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績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用研究 摘 要：績效考核在企業(yè)的生存和發(fā)展過程中具有重要意義，因此，只有正確認識績效考核對于企業(yè)發(fā)展的重要性、必要性，以及企業(yè)績效考核存在的問題，才能通過行之有效地改革促進績效考核乃至于整個人力資源管理工作價值的最大化，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。本文通過介紹績效考核的價值、意義和問題，提出了提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的措施，僅供參考和借鑒。 下載 關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；應(yīng)用 電力行業(yè)一直以來都是國家最重要的基礎(chǔ)建設(shè)項目之一，它直接關(guān)系到企業(yè)用電質(zhì)量和百姓的生活。隨著電力市場競爭壓力的加大和經(jīng)濟運行環(huán)境的改變，電力企業(yè)必須不斷完善自我，從電力企業(yè)績效考核的實際情況出發(fā)，提高對職工的了解，推廣人力資源的全面考核，強化對企業(yè)職工的科學管理。 一、人力資源管理中績效考核的價值和意義 （一）為招聘員工提供依據(jù)和指導。在進行員工招聘的過程中，對員工的態(tài)度考核和潛能考核是績效考核的兩個主要內(nèi)容：首先，態(tài)度考核。態(tài)度考核通過場景的模擬實現(xiàn)對應(yīng)聘者心理、個性和態(tài)度等方面的科學評估，并根據(jù)評估的結(jié)果對應(yīng)聘者進行選擇，從而不斷提高員工隊伍的整體質(zhì)量；其次，潛能考核。通過科學的潛能考核辦法可以對應(yīng)聘者的工作能力進行一定的考核，依此判斷應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的發(fā)展需求。 （二）促進員工的發(fā)展。通過科學、合理績效考核辦法的應(yīng)用，可以對企業(yè)職工的業(yè)績進行考核，使企業(yè)職工通過考核結(jié)果明確自身的優(yōu)勢和不足之處，取長補短，在不斷自我完善的過程中獲得發(fā)展和進步。與此同時，可以根據(jù)績效考核的結(jié)果對企業(yè)職工進行專業(yè)技能培訓，通過定期的技能培訓來完善企業(yè)職工的不足之處，從而促進職工的發(fā)展。 （三）建立良好的企業(yè)氛圍。績效考核制度在制定的過程中要充分結(jié)合企業(yè)職工的實際情況，因此，績效考核制度在制定之前，管理人員要深入職工內(nèi)部和基層職工進行交流，這樣可以拉近管理人員和基層職工之間的感情交流。除此之外，績效考核制度在一定程度上增加了?工的工作壓力，所以，企業(yè)職工必須不斷的提升自身水平和團隊協(xié)作能力。在這種情況下，會形成良好的企業(yè)氛圍，促進企業(yè)發(fā)展。 二、目前人力資源管理中績效考核存在的問題 （一）對績效考核的重視程度不足。就目前很多企業(yè)的人力資源管理狀況來看，很多企業(yè)內(nèi)部都制定了一定的績效考核標準，但是，績效考核制度很少被落實。造成這種現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)管理人員對績效考核的重視程度不夠。績效考核重視程度的缺乏，也導致企業(yè)管理人員忽視對績效考核制度的完善和創(chuàng)新，導致績效考核的實際作用和價值得不到有效的發(fā)揮。 （二）績效考核管理質(zhì)量不高。就當前的績效考核管理情況來看，績效考核管理的模式比較陳舊，績效考核也缺乏一定的客觀性和全面性，導致績效考核的結(jié)果缺乏一定的真實性，績效考核的質(zhì)量相對較低，例如：一些負責績效考核的工作人員盲目迎合上級而忽視客觀的判斷，致使績效考核指標在實際應(yīng)用中毫無價值。 （三）績效考核指標不合理致使員工生成抵觸情緒。很多企業(yè)的績效考核指標在實際的制定過程中存在很多不合理之處，導致企業(yè)職工產(chǎn)生了一定的負面、抵觸情緒，績效考核的科學性和有效性就得不到落實。長此以往，企業(yè)職工的工作積極性和主動性就會大大降低，造成整個企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益受到影響。 三、提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的措施 （一）完善績效考核方式。為了充分發(fā)揮績效考核的積極作用，并提升企業(yè)整體的工作效率，要根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷對績效考核方式進行完善。企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展程度不同，其對職工的要求也有所不同，這就需要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況來完善原有的績效考核方式。例如，對于國有企業(yè)而言，國有企業(yè)職工的工作內(nèi)容和工作進度大多都比較規(guī)律，因此，國企績效考核更要注重抓重點任務(wù)和指標。 （二）提高人力資源管理部門對績效考核的重視。企業(yè)人力資源管理部門對績效考核的重視程度直接決定著績效考核管理的落實效果和質(zhì)量。因此，企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導應(yīng)當起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)冃Э己私o予應(yīng)有的重視，最大程度保證績效考核結(jié)果的現(xiàn)實價值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進行全面衡量，并嚴格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策。此外，要明確不同崗位績效考核指標的差異性，確保績效考核的準確性和針對性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。 （三）兼顧績效考核與激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證企業(yè)和員工的“雙贏”，而績效考核的另一個最為現(xiàn)實的目的就是為了通過對比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)?？冃Э己说谋举|(zhì)在于激勵，兩者均是促進人力資源管理質(zhì)量的重要動力，因此，為了發(fā)揮績效考核的效應(yīng)、促進人力資源管理質(zhì)量的提高，企業(yè)必須要兼顧績效考核與激勵機制，在行使績效考核的同時，給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正認識到自身在企業(yè)中的價值，并以此為動力在日常工作中向企業(yè)貢獻出自身的優(yōu)勢，長此以往轉(zhuǎn)化為踏實工作的不竭動力，對于企業(yè)人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。 四、結(jié)語 當前的企業(yè)必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導向科學制定考核指標，完善績效考核的方式，并兼顧績效考核與激勵機制，以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高。只有這樣才能切實發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于企業(yè)進入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。 參考文獻： 周英杰，于會萍，史源.績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用研究J.現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017，02：59.