形式與層次的激勵方式全面滿足職員各個層次的需求、便于提升職員綜合滿意度、強化對公司的認可感。依照公司發(fā)展現(xiàn)狀進行調節(jié)、增加全新的內容。 利用分析非物質激勵在公司職員管理中的價值和實施方式的研究可知、利用 公正、交流、鑒賞、授權、晉升、榮譽激勵等高效的非物質激

19、勵對于公司怎樣提升保險業(yè)銷售類職員滿意度、忠誠度、進而降低此類員工離職率。便于公司全面吸納人才與激發(fā)人才的現(xiàn)實作用、提高公司知名度、進而得到共贏。 1.3 論文研究方法及研究內容 1.3.1 研究方法 （1）文獻資料法 利用查找內外現(xiàn)有激勵的分析資料、學習良好的分析方式、分析途徑、處理問題的角度、對H保險企業(yè)此類員工激勵出現(xiàn)的問題開展分析，尋找處理對策。 （2）訪談法 訪談法法是目前比較普遍的分析方式、可以幫助分析得到真實、充足的信息。訪談法（interview）也被叫做晤談法、表示利用訪員與受訪人直接的溝通來掌握受訪人的心理與行為的心理學主要分析方式。所以分析問題的屬性、目標或主

20、體的差、訪談法具備多種形式。依照訪談進程的標準化情況，可以把其劃分成結構型訪談與非結構型訪談。訪談法使用廣泛、可以直接籌集眾多相關信息、訪談法籌集數(shù)據(jù)資料是利用研究者和被調查主體直接交流而得到的、具備良好的靈活性與適應性。在分析的時候、重點對H保險企業(yè)的高層、人力資源組織管理者和保險業(yè)此類員工開展溝通、實地分析、掌握H保險企業(yè)此類員工激勵的現(xiàn)狀。進而充分掌握H保險企業(yè)此類職員激勵過程中出現(xiàn)在的問題、為全面指出便于H保險企業(yè)的員工激勵的方案準備材料。 1.3.2 研究內容 本文重點被劃分成下面幾個方面：第一部分是緒論、重點敘述文章分析背景、文獻綜述、分析方式；第二部分是有關理論敘述、重點敘述

21、激勵的內涵和其有關知識；第三部分是國內保險企業(yè)激勵出現(xiàn)的問題開展全面研究；第四部分是對國內保險企業(yè)內部員工激勵方案的改善、指出合理預案。 2 相關理論介紹 2.1激勵機制的內涵 2.1.1 激勵的涵義 其中激勵、表示組織利用設計合適的外部獎酬方式與營造穩(wěn)定發(fā)展環(huán)境、通過相應的行為要求與懲罰舉措、通過信息交流、持續(xù)激勵、指導、維持與歸化內部人員的行為、通過高效的實現(xiàn)組織和其內部人員目標的系統(tǒng)活動。其具備系統(tǒng)性、方向性等特點。 2.1.2 激勵機制的原則 建立激勵制度需遵守的理念：首先是物質和精神激勵相融合。上述激勵模式彼此聯(lián)系、表現(xiàn)把上述兩個部分融合起來，彼此彌補、高效發(fā)揮、才可以

22、全面把職員的自主性激發(fā)出來，得到最高的經濟效益起。其次是個體和群體激勵相融合。激勵制度的執(zhí)行、需要關注職員個體和公司逐漸的激勵關系、必須讓上述群體的激勵創(chuàng)造彼此促進的環(huán)境、才可以全面彰顯激勵作用。最后是正負激勵相融合。正向激勵可以激發(fā)職員和群體的自主性、負向激勵也可以高效約束職員行為、比如全面融合上述兩部分，科學使用，才可以全面完成激勵在效果上的優(yōu)化。最后素個體差異性，因為職員個體差異性的出現(xiàn)、激勵制度必須全面分析此因素、開展有目的性的激勵活動、才可以全面產生良好的激勵預案且順利執(zhí)行。 2.2 物質激勵與非物質激勵相關介紹 （1）物質激勵 物質激勵表示使用物質方式促使受激勵者得到物質滿足

23、、進而持續(xù)激發(fā)其自主性、創(chuàng)新性。物質激勵不只包含資金、獎品等、利用達到標準、激發(fā)其積極生產、工作的動力。其著手點是重視廣大民眾的現(xiàn)實效益、持續(xù)滿足民眾不斷增加的物質文化生活需求。主要涵蓋固定工資（崗位工資）、變動工資（業(yè)績績效）。 （2）非物質激勵 非物質激勵表示公司使用貨幣與物質之外的手段激勵職員、依照馬斯洛的層次需求從低到高、在職員的物質需求需要滿足以后就開始出現(xiàn)物質需求、滿足非物質需求而得到非物質激勵目標。非物質激勵主要包含福利舉措、長期激勵、精神激勵、培訓激勵、安全激勵等多個部分。 3 中國保險業(yè)銷售類員工激勵機制問題分析 3.1 H保險業(yè)銷售類員工激勵機制現(xiàn)狀 3.1.1

24、 H 保險公司概況 H保險企業(yè)是 2015 年某地區(qū)產險市場名列前茅的企業(yè)、2015 年得到保費效益總共 50.8 億、其主要業(yè)務是車險、財產損失險等多種財產保險項目、省級企業(yè)下轄 18 個市級分公司、92 個縣區(qū)支公司與營業(yè)部、在此地區(qū)的多個城鄉(xiāng)都設置網點。H保險企業(yè)的省內營銷代理人大概是 1 萬人、省內各級企業(yè)總共有職員2280 人。 3.1.2 H保險業(yè)銷售類員工激勵情況介紹 （1）工資激勵 H 保險企業(yè)當前將職員劃分成管理層、非管理層和銷售類職員三部分。對于管理層以及去除銷售類職員的非管理層員工當前給予的薪酬報酬一般根據(jù)職員職位高低來設定。銷售類職員的職位等級相對含糊。 ①

25、管理層薪酬制 H保險企業(yè)對其高層管理者實施年薪制、總共面向兩層經理人。第一層 A類干部、包含企業(yè)總經理、副總經理；第二層 B 類干部、包含省企業(yè)部門經理、下屬中心支公司總經理。年薪制薪酬系統(tǒng)的組成包含基本薪資+年底獎金。前者依照企業(yè)設定的職位等級發(fā)放。后者就根據(jù)當年企業(yè)保費任務達成狀況、A 類干部根據(jù)其一年基本薪資的 60%來統(tǒng)計。B 類干部依照其基本薪資的 40%來統(tǒng)計。 ②非銷售類員工薪酬制 等級薪酬系統(tǒng)的主體是企業(yè)內以例行要求開展工作的非銷售業(yè)務職員。等級薪酬系統(tǒng)的結構包含基本薪資+內勤績效+年度獎金?；拘劫Y：基于職員的多種等級設定不同職位的起薪。內勤績效：年中與年終會對內

26、勤人員開展績效考核排位?？己伺琶粍澐殖晌鍌€不同的等級。根據(jù)考核排名的多個等級按時進行發(fā)放。 年度獎金：主要使用以組織為單位的方式、也就是依照不同組織在本年度業(yè)績貢獻度為標準開展支付、組織內部年度獎金依照年終考核排名進行劃分、組織具有員工年度獎金 百分之十的調整權。 ③銷售員工薪酬制 H 保險企業(yè)對其銷售人員使用的薪酬制度主要包含兩方面，也就是包含底薪與銷售獎。前者表示銷售職員依照上年工作業(yè)績達成狀況設定多個等級的底薪。后者的提取比值、每年度需要讓總經理辦公會決確定。依照H保險企業(yè)的銷售類職員的訪談了解到此企業(yè)對銷售類職員的銷售獎即便依照具體銷售業(yè)績進行計算，然而和非銷售類職員進行

27、比較，其底薪不存在顯著差異。 （2）福利補貼激勵 ①社會保障福利 H 保險企業(yè)全面遵守《勞動法》相關標準，和企業(yè)簽署勞務合約的所有職員都能得到企業(yè)為其上交的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險以及生育保險、住房公積金。 ②年休假 H保險企業(yè)依照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》修訂《員工年休假管理辦法》。辦法要求：職員接連工作 超過1 年在年休假時期享受和一般工作時期同等的工資。職員累計工作超過 1 年低于 6 年的、年休假 5 天；超過 6 年低于 10 年的、滿幾年休幾天；超過 10 年低于 20 年的、年休假 10 天；超過 20 年的、年休假 15 天。我國法定休假日、

28、休息日不計算成年休假。企業(yè)由于工作需求無法安排職員休年休假的、得到職員同意可不進行年休假、企業(yè)依照此職員日工資效益的 三倍來支付年休假工資報酬。 ③企業(yè)年金 H 保險企業(yè)依照職員自主參與的規(guī)則、為在本單位工作超過 1 年的職員上交公司年金、用來彌補職員的養(yǎng)老保險。企業(yè)上交的公司年金被劃分成基礎繳費與獎勵繳費兩方面。后者主要是根據(jù)職員績效差異而確定。 ④健康福利 企業(yè)每年為所有職員準備免費體檢且準備綜合福利保障規(guī)劃。 ⑤節(jié)日和季節(jié)補貼 重要節(jié)日比如春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、企業(yè)都會下發(fā)相應的實物福利。季節(jié)性福利一般是：夏季高溫以及冬季取暖費補貼等。 3.2 H保險公司激勵機

29、制存在的問題 3.2.1 薪酬激勵機制缺陷 薪酬系統(tǒng)不夠健全，系統(tǒng)結構比較簡單，激勵性原則并非充分展現(xiàn)出來。在內部多類銷售類職員的薪酬水準上并未拉開差異、所以并非充分表現(xiàn)薪酬的激勵成果，也沒有為所以職員準備公平競爭的機會、缺少倡導與鼓勵競爭讓專業(yè)人員得到高報酬、并未激勵職員為尋求本公司最高效益而奮斗、大多數(shù)時候并未回避平均主義分配、所以在薪酬系統(tǒng)設計的時候、無法設計出讓職員、團隊高效發(fā)揮本身能力與責任的制度、奮斗的多與少的職員并未得到對應的回報。 3.2.2 福利激勵機制缺陷 當前、利用對于H 保險企業(yè)職員的采訪可知，對于此類職員目前單純的福利休假修訂、并未修訂可以長久發(fā)揮影響的、目標

30、只停留在目前時期、對比國外保險企業(yè)靈活且可以發(fā)揮強大功能的，國內激勵制度相對簡單。福利不多此外簡單、企業(yè)福利一般包含五險一金社會保障、年休假、重要節(jié)日福利和交通住房補助、然而職員主要社保福利保障能力較低、大部分職員通常都按照地區(qū)最低下限執(zhí)行、職員無法得到全面保障、此外因為承擔沉重的銷售業(yè)績負擔、大多數(shù)職員的年休假甚至被工作占據(jù)。企業(yè)職員的福利和地區(qū)同領域公司相比不高。 3.2.3 績效激勵機制缺陷 在上述激勵模式下、企業(yè)對職員的評價一般根據(jù)考核而進行，然而因為考核與職員工作的多個部分有關，然而H保險企業(yè)并未建立完善的考核體制、企業(yè)為激勵職員，大部分時候利用正強化來激勵引導、根據(jù)職員的工作成

31、績給予相應的獎勵、然而很多時候為禁止某類行為、企業(yè)太過尋求定量化的考核目標、輕視職員的積極性，并未高效激勵職員、特別是銷售類職員。 績效考評激勵制度部分出現(xiàn)的不足、促使職員的勞動成果無法得到全面保證，降低職員的工作自主性、無法在長久激勵部分激發(fā)現(xiàn)實影響。所以H保險企業(yè)職員離職率很高。 3.2.4 管理層思想認識誤區(qū) 利用和 H 保險企業(yè)管理者的溝通，我們就可以知道 H 保險企業(yè)管理層在修訂激勵制度的時候、在思想認知上出現(xiàn)明顯的問題： （1）覺得只要創(chuàng)建考核體制就可以得到良好的激勵效果。此企業(yè)并未創(chuàng)建完善的公平公正科學的績效評價系統(tǒng)、并未讓高績效的職員得到相應的回報。 （2）指出只要給

32、職員高工資就可以得到最佳激勵成效。在特定層面上、高效益對員工具備相應的激勵影響、然而上述激勵作用表現(xiàn)出邊際效應遞減特點。因為管理者對價值觀與職員的需求理解出現(xiàn)失誤、并未關注到職員對自身能力的提升、對結構的歸屬感、他人與社會對個人尊重、自我實現(xiàn)等其余部分的需求。 （3）激勵缺少創(chuàng)新。H 保險企業(yè)始終重視職員在短時間內為公司創(chuàng)造價值、將大部分精力放到銷售活動上、并未深入分析職員長久發(fā)展需求、精神需求、安全需求、公正需求等各個部分的現(xiàn)實需求。H 保險企業(yè)目前的激勵舉措、大部分是學習國內外保險企業(yè)的領先管理方式、并未關注到企業(yè)目前的宏觀環(huán)境與內部環(huán)境，導致職員的能動性與創(chuàng)新水平都不能被全面激發(fā)出來。

33、 4 保險公司激勵機制的具體優(yōu)化措施 4.1優(yōu)化薪酬制度 企業(yè)在職員的薪酬福利設計上需要強化和職員的全面交流、掌握職員的現(xiàn)實需求、企業(yè)需要利用和職員的溝通來實完成高效的福利。 營銷人員是企業(yè)發(fā)展的關鍵資源、企業(yè)需要盡量留存上述人才且為企業(yè)創(chuàng)造效益、公司需要有目的性地制定完善的福利制度。比如、增加對有特殊銷售成績的營銷人員實施持股制度、促使上述人群的個人利益和公司利益緊密結合。 依照對H保險企業(yè)的調查國內保險業(yè)需要改善薪酬福利激勵、第一國內保險企業(yè)需要確定此企業(yè)薪酬在當前產業(yè)市場內的具體水平、特別是同類、同等水平的企業(yè)薪酬定位、之后挑選合理的薪酬方案。 （1）全新的薪酬體制需要全面

34、表現(xiàn)出內部職員的公平性、對外就要具備顯著的競爭性、此外伴隨企業(yè)內外部環(huán)境變化需要準備相應的可調節(jié)空間與彈性、此外也要表現(xiàn)出現(xiàn)有的可執(zhí)行性。 （2）根據(jù)組織內外部現(xiàn)實狀況、實地分析同產業(yè)、同區(qū)域薪酬情況、科學評價崗位價值、且明確職位工資。 （3）可以表現(xiàn)職員工作成效的工資在綜合工資結構中所占的比值要持續(xù)提升。依照對此企業(yè)的調查、企業(yè)職員對其使用的當前考核系統(tǒng)有較多的看法、特別死銷售類職員。此外員工工資組成內和其工作效果相關的部分大概占據(jù)綜合收入的 10%-20%、但是和其余保險企業(yè)相比，此部分比值不高、無法全面高效的對職員進行激勵。公司需要使用激勵制度的差異化原則來對于多種業(yè)績、多種資歷、對

35、于部分具備特殊貢獻的職員確定合適的激勵標準。 （4）改善獎金分配體制。獎金對職員具備相應的激勵功能，然而高效完善的獎金體制影響企業(yè)利益與職員利益。獎金下發(fā)時間表現(xiàn)出靈活性、時機合理就尅得到良好的效果。所以，企業(yè)需要基于現(xiàn)實需求、對職員行為開展高效完善的獎勵、比如年終獎一次性下發(fā)轉變成按季度或半年發(fā)放、如此不只可以讓職員得到相應的獎勵、此外還能對其余職員產生相應的激勵影響、促使所有職員提升工作水平、營造所有人員功能給他奮斗的穩(wěn)定環(huán)境。 4.2 優(yōu)化企業(yè)文化激勵 公司文化即便沒有實際形狀，然而卻可以被感受到，良好的企業(yè)文化是“場”、可以對內部人員產生積極影響。公司文化促使自身彰顯獨特的魅力、

36、且讓其和其余組織相劃分、自主將個人職業(yè)的發(fā)展添加到公司的發(fā)展過程中、將自身榮辱和 公司榮辱全面融合起來。將個人職業(yè)發(fā)展方式和公司綜合發(fā)展計劃、戰(zhàn)略目標相對應。 利用持股計劃讓職員全面參加到企業(yè)重要事情的決策、只有如此、職員才可以將公司當做自身辛苦工作的成果、才會全身心對待、 才能和公司共同發(fā)展，進而從內心深處刺激職員的奮斗積極性。此外也需要讓職員得到相應的成就感。需要讓職員權利和擔負的責任相對應、如此才可以全面刺激職員的工作責任感、進而提升職員的現(xiàn)實成就感。 4.3 管理層思想誤區(qū) 根據(jù)當前現(xiàn)實狀況、逐漸度過人口紅利期、并非是是以數(shù)量取勝的時期，需要依靠專業(yè)取勝。提升管理層對激勵的關注度

37、，培育人才的費用不斷增多，留存、穩(wěn)住人才就變成縮減費用、促進職員自主性、創(chuàng)新性。高管理念也開始從之前的管理人員轉移到挽留人員。 不能覺得給職員準備物質就能留存人才，保險業(yè)的銷售類職員的帶薪休假等節(jié)假日福利大部分時期被占據(jù)、所以不能高效的開展激勵、公司需要依照銷售類職員的銷售業(yè)績和不同級別來設置對應的帶薪休假，讓職員可以和家人共同出去旅游等。達到此類人群的多種非物質性需求。然而假如只關注非經濟性福利、就會造成職員不認可公司福利、打擊職員積極性、無法高效激勵職員。所以需要將物質激勵與非物質激勵全面融合起來。 結論 利用對國內保險企業(yè)當前職員激勵情況的分析、得知國內此類企業(yè)在銷售類員工激勵

38、制度上依舊存在眾多問題和不足，本文重點從國內保險業(yè)銷售類員工激勵體制內出現(xiàn)的問題著手、研究問題出現(xiàn)的根源、指出設計激勵制度需遵從的規(guī)則、之后指出對應的處理方案。最終創(chuàng)建合理的保障方案。為全面開展員工激勵活動，提升國內保險企業(yè)的人才競爭力。 本文重點分析結果為下面幾個部分： （1）研發(fā)出高效的激勵系統(tǒng)，激勵系統(tǒng)設計要符合公司發(fā)展需求。不同公司都需要設定單獨的發(fā)展計劃與營造獨有的公司環(huán)境，此外需要多種人力資源計劃與激勵系統(tǒng)和其搭配。 （2）通過合理的薪酬設計、精神與文化激勵等方式、設計和其對照的激勵系統(tǒng)。使用多元化的激勵方式，持續(xù)提升職員的滿意度。不能單純的使用物質激勵。 （3）要關

39、注物質和精神激勵相融合，個體和群體激勵相融合，正負激勵相融合，思考個體之間的而不同，使用不同形式與層次的激勵方式全面滿足職員各個層次的需求、便于提升職員綜合滿意度、強化對公司的認可感。依照公司發(fā)展現(xiàn)狀進行調節(jié)、增加全新的內容。 參考文獻: [1]俞之釗.中國的激勵理論及其模式[M].上海：華東師范大學出版社、2016 [2]李來升.探討財產保險公司人力資源管理中的激勵機制[J].商品與質量,2013,(2). [3]付興海.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社、2016. [4]劉婭鳳.保險公司人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社、2016. [5]邁克爾

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