海航新乘務員崗前培訓的現狀及提升對策研究服裝設計專業(yè)

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1、 題 目：海航新乘務員崗前培訓的現狀及提升對策研究 摘要 新乘務員作為航空公司的一支新生力量，是航空公司可持續(xù)發(fā)展的源泉。作為一支新生力量，新員工是公司可持續(xù)發(fā)展的源泉。新乘務員能否在職業(yè)生涯中有一個良好的開端，不僅會影響空乘員自身的未來發(fā)展，也會密切關系到航空公司的長遠利益。因此，本文以海南航空公司為例，通過海南航空公司新乘務員崗前培訓中面臨的問題進行剖析，深入分析產生問題的原因，提出提高新乘務員崗前培訓優(yōu)化的建議，從而提高海南航空公司的核心競爭力。海南航空公司在2000年抓住了我國民航業(yè)的快速發(fā)展機遇，實現了跨越式的發(fā)展，成為我國

2、民航業(yè)不可或缺的企業(yè)之一。但是正因為其快速發(fā)展的過程中，產生了一系列的內在問題，例如，新乘務員的素質、新乘務員的能力沒有達到公司發(fā)展步伐，所以探討其內部原因，對公司日后的發(fā)展戰(zhàn)略起一定的作用。 本文以海南航空公司新乘務員崗前培訓為研究對象，通過查閱相關培訓機制的文獻來作為課題的理論支撐，綜合運用了文獻研究法和訪談法對海南航空公司新乘務員崗前培訓現狀進行了研究，分析目前海南航空公司新乘務員崗前培訓存在的問題及原因，繼而提出提高新乘務員崗前培訓優(yōu)化的建議。 關鍵詞 海航；新乘務員；崗前培訓；提升對策 Abstract As a new force

3、of the airline, the new flight attendant is the source of sustainable development of the airline. As a new force, new employees are the source of sustainable development for the company. Whether the new flight attendants can have a good start in their careers will not only affect the future developm

4、ent of the flight attendants themselves, but also closely affect the long-term interests of the airlines. Therefore, this article takes Hainan Airlines as an example to analyze the problems faced by the new flight attendants of Hainan Airlines, analyze the causes of the problems in depth, and put fo

5、rward suggestions for improving the training of the new flight attendants before the post, so as to improve the Hainan Airlines. Core competitiveness. In 2000, Hainan Airlines seized the rapid development opportunities of China's civil aviation industry and achieved leap-forward development, becomin

6、g one of the indispensable enterprises in China's civil aviation industry. However, precisely because of its rapid development process, a series of internal problems have arisen. For example, the quality of the new flight attendants and the ability of the new flight attendants have not reached the p

7、ace of the company's development. Therefore, the internal reasons are discussed and the company's future development strategy is certain. effect. This paper takes Hainan Airlines' new flight attendant pre-job training as the research object, and consults the literature of relevant training mechanis

8、m as the theoretical support of the subject. The literature research method and interview method are used comprehensively to study the status quo of Hainan Airlines new flight attendant pre-job training. To analyze the problems and causes of the pre-job training of the new flight attendants of Haina

9、n Airlines, and then put forward suggestions for improving the training of the new flight attendants before the training. Key words HNA; new flight attendants; pre-job training; promotion measures 目 錄 摘要 1 關鍵詞 1 引言 1 1.相關理論概述 2 1.1崗前培訓的定義 2 1.2崗前培訓的重要性 2 1.3新乘務員崗前培訓的必要性 3 2.海航新乘務員崗

10、前培訓的現狀 4 2.1培訓基地簡介 4 2.2海航新乘務員崗前培訓的現狀 5 3.海航新乘務員崗前培訓存在的問題及原因分析 5 3.1海航新乘務員崗前培訓存在的問題 5 3.1.1崗前培訓效果不佳 6 3.1.2崗前培訓效果評估形式化 6 3.1.3崗前培訓師資建設不到位 6 3.2海航新乘務員崗前培訓原因分析 6 4.提升海航新乘務員崗前培訓的對策 8 4.1完善新乘務員崗前培訓制度和政策 8 4.2建立良性崗前培訓的評價機制 8 4.3完善師資隊伍的建設和管理 9 5.結論 10 參考文獻 11 致 謝 12 引言 隨著現代科技

11、的快速發(fā)展，航空企業(yè)也隨之快速發(fā)展，影響其核心競爭力的重要因素是人，尤其是在航空行業(yè)，優(yōu)秀的航空公司對人員培訓極其重視。只有擁有專業(yè)素質過硬的員工才能使航空公司能在航空行業(yè)中屹立不倒。 對于所有的航空公司而言，空乘服務質量的好壞直接關系到海航的經濟效益和市場占有份額。而空乘服務的提供者是乘務員。航空公司為了提高乘務員的綜合素質，會對其新來的乘務員定期進行崗前培訓。優(yōu)質的空乘服務管理與民航企業(yè)的經濟效益有著密不可分的關聯。為此，所有民航企業(yè)必須根據實際情況，積極、細致地改進新乘務員崗前培訓的內容和程序。 與20世紀80年代和90年代相比，當代新員工在價值觀和行為特征方面更注重個性。那么，作為

12、一個強調安全，準時和舒適的民航企業(yè)，應該如何引導新的乘務員呢？幫助他們從思想和行為模式中盡快實現學校人對社會人的轉變，從個人到團隊，促進他們共同發(fā)展，共同進步，并成功地將人力資源轉化為企業(yè)財富？新乘務員的崗前培訓無疑是我們不能忽視的話題。 本文通過對海南航空公司新乘務員崗前培訓進行研究，查閱相關培訓機制的文獻來作為本課題的理論支撐，綜合運用了文獻研究法和訪談法對海南航空公司新乘務員崗前培訓現狀進行了研究，分析目前海南航空公司新乘務員崗前培訓存在的問題及原因，繼而提出提高新乘務員崗前培訓優(yōu)化的建議，有助于完善海航對新乘務員崗前培訓機制，對實現海航實現世界級企業(yè)戰(zhàn)略起一定的借鑒意義，也能從事該領

13、域的相關工作提供借鑒。 1.相關理論概述 1.1崗前培訓的定義 崗前培訓是指新員工在入職前的一項重要流程，主要是企業(yè)幫助員工完成從社會人員到公司人員過渡的過程。這也是員工自己從團隊外部整合到團隊或組織中并成為組織成員的過程。 崗前培訓的內容主要包括四個方面：企業(yè)環(huán)境的熟悉程度，企業(yè)文化培訓，企業(yè)規(guī)章制度培訓，崗位知識和技能培訓。具體而言，通過崗前培訓，讓新員工熟悉公司的歷史，公司的發(fā)展現狀和未來前景，了解公司文化，工作紀律和規(guī)章制度，學習崗位所需的知識或技能，逐步改變新的培訓。員工不適應企業(yè)發(fā)展的概念和習慣，因此可以盡快將其整合到企業(yè)的整體環(huán)境中。 對于企業(yè)而言

14、，成功的新員工崗前培訓可以使新員工明確自己的工作職責，掌握基本技能，適應新的業(yè)務和管理方法，并盡快勝任工作;幫助新員工建立好工作人際關系使他們能夠更好地融入團隊，增強新員工的合作精神和團隊意識；通過一系列文化概念轉移價值觀，從而改變新員工的思想，規(guī)范他們的行為；使新員工適應企業(yè)培訓該系統將為未來的一系列工作奠定良好的基礎。通過新員工培訓中發(fā)現的各種問題和積累的信息，為將來的招聘和培訓工作提供反饋。 對于員工而言，崗前培訓是新員工第一次正式聯系企業(yè)并接受企業(yè)教育。成功的崗前培訓可以提高員工的職業(yè)安全感，歸屬感和綜合素質；使新員工能夠更快地理解和適應。一個新的工作環(huán)境，初步了解公司的組織結構，文

15、化理念和自身的發(fā)展空間；同時激勵員工的工作興趣，挖掘他們的潛力，為未來的發(fā)展設定方向和目標。 1.2崗前培訓的重要性 一般來說，剛從大學畢業(yè)并希望發(fā)展為各行各業(yè)的人才的畢業(yè)生通常會有階段性的差距。這是不可否認的。新員工崗前培訓在彌合這一差距方面發(fā)揮著至關重要的作用。近年來，越來越多的企業(yè)已經看到了新員工崗前培訓的重要性和必要性。他們已經開始使用“破冰”活動，團體建設活動，擴展培訓，企業(yè)內部培訓和集中課程。新員工在正式開始工作之前就會被公司打上烙印，這樣他們就可以更自然地融入組織，同時保留自己的個性特征。他們希望新員工盡可能地在組織中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，企業(yè)才能創(chuàng)造更大的經濟效益和各方面的價值。

16、 從社會的角度來看，成功的崗前培訓可以在塑造員工行為和傳達公司的核心概念和價值觀方面發(fā)揮作用。它可以為新員工快速適應企業(yè)環(huán)境，與其他團隊成員積極互動打下堅實的基礎。這也有利于新員工真正扎根于企業(yè)，給企業(yè)帶來更大的經濟效益，從而為社會做出貢獻，可以有效緩解就業(yè)軍隊的壓力。從長遠來看，降低新員工的新員工流動率也是緩解就業(yè)問題和維護社會穩(wěn)定的可靠途徑。 從企業(yè)的角度來看，崗前培訓是員工與公司取得聯系并深入了解公司的第一個重要環(huán)節(jié)。崗前培訓是將雇員從學生轉變?yōu)槠髽I(yè)人員的過程。它也是個體員工的過程，從個人到組織或團隊，真正成為團隊的一員。通過逐漸熟悉和適應組織環(huán)境和文化，員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，明確職責定

17、位，不斷發(fā)展人才，在未來的工作中履行職責，真正促進企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)而言，新員工如何選擇自己在企業(yè)中的表現并決定他們是否會留在公司的長遠發(fā)展中，將在很大程度上取決于進入企業(yè)初期的經驗和經驗。與此同時，新員工所感受到的企業(yè)價值觀，企業(yè)文化和管理風格將對新員工的后續(xù)工作態(tài)度、行為模式、工作熱情和績效產生重大影響。成功的崗前培訓無疑將在傳達企業(yè)價值觀和核心理念方面發(fā)揮關鍵作用，并將在塑造員工行為方面發(fā)揮至關重要的作用。崗前培訓為新員工和公司以及公司內部的其他員工之間建立了一個更加順暢和強大的橋梁。它還可以幫助新員工快速適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員互動、良性互動奠定了堅實的心理基礎。 從新員工本身

18、來看，剛走出大學的新員工對公司的環(huán)境，上下級關系以及人文氛圍都是新奇的。年輕人的好奇心和沖動很容易導致他們在公司中錯誤的團隊，這很容易導致重大錯誤。古語中有一句云，“沒有規(guī)則不是正方形。”只有清楚地了解公司的規(guī)則和專業(yè)人員應具備的素質，新員工才能更深入地了解團隊的重要性，然后才能積極配合，共同努力。因此，崗前培訓就像進入社會后的第一位“老師”。它引導新員工第一次進入社會，讓他們了解公司與學校之間的差異，形成企業(yè)組織觀和價值觀。只有團隊協作才能為公司帶來更大經濟效益。只有加強崗前培訓，才能更好的減輕新員工進入一個完全陌生的環(huán)境的壓力，使他們更加充分利用自己的優(yōu)勢，成為一名盡快滿足公司要求的合格專

19、業(yè)人士。 1.3新乘務員崗前培訓的必要性 對于航空公司而言，空乘服務質量的好壞直接關系到航空公司的經濟效益和市場占有份額。而空乘服務的提供者是乘務員。航空公司為了提高乘務員的綜合素質，會對其乘務員定期進行培訓，對剛通過面試的新乘務員的崗前培訓更應該加強重視。優(yōu)質的空乘服務管理與民航企業(yè)的經濟效益有著密不可分的關聯。換句話說，只有提供優(yōu)質的空乘服務管理，民航企業(yè)的經濟效益才能最大化。為此，所有民航企業(yè)必須根據實際情況，積極、細致地改進新乘務員崗前培訓的內容和程序。在這個市場經濟時代，優(yōu)質服務是實現任何行業(yè)商品價值和使用價值的關鍵因素。在空乘服務管理中，優(yōu)質的服務不僅可以加快資金周轉，更重要的

20、是可以提高資金的使用率。 對于新乘務員而言，多樣化和多渠道的崗前培訓內容將使他們能夠更好地履行其在未來工作中的責任。通過這些豐富多樣的培訓方法，新乘務員將得到知識整合，綜合素質才能得以加強。首先，對于民航企業(yè)來說，他們的服務受眾非常復雜，服務對象也是多樣化的。其次，由于服務對象來自世界各地，因此在新乘務員的崗前培訓中加強對員工語言表達的培訓尤為重要。我們知道，在乘務員服務的實踐中，口頭表達是與乘客溝通的主要方式。航空公司的空乘人員是否具備足夠的專業(yè)語言能力與航空公司的整體服務質量直接相關。 綜上所述，無論是對航空公司、乘務員以及乘客來說，新乘務員的崗前培訓都是必不可少的。 2.海航新乘務

21、員崗前培訓的現狀 2.1培訓基地簡介 海航新乘務員崗前培訓主要是由海航集團旗下一家綜合型現代航空訓練服務企業(yè)提供的。海航崗前培訓主要設置在海口、三亞兩處訓練基地，主要從事飛行、乘務及其他航空特業(yè)人員的模擬機訓練、模擬機維護及維修業(yè)務。海航天羽飛行訓練有限公司于2016年1月22日正式通過142合格證更名補充審定，于2016年4月26日通過A320/A330機型補充審定，于2016年5月27日通過B787機型補充審定，并于2016年7月8日更換142合格證，目前公司擁有B737、E145、E190、A320、A330、B787機型訓練資質，是訓練機型最全面的訓練機構。 2.2海航新乘務員崗

22、前培訓的現狀 海航新乘務員崗前培訓將確保所有機組人員都能按照程序處理不可預見的情況，包括理論和實踐訓練。崗前培訓大致可分為五個主要部分，包括客艙服務，機艙安全，空乘人員自己的質量培訓，團隊合作，消防和煙霧培訓室等應急救培訓。 客艙服務包括以下九項：廚房服務，客戶服務全程，機上服務技能，客艙服務，客艙服務計劃，客艙服務理論，國內航線理論，航班四個階段，廣播。該培訓旨在提高空乘人員的整體服務質量。 機艙安全包括機艙安全管理，機艙安全規(guī)則，機艙救援，機艙釋放和主動危機管理。該培訓旨在使乘務員能夠確保飛行中機艙的安全系數，并從他們自己的角度提高乘客的安全意識。 空乘人員自己的質量培訓包括空乘人

23、員的專業(yè)姿勢，心理素質，語言培訓，密碼和手勢。此次培訓的主要目的是向乘客展示乘務員的專業(yè)性和積極健康，同時為乘客提供更舒適，更舒適的航班服務體驗。 團隊合作包括空乘人員和空乘人員之間的機艙合作，空乘人員與安保人員之間的合作，機組資源管理等。此培訓項目還旨在使機艙服務更加一體化，使機艙與防務之間的合作更加緊密、合作更加順暢，為乘客的安全提供更完善的保障。 應急培訓包括大量的培訓內容，主要涉及生存，水資源生存，應急生存，滑梯訓練，車載火災，車載急救，創(chuàng)傷救援等領域。該培訓旨在提高機組人員應對緊急情況的能力，并減少因緊急情況造成的人身安全和財產損失。 3.海航新乘務員崗前培訓存在的問題及原因分

24、析 3.1海航新乘務員崗前培訓存在的問題 隨著我國經濟快速發(fā)展，民航企業(yè)迎來了全新的發(fā)展機遇。海航抓住了機遇并得以迅速發(fā)展，發(fā)展中存在著許多問題，比如說新乘務員的崗前培訓問題。崗前培訓無論是對航空公司還是對新乘務員來說，都是非常重要的。但是顯而易見，現階段的培訓機制沒有上升到一定的高度。其主要原因是企業(yè)內部問題，海航高層管理沒有重視起來，對現階段的崗前培訓涉及到的地方比較單一。不僅在培訓機制上缺乏戰(zhàn)略性，更讓新乘務員沒能實現學以致用。具體問題如下： 3.1.1崗前培訓效果不佳 海航對剛來到公司的新乘務員有良好的崗前培訓。新乘務員崗前培訓課程主要包括企業(yè)文化、安全教育、合規(guī)培訓等等。這些

25、課程統一由海航的人力資源部門統一組織實施的，通過聘請專業(yè)的、經驗豐富的老師對新來的新乘務員實施培訓考核評估。在崗前培訓過程中，許多理論課程都是在網上進行學習，由有經驗的老員工負責帶隊。整個體制下缺乏監(jiān)控，導致部分新來的員工利用網上學習的來敷衍了事。將自己公司內部學習網站的賬戶和密碼告訴他人，通過他人登錄學習，完成網上的學習和考核標注。正因如此，沒有具體的監(jiān)控手段便會導致此次崗前培訓起不了任何作用。也因如此，崗前培訓的監(jiān)控不足，導致培訓完成后效果不佳。 3.1.2崗前培訓效果評估形式化 崗前培訓效果評估的作用是為當前的培訓是否有價值和有效進行檢驗，并為下一步培訓應該從哪些方面進行改善提供借鑒

26、。但是海航的崗前培訓效果評估基本上都是趨于表面形式，由于培訓評估一旦考核不合格就會影響新來的乘務員的入職考核標準，進而使公司崗前培訓的效果受到影響。并且公司的培訓對象基本都是新來的員工，他們對評估的重要性看似很重，實際可能會出現過于看似評估結果，他們可能會因為是開卷考試或者是培訓結束后提交個人心得或者進行小組匯報，填寫問卷調查。其結果是，培訓評價結果缺乏真實性、客觀性和有效性。 3.1.3崗前培訓師資建設不到位 培訓人員是培訓得以實現的關鍵因素，優(yōu)秀的培訓師資隊伍是整個新乘務員崗前培訓的核心所在，而海航的培訓師資不僅數量不夠，質量上也是參差不齊，勉強能夠應付日常培訓所需，一旦遇到大型培訓或

27、者培訓旺季就顯得嚴重短缺，這樣一來整個公司的培訓就無法達到員工培訓的最初目的，嚴重影響培訓的效果，更限制了相關培訓項目的研發(fā)。 3.2海航新乘務員崗前培訓原因分析 在對海航新乘務員崗前培訓存在的問題進行分析后，再深入挖掘，可以發(fā)現其主要原因如下： 3.2.1海航高層管理對崗前培訓認識不足 在海航快速發(fā)展過程中，高層對崗前培訓的傳統認識依然存在。概括起來主要有兩點： 一是培訓無用論。首先，公司招聘的員工大多都是本科、研究生等高學歷人才，他們認為新乘務員擁有足夠的專業(yè)知識勝任工作，而且他們的接受和學習能力都比較強，能夠適應各種環(huán)境下的工作，其次，認為新乘務員崗前培訓并不能給公司帶來直接的

28、效益或者業(yè)績的增長，同時新乘務員崗前培訓還要消耗大量的財力，浪費大量的人力來實現。有些員工培不培訓都一樣他們的技能和業(yè)績并沒有通過崗前培訓帶來任何改變。 二是培訓浪費論。很多公司認為，企業(yè)的終極目標就是獲得利潤，現金流，把資金用于崗前培訓是一種浪費，認為人力作為一種成本，投入的人力越多成本就越高而這種投入并不能帶來直接的回報。因此海航公司并沒有將新乘務員的崗前培訓重視起來，他們忽視了新乘務員在日后工作過程中所起的關鍵性作用，只注重短期可看得見的收益而沒有看到新乘務員崗前培訓的投入對公司的長遠發(fā)展所帶來的收益是無窮的，固而僅僅只是將新乘務員崗前培訓可能做一個可有可無的形式過程。 3.2.2新

29、乘務員對崗前培訓的重要性認識不足 通過走訪和調查可以發(fā)現，大多新入職的乘務員都沒有深刻認識到崗前培訓對于自身發(fā)展和個人能力提升在今后的職業(yè)生涯中的重要作用。崗前培訓作為新乘務員深入接觸企業(yè)的第一環(huán)節(jié)，會從零開始，建立員工和企業(yè)之間的聯系，對于員工來說，這也是幫助其掃清疑惑、建立起職業(yè)自信的第一步。雖然在入職以后還會有再培訓的課程，但是再培訓的內容和崗前培訓是有差異的，所以說如果新員工在崗前培訓中錯過了這內容，那么在今后的工作中補救的工作就不像培訓中那么方便了。但是對于新乘務員來說，若是目光不夠長遠，那么他們往往會被短期內的一些問題所影響，例如新乘務員崗前培訓并沒有任何額外補助或者是補貼，并且

30、培訓的東西也沒有太大的吸引力等，導致了在崗前培訓期間員工沒有全身心投入到課程中的情況。但是這也是公司和員工個人偶會面對的工作與培訓的矛盾。 3.2.3海航對師資建設的重視度不夠 在教員選拔、培訓以及使用方面，海航目前缺乏一套行之有效的管理流程，在后備教員的儲備上缺乏前瞻性，在新老教員之間也缺乏溝通交流和共享，新教員需要更多的經驗才能更好地擔任培訓工作，老教員也不能只是延續(xù)過去的經驗，在培訓過程中照本宣科，沒有更新培訓內容和培訓方法，這樣是很難抓住崗前培訓中新乘務員的注意力。在教員中海油一部分從一線生產崗位調動來的教員，這部分教員的優(yōu)勢是擁有豐富的工作經驗，但是他們還不了解培訓工作的教學思路

31、，培訓方法缺乏靈活性，與學院的交流較少，在語言表達方面也有所欠缺，導致培訓的效果大打折扣。另外，在教員薪酬福利待遇方面，海航給出的條件是缺乏市場競爭力的，所以教員的積極性自然也不會太高，這也直接影響到了培訓的質量。 4.提升海航新乘務員崗前培訓的對策 4.1完善新乘務員崗前培訓制度和政策 一是保證新乘務員的培訓時間投入。海南航空領導和乘務員崗位所在部門領導應改變觀念，充分認識到新乘務員崗前培訓工作在人力資源管理工作中的重要性，給予此項工作足夠的支持和參與?？梢酝ㄟ^制訂出臺相應的政策、制度，明確規(guī)定崗前培訓工作定期開展的時間、把新進員工是否參與培訓及培訓情況列入乘務員崗位所在部門的日常考核

32、等，從而充分調動各相關部門的積極性，支持乘務員參與培訓，保證崗前培訓工作的順利開展。 長期來，海航開展的培訓往往是知識和技能方面居多，而知識培訓主要解決的是“知”的問題，技能培訓主要解決的是“會”的問題。以知識和技能作為培訓的主要內容，曾經是切合企業(yè)實際的，但是正如我國的基礎教育必須由應試教育走向素質教育一樣，民航企業(yè)的新乘務員崗前培訓也必須走向以提高新乘務員的綜合素質為主要培訓內容。 對新乘務員綜合素質方面的要求，如敬業(yè)精神、團隊精神、溝通能力等綜合素質以及企業(yè)文化的熏陶和融合則應成為業(yè)教育培訓的重要組成部分。由此，崗前培訓將不僅僅是一些課程，而應是貫穿一生的學習、改進和發(fā)展，崗前培訓應

33、著重學習環(huán)境的創(chuàng)設、學習資源與機會的提供，以及培養(yǎng)新乘務員終生學習的能力和有效地支持各種培養(yǎng)新乘務員終生學習習慣的行為。 4.2建立良性崗前培訓的評價機制 海航新乘務員崗前培訓應該結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立與戰(zhàn)略匹配的培訓體系，通過培訓來培養(yǎng)經營發(fā)展所需的關鍵人才隊伍，從而不斷提高企業(yè)的核心競爭能力。但是很多類似海航這樣的航空企業(yè)，由于發(fā)展初期內部資源有限，往往忽視培訓體系的建設，缺乏長期持續(xù)性地培養(yǎng)和復制人才的能力，對發(fā)展戰(zhàn)略無法提供有效的人力資源支持。所以，無論企業(yè)規(guī)模大小，都應該在初期就基于戰(zhàn)略發(fā)展需要建立一套行之有效的崗前培訓體系，以便獲得自身內部的人才培養(yǎng)和供給能力，為未來的發(fā)展提供

34、支持。海航應該以戰(zhàn)略匹配為主線，從培訓需求分析入手，基于發(fā)展戰(zhàn)略建立培訓需求分析系統，確保培訓體系能夠對企業(yè)發(fā)展提供有效支撐。隨后，有針對性地進行培訓資源的開發(fā)與積累，從而支撐發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。 培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新乘務員崗前培訓的最后一個環(huán)節(jié)是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：新乘務員的反映、新乘務員的學習成效、新乘務員的行為有沒有明顯的變化、企業(yè)的績效有沒有提高。對于新乘務員整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；

35、第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價。 4.3完善師資隊伍的建設和管理 在師資隊伍建設方面，應該注重教員的選拔，可以從公司內部和外部來選拔教員。內部選拔主要是要在人力資源部門的協助下展開，要打破各個部門不愿意把優(yōu)秀骨干推薦給培訓部門，怕影響自己部門的工作這種思想。實際上，各部門是有義務向公司推薦優(yōu)秀人才的。這些從公司內部選拔出來的培訓教員有許多的優(yōu)勢，他們認同公司的企業(yè)文化，熟悉公司政策，對乘務工作有相當豐富并且實用的經驗，因此能夠獲得新員工的信賴，能夠更好地開展培訓工作。外部培訓教員也是很好的師資來源

36、，這能夠為公司的教員隊引進新鮮血液，同時了解一下外行業(yè)的發(fā)展情況，這對整個師資隊伍的建設是是非有利的。在師資隊伍的管理方面，要在現有的培訓管理制度上，增加對教員管理的制度規(guī)定，例如在教員職責、選拔標準、職位等級、晉升標準以及培訓管理的框架等方面進行詳細規(guī)定，同時提高教員授課的課時費，做好培訓效果的跟蹤和評估，將課時費與評估結果掛鉤，從而在提高培訓工作的質量的同時提高教員的積極性。 5.結論 在當今海航快速發(fā)展過程中，完善海航新乘務員的崗前培訓將是海航人才培養(yǎng)的第一步，也是最重要的一步。海航的公司規(guī)模、價值觀和企業(yè)文化將直接影響新員工培訓的效果。通過本論文的研究，可以得知海航新乘務員崗前

37、培訓存在以下三種問題：第一，崗前培訓效果不佳，主要是因為海航層對崗前培訓的傳統認識依然存在，認為海航新乘務員崗前培訓存在無用論和浪費論；第二，崗前培訓效果評估形式化，主要是因為新乘務員對崗前培訓的重要性認識不足；第三，崗前培訓師資建設不到位，主要是因為海航缺乏一套行之有效的師資管理辦法。為此，筆者根據問題提出了以下三種解決對策：第一，完善新乘務員崗前培訓制度和政策，通過制訂出臺相應的政策、制度，明確規(guī)定崗前培訓內容，充分調動各相關部門的積極性，保證崗前培訓工作的順利開展；第二，建立良性崗前培訓的評價機制，為未來的發(fā)展提供建議、參考和支持；第三，完善師資隊伍的建設和管理，提高教員授課的課時費，做

38、好培訓效果的跟蹤和評估，將課時費與評估結果掛鉤，提高培訓工作的質量的同時提高教員的積極性。 參考文獻 [1] 馬昭奕.H公司員工培訓體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學,2018 [2] 郝安生.A公司培訓管理體系現狀及優(yōu)化研究[D].首都經濟貿易大學,2018 [3] 李瑩.X企業(yè)管理培訓體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學,2018 [4] 蘭景林.中國南方航空集團公司員工培訓模式優(yōu)化研究[D].蘭州大學,2018 [5] 盧文峰.基于勝任力模型的ZH公司新員工培訓體系優(yōu)化研究[D].云南財經大學,2018 [6] 鄧淙顥.

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40、幫助下度過了。在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師給我提供了很多方面的支持與幫助，尤其要強烈感謝我的論文指導老師—鄭大莉老師，沒有她對我進行了不厭其煩的指導和幫助，無私的為我進行論文的修改和改進，就沒有我這篇論文的最終完成。在此，我向指導和幫助過我的老師們表示最衷心的感謝！ 同時，我也要感謝本論文所引用的各位學者的專著，如果沒有這些學者的研究成果的啟發(fā)和幫助，我將無法完成本篇論文的最終寫作。至此，我也要感謝我的朋友和同學，他們在我寫論文的過程中給予我了很多有用的素材，也在論文的排版和撰寫過程中提供熱情的幫助！金無足赤，人無完人。由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和同學批評和指正！