07級《人員培訓(xùn)與開發(fā)》講稿楊生斌

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1、 《人員培訓(xùn)》教案 總學(xué)時：32， 學(xué)分：1.5 教 材： 《培訓(xùn)與開發(fā)》 楊生斌 主編 西安交通大學(xué)出版社 參考書目： 1、《培訓(xùn)與開發(fā)》 顏世富 主編 北京師范大學(xué)出版社 2、《人力資源開發(fā)與管理》 張 德 主編 清華大學(xué)出版社 3、《全員管理培訓(xùn)》 世界500強企業(yè)管理標準研究中心編著 中國社會科學(xué)出版社 4、《如何進行員工培訓(xùn)》 滕寶紅 編著 北京大學(xué)出版社 5、《管理培訓(xùn)游戲全案》 眾行

2、管理咨訊研發(fā)中心 編著 廣東經(jīng)濟出版社 6、《培訓(xùn)技術(shù)》 Leslic Rac著 王婷婷等 譯 中國勞動社會保障出版社 7、《人員培訓(xùn)實務(wù)手冊》 郭京生 潘立編著 機械工業(yè)出版社 第1章：培訓(xùn)概述 第2章：培訓(xùn)需求分析 第3章：培訓(xùn)規(guī)劃 第4章：培訓(xùn)課程設(shè)計 第5章：培訓(xùn)方法選擇 第6章：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（入職培訓(xùn)） 第7章：培訓(xùn)評估 第8章：培訓(xùn)管理 第1章：培訓(xùn)概述 1．1 培訓(xùn)的概念 1．1．1 培訓(xùn)的定義：教

3、材P12 l 培訓(xùn)是組織為了生存與發(fā)展，增加和改進員工的知識、技能、心理素質(zhì)及價值觀的系統(tǒng)工程。 主要目的是為了組織的生存和發(fā)展 l 從四個方面來理解： 培訓(xùn)不限于企業(yè) 其內(nèi)容除了知識、技能外還有心理素質(zhì)和價值觀 1．1．2 培訓(xùn)的分類 增加與改進并重 l 根據(jù)培養(yǎng)方向：員工訓(xùn)練、員工教育 l 根據(jù)培養(yǎng)主體：自己組織、專業(yè)機構(gòu)、咨詢公司 l 根據(jù)時間劃分：崗前培訓(xùn)、鋼種培訓(xùn)、新業(yè)務(wù)培訓(xùn)；或長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn) l 根據(jù)內(nèi)容劃分： 企業(yè)文化培訓(xùn)、員工手冊培訓(xùn)、崗位專業(yè)培訓(xùn)、新

4、政策培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、素質(zhì)提高培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、培訓(xùn)者培訓(xùn) 或：知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)新、心理五大類培訓(xùn) l 根據(jù)培訓(xùn)的授課形式劃分： 案例討論式培訓(xùn)、講演式培訓(xùn)、角色扮演式培訓(xùn)、互動式培訓(xùn) l 根據(jù)培訓(xùn)是否脫產(chǎn)來進行區(qū)分：不脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、自我開發(fā) l 按培訓(xùn)對象不同進行分類：操作人員、基層、中層、高層管理人員 1．1．3 培訓(xùn)的基本原則 l 戰(zhàn)略性原則 l 長期性原則 l 學(xué)以致用原則 l 專業(yè)知識技能和組織文化并重原則 l 全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則 l 考核與激勵結(jié)合原則 l 參與性原則 l 因人施教原則 l 個人與組織共同發(fā)展原則 1

5、．2 培訓(xùn)與教育： 聯(lián)系：培訓(xùn)和教育的有些內(nèi)容是重合的，終身教育的內(nèi)容，基本上是培訓(xùn)。 區(qū)別：見下表： 培 訓(xùn) 教 育 特征 時效性、功利性 系統(tǒng)性、普及性 學(xué)習(xí)目標 針對性教育 普及性教育 學(xué)習(xí)重點 側(cè)重于“怎么做”的技能教育或解決企業(yè)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題 側(cè)重于“是什么，為什么”的素質(zhì)教育 學(xué)習(xí)方法 以學(xué)員為中心，干中學(xué)，注重雙向溝通 以教師為中心，示而學(xué)，單向教學(xué)為主 學(xué)習(xí)氛圍 具有濃烈的組織文化特點，注重員工思想觀念的調(diào)整和工作態(tài)度的改進 傳承社會傳統(tǒng)文化特征 培養(yǎng)目標 提高現(xiàn)有生產(chǎn)力 培養(yǎng)生產(chǎn)力 培養(yǎng)對象 對現(xiàn)有

6、人力資源的調(diào)整、提升和優(yōu)化 培養(yǎng)人力資源 著眼點 滿足發(fā)展的提高性和廣泛性 滿足對象的基礎(chǔ)性生存要求和專業(yè)性要求 1．3 培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 聯(lián)系：培訓(xùn)是知識、技能的獲取與改進，可以看作之一種比較特殊的學(xué)習(xí)。 區(qū)別：見下表： 培 訓(xùn) 學(xué) 習(xí) 態(tài)度上 消極、被動過程，“要我學(xué)” 積極主動的過程，“我要學(xué)” 行為發(fā)起上 常由培訓(xùn)內(nèi)容的提供者發(fā)起 不強調(diào)學(xué)習(xí)行為是由內(nèi)容的提供者還是內(nèi)容的接受者發(fā)起 接受對象上 常是群體、或帶有群體目的的行為 主要是個體行為 目標內(nèi)容設(shè)定 目標內(nèi)容設(shè)定明確，取向直接 目標內(nèi)容設(shè)定不太嚴格 成本和收益上 首

7、先考慮培訓(xùn)成本 通常不考慮詳盡的成本和收益 1．4 培訓(xùn)與企業(yè)核心競爭力 教材P16—17 核心競爭力：能夠為顧客帶來特殊價值的一系列知識、技能、技術(shù)的組合，也就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手仿效的能帶來超額利潤的獨特能力。 主要包括：核心技術(shù)能力 組織協(xié)調(diào)能力 對外影響能力 應(yīng)變能力 企業(yè)為持續(xù)擁有競爭優(yōu)勢，就必須將員工培訓(xùn)作為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。 培訓(xùn)體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的提高。 1．5 戰(zhàn)略性培訓(xùn) 1．5．1 重視培訓(xùn)的戰(zhàn)略意

8、義 l 使員工盡快地適應(yīng)其工作崗位 l 提高和改善員工績效 l 學(xué)習(xí)新的行為方式和工作績效 l 減少員工流動性，增強組織的穩(wěn)定性 l 提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感 l 促進組織變革與發(fā)展，使組織更具生命力和競爭力 1．5．2 樹立全員培訓(xùn)理念 l 最高管理層： l 人力資源部門 l 直線經(jīng)理 l 員工自身 1．5．3 構(gòu)建良好的培訓(xùn)系統(tǒng) l 塑造培訓(xùn)文化 l 確定培訓(xùn)目標和內(nèi)容 l 培訓(xùn)的組織實施 l 培訓(xùn)效果評估 l 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 第2章：培訓(xùn)需求分析 2．1 培訓(xùn)需求分析概述 2．1．1 培訓(xùn)需求 l 定義：企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)

9、與顯示狀態(tài)之間存在的差距就是培訓(xùn)需求。 主要指：增長知識、提高技能、改變態(tài)度 l 產(chǎn)生的原因：工作變化、人員變化、提高績效 2．1．2 培訓(xùn)需求分析：或教材P36-37 指在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，確定是否需要培訓(xùn)，誰需要培訓(xùn)、何時需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)的一種活動或過程。它是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進行培訓(xùn)評價的基礎(chǔ)。 通常包括：組織分析、任務(wù)分析、人員分析 l 培訓(xùn)需求分析的特點：主體多樣性、客體多層次性、內(nèi)容核心性、結(jié)果基礎(chǔ)性 2．1．3 培訓(xùn)需求分析的意義 或教材P37-38 l 了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息 l 確定員工的知識、技能需求 l 明確主要

10、培訓(xùn)內(nèi)容 l 提供培訓(xùn)材料 l 了解員工對培訓(xùn)的態(tài)度 l 可以獲得管理者的支持 l 有助于估算培訓(xùn)成本 l 避免浪費 l 使培訓(xùn)做到量體裁衣 l 提供測量培訓(xùn)效果的依據(jù) l 獲得其他有益于組織發(fā)展的調(diào)查信息 2．1．4 影響培訓(xùn)需求評價的因素： 常規(guī)性因素、偶然性因素 常規(guī)性因素 偶然性因素 社會發(fā)展環(huán)境 新員工加入 組織發(fā)展目標和經(jīng)營戰(zhàn)略 員工職位調(diào)整 同類組織培訓(xùn)的發(fā)展狀況 員工工作效率下降 員工個人職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 顧客抱怨投訴 員工考核 發(fā)生生產(chǎn)事故 員工行為評價 產(chǎn)品質(zhì)量下降或銷售下降 組織資源對培訓(xùn)需求的限制 組織內(nèi)部損耗升高

11、，成本增加 發(fā)生導(dǎo)致員工士氣低落的事件 2．2 培訓(xùn)需求分析的程序 2．2．1 培訓(xùn)需求分析的前期準備 l 明確培訓(xùn)需求分析的參與者 l 明確培訓(xùn)組織者的角色地位 l 培訓(xùn)需求分析籌備會議 2．2．2 制定培訓(xùn)需求分析計劃，內(nèi)容包括： l 培訓(xùn)需求分析工作的行動計劃 l 確定培訓(xùn)需求分析工作的目標 l 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析方法 l 確定培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 2．2．3 實施培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作 l 征集培訓(xùn)需求動意或愿望 l 調(diào)查、申報、匯總需求動意 l 分析培訓(xùn)需求 2．2．4 輸出與分析培訓(xùn)需求評價結(jié)果 l 對培

12、訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類。整理 l 對培訓(xùn)需求信息進行分析、總結(jié) 2．2．5 撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告 l 需求分析實施的背景 l 開展需求分析的目的和性質(zhì) l 概述需求分析實施的方法和過程 l 闡明分析結(jié)果 l 解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見 l 附錄 l 報告提要 2．3 培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法 2．3．1 培訓(xùn)需求分析的方法 教材P42-43表2-5 l 觀察法 l 問卷法 l 訪談法 l 小組工作法 l 咨詢法 l 測驗法 l 書面資料研究法 案例分析： 西門子的“愛發(fā)談話” P46 2．3．2 培訓(xùn)需求分析的層次 教材P

13、47-62，不同的的信息來源 l 戰(zhàn)略層面需求分析：教材P47 麥肯錫公司開發(fā)的“7S”模型 共享價值觀（shared value）、結(jié)構(gòu)（structure）、系統(tǒng)（system）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（style）、全體員工（staff）、技能（skill）、戰(zhàn)略（strategy） l 任務(wù)層面需求分析：教材P52 l 人員層面需求分析：教材P59 勝任力模型 外顯可見 特 征 水 面 內(nèi)隱深藏特 征 知識：個人在某一領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和 動機：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想 品質(zhì)：典型的行為方式與氣質(zhì) 自我概念：對自己的認識與定位 社會角色：個人呈現(xiàn)給社會的

14、形象 技能：將事情做好的能力 六個層次：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機 兩大部分：水上冰山部分（基準性勝任力）——外顯行為 水下冰山部分（鑒別性勝任力）——內(nèi)隱動機——潛能 建模工具方法——行為事件訪談法BEI（Behavioral event interview） 案例分析：P63 建立符合企業(yè)需求的培訓(xùn)模式 第3章：培訓(xùn)規(guī)劃 3．1 制定培訓(xùn)規(guī)劃的流程 或參見教材P75圖3--4 3．1．1制定培訓(xùn)目標 l 培訓(xùn)目標的特點：具體、可量度、可觀察度 l 制定培訓(xùn)目標的

15、步驟：提出目標、分清主次、檢查可行性、設(shè)計目標層次 3．1．2 進行培訓(xùn)需求分析：明確以下培訓(xùn)信息 l 培訓(xùn)時間 l 培訓(xùn)形式和方式 l 培訓(xùn)名稱 l 培訓(xùn)對象 l 培訓(xùn)內(nèi)容 l 培訓(xùn)地點 l 培訓(xùn)費用 3．1．3 擬定培訓(xùn)規(guī)劃 l 明確規(guī)劃所涉及的培訓(xùn)項目 l 明確現(xiàn)有的培訓(xùn)資源 l 確定培訓(xùn)工作的重點 l 確定課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、建設(shè)系統(tǒng) l 確定培訓(xùn)預(yù)算 3．1．4 培訓(xùn)規(guī)劃的溝通與確認：常用的三種方式 l 培訓(xùn)規(guī)劃會議 l 部門經(jīng)理溝通 l 領(lǐng)導(dǎo)直接決策 3．1．5 培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行：需要考慮的因素 l 充分準備 l

16、授課效率 l 受訓(xùn)者參與 l 考核 3．1．6 修正培訓(xùn)規(guī)劃 3．2培訓(xùn)的預(yù)算 3．2．1培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成：以下幾個基本方面 l 場地費 l 食宿費 l 培訓(xùn)器材、材料費 l 培訓(xùn)相關(guān)人員的工資以及外聘教師的講課費 l 交通差旅費 3．2．2 培訓(xùn)預(yù)算的步驟（一般操作流程）：教材P69-70 1） 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)預(yù)算投放的原則和培訓(xùn)方針 2） 專業(yè)機構(gòu)人員分解分析方針，確定初步年度培訓(xùn)計劃 3） 培訓(xùn)收益部門擬定培訓(xùn)費用總額 4） 培訓(xùn)管理部門預(yù)審方案 5） 培訓(xùn)預(yù)算方案審定修改批準 6） 培訓(xùn)收益部門根據(jù)預(yù)算方案修改培訓(xùn)規(guī)劃，重新設(shè)

17、定培訓(xùn)項目 7） 培訓(xùn)實施部門制定培訓(xùn)項目實施方案 8） 按照培訓(xùn)規(guī)劃安排實施培訓(xùn)項目 3．2．3 確定培訓(xùn)預(yù)算的幾種方法，常用的幾種處理方式教材P70--71 l 比例預(yù)算法教材P70 l 零基預(yù)算法教材P70--71 l 人均預(yù)算法 l 推算法 l 需求預(yù)算法 l 費用總額法 3．2．4培訓(xùn)預(yù)算的分配 l 將培訓(xùn)預(yù)算向公司高級經(jīng)理和骨干成員傾斜 l 有關(guān)管理類培訓(xùn)的培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)重點集中在企業(yè)的高層經(jīng)理上 l 有關(guān)技術(shù)類培訓(xùn)的培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)集中在公司骨干技術(shù)人員的身上 3．3 培訓(xùn)規(guī)劃的層次內(nèi)容 3．3．1 培訓(xùn)計劃的層次 教材P72—

18、74 l 橫向結(jié)構(gòu)：整體培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)管理計劃、部門培訓(xùn)計劃 l 縱向結(jié)構(gòu)：長期培訓(xùn)計劃、中期培訓(xùn)計劃、短期培訓(xùn)計劃 3．3．2 常見內(nèi)容信息 教材P74--75 l 培訓(xùn)目的（WHY） l 培訓(xùn)的負責人和培訓(xùn)講師（WHO） l 培訓(xùn)對象（WHOM） l 培訓(xùn)內(nèi)容（WHAT） l 培訓(xùn)時間（WHEN） l 培訓(xùn)場所（WHERE） l 培訓(xùn)方法（HOW） 3．3．3 從培訓(xùn)系統(tǒng)的組成要素角度確定培訓(xùn)內(nèi)容 l 崗位培訓(xùn) l 技能與業(yè)務(wù)培訓(xùn) l 管理培訓(xùn) l 技術(shù)培訓(xùn) l 素質(zhì)培訓(xùn) 案例分析：GLB百貨公司的員工培訓(xùn)計劃 見復(fù)印件 第4章：培訓(xùn)課程

19、設(shè)計 4．1 培訓(xùn)課程設(shè)計概述 參見教材P76 4．1．1培訓(xùn)課程設(shè)計定義 l 課程：學(xué)習(xí)的進程 簡稱“學(xué)程” l 培訓(xùn)課程：強調(diào)以能力為中心，以人力資源開發(fā)為目標 特點是：時間周期短、針對性強 其內(nèi)容：教學(xué)目標、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段、教學(xué)媒體 l 培訓(xùn)課程設(shè)計：兩層含義 1）為完成某一具體培訓(xùn)目標，設(shè)計一系列培訓(xùn)課程的形式和結(jié)構(gòu)。 重點在不同培訓(xùn)課程內(nèi)在邏輯 2）構(gòu)建一門培訓(xùn)課程形式和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)課程宗旨要求，采用不同的課程要素 4．1．2培訓(xùn)課程類型 教材P76-77 l 學(xué)科課程----適合于正規(guī)的學(xué)校教育與培訓(xùn) l 合科課程----廣域課

20、程 l 活動課程----經(jīng)驗課程 l 核心課程----輪形課程 l 模塊課程----“寬基礎(chǔ)、活模塊”兩大結(jié)構(gòu) 4．1．3培訓(xùn)課程設(shè)計 基本要素：教材P78-79 l 教師 l 學(xué)習(xí)者 l 培訓(xùn)教材 其他要素： l 課程目標 l 課程內(nèi)容 l 課程模式 l 課程策略 l 課程評價 l 課程時間 l 空間 4．2 培訓(xùn)課程設(shè)計的理論 l 布魯納課程教學(xué)四原則：動機原則、結(jié)構(gòu)原則、序列原則、反饋原則 l 戴爾的“經(jīng)驗之塔”：做的經(jīng)驗、觀察的經(jīng)驗、抽象的經(jīng)驗 l 科爾伯學(xué)習(xí)風(fēng)格類型：具體抽象的感知方式、反思型和積極型的處理方式 4．3

21、 培訓(xùn)課程設(shè)計的原則 教材P77-78 l 符合現(xiàn)代社會學(xué)習(xí)者的需求 l 符合成人學(xué)習(xí)認知規(guī)律 l 用系統(tǒng)的方法和思想進行課程設(shè)計 l 用最優(yōu)化原則指導(dǎo)培訓(xùn)課程設(shè)計 4．4 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序： 以下六個步驟 l 培訓(xùn)課程分析 l 確定課程目標：包括績效、條件和標準 l 撰寫課程綱要，四個重點環(huán)節(jié)： 設(shè)計適用的內(nèi)容、決定內(nèi)容優(yōu)先級、設(shè)計作業(yè)內(nèi)容、選擇授課方法 l 編寫培訓(xùn)教材（講義）：例銷售人員的十堂專業(yè)必修課講義 l 制作教學(xué)課件，常用的五類課件：理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲、故事 l 準備課程用具 閱讀資料：IBM公司“魔鬼訓(xùn)練營”課程與模擬角色 教

22、材P79—82 閱讀資料：某課程的具體計劃 教材P89—92： 報紙課堂培訓(xùn)游戲（15分鐘） 閱讀資料：麥當勞的培訓(xùn) 教材P94—98 案例分析：QXL公司課程設(shè)計案例 見顏世福《培訓(xùn)與開發(fā)》P203-206 復(fù)印件 4．5 培訓(xùn)教師的甄選 教材P92—94 4．5．1 培訓(xùn)教師素質(zhì)和能力要求 基本素質(zhì)：靈活性、幽默感、真實性、成熟性、鼓勵性 應(yīng)具備的能力：控制能力、創(chuàng)新能力、評估能力、轉(zhuǎn)換能力、溝通能力 4．5．2 培訓(xùn)教師的甄選與培養(yǎng) 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師： a) 優(yōu)點： ? 了解內(nèi)部情況，有利針對性和效果 ?

23、培訓(xùn)對象熟悉，有利交流 ? 工作實際經(jīng)驗豐富 ? 培訓(xùn)易于控制 ? 成本低 b) 缺點： ? 不宜樹立威望 ? 選擇范圍小 ? 教師主觀上可能受環(huán)境影響和限制 ? 培訓(xùn)技巧不夠?qū)I(yè) 聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師： a) 優(yōu)點： ? 選擇范圍大 ? 帶來新理念 ? 對培訓(xùn)對象具備吸引力 ? 提高檔次、引起重視 ? 容易釀造氣氛、促進培訓(xùn)效果 b) 缺點： ? 對企業(yè)缺乏了解 ? 對培訓(xùn)對象缺乏了解 ? 學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗 ? 成本高 培訓(xùn)教師的選配 基本原則：能者為師（熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、交流技巧、理論＋實踐經(jīng)驗） 選配標準： 1. 專業(yè)理論知

24、識 2. 實際工作經(jīng)驗 3. 授課經(jīng)驗和技巧 4. 熟練運用教材和培訓(xùn)工具 5. 交流與溝通能力 6. 引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 7. 善于課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題 8. 積累相關(guān)案例和資料 9. 掌握培訓(xùn)內(nèi)容涉及的相關(guān)前沿問題 10. 擁有教學(xué)熱情和愿望 第5章：培訓(xùn)方法選擇 5．1 培訓(xùn)方法概述 引導(dǎo)案例：農(nóng)夫山泉的經(jīng)典培訓(xùn)模式 見顏世?！杜嘤?xùn)與開發(fā)》P209-210復(fù)印件 5．1．1培訓(xùn)的類型： l 按照培訓(xùn)的目的：晉職培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn) l 按照師生之間的關(guān)系：單向講授、師生互動 l 按照培訓(xùn)的載體：傳統(tǒng)培訓(xùn)形式——學(xué)徒、講座、討

25、論、學(xué)習(xí)等 教材P100--114 新興培訓(xùn)形式——電子通訊、視聽多媒體、計算機網(wǎng)絡(luò)等 5．1．2選擇培訓(xùn)方法的原則： l 科學(xué)性 l 可操作性 l 經(jīng)濟性 5．1．3影響選擇培訓(xùn)方法的因素： l 培訓(xùn)的目的 l 培訓(xùn)的時間計劃 l 培訓(xùn)的預(yù)算 l 培訓(xùn)對象的情況 l 師資力量 5．2 模擬類培訓(xùn)方法與技術(shù) 5．2．1 角色扮演 教材P86--87 5．2．2 行為模仿 教材P87 5．2．3 公文處理（籃中練習(xí)）教材P86 5．3 研討類培訓(xùn)方法與技術(shù) 5．3．

26、1 頭腦風(fēng)暴法 教材P83--84 5．3．2 案例分析 教材P84--85 5．3．3 討論（案例研究） 教材P102—103 相關(guān)鏈接——案例編寫的步驟、程序：教材P103—104 5．4 實踐類培訓(xùn)方法與技術(shù) 5．4．1工作指導(dǎo)法 教材P105--106 5．4．2工作輪換法 教材P106 5．4．3考察訪問 教材P107 5．4．4業(yè)余進修 教材P107 5．5 其他培訓(xùn)方法與技術(shù)

27、 5．5．1體驗式培訓(xùn) 教材P87 “諾亞方舟”課堂培訓(xùn)游戲（15分鐘） “齊眉棍”課堂培訓(xùn)游戲（15分鐘） l 基本概念：是個人通過在活動中的充分參與，獲得個人的經(jīng)驗，然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，與團隊成員共同交流，分享個人經(jīng)驗，實現(xiàn)提升認識的培訓(xùn)方式。 l 實施要點：五個環(huán)節(jié)——體驗、分享、交流、整合、應(yīng)用 l 常用的培訓(xùn)形式：戶外體驗式培訓(xùn)、沙盤模擬、行動式學(xué)習(xí)、教練等 l 與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別——教學(xué)思想、教學(xué)方式、具體實踐 5．5．2 電子培訓(xùn)：

28、 教材P108--113 l 電子通訊技術(shù) l 視聽多媒體 l 計算機輔助培訓(xùn) l 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) l 虛擬現(xiàn)實培訓(xùn) 5．6 培訓(xùn)方式的比較 l 各種常用培訓(xùn)方法優(yōu)缺點的比較： P115--116 表4—4 l 各種培訓(xùn)方法的效果的比較： P117 表4—5 l 各種培訓(xùn)方法的效果指標排序： P118 表4—6 l 培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的對應(yīng)關(guān)系參照： P120 表4—8 案例分析1：沃爾瑪?shù)牧眍惻嘤?xùn) P125—126 案例分析2：松下幸之助的培訓(xùn)之道 P127—129 案例分析：幾種培訓(xùn)方法的應(yīng)用舉例 見顏世?！?/p>

29、培訓(xùn)與開發(fā)》P247-249復(fù)印件 第6章：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（入職培訓(xùn)）及管理技能培訓(xùn) 6．1 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)概述 6．1．1新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)含義：又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是企業(yè)（組織）將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。 6．1．2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義： l 合適的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)使新員工獲得職業(yè)生涯所必須的有關(guān)信息，適應(yīng)組織環(huán)境，加速度過適應(yīng)期。 l 通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓(xùn)，可使新員工明確自己的工作任務(wù)、職責權(quán)限和上下級關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程。 l 建立良好的人際關(guān)系，逐步被一定的團體接納，增強員工的團隊意識

30、與合作精神。 l 向新員工導(dǎo)入企業(yè)文化。 l 為招聘、甄選、錄用和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 6．1．3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的目標： l 了解和認同公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略 l 熟悉公司的各項規(guī)章制度、崗位職責 l 提升員工的綜合素質(zhì)和知識水平 l 提高員工的任職能力和工作績效 l 改善員工的工作態(tài)度、提高工作熱情，增強團隊精神 l 發(fā)揮員工潛能，促進企業(yè)發(fā)展 l 根據(jù)員工需求分析而培訓(xùn) 6．2 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容、方法及流程 6．2．1 導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容： l 對崗位知識的培訓(xùn) l 對公司的基本了解 l 基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識 l 職位說明及職業(yè)

31、必備 l 法律文件與規(guī)章制度 6．2．2 導(dǎo)向培訓(xùn)的方法和工具： 舉辦招待會、歡迎條幅、送公司紀念品、共進午餐、歡迎信等 6．2．3 導(dǎo)向培訓(xùn)的基本流程： l 計劃階段 培訓(xùn)日程表（形式、內(nèi)容、地點、涉及人員、部門責任）、成本核算、新員工文件袋、有關(guān)人員和會場的聯(lián)系等。 l 實施階段 培訓(xùn)人員和設(shè)施的協(xié)調(diào)、中間過程的連接、成本費用的控制等。 l 評估階段 培訓(xùn)后評估（滿意度調(diào)查、商業(yè)報告等）、費用結(jié)算等。 案例分析：海爾的新員工培訓(xùn)四部曲 見顏世?！杜嘤?xùn)與開發(fā)》P247-249復(fù)印件 6．3 管理技能培訓(xùn)概述： 6．3．1管理

32、技能培訓(xùn)的特征：教材P131表5-1 1、言語溝通（包括傾聽） 6、授權(quán) 2、時間和壓力管理 7、目標設(shè)置和闡明愿景 3、個體決策管理 8、自我意識 4、發(fā)現(xiàn)、定義和解決問題 9、團隊建設(shè) 5、激勵和影響他人 10、沖突管理 6．3．2 管理技能培訓(xùn)的含義：教材P131--132 是企業(yè)或其他組織自覺地為其管理者或者潛在的管理者所提供的一系列學(xué)習(xí)、成長和變化的機會，讓他們具備行使有效管理只能所需要的知識、技能、態(tài)度和積極性，從而適應(yīng)企業(yè)面對變化多端的環(huán)境，滿足由此引起的需要，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一項活動。 管理技能培訓(xùn)：管理者素質(zhì)開發(fā)——體能、心理、觀念、思維、知識等

33、 管理者能力開發(fā)——決策能力、管理技巧、人際關(guān)系能力等 6．3．3 管理技能培訓(xùn)的層次：教材P133—134 管理人員的層次等級： ˉ 高層管理人員——副總裁及以上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) ˉ 中層管理人員——職能經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理 ˉ 基層管理人員——一線經(jīng)理、項目經(jīng)理 管理人員的技能組合：（美國——羅伯特·庫茨） ˉ 專業(yè)技能——基層管理者最重要，占50.3% ˉ 人文技能——中層管理者最重要，占42.4% ˉ 理念技能——高層管理者最重要，占42.7% 閱讀資料：管理潛能測試 教材P135—138 6．3．4 管理技能培訓(xùn)項目的設(shè)計：教材P13

34、8—143 中層及基層管理者的開發(fā)與培訓(xùn)： 培訓(xùn)內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)者匹配、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系分析、敏感性訓(xùn)練、團隊協(xié)作、時間管理 培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)——員工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談 非在職培訓(xùn)——案例教學(xué)、籃中練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、 行為學(xué)習(xí) 高層管理者的開發(fā)與培訓(xùn)： 培訓(xùn)方法： 研討會、報告會、自學(xué)、案例研究等 相關(guān)院校參加MBA、EMBA、DMB教育 出國考察、業(yè)務(wù)進修等 培訓(xùn)內(nèi)容：有效溝通、授權(quán)能力、有效反饋、激勵員工、時間管理、團隊建設(shè)、有效傾聽、選擇正確的競爭優(yōu)勢、實戰(zhàn)演練 第7章：培訓(xùn)評估

35、 7．1 培訓(xùn)評估概述 7．1．1 培訓(xùn)評估的定義：教材P152 是培訓(xùn)系統(tǒng)的重要組成部分。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。 7．1．2 培訓(xùn)評估的形式：教材P153-154 l 非正式評估和正式評估 非正式評估：指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是事實和數(shù)字來加以證明的評估。 正式評估：有詳細的評估方案、測評工具和評判標準的評估。 l 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 建設(shè)性評估：是在培訓(xùn)過程中以改進而不是保留培訓(xùn)項目為目的的評估。 常是一種非正式的主觀的評估。 總結(jié)性評估：是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培

36、訓(xùn)目的本身有效性的評估。 常是一種正式的客觀的評估。 7． 2 培訓(xùn)評估的主要理論模型：教材P156-162 7．2．1柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型： 反應(yīng)評估（受訓(xùn)者滿意程度） 學(xué)習(xí)評估（知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲） 行為評估（工作中行為的改進） 結(jié)果評估（受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績） 層次 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估信息來源 反應(yīng)評估 衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查 面談觀察 綜合座談 課程結(jié)束時 學(xué)員 學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法

37、筆試法 口試法 模擬練習(xí)與演示 角色扮演 演講 心得報告與文章發(fā)表 課程進行時 課程結(jié)束時 學(xué)員、培訓(xùn)人員 行為評估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查 行為觀察 訪談法 績效評估 管理能力評鑒 任務(wù)項目法 360度評估 三個月或 半年后 學(xué)員及其主管、下屬、同事、客戶 結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效 指標、生產(chǎn)率、 缺勤率、離職率、 成本效益分析、 組織氣候等資料分析 客戶與市場調(diào)查 360度滿意度調(diào)查 半年、一年后公司績效評估 學(xué)員及其主管、業(yè)績記錄 案例分析：麥當勞的員工培訓(xùn)——四

38、個層次的評估 P123 7．2．2 CIPP評估模型 情境評估（Circumstances）、輸入評估（Imput）、過程評估（Process）、成果評估（Production） 7．2．3 漢姆布林（Hamblin）模型 與柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型基本相似，將培訓(xùn)評估分為五個層次，分別是： 反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)效果評估、工作行為評估、執(zhí)行評估、組織目標評估 7．2．4 考夫曼（Kaufman）五級評估模型 拓展了柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型，加上了第五個層次，即評估社會和顧客的反應(yīng)。同時在第一級評估中增加了關(guān)于培訓(xùn)項目背景方

39、面的評估。各級評估具體如下： 第一級評估：培訓(xùn)資源和反應(yīng)內(nèi)容的評估 第二級評估：掌握評估 第三級評估：應(yīng)用評估 第四級評估：組織效益評估 第五級評估：社會效益評估 7．2．5 菲利普斯（Philips）五層次ROI模型 教材P158 在柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型的基礎(chǔ)上增加了第五層即ROI（財務(wù)評估層） 7．2．6CIRO模型 豐富了CIPP評估模型，產(chǎn)生于1970年，主要應(yīng)用于歐洲，是一個劃分評估程序的獨特方法，包括四類評估： 情境評估、輸入評估、反應(yīng)評估（Reaction）、輸出評估（Output） 7．2．7 Lawshe滿意效用比（Co

40、ntent Validity Ratio） 簡稱CVR，后提出滿意效用指數(shù)——CVI（即CVR的均值） 7．3 培訓(xùn)評估的實施 7．3．1培訓(xùn)評估實施程序教材P165--168 （1）作出培訓(xùn)評估的決定 評估的可行性分析 確定評估的目的 （2）制定培訓(xùn)評估的計劃 選擇培訓(xùn)評估的人員：內(nèi)部？外部？ 選定培訓(xùn)評估的對象：新課程？新教員？新方式？ 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫：硬數(shù)據(jù)？軟數(shù)據(jù)？ 選擇培訓(xùn)評估形式 確定培訓(xùn)評估的層次 選擇評估方案及測試工具 （3）收集數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù) 趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)趨勢分析 直方圖、圓餅圖、統(tǒng)計檢驗法 （4）培訓(xùn)項目

41、成本收益分析 (培訓(xùn)項目產(chǎn)出/培訓(xùn)項目投入)*100% （5）撰寫培訓(xùn)評估報告 （6）及時反饋評估結(jié)果：具體包括 培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管 7．3．2培訓(xùn)評估工具的種類： l 問卷調(diào)查 l 測試 l 面談 l 核心小組討論 l 觀察 l 業(yè)績報告 l 制定行動計劃 l 業(yè)績契約 l 后續(xù)跟蹤服務(wù) 7．4 培訓(xùn)評估中的問題 教材P171--173 l 指標體系難以建立 l 信息

42、不對稱帶來的誤差 l 組織文化帶來的誤差 l 偏松或偏緊傾向 l 偏見效應(yīng) l 居中效應(yīng) l 近因效應(yīng) 案例分析1：摩托羅拉的培訓(xùn)效果評估工作 教材P178—180 案例分析2：在“美麗”的培訓(xùn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)背后 教材P181—185 第8章：培訓(xùn)管理 8．1 培訓(xùn)開發(fā)制度的建立 8．1．1培訓(xùn)開發(fā)制度建立的意義 體現(xiàn)了高層的培訓(xùn)理念，決定了培訓(xùn)在企業(yè)的地位。 8．1．2培訓(xùn)開發(fā)保證制度： l 培訓(xùn)激勵制度 l 培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算制度 8．1．3培訓(xùn)考評制度： 8．1．4培訓(xùn)檔案管理制度：培訓(xùn)檔案一般包括

43、四方面： l 培訓(xùn)部的工作檔案 l 受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案 l 培訓(xùn)師及培訓(xùn)教材、講義檔案 l 與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案 8．2 培訓(xùn)運作管理 8．2．1培訓(xùn)組織構(gòu)架的選擇，注意每種模型的優(yōu)缺點 l 學(xué)院模型 l 客戶模型 l 矩陣模型 l 企業(yè)辦學(xué)模型 培訓(xùn)組織模型 優(yōu) 點 缺 點 學(xué)院模型 培訓(xùn)者是專家 與學(xué)員溝通不足或不了解公司需要 客戶模型 培訓(xùn)項目能滿足部門的特定需求 培訓(xùn)項目的有效性有較大差異 矩陣模型 有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要相結(jié)合 培訓(xùn)者會遇到較多指令和矛盾 企業(yè)辦學(xué)模型 企業(yè)文化和價值觀受到重視 只適合大型有實力的企業(yè)

44、 8．2．1具體培訓(xùn)項目的組織與管理 l 組建培訓(xùn)項目小組 l 召開培訓(xùn)動員會議 l 進行培訓(xùn)各類事項的準備：人員、時間、講義、場地、器材、食宿行等 l 培訓(xùn)溝通協(xié)調(diào) l 現(xiàn)場應(yīng)急補救 l 培訓(xùn)后勤安排 8．3 控制培訓(xùn)項目 控制培訓(xùn)項目是加強培訓(xùn)管理的重要內(nèi)容之一。控制培訓(xùn)項目，主要有四個步驟： 8．3．1掌握最新情況 l 要求主管與各組成員面談，確認各人所承擔的任務(wù)狀況。 l 任務(wù)負責人將各自負責的項目最新狀況交給主管，主管在這些基礎(chǔ)上寫出扎實的情況報告。 l 定期召開會議，員工向主管通報各自開始的任務(wù)、完成的任務(wù)、進度落后的任務(wù)和一切潛在的問題。 l

45、 掌握各方面填寫的記錄資料，如：工時記錄簿、工時報告、情況簡報等。 8．3．2分析比較培訓(xùn)項目 l 比較：將計劃與實際結(jié)果進行比較，以便暴露問題?？梢跃兔宽椚蝿?wù)和整個項目回答下列問題： 比預(yù)定進度是超前了還是落后了？ 是超出了預(yù)算還是低于預(yù)算？ 是否在按計劃使用人員？ 按現(xiàn)有狀況，是否已取得了預(yù)期成果？ l 確定原因： 目標定得不明確，使員工無章可循。 計劃不周全，導(dǎo)致培訓(xùn)項目失敗。 計劃效果差。 缺乏溝通，造成培訓(xùn)效果不理想。 估計失誤，培訓(xùn)效果與預(yù)期相差太大。 范圍變化，因環(huán)境變化引起培訓(xùn)范圍發(fā)生較大的改變。 人員問題。 8．3．3處理偏差 l 不要反應(yīng)過

46、度。 出現(xiàn)問題很正常，不用大驚小怪，滿城風(fēng)雨。但同時要記住，不要忽視問題，問題一般也不會自行消失，最后總是要解決它，但有時可以適當?shù)却?，等問題有明顯傾向后再采取斷然措施。 l 檢查后再修改。 這是基本的程序，也是為了確保有效性的重要環(huán)節(jié)。對問題的確認是否正確無誤？所采取的措施是否合適？會不會因設(shè)計不當而導(dǎo)致新問題的再次產(chǎn)生？有關(guān)各方面是否已達成共識？對這些問題要心中有數(shù)，才不會“一波未平，一波又起”。 8．3．4公布修改方案 公布修改后的計劃與當初開始時公布原始計劃的意義是一樣的，并應(yīng)發(fā)給同樣的一些人。 8．4 進行培訓(xùn)后跟蹤 培訓(xùn)跟蹤制度，是對所有經(jīng)過各類培訓(xùn)的員工進

47、行培訓(xùn)后的跟蹤的一系列規(guī)定。主要是為了了解培訓(xùn)成果，并為今后有針對性的再培訓(xùn)提供需要分析的依據(jù)。并可能強化、督促受訓(xùn)者在工作崗位上自覺應(yīng)用所學(xué)的知識、技能進行工作的作用。 完善培訓(xùn)后跟蹤制度是加強培訓(xùn)管理的重要措施。進行培訓(xùn)后跟蹤，主要有以下方法： 8．4．1 訪談 對關(guān)鍵崗位和重點人物進行任務(wù)訪談。訪談要根據(jù)不同的訪談對象，選擇訪談的形式和方法，力求使訪談高效、務(wù)實。 8．4．2 召開座談會 召集受訓(xùn)過的員工進行座談，必要時邀請相關(guān)部門的管理者也參加。座談會會不應(yīng)該追求，而要務(wù)實，而務(wù)實要實效，真正了解受訓(xùn)員工的真實情況。 8．4．3 問卷 可設(shè)計《員工培訓(xùn)后問卷》和《員工表現(xiàn)

48、調(diào)查表》，并此為工具，請企業(yè)內(nèi)各部門都主動密切配合，問卷回收后進行分析、處理、存檔，必要時將結(jié)果停止將結(jié)果通知本人的單位。 8．4．4 填寫調(diào)查跟蹤表 員工單位、崗位： 姓 名： 調(diào)查日期及時間安排： 類 別： 一、調(diào)查項目：1、2、3…… 二、調(diào)查方式：1、2、…… 三、工作情況： 四、存在問題：1、2、3、…… 五、擬改善的內(nèi)容1、2、3、…… 六、調(diào)查跟蹤意見：1、2、3、…… 七、分析及調(diào)查跟蹤意見： 分析及調(diào)查人員： 案例分析：PLJI公司培訓(xùn)管理制度 見顏世?！杜嘤?xùn)與開發(fā)》P357復(fù)印件 撰寫人：沈偉曄 二O一O年八月 17