績效考核_某地產(chǎn)公司績效考評手冊

精品資料網(wǎng)（http:/） 25 萬份精華管理資料，2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（http:/）專業(yè)提供企管培訓資料 海悅地產(chǎn)績效考評手冊海悅地產(chǎn)績效考評手冊 新華信管理咨詢制作 2001 年 12 月 18 日 1 目 錄 第一章第一章 總則總則1 11 績效考評意義.1 12 績效考評原則.1 13 績效考評周期.2 14 績效考評者.2 15 被考評者.3 第二章第二章 績效考評內(nèi)容績效考評內(nèi)容4 21 績效考評體系.4 22 績效考評標準.4 23 業(yè)績考評.5 231總述5 232KPI考評5 24 能力考評.8 241總述8 242能力考評方式8 25 態(tài)度考評.9 251總述9 252員工崗位工作態(tài)度考評9 253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評10 26 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配.10 第三章第三章 績效考評實施績效考評實施11 31 績效考評領(lǐng)導小組.11 32 績效考評者訓練.11 34 績效考評實施過程.12 341績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整12 342季度績效考評工作實施12 343年度績效考評工作實施14 35 績效考評偏差的避免.16 第四章第四章 績效考評結(jié)果運用績效考評結(jié)果運用17 41 員工薪酬調(diào)整.17 42 員工晉升.17 43 員工培訓.17 44 特殊情況處理.18 第五章第五章 績效考評制度修訂績效考評制度修訂19 51 績效考評制度修訂委員會.19 52 績效考評內(nèi)容修訂.19 第六章第六章 績效考評文件使用與保存績效考評文件使用與保存21 61 績效考評文件保存格式.21 62 績效考評文件分類編號.21 63 績效考評文件保存方法.21 64 績效考評文件查閱權(quán)限.22 第七章第七章 績效考評申訴績效考評申訴23 71 申訴條件.23 72 申訴形式.23 2 73 申訴處理.23 74 申訴反饋.24 附件附件25 海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評表.25 海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表.27 海悅公司基層員工崗位季度考評表35 海悅公司基層員工崗位年度考核表37 中高層核心能力打分表45 總經(jīng)理助理工作能力打分表.45 工程副總經(jīng)理工作能力打分表.47 策劃部經(jīng)理工作能力打分表.49 銷售部經(jīng)理工作能力打分表.51 財務(wù)部經(jīng)理工作能力打分表.52 總工程師工作能力打分表.52 工程部經(jīng)理工作能力打分表.52 材料部經(jīng)理工作能力打分表.52 預(yù)算部經(jīng)理工作能力打分表.52 人力資源部經(jīng)理工作能力打分表.52 辦公室主任工作能力打分表.52 物業(yè)公司經(jīng)理工作能力考評表.52 A.第一章 總則 11 績效考評意義 一一一 績效考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和 效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進 行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高 員工工作效率和基本素質(zhì); 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下 屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀 況，有利于提高本部門管理的工作效率。 一一一 績效考評用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓工作的需要 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12 績效考評原則 一一一 績效考評原則 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評 過程是公開的、制度化的； 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀來自 中國 最大的資料庫下載武斷，缺乏事實依據(jù)； 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需 要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié) 果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋； 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考 評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作； 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價， 不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不 能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期 的業(yè)績。 13 績效考評周期 一一一 績效考評時間安排 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是 3 月 31 日4 月 15 日， 第二季度考評時間是 6 月 30 日 7 月 15 日 第三季度考評時間是 9 月 30 日 10 月 15 日 第四季度考評時間是 12 月 30 日第二年 1 月 15 日 年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12 月 30 日第二 年 2 月 10 日 總經(jīng)理的績效考評包括半年考評和年度考評，上半年考評與公司 第二季度考評時間相同，下半年與第四季度考評時間相同。年度考評 同上。 14 績效考評者 一一一 績效考評者 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理； 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理； 部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理； 總經(jīng)理的績效考評者是董事會； 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給 總經(jīng)理參考； 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建 議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求； 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評 制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。 15 被考評者 一一一 被考評者 這一制度適用于海悅轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗） 的員工不參與本年度考評 B.第二章 績效考評內(nèi)容 21 績效考評體系 一一一 績效考評體系定義 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達 評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了 公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)， 也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等 級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位 一一一 績效考評體系的結(jié)構(gòu) 海悅績效考評體系包括以下方面： 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項 能力 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和 工作作風 年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評 季度績效考評包括業(yè)績考評和態(tài)度考評 22 績效考評標準 一一一 績效考評標準定義 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得 到的衡量各項考評指標得分的基準 一一一 績效考評標準制定流程 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理 人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體 系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標 準 一一一一績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量 和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和 具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績 效考評必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實 際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定， 不可隨意更改 23 業(yè)績考評 231 總述 一一一一業(yè)績考評內(nèi)容 業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評， 它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員 工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容； 業(yè)績考評即 KPI 考評。 232KPI 考評 一一一一KPI 確定方法 KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主 要工作 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 3-5 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標 制定 KPI 指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大 量工作時間的工作內(nèi)容 一一一一硬指標與軟指標 在制定崗位 KPI 指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評 人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息， 通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評 價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評 價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受 各種主觀因素影響 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中 的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標 以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主 一一一一硬指標特點 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行 考評結(jié)果都一樣 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考 評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有 效判斷 一一一一軟指標特點 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判 斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當評價 所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候， 軟指標在績效考評中有更重要的作用 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局 限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評 價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 一一一一選擇評價指標的原則 少而精原則：KPI 指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的 結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效 益 細分化原則：KPI 指標是對工作目標的分解過程，要使 KPI 指 標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI 指標可 以直接評定 界限清楚原則：每項 KPI 指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避 免產(chǎn)生歧義 一一一一海悅 KPI 考評體系介紹 部分崗位 KPI 指標由 KPI 組成表、考核說明表、軟指標評分 表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI 指標有約定 俗成的解釋，略去考核說明表，在 KPI 組成表的 KPI 說明一 欄給予簡短的說明 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準 KPI 說明：對 KPI 指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在 確定 KPI 指標時需要就 KPI 內(nèi)容達成共識 KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 3-5 個 KPI 指標對崗位業(yè)績影 響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段工作 重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項 工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI 權(quán)重通常在每年初 確定 KPI 內(nèi)容時確定 計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在 KPI 組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評 分表中列明打分方法 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的：指明公司考評該指標的主要原因 軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的 填寫人注釋 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表 現(xiàn) KPI 指標蘊藏的含義 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個 KPI 考評過程，使考評相關(guān)人員了解自己在考評過程的作用 24 能力考評 241 總述 一一一一能力考評定義 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該 崗位所需 5 個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表 現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹 配程度作出評定 242 能力考評方式 一一一一能力考評方式 被考評人直接領(lǐng)導對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度 該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分 標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工 的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得 分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源 部經(jīng)理決定 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分， 通過 5 項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評 結(jié)果 25 態(tài)度考評 251 總述 一一一一一 態(tài)度考評定義 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工 作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效 果 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精 神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無 關(guān)的內(nèi)容不要列入考評 252 員工崗位工作態(tài)度考評 一一一一一 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面： 工作態(tài)度權(quán) 重 1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效 率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35% 3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜 合能力？ 15% 4、是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解 決工作中出現(xiàn)的問題？ 15% 5、是否具有較強的團隊意識？ 15% 253 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 一一一一一 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 工作態(tài)度權(quán) 重 1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較 高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？ 30% 2、是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司 的決策、決定和任務(wù)？ 20% 3、是否以身作則，處理問題公正、科學合理？20% 4、是否關(guān)心員工 的成長？能及時幫助員工解決 工作中遇到的困難和問題？ 20% 5、是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工 作？ 10% 26 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 一一一一一 績效考評中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā) 展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 30.5%，工作態(tài)度權(quán)重 20.5% 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16% 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% 2002 年海悅年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為： 工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20% 2002 年海悅季度績效考評工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：部門經(jīng)理 以上工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%；基層員工工作業(yè)績占 60%，工作態(tài) 度占 40% C.第三章 績效考評實施 31 績效考評領(lǐng)導小組 一一一一一 績效考評領(lǐng)導小組 成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工 作 組長：總經(jīng)理 副組長：人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：各部門經(jīng)理 組長負責提出年度績效考評總體要求， 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件， 以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工 作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督 本部門績效考評工作的開展 32 績效考評者訓練 一一一一一 考評者培訓的目的 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各 個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見 的問題 一一一一一 績效考評體系對考評者的要求 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝 通和交流 一一一一一 績效考評者培訓內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握 情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括： 績效考評標準內(nèi)容 軟指標評分表及硬指標計算公式 績效考評流程 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題 34 績效考評實施過程 341 績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 一一一一一 績效考評內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員 工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程） 本年度該員工績效考評中 KPI 指標內(nèi)容、考評標準、考評流程 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配 注：2002 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài) 度占 20% 342 季度績效考評工作實施 一一一一季度績效考評內(nèi)容 季度績效考評包括工作業(yè)績考評（即 KPI 指標考評）和工作態(tài) 度考評。 季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重分配 注：基層員工權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占 40% 中高層管理人員權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 80%，工作態(tài) 度占 20% 一一一一一 季度績效考評流程： 季度績效考評的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長 召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提 交本季度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方在 3 個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3 個工 作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告 考評 KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人在取得考評數(shù) 據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確 定被考評人各項 KPI 考評得分 態(tài)度考評：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人將就被考評人 本季度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分 績效綜合考評：下季度首月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考 評人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被 考評人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項績效考 評得分 業(yè)績考評溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被 考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人 充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將 KPI 提交人 力資源部 整理考評資料：下季度首月 10 日，人力資源部將各部門考評 結(jié)果整理歸類 公布考評結(jié)果：下季度首月 12 日，人力資源部向員工通知績 效考評結(jié)果 核算薪酬：下季度首月 15 日，人力資源部根據(jù)員工季度考評 得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付 財務(wù)部，財務(wù)部于本月 20 日統(tǒng)一發(fā)放 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具 體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 一一一一一 季度考評注意事項 季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況， 如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力 資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論 副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃， 監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效 考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長會視情況給予處罰 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金 343 年度績效考評工作實施 一一一一一 年度績效考評 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工 培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、 工作能力三方面。 一一一一一 年度績效考評流程： 年度績效考評的啟動：12 月 30 日，績效考評小組副組長召集 小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在 2 個工作日 內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào) 整議案 數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方負責向 考評人提供第四季度硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評 人提供第四季度 KPI 軟指標報告和第四季度工作報告 KPI 考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù) 或軟指標報告后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表 確定第四季度各項 KPI 評分結(jié)果 態(tài)度考評：1 月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人第四季 度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分 能力考評：1 月 7 日到 8 日，績效考評人將就被考評人全年的 工作能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分 考評表格提交：1 月 8 日，總經(jīng)理負責將部門經(jīng)理績效考評結(jié) 果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評 結(jié)果并提交人力資源部 績效綜合考評：1 月 8 日到 12 日，人力資源部將四個季度的 業(yè)績考評和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工 作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評 得分，計算年度工作業(yè)績考評成績 績效評估會：1 月 12 日到 1 月 18 日，績效考評人將考評結(jié)果 和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考 評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下 年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部 門按時開展工作，并在 1 月 18 日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收 集整理 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1 月 20 日，人力資源部負責組織 下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上 提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部 備案 進行崗位任職資格評定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資 源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需 要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案； 1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與 部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工 晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導申批 考評資料備案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完 成所有考評資料的整理歸檔工作 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情 況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃， 監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效 考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長將視情況給予處罰 一一一一一 年度考評注意事項 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案 年度績效考評中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績是指被考評人本年四個季 度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績的平均值 35 績效考評偏差的避免 一一一一一 如何避免考評偏差： 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標 準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應(yīng)該注意的 問題并掌握考評所需技巧 D.第四章 績效考評結(jié)果運用 41 員工薪酬調(diào)整 一一一一一 員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù) 3 年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工 應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪 酬級別 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工 調(diào)薪提案 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào) 薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的 工資級別通知財務(wù)部 員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見員工薪酬設(shè)計 42 員工晉升 一一一一一 員工晉升 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成 績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力， 最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 43 員工培訓 一一一一一 員工培訓 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成 冊，在年度績效考評結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力 狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應(yīng)在 1 個 月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情 況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的 44 特殊情況處理 一一一一紀律處分 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措 施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定 是否對員工實施紀律處分的依據(jù) 紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具 體方法需參見公司員工管理制度 一一一一一 工作調(diào)動 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作 業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其 能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批 準后予以實施 一一一一一 辭退 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的 員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由 人力資源部負責簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 員工辭退程序需參見工作規(guī)則相關(guān)內(nèi)容 E.第五章 績效考評制度修訂 51 績效考評制度修訂委員會 一一一一一 績效考評制度修訂委員會成立目的 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考 評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制 度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán) 力 委員會由各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員 工組成 人力資源部經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制 度 人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作 52 績效考評內(nèi)容修訂 一一一一一 修訂議案的提出 任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂 提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席 或委員 一一一一一 修訂議案的受理 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制 度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解， 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決 定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修 改。 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修 訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修 訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基 礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論 考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上 通過投票方式?jīng)Q定 一一一一一 制度修訂過程 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修 訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責 整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源部 經(jīng)理簽發(fā)后生效 F.第六章 績效考評文件使用與保存 61 績效考評文件保存格式 一一一一一 考評文件保存格式 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考 評文件再時間順序排列 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文 件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗 位員工考評袋順序按員工編號排列 62 績效考評文件分類編號 一一一一一 績效考評文件編號方法 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案 袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員 工績效考評袋編號維一 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分 是資料編號季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織， 前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考評，英文 B 代表年 度考評，第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的員工 2001 年第一季度考評資料編號為 A001/01A1，同年第 二季度考評資料編號為 A001/01A2，2001 年年度考評資料編 號為 A001/01B1，依此類推。 63 績效考評文件保存方法 一一一一一 績效考評文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評 袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年 后銷毀 在季度績效考評完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位 員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 在年度績效考評完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位 員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部 門查閱 64 績效考評文件查閱權(quán)限 一一一一績效考評文件查閱權(quán)限 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，人力資源部必須 制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考評情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件， 總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的 條件下有權(quán)復印全體員工績效考評文件 G.第七章 績效考評申訴 71 申訴條件 一一一一一 申訴條件 在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u 結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10 天內(nèi)直接向 人力資源部申訴 72 申訴形式 一一一一一 申訴形式 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人 力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告 和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 73 申訴處理 一一一一一 申訴處理 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。 人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開 由申訴人、申訴人領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流 程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度 考評成績 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存 在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不 公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施 如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部 提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組 長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審 通過總經(jīng)理、績效考評人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討 論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程 中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人 力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準 74 申訴反饋 一一一一一 申訴反饋 人力資源部在申訴評審會完成后 2 天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋 給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求 二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評 審會考評結(jié)果 H.附件 海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評表 員工姓名：員工姓名：職位： 所在部門：評估期間：評估期間： 季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度 自評部分自評部分 1、季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報告） 直屬領(lǐng)導考評直屬領(lǐng)導考評 以下為考評人打分標準：以下為考評人打分標準： 不滿意中等較好較好極好 50 分以下 607080809090100 1、KPI 指標考評表： KPI 考核標準權(quán)重得分加權(quán)得分 指標 1100 分 指標 2100 分 指標 3100 分 指標 4100 分 指標 5100 分 匯總 100% 關(guān)鍵指標考評得分： （由直屬領(lǐng)導考評） 2、工作態(tài)度考核表： 考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分 是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？是否具 有較高的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精 神？ 30% 是否具有較強的責任心，能夠及時貫徹落實 公司的決策、決定和臨時性任務(wù)？ 20% 在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、 合理？ 20% 是否關(guān)心員工成長，講究工作方法，及時幫 助員工解決工作中遇到的困難和問題？ 15% 是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的 工作 15% 匯總 100% 3、直接領(lǐng)導建議： 人力資源部考評匯總表人力資源部考評匯總表 1、人力資源部績效考評匯總表、人力資源部績效考評匯總表 考評事項權(quán)重得分加權(quán)得分 KPI 指標考評 80% 工作態(tài)度 20% 合計 100% 注：人力資源部需將考評結(jié)果反饋給被考評人注：人力資源部需將考評結(jié)果反饋給被考評人 簽名表簽名表 被考評人簽名直接領(lǐng)導簽名 考評審批人簽 名 人力資源部經(jīng)理簽 名 考評完成時間 海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表 員工姓名：員工姓名： 職位： 所在部門：評估期間： 來自來自 WWW.3722.CN 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載 年度績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度年度績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 工作業(yè)績考評工作業(yè)績考評 自評部分自評部分 1、年度工作總述：（由員工填寫，可另附年度工作報告） 工作業(yè)績考評工作業(yè)績考評 工作業(yè)績考核匯總：（由人力資源部核算） 考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分 第一季度 KPI 指標考 核 25% 第二季度 KPI 指標考 核 25% 績效評估的目的是促進員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標 評估的結(jié)果將廣泛運用在人力資源管理的各個方面 第三季度 KPI 指標考 核 25% 第四季度 KPI 指標考 核 25% 匯總 100% 工作業(yè)績考核得分： 工作態(tài)度考評工作態(tài)度考評 1、工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算） 考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分 第一季度態(tài)度指標考 核 25% 第二季度態(tài)度指標考 核 25% 第三季度態(tài)度指標考 核 25% 第四季度態(tài)度指標考 核 25% 匯總 100% 2、工作態(tài)度評審表 人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別 對應(yīng)考核得分100 分90 分70 分90 分60 分70 分50 分60 分50 分以下 級別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E 差 說明嚴守紀律，積 極完成工作。 屬于團隊中工 作模范 忠于職務(wù)，有 效率 可信賴，但仍可信賴，但仍 需要積極工作需要積極工作 希望再自我革希望再自我革 新與努力新與努力 需要從根本 再教育 工作態(tài)度評級： 工作能力考評工作能力考評( (舉例舉例) ) 此部分列出此崗位 5 項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指 標打分填入格中 1、工作能力考評表（此項由直接領(lǐng)導填寫） 低目標高 102030405060708090100 關(guān)系建立：剛愎自用不易與他 人相處，自我封閉 較為自我，不易與他人建 立長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的 長期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積 極發(fā)展的長期關(guān)系 評語，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 敏感性： 不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感 覺 有時能關(guān)心他人，體會人 的苦衷 能關(guān)心他人，體諒他人， 領(lǐng)會他人的請求，有時幫 助想辦法解決 對他人較關(guān)心，容易感知 別人的想法，體諒他人， 善于領(lǐng)會他人的請求，并 付之于適當?shù)难孕?評語，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 應(yīng)變能力： 待人處世刻板，適 應(yīng)性差 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn) 變不太適應(yīng)，工作開展有 困難 待人處世較靈活，能夠根 據(jù)公司要求，認可公司變 化所帶來的沖擊，并能順 利的完成轉(zhuǎn)變 待人處世很靈活，善于審 時度勢，很容易適應(yīng)崗位、 職位或管理的變化所帶來 的沖擊，并能順應(yīng)其變化 很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 本項得分 本項得分 評語，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 責任管理： 放任自流雖能與員工溝通但缺乏對 員工的指導和協(xié)助 能夠與下屬溝通，注重過 程管理，指導和協(xié)助員工 完成任務(wù) 能夠充分與下屬溝通，督 導員工的工作進展及時反 饋和培訓，讓下屬對自己 的工作擔負責任 評語，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 戰(zhàn)略思考： 對公司的將來不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能出現(xiàn)的機 會和挑戰(zhàn) 主要忙于事務(wù)性工作，有 時也會注意公司的前景和 對策等問題 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織 面臨的挑戰(zhàn)和機會 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握 組織面臨的挑戰(zhàn)和機會， 兼顧短期和長遠目標 評語，包括證明其能力的例子 2、核心能力考評匯總表：（人力資源部負責填寫） 核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分 關(guān)系建立 敏感性 應(yīng)變能力 責任管理 戰(zhàn)略思考 本項得分 本項得分 本項得分 匯總 100% 工作能力最終得分：工作能力最終得分： 總體績效考評總體績效考評 1、績效考評匯總表（由人力資源部填寫） 考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分 工作業(yè)績 50% 工業(yè)態(tài)度 20% 工作能力 30% 匯總 100% 績效考評總績效考評總 分：分： 2、直屬領(lǐng)導評價表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以 及需要改善的方面） 需改進的方面 工 作 態(tài) 度行動安排 需改善方面工 作 業(yè) 績行動安排 需提高方面工 作 能 力行動安排 3、簽名表（由被考評人、直屬領(lǐng)導、人力資源部人員填寫） 被考評人簽名直接領(lǐng)導簽名 考評審批人簽 名 人力資源部經(jīng)理簽 名 考評完成時間 績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 以下內(nèi)容由人力資源部填寫 1、員工整體績效評價表： 不滿意可接受滿意超平均卓越 未達到預(yù)期目標， 必須加以改進 多數(shù)重要項目已 達預(yù)期目標 少數(shù)重要項目超 出預(yù)期目標 多項重要項目均 超出預(yù)期目標 大部分重要項目 均超出預(yù)期目標 2、績效考評整體評價：（是否對考評人進行工作變更與資薪調(diào)整） 3、被考評人工作變更分析表： 員工的興趣與目標員工可晉升方向 員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性 員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級或調(diào)動方向及可能性 4、被考評人資薪調(diào)整分析：、被考評人資薪調(diào)整分析： 員工目前工資級別建議資薪調(diào)整幅度 員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性 5、簽名表：（由直接領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理填寫） 直接領(lǐng)導批示意見 直接領(lǐng)導簽名 人力資源部經(jīng)理批示意 見 人力資源部經(jīng)理簽名 考評時間 員工培訓訪談表員工培訓訪談表 以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫 1、去年制定的員工培訓計劃已達成哪些具體成果： 2、根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括： 3、上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時去做？誰來負責完成？： 4、此次制定的員工培訓計劃將在下一年度考評時達到哪些成果： 5、簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導填寫） 人力資源部批示意 見 人力資源部經(jīng)理簽 名 直接領(lǐng)導審閱后簽 名 訪談時間 海悅公司基層員工崗位季度考評表 員工姓名：員工姓名：職位： 所在部門：評估期間：評估期間： 季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度 自評部分自評部分 1、季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報告） 直屬領(lǐng)導考評直屬領(lǐng)導考評 以下為考評人打分標準：以下為考評人打分標準： 不滿意中等較好較好極好 50 分以下 607080809090100 1、KPI 指標考評表： KPI 考核標準權(quán)重得分加權(quán)得分 指標 1100 分 指標 2100 分 指標 3100 分 指標 4100 分 指標 5100 分 匯總 100% 關(guān)鍵指標考評得分： （由直屬領(lǐng)導考評） 2、工作態(tài)度考核表： 考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分 1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否 高？ 20% 2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35% 3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15% 4、是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作 中出現(xiàn)的問題？ 15% 5、是否具有較強的團隊意識？、是否具有較強的團隊意識？ 15% 匯總 100% 3、直接領(lǐng)導建議： 人力資源部考評匯總表人力資源部考評匯總表 1、人力資源部績效考評匯總表、人力資源部績效考評匯總表 考評事項權(quán)重得分加權(quán)得分 KPI 指標考評 60% 工作態(tài)度 40% 合計 100% 注：人力資源部需將考評結(jié)果反饋給被考評人注：人力資源部需將考評結(jié)果反饋給被考評人 簽名表簽名表 被考評人簽名直接領(lǐng)導簽名 考評審批人簽 名 人力資源部經(jīng)理簽 名 考評完成時間 海悅公司基層員工崗位年度考核表 員工姓名：員工姓名： 職位： 所在部門：評估期間： 年度績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度年度績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 工作業(yè)績考評工作業(yè)績考評 自評部分自評部分 1、年度工作總述：（由員工填寫，可另附年度工作報告） 工作業(yè)績考評工作業(yè)績考評 工作業(yè)績考核匯總：（由人力資源部核算） 考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分 第一季度 KPI 指標考 核 25% 第二季度 KPI 指標考 核 25% 績效評估的目的是促進員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標 評估的結(jié)果將廣泛運用在人力資源管理的各個方面 第三季度 KPI 指標考 核 25% 第四季度 KPI 指標考 核 25% 匯總 100% 工作業(yè)績考核得分： 工作態(tài)度考評工作態(tài)度考評 1、工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算） 考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分 第一季度態(tài)度指標考 核 25% 第二季度態(tài)度指標考 核 25% 第三季度態(tài)度指標考 核 25% 第四季度態(tài)度指標考 核 25% 匯總 100% 2、工作態(tài)度評審表 人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別 對應(yīng)考核得分100 分90 分90 分80 分80 分70 分70 分60 分60 分以下 級別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E 差 說明嚴守紀律，積 極完成工作。 屬于團隊中工 作模范 忠于職務(wù)，有 效率 可信賴，但仍可信賴，但仍 需要積極工作需要積極工作 希望再自我革希望再自我革 新與努力新與努力 需要從根本再 教育 工作態(tài)度評級： 工作能力考評（舉例）工作能力考評（舉例） 此部分列出此崗位 5 項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指 標打分填入格中 1、工作能力考評表（此項由直接領(lǐng)導填寫） 低目標高 102030405060708090100 關(guān)系建立：剛愎自用不易與他 人相處，自我封閉 較為自我，不易與他人建 立長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的 長期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積 極發(fā)展的長期關(guān)系 評語，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 敏感性： 不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感 覺 有時能關(guān)心他人，體會人 的苦衷 能關(guān)心他人，體諒他人， 領(lǐng)會他人的請求，有時幫 助想辦法解決 對他人較關(guān)心，容易感知 別人的想法，體諒他人， 善于領(lǐng)會他人的請求，并 付之于適當?shù)难孕?評語，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 應(yīng)變能力： 待人處世刻板，適 應(yīng)性差 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn) 變不太適應(yīng)，工作開展有 困難 待人處世較靈活，能夠根 據(jù)公司要求，認可公司變 化所帶來的沖擊，并能順 利的完成轉(zhuǎn)變 待人處世很靈活，善于審 時度勢，很容易適應(yīng)崗位、 職位或管理的變化所帶來 的沖擊，并能順應(yīng)其變化 很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 本項得分 本項得分 評語，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 責任管理： 放任自流雖能與員工溝通但缺乏對 員工的指導和協(xié)助 能夠與下屬溝通，注重過 程管理，指導和協(xié)助員工 完成任務(wù) 能夠充分與下屬溝通，督 導員工的工作進展及時反 饋和培訓，讓下屬對自己 的工作擔負責任 評語，包括證明其能力的例子 102030405060708090