2011年人力資源管理師《技能考核》模擬題及答案

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1、精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上 2011年人力資源管理師《技能考核》模擬題及答案 　　一、單選題(1—60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑) 　　1、需要采集有關自變量和因變量資料的調查研究是(A)。 　　A 因果關系調研 B 描述性調研 　　C 預測性調研 D 探索性調研 　　2、屬于書面調研報告的主要內容(C)。 　　A 調研的時間進度 B 調研的內部因素 　　C 調研的方式方法 D 調研的外部因素 　　3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是(C)。 　　A 確保質量 B 降低成本 　

2、　C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)? 　　4、信息具有滯后性的原因是(B)。 　　A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 　　C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流 　　5、信息的準確性的另一個含義是(A)。 　　A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 　　C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性 　　6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是(A)。 　　A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關系 　　C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業(yè)的控制力 　　7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關系是：管理幅度越大，管理的層

3、次(B)。 　　A 越多 B 越少 　　C 可能多可能少 D 不變 　　8、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有(A)。 　　A 多樣化和任務的整體性 B 多樣化和任務的協(xié)調性 　　C 任務的整體性和任務的趣味性 D 多樣化和任務的趣味性 　　9、崗位設置的基本原則是(C)。 　　A 因人設崗 B 因制設崗 　　C 因事設崗 D 因利設崗 　　10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括(A)。 　　A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 　　B 由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員 　　C 由于實際發(fā)展所必須增加的

4、人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員 　　D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員 　　11、人員招聘的最終目的是(D)。 　　A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質高、質量好的人才 　　C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達到組織整體效益的最優(yōu)化 　　12、人員配置的根本目的是(A)。 　　A 使得個人能力水平與崗位要求相適應 B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 　　C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康 　　13、招聘一般專業(yè)技術人員通常采取的(b)途徑 　　A 獵頭公司 B 人才交流中心 　　C 熟人推薦 D

5、 大學校園 　　14、以下關于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。 　　A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質高，可靠性強 　　15、與簡歷相比，單位設計的申請表往往(D)。 　　A 沒有統(tǒng)一的標準 B 沒有簡歷有效 　　C 增加預選的時間 D 有利于準確了解候選人的信息 　　16、面試開始時應從應聘者(A)開始發(fā)問。 　　A 可以預料到的問題 B 最預想不到的問題 　　C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方 　　17、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員最好采用(B

6、)。 　　A 面試 B 筆試 　　C 情景模擬 D 心里測試 18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。 　　A 服務人員 B 事務性工作人員 　　C 管理人員 D 技術操作人員 　　19、心理測試的結果是對應聘者的(D)的一種評定。 　　A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿? 　　C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿? 　　20、通過計算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。 　　A 招聘單價 B 應聘比例 　　C 招聘完成比例(超額完成) D 錄用比例(素質高) 　　21、在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)(C)。 　　A 應

7、聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問 　　C 應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應聘者過去工作行為進行開放式提問 　　22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。 　　A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象 　　C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳 　　23、確定員工發(fā)展目標時應把其(A)作為重點考慮。 　　A 個性 B 共性 　　C 可塑性 D 成長性 　　24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的(B)。 　　A 接受程度 B 認知程度 　　C 抵觸程度 D 把握程度 　　25、在公司大規(guī)模投入資源前可通

8、過(A)的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。 　　A 實驗性 B 操作性 　　C 技術性 D 練習性 　　26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有(A)。 　　A 類似性 B 一致性 　　C 多樣性 D 特殊性 　　27、(B)用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。 　　A 認知成果 B 技能成果 　　C 績效成果 D 情感成果 　　28、(B)是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 　　A 問卷法 B 觀察法 　　C 訪問法 D 記錄法 　　29、為了保證培訓取得預期的效果

9、，就必須對培訓進行(D)監(jiān)控和評估。 　　A 部分 B 整體 　　C 階段 D 全程 　　30、通過(C)獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁 　　A 問卷調查法 B 集體訪問法 　　C 工作盤點法 D 績效分析法 　　31、當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的(B)。 　　A 一般需要 B 特定需要 　　C 個別需要 D 普遍需要 　　32、在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理的(A)合理地進行方案設計。 　　A 目標和要求 B 指標和要求 　　C 目標和內容 D 指示和內容 　　

10、33、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)(D)出發(fā)。 　　A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平 　　B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求 　　C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織形式 　　D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平 　　34、在起草績效管理制度時應體現(xiàn)(C)，這是績效管理的多維性帶來的要求。 　　A 明確性與具體性 B 相關性與有效性 　　C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性 二、簡答題(本題共3小題，每題10分，共30分) 　　1、組織設計的要求與原則是什么? 　　答：組織設計的要求與原則有1)目標-任務原則 　　2)分工協(xié)作原則

11、 　　3)統(tǒng)一領導、分級管理原則 　　4)統(tǒng)一指揮原則 　　5)權責相等原則 　　6)精干原則 　　7)有效管理幅度原則 　　2、簡述工資獎金調整有那幾種方式? 　　答：工資獎金調整的方式主要有四種： 　　1)獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調整。 　　2)生活指數(shù)調整。當生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。 　　3)工齡工資調整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內容。 　　

12、4)特殊調整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎金政策。 　　3、何謂集體合同?集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么? 　　答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。 　　集體合同與勞動合同的區(qū)別： 　　1)主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表;勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。 　　2)內容不同：集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內

13、容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面;勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。 　　3)功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。 　　4)法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 三、計算題(本題15分) 　　1、某企業(yè)崗位評價表如表1所示。 　　表1 某企業(yè)崗位評價表 　　薪酬要求 權重(%) 等級 　　1 2 3 4 5

14、　　知識經(jīng)驗 15 2 5 8 11 15 　　對決策的影響 15 2 5 8 11 15 　　監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 　　職責 15 3 6 9 12 15 　　解決問題的能力 15 2 6 10 15 　　溝通 10 2 6 10 　　工作環(huán)境 10 2 6 10 　　說明： 　　(1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重; 　　(2)崗位A經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等; 　　(3)崗位B經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝

15、通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。 　　請您計算崗位A、B的崗位評價結果。 　　答：崗位A的崗位評價結果為： 　　800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分 　　崗位B的崗位評價結果為： 　　800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分 四、計算分析題(本題15分) 　　1、有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質量太差而被淘汰;第二，生產(chǎn)領域環(huán)境管理不佳，如鑲

16、板堆放不正確有可能會傷到員工;第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。 　　為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓： 　　(1)與質量問題和不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓; 　　(2)如何表彰績效有提高的雇員。 　　培訓活動的具體實施內容是： 　　(1)培訓由公司內培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓。其中：材料費為3584元，受訓者工資和福利(根據(jù)離崗時間計算)16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。 　　(2) 培訓在工廠附近的一家酒店內進行，培訓教室和視聽設備租賃費總計600元，

17、餐費總計672元。 　　(3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用6756元。 　　工廠的培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表示。 　　表2 工廠培訓前后的生產(chǎn)管理狀況對比表 　　經(jīng)營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異(﹢或﹣) 以貨幣計算 　　質量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440塊板 1.5%的淘汰率即每天1080塊板 0.560塊 每天720元每年元 　　環(huán)境衛(wèi)生 用包括20項內容的清單進行檢查 10處不合格(平均) 2處不合格(平均) 8處不合格 無法

18、用貨幣表示 　　可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元 　　事故的直接成本 每年元 每年96000元 每年48000元 　　根據(jù)以上的案例論述計算并回答： 　　(1)總的培訓成本是多少?每個受訓者的成本是多少? 　　(2)培訓投資回報率是多少? 　　(3)對本項目的培訓效果進行分析評價? 　　答：(1)總的培訓成本為： 　　3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元 　　(2)投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為： 　　+48000=元 　　所以，本次培訓的投資回報率為： 　　/328

19、36×100%=672.4% 　　(3)培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度;技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平;情感成果，包括動機、態(tài)度在內的成果;績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質量或服務水平的改善;投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。 　　從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優(yōu)異;在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。 五、案例分析題(本題2小題，每題20

20、分，共40分) 　　1、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。 　　請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明; 　　(1)是什么原因形成上述面試的過程? 　　(2)在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生? 　　答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事

21、先通知到用人部門并協(xié)調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。 　　(2)小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。 　　同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。 　　2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。 　　現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 專心---專注---專業(yè)