《人力資源管理實務》課程開發(fā)調研及課程框架設計

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1、人力資源管理實努課程開發(fā)調研及課程框架設計課程名稱：人力資源管理實務一、調研成果1、調研結論1.1課程定位A. 培訓目的：讓一線班組長充分理解公司人力資源管理導向、政策、制度，靈活運用人力資源管理工具，更好的管理和輔導下屬B. 培訓對象：人員管理經驗有待提升的新晉升或任職兩年以內的帶銷售團隊的一線班組長（如店面經理、集團客戶經理主管）。C. 培訓目標： 任務目標：/ 明確自己的職責定位，盡快完成角色轉變（課程開始時略講）/ 充分理解公司績效管理導向，靈活運用績效管理工具進行績效管理（核心）在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的員工能力和心態(tài)方面的問題，從以下兩方面來提升/ 充分理解公司員工培養(yǎng)與開發(fā)導向，靈活

2、運用公司員工培養(yǎng)與開發(fā)工具,幫助員工提升能力/ 充分理解公司激勵導向、政策、制度，靈活運用激勵技巧，從精神和非物質方面激發(fā)下屬積極性 知識目標：闡述自己的職責定位；闡述公司績效管理導向和要求，運用績效管理工具；闡述員工的培養(yǎng)和開發(fā)的導向和要求，運用員工培養(yǎng)與開發(fā)工具；闡述公司激勵導向、政策和制度，運用精神和非物質激勵技巧。定位解讀： 讓學員充分理解相關導向、政策、制度、流程，并且重視這些工作 讓學員靈活運用，包括工具的掌握，組織內績效管理、培養(yǎng)和激勵方面的小竅門。而非市場上通用非人課程中的專業(yè)技巧（這些內容如要讓學員掌握，一方面需要更長的時間，如績效管理一般都可以學習兩三天。同時也需要學員將本

3、課程靈活運用好后，進一步提升時來學習），以更貼近學員實際工作。1.1導入：常見的新任一線班組長管理誤區(qū)（20分鐘）- 案例或視頻導入陷入困境的新任一線班組長（5分鐘）- 暢談困惑（5分鐘）- 管理誤區(qū)分析（10分鐘）- 案例或視頻- 提問與討論分享- 講授1.2新任一線班組長的職責與典型任務（20分鐘）- 討論：從業(yè)務精英到一線班組長的職責轉變（15分鐘）- 一線班組長工作的典型工作任務（5分鐘）-討論-講授2、績效管理（150分鐘）課前發(fā)學習資料，學員提前預習2. 1績效管理管理什么？ （20分鐘）均分時間- 公司績效管理導向、原則- 公司績效管理流程-講授2. 2績效目標設定（30分鐘）-

4、 績效目標設定的誤區(qū)及重要性（5分鐘）- 績效目標設定的步驟與技巧（案例）（25分鐘）-講授、案例分析2.3績效過程跟進與輔導（30分鐘）一跟進與輔導的誤區(qū)與重要性（5分鐘）-跟進與輔導反饋的技巧（案例、技巧練習）（25分鐘）-講授、案例分析、技巧練習2. 4績效結果評定（20分鐘）-公司績效結果評定的規(guī)范與要求-講授2.5績效面談（50分鐘）- 績效面談前的準備（10分鐘）- 績效面談的步驟與技巧（角色扮演）（30分鐘）- 績效提升的方法，引出員工培養(yǎng)與激勵（10分鐘）-講授、角色扮演3、員工培養(yǎng)（90分鐘）課前發(fā)學習資料，學員提前預習3. 1員工培養(yǎng)概述（20分鐘）- 員工培養(yǎng)的重要性-

5、公司員工培養(yǎng)的導向、原則- 了解員工的需要與輔導的類型-講授3.2新員工輔導（30分鐘）- 公司導師制度（5分鐘）- 案例研討：新員工輔導步驟與技巧（25分鐘）-講授、分組討論3.3員工專業(yè)能力培養(yǎng)（20分鐘）- 公司認證制度- 員工專業(yè)能力培養(yǎng)方法-講授3. 4關注員工綜合能力的培養(yǎng)（10分鐘）-講授4、員工激勵（90分鐘）課前發(fā)學習資料，學員提前預習4. 1員工激勵概述（20分鐘）- 為什么要激勵：了解激勵相關的理論，尋找激發(fā)下屬工作動力的關鍵，找到下屬工作動力“源”-講授4. 2公司員工激勵導向（15分鐘）- 公司員工激勵的導向、原則- 提問：一線班組長能夠使用的激勵方法？-講授、提問互

6、動4. 3各類員工激勵技巧- 激勵策略（15分鐘）- 案例研討：每組選取不同的案例（45分鐘）/ 績優(yōu)員工激勵/績差員工激勵, 90后員工激勵-案例分析、講授課程總結（40分鐘）- 綜合練習：基于績效提升的人員管理案例分析（30分鐘）- 課程回顧（10分鐘）-練習、總結二、下一步規(guī)劃（說明：根據(jù)調研訪談信息收集的實際情況，規(guī)劃下周現(xiàn)場研討時課程經理要引導的重點）1、收集素材：1、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關的課件：（如果是大課件，需要明確使用哪兒單元或者哪些PPT）績效面談技巧指引、發(fā)文2、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關的案例素材（正面和反面）：3、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關業(yè)務資料（例如公司管理流程、制度、政策等資

7、料，確定是具體的哪些條款）4、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關的經驗總結（相關專題匯報、領導匯報材料、項目成果匯報等，需要明確具體的章節(jié)或PPT）5、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關的視頻或游戲（需要明確視頻中哪個部分，或者直接剪好）6、與開發(fā)或優(yōu)化課程相關的專業(yè)理論（專業(yè)書籍、雜志、文章等，需要明確具體的章節(jié)或知識點內容）備注：1、學員及其上級（室經理）職責定位及說明相關制度等，角色轉變反而案例2、績效管理制度：績效考核表、績效目標設定標準（業(yè)績分解、基礎管理要求導向等）、績效評定強制分布規(guī)定、績效面談指引。相關制度、流程、指引、課程、發(fā)文等?？儍?yōu)及績差員工的績效考核表、績效考核成果相關的案例3、績效進度跟進方面：

8、業(yè)績榜、紅白榜、重點工作跟進表等4、員工培養(yǎng)：能力發(fā)展計劃相關制度、表單、流程、工具、指引，相關案例等；導師制度、表單、流程、工具、指引，相關案例等；認證制度、表單、流程、工具、指引，相關案例等；4、員工激勵：激勵制度、表單、流程、工具、指引，相關案例等；馬總在內部做過的關于激勵的講話、發(fā)文等2、課程框架設計的溝通確定，詳細設計研討1）上述框架設計與課程小組成員溝通、修訂并確定：2）詳細設計研討：工具4：課程大綱-說明和模板.doc 優(yōu)化教學策略和課程設計，使課程更吸引人； 公司相關制度的收集，形成課程內容及課前學員閱讀材料； 添加案例、練習等多種互動活動，讓課程小組參與進來，收集案例素材，開

9、發(fā)成教學素材； 一天的課程，如果范圍太廣，容易發(fā)散，同時不會深入。所以我們需要更聚焦，以績效管理為核心，關注學員日常管理工作遇到的頻率最高，最重要的任務,如在崗的輔導（培養(yǎng)）、員工心態(tài)的及時激勵等。.1.2典型工作任務（名稱）角色轉變（根據(jù)職責說明來簡單呈現(xiàn)）、績效管理、員工培養(yǎng)、員工激勵1. 3工作任務分析完成工作的關鍵工作任務是什么?績效管理這些部門、崗位和人員要完成任務,最大和挑戰(zhàn)和問題是什么?（請舉例）老員工如何持續(xù)激勵：有體制上的問題，發(fā)展通道有限。多關心，得到認可和重視，十年老員工分享，適合機會給他輪換崗位，重新激活工作步驟活動/行為工具/方法/竅門新手常見問題績效目標設定業(yè)績剛性

10、指標：市公司分到分公司，分公司根據(jù)各個線條的能力，分給各個團隊，根據(jù)個人能力，分給個人，自上而下層層分解?；A管理：有很多維度，以分公司；有服務、員工業(yè)務能力、業(yè)務；風險、安全的考核?？冃Э己吮砀[門：不會有討價還價的：業(yè)務積分制，跟個人的業(yè)務量都是相關的，分任務，只是一個激勵的。做不做，都是跟工資有關公司的發(fā)展跟價值有關，為什么績效面談重要，是要把公司的導向跟發(fā)展跟員工灌輸。基礎班組長，需要跟員工更多的反饋。做面談的時候，就規(guī)避了績效目標的問題。公司分什么給我，我就發(fā)下去，自己也不了解，也沒有談，有什么樣的媒介，把公司的導向告知員工，不僅僅是限于績效面談：短信、會議、微博、QQ、這個工作一定要

11、做，但是很多人不是很在乎，這對員工來講，很重要，對員工的重視?？己说男畔?，及時的傳遞給他，讓他們獲得認知過程小結，了解績效進度根據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù)進行，正面引導，沒有權力負向激勵1、員工面談，績效進度不佳的員工與一起分析提升措施，正面引導2、工具和竅門：1）銷售團隊的業(yè)績榜、紅白榜：數(shù)據(jù)上的展示，優(yōu)秀員工的展示，一線，還會展示比較差的員工，（展示板）階段性的上墻的形式，做反饋,這樣效果非常好，優(yōu)秀的員工感覺獲得了表彰；自己也掌握了員工的情況，新手，不大會使用這樣工具。顯性化出來，不讓自己做的讓員工了解。（上墻的工具）。業(yè)績榜，紅榜，服務廳的業(yè)績版。公司上有要求，績效過程的管控，沒有統(tǒng)一的模板，各自發(fā)揮

12、，適合自己團隊的問題：給下屬什么樣的方向，老員工，什么樣的持續(xù)的激勵。不能老談一樣的內容。公司有硬性的規(guī)定和要求，給不對差的，做數(shù)據(jù)上的分析，找方法，幫助他分析，主要是正面的引導。沒有權利做負向的權利，沒有淘汰的，只是幫助他做提升的溝通。2）后臺的：后臺跟一線班組長不一樣：沒有量化的KPI,不做月度的評定。一般都是季度來評定,績效面談，會制定下一個的目標，要完成一個什么項目，提升一個什么東西，而不是業(yè)績。各個員工各不相同，對管理者來做，比較難，看到時跟我的承諾的完成情況，對企業(yè)的公司發(fā)展的貢獻度。重點工作跟進表，每周關注工作進度，周會通報，全班組共同商討了想要的，沒法持續(xù)的激情。嘗試過什么方法

13、？這是體制上的問題，很難解決，發(fā)展通道，并沒有規(guī)定好的，老員工會出現(xiàn)這樣的疲態(tài)的心態(tài)。問：如果老員工積極性不高，影響面會更大，我們做過什么好的動作，事情，讓他有什么變化？職業(yè)化的心態(tài)；老員工用一些負向的激勵，崗位調動（并不一定是負向的激勵，可能盤活To問：怎么規(guī)避老員工對其它人的影響？多關心，讓他得到認可和重視；公司會階段性的做10年老員工的活動；感謝對我們公司付出的青春。有機會，給一些崗位上的變動。有時候也會負向的激勵一一調換崗位結果評定根據(jù)公司規(guī)范的要求操作。月度考核是業(yè)績體現(xiàn)；季度考核是價值體現(xiàn)；1、有強制正態(tài)分布要求：A10%、30%o基本以業(yè)績導向2、分公司，業(yè)績?yōu)閷颍琘1,季度能

14、拿到B,銷售占7,綜合管理占3（也在業(yè)務積分中體現(xiàn)）3、統(tǒng)一價值觀，統(tǒng)一目標。4、結果評定，會按照AB,進行強制的評定。不會出現(xiàn)亂打分的現(xiàn)象，因為HR有嚴格的規(guī)定。通過積分系統(tǒng)來評定，所以，3個月里有一次Y1才能評A或B,在系統(tǒng)和制度上、規(guī)范上，有已經回避了績效面談1、告知員工管理導向2、跟員工總結變化,做類比，好的壞的在哪兒3、告訴公司方向，個人的目標4、告知不足，需要改得地方5、讓員工做反饋，個人的想法。季度開展面談1、避免面談扯皮，在目標設定時就要把控，同時通過各種媒介和機會傳遞管理導向2、面談時重點談下季度計劃（重點談做的標準）、提升和發(fā)展、聊心態(tài)。竅門：1、拿C的員工，提前想好怎么來

15、談？大家都是老員工，類似新晉的員工，能問題：老員工的績效面談，比較公司化；上升渠道比較有限，比較難靠績效激勵?？靠冃嬲剚斫o他激勵很難；讓員工反應在工作上的問題跟困難對策：針對老員工這4個方面的特質，對癥下藥：1、跟移動公司又很多過去。（目標設定、工作溝通過程中，肯定跟尊重對移動完成工作的關鍵工作任務是什么?員工培養(yǎng)這些部門、崗位和人員要完成任務,最大和挑戰(zhàn)和問題是什么?（請舉例）中庸的員工，特質不明顯的員工，怎么挖掘他的潛能？應對方法：給他定一個目標，讓他去努力，自己也很迷茫，個性也不突出，就給他多的范疇去嘗試工作步驟活動/行為工具/方法/竅門新手常見問題綜合能力的培養(yǎng)輔導其績效達成或提升，

16、多給予正向激勵，鼓勵其參與其他能力提升的活動：如講師的報名，授課等為了往店面經理發(fā)展，比如以前我的一個員工，我們先會讓他把績效做好，正向激勵；另外還能，具備什么能力？講師的報名，現(xiàn)場的應變能力，做課件，文字的表達能力，廳里的外部銷售，讓他自己綜合能力豐富，不是公司的要求，這樣讓他綜對公司各項制度和規(guī)定、激勵的政策不了解，不能靈活運用力強，領導特別欣賞，打破這種平衡，他們對績效的關注。跟他們聊，會特意淡化績效的東西，會肯定他們工作上做得好的地方，隱形的績效跟其他的平衡。如果團隊里有年輕能力強的地方,這種平衡就會被打破，但我的團隊還沒有這種情況。2、能夠按照目標達成的人，基本很少的。做目標設定的時

17、候，管理者自己有一個把控，不能對每個人設定，還是要有一些難度和挑戰(zhàn)。3、在爭取A、B,我設定目標都是有挑戰(zhàn)的，而非一般的目標，不是本職工作，這些員工的理解是一樣的么？溝通久了，就會達成一致。除了本職工作，都沒有要拿C得心態(tài)，這是要堅持不懈的引導。很多東西沒有量化的過去的價值）2、內心比較敏感跟脆弱，女人（營造簡單的氛圍，聊工作外的事情，會比較粗暴的拒絕，這樣就沒有聊八卦的習慣）3、最大的優(yōu)點，責任性非常強（工作過程中，充分的信任，這也是渴望的，每個人都有追求，不是要超越自己，比他績效跟情來得重要，他們家境非常好）4、產出比較有效（他們年紀比我大，我也不能站在管理者的姿態(tài)，來指導，只是做他們精神

18、上的堅強后盾。領導對我比較滿意，給我很好的績效。跟一線的老員工還很不一樣）5、邊緣化一一營造簡單氛圍合能力獲得提升。在面試時,讓領導感知到他這個人能力比較好，經驗豐富，適合更多的工作能力發(fā)展的計劃以年度為單位。管理者跟貝工起溝通。設目標的方式，一對一的溝通工具，參考人力的方式，制定能力發(fā)展計劃，員工的表現(xiàn)跟雙向的溝通EG：根據(jù)性格、能力，提供發(fā)展的機會不知道這個工具，也不知道如何使用專業(yè)能力的培養(yǎng)方面一線主要是：銷售能力；QC專家、采購的專豕，用認證的方式，推動員工的發(fā)展。認證制度新員工輔導導師制度，有閉環(huán)的規(guī)定制度導師以老員工為主，新上任的基礎班組長，有相關的工具，制度，有階段性的考核,每個

19、階段需要掌握的技能，有明確的規(guī)定，一般不會出現(xiàn)問題，以老帶新，以優(yōu)帶差沒做好，只是對工具不了解，或者了解而不去做。每個新上任的，都有培訓，但是沒有針對管理方面的工具的使用的集中培訓。完成工作的關鍵工作任務是什么?員工激勵這些部門、崗位和人員要完成任務,最大和挑戰(zhàn)和問題是什么?（請舉例）1、受到限制,沒資源（公司的體制，目前對基礎管理線條）。量化薪酬，績優(yōu)員工更多的激勵，對一般的員工其實是負向的激勵。獎勵面比較小，從制度、公司從上到下，總經理計劃、天使的講師，獎勵面比較小。物資上的資源很少，軟性的激勵，對個人其實很少，班組長要善于運用這個激勵當中，用到適合的人。2、激勵的方向不知道（不知道能給員

20、工什么，）公司的導向是競爭的，積極向上的，但是不可能避免的，員工就是穩(wěn)定的心態(tài)，就是拿這份工資，公司是推著你走，上升的瓶頸很小，對整個公司都是這樣。張崢建議：在課程中，引入橫向的比較，（很多員工是校園招聘，沒有受過苦，沒有其它公司的比較）。因材施教，在公司的制度跟資源卜，做好。馬總，在招聘會的時候，把員工帶過去，給予負向的激勵，讓員工告知找工作的難度工作步驟活動/行為工具/方法/竅門新手常見問題新老員工的激勵每個班屬的性質不同，選擇的也不一樣。1、新員工的激勵:相對比較簡單，正向激勵比較多。2、老員工的激勵：一線老員工,保持溫飽線；告訴他,不能往下掉。老員工做得特別好，經過我們的激勵輔導，上去

21、的，有沒有？EG：樹立標桿，老員工不能跟沒激情化等號。老蔡，打了雞血的老員工，挖掘他，作為一個標桿，在同一樣的崗位,做出的貢獻，大放光彩，市場部黃燦。3、在各個場合，肯定他們的價值；在哪些場面，在領導面前表揚他們，能激勵很久。危機：越來越邊緣感。跟個人的修養(yǎng)有很大關系，一旦遇到這樣的員工，抓住作為標桿EG：馬總做的一個軟硬管理結合：硬：工作指標；軟：最佳貢獻獎，利用自身在深圳的資源，為公司做的價值。他們對移動有很大的感情，愿意為公司拿出資源?？儍?yōu)績差員工激勵績優(yōu)員工的激勵：公司的制度,渠道相對比較多一點。本身有自己的要求，這樣的員工，績差員工的激勵：我們公司淘汰的比較弱一點，E很少，我老員工穩(wěn)

22、定就行，問題：怎么讓不好的人，讓他往前走。方法：樹立標桿。故事：銷售標桿：銷售潛力比較強,持續(xù)的關注，表揚，給表現(xiàn)自己的機會，比如：我們分公司每個月做的銷售標桿的1、自己對公司各項的規(guī)范、不清楚，角色認知也不清楚，我們所有的管理辦法都是基于公司的制度、要求基礎上2、角色的轉變很重要，員工班組長，職責不一樣，這個轉化期間，會有很多問題，們公司，除非犯了很大的問題。我們很少用到負向的。我們沒辦法做得末位淘汰。Y6跟D。分享，讓績優(yōu)的銷售標桿分享，讓他不斷的自我肯定以及管理者的肯定，不斷給他帶帽子，他自己就會不斷的拼命。在華強北很明顯。3、怎么把轉化的時間縮短。EG：有個員工，從其他廳調過來，原來是

23、前三，到了華強北，不行了，大概10名左右，反差很大。我們有30名。但是我們這邊優(yōu)秀的很多，我看到他的潛力，就不斷的關注他，通告、發(fā)短信，每個月的銷售，階段性的通告,告知他的進步的曲線，讓他寫經驗的分享，推薦分公司的講課，10個小時的營業(yè)，兩班倒，但是每次下班后，他都會主動的留一下，他很擔心自己掉下去，我就關注到了這個。推他做一個標桿,讓其他員工也感覺到。他現(xiàn)在就沒有出過前三。（好）EG：員工提了一個休假的要求，很合理的，但是因為工作忙的原因，沒有批，很僵化的拒絕。但是根據(jù)人力的要求的，是可以的。78月，提前告知，我們有排班制度，要提前告知，雖然人力上OK,如果實在要，再溝通。由于不了解，信息的

24、缺失，在溝通的EG：（能力有，意愿比較差）特別消極的員工，發(fā)現(xiàn)他身上的某個特質，比如特別喜歡往外跑，特別喜歡搞關系,或者某方面特別強，不斷激發(fā)這方面的。原來有個員工，比較吊兒郎當。特別喜歡往外跑，我就讓他去駐點，拓展集團的關系、社區(qū)駐點的機會，這樣他自我的感覺特別好。班組長沒有辭退員工的權利，只能用這樣的方法。如果你放棄他，對自己也是很大的障礙，這樣對團隊也會產生消極的影響。要了解員工真正的特點，亮點。不斷感受自己的成長，有一定的目標來牽引他，讓他不斷成長。目標激勵怎么去管理90后的員工？（作為激勵的一個話題）跟他們一起玩，80-90有個共同點，尊重他，不能用領導跟教師的嘴臉來指導他，多一些班

25、組的活動，講話沒有規(guī)矩，也很直接，不會因為你是他領導，就怎樣，所以我們必須接受他們的這樣，肯定激勵的溝通方式，讓90后的員工認可你。自己在內心認可他，用很平等、公平、尊重的方式對待。2、大綱初稿（框架設計）（說明：根據(jù)現(xiàn)場調研訪談收集到的信息，提煉整理出課程大綱初稿）大家根據(jù)實際調研情況，盡量寫。（一）課程描述培訓對象人員管理經驗有待提升的新晉升或任職兩年以內的帶銷售團隊的一線班組長（如店面經理、集團客戶經理主管）。課程名稱深圳移動一線班組長人力資源管理實務培訓方式課程講授考核方式制度筆試、典型任務模擬通關培訓課時7小時最佳人數(shù)30人以內一、課程簡介讓一線班組長充分理解公司人力資源管理導向、政

26、策、制度，靈活運用人力資源管理工具，更好的管理和輔導下屬 讓學員充分理解相關導向、政策、制度、流程，并且重視這些工作 讓學員靈活運用，包括工具的掌握，組織內績效管理、培養(yǎng)和激勵方面的竅門。而非市場上通用非人課程中的專業(yè)技巧（這些內容如要讓學員掌握，一方面需要更長的時間，如績效管理一般都可以學習兩三天。同時也需要學員將本課程靈活運用好后，進一步提升時來學習），以更貼近學員實際工作。 一天的課程，如果范圍太廣，容易發(fā)散，同時不會深入。所以我們需要更聚焦，以績效管理為核心，關注學員日常管理工作遇到的頻率最高，最重要的任務，如在崗的輔導（培養(yǎng)）、員工心態(tài)的及時激勵等。二、培訓目標1. 任務目標： 明確

27、自己的職責定位，盡快完成角色轉變（課程開始時略講） 充分理解公司績效管理導向，靈活運用績效管理工具進行績效管理（核心）在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的員工能力和心態(tài)方面的問題，從以下兩方面來提升 充分理解公司員工培養(yǎng)與開發(fā)導向，靈活運用公司員工培養(yǎng)與開發(fā)工具，幫助員工提升能力 充分理解公司激勵導向、政策、制度，靈活運用激勵技巧，從精神和非物質方面激發(fā)下屬積極性2. 知識目標： 闡述自己的職責定位； 闡述公司績效管理導向和要求，運用績效管理工具； 闡述員工的培養(yǎng)和開發(fā)的導向和要求，運用員工培養(yǎng)與開發(fā)工具；A 闡述公司激勵導向、政策和制度，運用精神和非物質激勵技巧。三、參考資料公司內部資料：1、學員及其上級

28、（室經理）職責定位及說明相關制度等，角色轉變反而案例。2、績效管理制度：績效考核表、績效目標設定標準（業(yè)績分解、基礎管理要求導向等）、績效評定強制分布規(guī)定、績效面談指引。相關制度、流程、指引、課程、發(fā)文等?？儍?yōu)及績差員工的績效考核表、績效考核成果相關的案例3、績效進度跟進方面：業(yè)績榜、紅白榜、重點工作跟進表等4、員工培養(yǎng)：能力發(fā)展計劃相關制度、表單、流程、工具、指引，相關案例等；導師制度、表單、流程、工具、指引，相關案例等；認證制度、表單、流程、工具、指引，相關案例等;1、員工激勵：激勵制度、表單、流程、工具、指引，相關案例等；馬總在內部做過的關于激勵的講話、發(fā)文等外部參考資料：1、激勵相關理論四、設施要求（二）整體教學設計（二級目錄）章節(jié)目錄（寫到內容的二級目錄）培訓方法導入（10分鐘）：破冰，相互認識活動1、一線班組長角色轉換（40分鐘）