《華為工作法》讀書筆記

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1、《華為工作法》讀書筆記 《華為工作法》讀書筆記 拿到《華為工作法》這本書，看到封面上用于宣傳的詞匯，什么 “絕不外傳、重磅披露、超級(jí)企業(yè)”等字眼，其實(shí)我是覺得懷疑的。 是不是有點(diǎn)言過其實(shí)了呢？不過好在我對(duì)華為企業(yè)還是心存良好印 象的，因?yàn)樵?jīng)購置過的一部華為手機(jī)，在經(jīng)歷了無數(shù)次重摔在地， 以及叮當(dāng)撞桌的考驗(yàn)之后，依然能夠頑強(qiáng)地運(yùn)行各功能模塊，這是 著實(shí)讓我驚訝的。一部國產(chǎn)手機(jī)，不是某果，不是某星，不是某亞， 質(zhì)量卻如此過硬，讓我不得不去思考，它背后是一個(gè)什么樣的團(tuán)隊(duì)， 怎樣的一群人，如何去做事，才能讓華為這面大旗成功飄揚(yáng)于世界 五百強(qiáng)。因此我決定抱著試試看的態(tài)度讀一讀這本書。 翻開目錄一

2、看，每個(gè)章節(jié)的觀點(diǎn)大都符合我的認(rèn)知，我甚至能感 受到高度共鳴所帶來的愉悅感。 再如第五章所寫“態(tài)度有時(shí)候比能力更重要”，這一觀點(diǎn)我們也 曾在之前的班組辯論賽中探討過。態(tài)度當(dāng)然比能力更重要，誰不喜 歡一個(gè)謙恭有禮、進(jìn)退有度、懂得尊重別人又能胸懷天下的領(lǐng)導(dǎo)或 同事呢？相反，誰會(huì)喜歡一個(gè)驕縱跋扈、自大自傲、目空一切卻睚 眥必報(bào)的小心眼兒呢？態(tài)度往往代表了格局，格局有多大，路才能 走得多遠(yuǎn)。只要踏踏實(shí)實(shí)做人，盡職盡責(zé)做事，機(jī)遇遲早會(huì)降臨， 命運(yùn)之神也一定會(huì)對(duì)之眷顧。物欲橫流的當(dāng)下，很多人的三觀已經(jīng) 發(fā)生了扭曲，似乎只有利益才是唯一驅(qū)動(dòng)力，其它的神馬真的都是 浮云了。很多人都在斤斤計(jì)較，今天我?guī)土四悖?/p>

3、明天你就必須要還 給我，立馬見到回報(bào)是很多現(xiàn)代人的通病?！度A為工作法》里卻反 其道而行之地提到“板凳要做十年冷”的觀點(diǎn)。你可能覺得委屈， 可能覺得不公，覺得付出沒有得到回報(bào)，但殊不知，早有人在你之 先付出了更多，卻至今默默無聞。耐得住多大寂寞，才能夠擔(dān)得起 多大成就。成功不是一蹴而就的，不要把眼光短淺地投放在眼前一 米范圍內(nèi)，其實(shí)方圓十里的桃花都可以被你盡收眼底，只要你通過 正確渠道，走人間正道，別想著邪門歪道，一句話以蔽之就是，要 守住自己的道！ 書中第八章還提到自我提升的問題。古語云學(xué)無止境同是這個(gè)道 理。從學(xué)校畢業(yè)之前我們只是在單純的學(xué)習(xí)，工作之后我們才能夠 摸索著，對(duì)自己的能力

4、或知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，并有所針對(duì)地進(jìn) 行高效學(xué)習(xí)。我是一個(gè)喜歡不斷學(xué)習(xí)的人，我總是想趁著自己還想 學(xué)還能學(xué)的時(shí)候，多學(xué)一點(diǎn)，未來總有一刻會(huì)用得上。當(dāng)然這種積 極性的保護(hù)及培養(yǎng)還需要企業(yè)文化或是高層領(lǐng)導(dǎo)相同觀念的強(qiáng)力支 持。讓員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)，共同進(jìn)步，那是最好的雙贏狀態(tài)。每 天和一群積極樂觀努力學(xué)習(xí)的人共同工作，自然充滿斗志充滿激情。 反之，一個(gè)總想著如何鉆營(yíng)如何勾心斗角的人，他身邊的人也會(huì)逐 漸被影響，導(dǎo)致出現(xiàn)負(fù)面情緒。怎樣變負(fù)為正是管理者需要操心的 事兒。要讓員工看到希望，這個(gè)希望不一定是職位或職稱的許諾， 對(duì)好員工來說，可能一種無形的認(rèn)可就足夠了。當(dāng)然，這也需要睿

5、 智的領(lǐng)導(dǎo)知人善用，任人唯賢，正確導(dǎo)向促進(jìn)員工進(jìn)取，從而員工 又促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，以至良性循環(huán)。 華為工作法中的很多觀點(diǎn)，都不是深不可測(cè)的驚天大道理，而只 是易懂易操作的簡(jiǎn)單理論。 1987年注冊(cè)成立的華為，作為世界五百 強(qiáng)之一，華為人已經(jīng)領(lǐng)先走在了前面，那么，我們呢？ 前幾天，經(jīng)過朋友的引薦，結(jié)識(shí)了某公司高管姐姐。 她知道我從事人力資源，便直言不諱地給我出“難題”：公司的 戰(zhàn)略與員工當(dāng)前素質(zhì)不匹配，公司向?qū)蛻?zhàn)略執(zhí)行不下去，應(yīng)該怎 么辦；怎樣做人才盤點(diǎn)。 這個(gè)確實(shí)是很多公司都遇到的難題。且不說我是怎么回答的，我 想分享的是，在近期讀《華為工作法》中的一些感悟。 一個(gè)企業(yè)、一

6、個(gè)公司存在的目的是為了盈利，更大程度地發(fā)揮企 業(yè)、公司的價(jià)值。那么，從核心管理層來說，就需要制定中長(zhǎng)期目 標(biāo)，即戰(zhàn)略。在華為的體系里，這個(gè)叫做“務(wù)虛”?！皠?wù)虛”，并 不是制定一些毫無根據(jù)的計(jì)劃，而是需要考察其可行性、具體操作、 突發(fā)預(yù)案等。 如果一個(gè)公司的戰(zhàn)略與員工當(dāng)前素質(zhì)不匹配，有可能是老板或者 戰(zhàn)略跑快了，但是執(zhí)行層不給力。這個(gè)時(shí)候，我們需要考察，公司 的組織構(gòu)架是否完善。所謂組織構(gòu)架，即是根據(jù)戰(zhàn)略制定的公司內(nèi) 部的職能細(xì)分，且每個(gè)職能細(xì)分之間是協(xié)作關(guān)系，都服務(wù)于戰(zhàn)略。 同時(shí)，我們需要將戰(zhàn)略分解到每個(gè)部門，每個(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至每個(gè)員工 身上——我們可以將此過程理解為 KPI

7、的分解。讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)、或者 每個(gè)員工知道我們要做什么、怎么做、時(shí)間周期是多長(zhǎng)、要達(dá)成的 目標(biāo)是什么。當(dāng)然，這也與崗位職責(zé)與績(jī)效考核掛鉤。這樣，部門 或者團(tuán)隊(duì)、甚至員工便有了工作目標(biāo)與方向。 《華為工作法》中，對(duì)于目標(biāo)管理有很詳細(xì)的分解。員工必須得 清楚五個(gè)要點(diǎn)：What （做什么）、How （怎樣彳HO、Howmuch（做多 少）、When （在哪兒做）、Why （為什么做）。 依我之見，SMAR原則也使用于目標(biāo)管理一一但前兩天一位博士 大咖在我朋友圈評(píng)論，此原則不見得適用于目標(biāo)管理。SMAR標(biāo)準(zhǔn) 即是， Specific （具體的）、 Measurable （可衡量的）、 Act

8、ionable （可實(shí)現(xiàn)的 ' ）、 Realistic （結(jié)果導(dǎo)向的）、Time— based （有時(shí)間限定的）。 目標(biāo)是必須是可執(zhí)行的，任何缺乏執(zhí)行性或者無法達(dá)到的目標(biāo)， 都是無效的。即是，KPI、或者績(jī)效要點(diǎn)，必須是可執(zhí)行的、可量化 的。即使是無法量化的目標(biāo)，也可以從質(zhì)量、時(shí)間角度考慮，如服 務(wù)的及時(shí)性等。并且，目標(biāo)需要一步一步前進(jìn)，在執(zhí)行中改善工作 效率。當(dāng)然，工作效率的提高，表示在單位時(shí)間內(nèi)工作產(chǎn)出的提升。 目標(biāo)管理——或者說在 KPI 績(jī)效管理中，離不開“錢”。管理學(xué) 家德魯克說：金錢是最好的激勵(lì)辦法。對(duì)錢感興趣的員工，會(huì)逐步 提高自己的工作效率，拓寬自己工作的外延。

9、這樣的員工不是為了 完成工作而工作，而是，他會(huì)去想，怎樣才能“做好”工作。在完 成工作的同時(shí)，會(huì)延伸一些該項(xiàng)工作相關(guān)的事務(wù)。這樣的員工應(yīng)該 會(huì)比普通的員工更忙，但是從業(yè)務(wù)沉淀來說，他們的沉淀更為踏實(shí) 有效。 同時(shí)，華為提倡“灰度管理”。所謂的灰度理論，就是說個(gè)人或 者組織在推進(jìn)目標(biāo)的時(shí)候，不要太激進(jìn)、不要太急于達(dá)到目的，而 應(yīng)該選擇以退為進(jìn)的方法，適當(dāng)妥協(xié)。管理，并不是非白即黑，非 此即彼；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，需要迂回、折中的方式處理。 當(dāng)一個(gè)公司戰(zhàn)略與員工素質(zhì)不匹配時(shí)，除開績(jī)效管理（目標(biāo)管理） 外，可以根據(jù)各層級(jí)的崗位編制與任職資格，做一次員工盤點(diǎn)，哪 些人達(dá)到了崗位要求，哪些

10、還相對(duì)欠缺。對(duì)于現(xiàn)有員工在技能方面 欠缺的，可以培訓(xùn)；不合格的，甚至淘汰；對(duì)于空缺的崗位，可以 內(nèi)部競(jìng)聘或者外招。 對(duì)于發(fā)展型或者擴(kuò)張型企業(yè)來說，中層尤其重要。中層是承上啟 下的作用。一方面，他們要執(zhí)行KPI,也要分解KPI給下屬，并監(jiān) 督執(zhí)行。另外一方面，中層的穩(wěn)定性及忠誠度對(duì)于公司來說也很重 要。在企業(yè)發(fā)展或者擴(kuò)張時(shí)，某些中層將會(huì)被委以重任，并成為分 公司或者分支業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的中流砥柱與核心。 所以，在員工不能很好地執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，培訓(xùn)可以分層級(jí)進(jìn)行。 對(duì)于基層的培訓(xùn)，可以進(jìn)行產(chǎn)品線、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)；對(duì)于中層， 除開產(chǎn)品線和業(yè)務(wù)知識(shí)流程培訓(xùn)外，需要增加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。同時(shí)，

11、可以給員工一定的授權(quán)。這樣可以調(diào)節(jié)員工的工作積極性，覺得自 己被受重視、被認(rèn)可。 人才盤點(diǎn)除開梳理人才結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)，還應(yīng)梳理人才繼任計(jì)劃。企 業(yè)需要清楚每個(gè)層級(jí)的人，哪些是具有潛力可以晉升的。或者，我 們也可以按照四象限或者九宮格的方式，對(duì)于人才進(jìn)行梳理。對(duì)于 每個(gè)層級(jí)里的高潛力、高績(jī)效人才，我們應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注，并儲(chǔ)備入 人才庫；可以作為繼任者計(jì)劃的備選人員。 當(dāng)然，企業(yè)中也不排除有在某一個(gè)崗位上工作了很多年，工作任 勞任怨、工作成績(jī)不錯(cuò)，但是建樹不高、或者缺乏管理技能暫時(shí)不 能提升的人。也許，他們?cè)谑聵I(yè)的迷茫期；也許，有的人年紀(jì)已慢 慢變大，競(jìng)爭(zhēng)力逐漸減少。他們對(duì)公司也有忠誠

12、感，不愿意輕易離 開組織。對(duì)于這樣的人，我們可以嘗試做輪崗。輪崗可以增進(jìn)員工 對(duì)公司的深度認(rèn)知，了解各個(gè)業(yè)務(wù)流程，同時(shí)增進(jìn)員工工作的新鮮 感，激發(fā)工作興趣。 同時(shí)，在人才盤點(diǎn)中，需要注意有一些人，他們有能力，但是暫 時(shí)不愿意展示自己。那么，這時(shí)，作為管理者，就需要“激活”這 樣的員工。需要了解員工要的是什么、他們的內(nèi)心活動(dòng)，或者說他 們畏懼的東西，甚至是痛點(diǎn)。我們需要適時(shí)去刺激類似的員工，盡 早激發(fā)他們的潛力，為公司添磚加瓦。 怎樣提高員工的工作積極性，是管理中的一個(gè)大課題。 本周閱讀了《華為工作法》第五章和第六章，分別講了工作中的 溝通力與掌控力。 管理學(xué)之父彼得?德

13、魯克曾說過：一個(gè)人必須知道該說什么，一 個(gè)人必須知道什么時(shí)候說來強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，而生活中我們很少 有人能做到坦誠相待，有效溝通。如果我們掌握了溝通的技巧，工 作就會(huì)更加順暢。這一章談到了華為員工工作中的許多溝通問題與 解決，對(duì)我們有幫助： 1、認(rèn)真傾聽。 當(dāng)部分華為員工忙得焦頭爛額，花了很多時(shí)間做事，結(jié)果負(fù)責(zé)人 對(duì)于執(zhí)行結(jié)果卻不滿意。最主要的原因是自己在接受任務(wù)時(shí)沒有聽 明白，并且在隨后的工作中，又因?yàn)槔斫獠幻鞔_再次與對(duì)方溝通， 從而打亂雙方工作節(jié)奏，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。華為公司對(duì)此的改善為：?jiǎn)T工 在傾聽管理者安排任務(wù)時(shí)，必須按照“準(zhǔn)備紙筆—認(rèn)真傾聽—最終 確認(rèn)—任務(wù)記錄單”這些

14、步驟來進(jìn)行。在傾聽之前，我們要排除一 切可能影響接受指令的干擾因素（如電話，不良情緒，不好的身體 狀態(tài)等）。 2、做好匯報(bào)。 在職場(chǎng)中重要的不僅是你做了什么，關(guān)鍵的是讓領(lǐng)導(dǎo)知道你做了 什么。即便是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作，也要有始有終，讓領(lǐng)導(dǎo)知道結(jié)果。 如果任務(wù)比較復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)則希望把控過程。書中提出的建議是匯報(bào) 應(yīng)抓住重點(diǎn)，考慮三個(gè)方面的內(nèi)容： （ 1）領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的內(nèi)容； （ 2）自己認(rèn)為最能表現(xiàn)成績(jī)的工作； （ 3）有自己特點(diǎn)的東西。 3、保證相互溝通，實(shí)現(xiàn)信息共享。 溝通滯后意味著被動(dòng)，信息受阻，機(jī)會(huì)喪失，工作效率低下等一 系列的問題。而華為高層倡導(dǎo)一種“吃文化”，精髓在于

15、邊吃邊談 中，可以進(jìn)行暢通無阻地溝通，交流。在交流過程中，還可以順便 把工作的目的，對(duì)策穿插進(jìn)去，為日后的工作達(dá)成配合的默契，實(shí) 現(xiàn)比較好的對(duì)接。經(jīng)常碰面，互相了解，從而保持信息的新鮮和暢 通。 4、學(xué)會(huì)說“不”。 在職場(chǎng)中，有些同事總會(huì)在毫不知情的情況下提出各種請(qǐng)求。如 果我們不懂得拒絕的藝術(shù)，就會(huì)影響到自己的工作節(jié)奏。當(dāng)你仔細(xì) 傾聽了同事的要求，并認(rèn)為自己應(yīng)該拒絕的時(shí)候，說“不”的態(tài)度 必須是溫和而堅(jiān)定的。因?yàn)闇睾偷捻憫?yīng)總是比情緒化的過度反應(yīng)要 好。 仔細(xì)傾聽—轉(zhuǎn)折的語氣—溫和而堅(jiān)持—提出理由—加以拒絕。 在工作的掌控力方面，華為的兩條方法非常奏效： ①為計(jì)劃后的工作留出預(yù)留提前期。比如客戶要求9個(gè)月內(nèi)完成 交付任務(wù)，華為人就會(huì)把交付時(shí)間縮短為 8 個(gè)月時(shí)間，以防突發(fā)事 件能有有足夠時(shí)間進(jìn)行改正。 ②苦勞不等于功勞，埋頭苦干的時(shí)候，抬起頭看看四周，自己做 的是否正確，方法是否得當(dāng)，是否有價(jià)值，不要迷失，不不要因?yàn)? 走的太遠(yuǎn)而忘了為何出發(fā)。