人力資源管理的理論.ppt

人力資源管理 教案,第二章 人力資源管理理論,教學內(nèi)容： 中國古代人力資源管理理論 西方國家人力資源管理理論 現(xiàn)代人力資源管理基本原理,教學目標：掌握中國古代關(guān)于“人性”研究的思想流派和對現(xiàn)代人力資源管理的啟發(fā)、西方近代人力資源管理理論的發(fā)展及現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。 教學重點：我國古代的“人性”研究思想對現(xiàn)代人力資源管理的啟發(fā)，西方近代人力資源管理理論的內(nèi)容及其運用。 教學難點：西方近代人力資源管理理論的內(nèi)容和運用 教學時數(shù)： 教學過程：,第一節(jié) 中國古代人力資源管理理論,一、“性相近，習相遠”的人性說 1孔子“性相近，習相遠”的主要內(nèi)涵： 孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出“性相近也,習相遠也。”(論語陽貨) 孔子所說的“習”是指后天的成長環(huán)境和道德實踐，不同的“習”會塑造不同的人。,2對現(xiàn)代人力資源管理的啟示： 對于人力資源管理來說，不同的“習”即企業(yè)管理環(huán)境會造就不同素質(zhì)的員工。因此，管理者的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開發(fā)的人力資源，必須創(chuàng)造出一種環(huán)境，使在其中工作的每一個成員都能竭力做出最大的貢獻。,二、“性善論”人性說 1孟子“性善論”的主要內(nèi)容： 孟子認為人都具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是與生俱來的。,2實施人本管理的借鑒意義： 激勵、發(fā)展?jié)摿?、承擔責任的能力、為組織目標而奉獻的愿望，所有這些都現(xiàn)存于人們的身上，而不是管理部門賦予的。管理部門的責任在于使人們有可能認識到并自己去發(fā)掘和發(fā)展人的這些潛質(zhì)。,三、“性偽之分”的人性說 1荀子“性偽之分”的主要內(nèi)容： 荀子認為，道德禮儀都是人為的結(jié)果，禮儀文理是社會的產(chǎn)物，根本不存在天賦的道德觀念。,2、“性偽之分”的理論學說在人力資源管理中調(diào)動員工積極性方面的運用： 人是社會的人，不同層次的員工會有不同的欲望，如何滿足這些欲望、調(diào)動其主動性，這就要求管理者適時適當?shù)厥跈?quán)于下屬。,四、“見素抱樸”的人性說 1老子復歸于璞的“見素抱樸”說的基本主張： 老子認為人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。 2老子“見素抱樸”的思想要求在人力資源管理過程中，企業(yè)“經(jīng)濟效益”與“社會效益”需要有機統(tǒng)一。,五、“素樸自然”的人性說 1莊子“素樸自然”人性說的內(nèi)容： 莊子推崇人類的自然本性，但并不主張返回到愚昧蠻荒未開化的遠古時代，而是在理性的基礎(chǔ)上返璞歸真。,2此說對現(xiàn)代人力資源管理過程中“人盡其能”的指導意義： 莊子反對禮樂仁義對素樸人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每個人都得到自由全面的發(fā)展。尊重員工，充分發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，這是現(xiàn)代人力資源管理中的一條規(guī)律。,六、“安利惡害”的自然人性說 1韓非“安利惡害”說的內(nèi)容： 韓非認為，人人都有趨利好利和惡害避害之心，于是主張分別用名利誘導民眾和用嚴刑峻法威懾民眾，以實現(xiàn)社會的長治久安。 2此“法術(shù)勢”思想體系對人力資源管理中獎懲機制等制度構(gòu)建有非常重要的啟示和現(xiàn)實意義。,第二節(jié) 西方國家人力資源管理理論,一、X理論的人性假設(shè)經(jīng)濟人 1“經(jīng)濟人”人性假設(shè)理論的提出： 源于亞當斯密關(guān)于交換的經(jīng)濟理論，道格拉斯麥格雷戈(Douglus McGregor)于1960年在企業(yè)中人的因素一書中正式提出“經(jīng)濟人”概念，并基于此提出X理論。其后，沙恩也對“經(jīng)濟人”人性假設(shè)理論進行了新的概括和分析。,2“經(jīng)濟人”人性假設(shè)理論的主要觀點： 1）人天生好逸惡勞，只要有可能，便會逃避工作。 2）由于人好逸惡勞的本性使多數(shù)人缺乏社會責任感與進取心，總是希望獲得別人的幫助而不愿意承擔責任。,3）多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因。 4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產(chǎn)生盲從行為。 5）人的行為活動在本質(zhì)上是被動的，但可以通過經(jīng)濟刺激和強制手段，迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而做出適當?shù)呐Α?2.X理論的人性假設(shè)前提下相應(yīng)的人力資源管理方法： 1）任務(wù)管理：將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務(wù)方面，企業(yè)需要建立一套任務(wù)明確、組織嚴密、分工具體、考核嚴格的管理規(guī)則。,2）強制勞動：主要通過集權(quán)化管理和運用權(quán)威手段對組織成員進行勞動的監(jiān)督和控制。 3）物質(zhì)刺激：在激勵約束機制上，主要依靠增加工資、獎金、福利等物質(zhì)手段激發(fā)組織成員的勞動積極性。 4）嚴肅紀律：對于消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式進行嚴厲懲罰。,二、行為科學理論的人性假設(shè)社會人 1“社會人”人性假設(shè)理論的提出： 20世紀2030年代，梅奧通過霍桑試驗創(chuàng)立了人際關(guān)系理論，50年代后定名為行為科學。行為科學管理理論的人性假設(shè)是梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出的“社會人”。,2“社會人”人性假設(shè)理論的主要觀點： 1）人的工作積極性主要是由社會性需要引起。 2）人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素。 3）非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。 4）管理者的領(lǐng)導方式與領(lǐng)導作風對激勵組織成員有著不可忽視的影響。,3在行為科學理論的人性假設(shè)前提下，相應(yīng)的人力資源管理措施： 1）滿足組織成員的社會性需要：管理者應(yīng)該關(guān)心人、體貼人、愛護人、尊重人，鼓勵員工參與管理，盡可能地滿足員工對交往、歸屬、尊重等社會需要。 2）建立融洽的人際關(guān)系：管理者應(yīng)盡可能實行集體獎勵制度，避免單純的個人獎勵，善于營造和諧的組織氛圍和建立良好的人際關(guān)系。,3）因勢利導做好非正式組織工作：加強對非正式組織的研究，協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織的關(guān)系，以形成有利于實現(xiàn)組織目標的合力。 4）提高組織管理者的素質(zhì)：組織者要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，善于傾聽組織成員的意見，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，運用激勵手段鼓舞士氣。,三、Y理論的人性假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè) 1Y理論的提出： 1）馬斯洛的五個“需要層次”： 生理的需要 安全的需要 歸屬和愛的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要。,2）Y理論是麥格雷戈在總結(jié)馬斯洛關(guān)于人的需要層次的研究，以及馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)人”概念的基礎(chǔ)上，于20世紀50年代后期提出的一種管理理論。,2“自我實現(xiàn)人”人性假設(shè)理論的基本觀點： 1）一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性。 2）人是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實現(xiàn)自己的抱負。,3）人具有可以開發(fā)的巨大潛力。 4）在正常情況下，人會主動承擔責任，力求有所作為，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性。 5）人具有自主性。,3在Y理論的人性假設(shè)前提下，相應(yīng)的人力資源管理措施： 1）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境：管理的職責不只是重視組織任務(wù)的完成，而是要努力創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境與精神環(huán)境，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。 2）促進組織成員自我實現(xiàn)：管理者的主要任務(wù)是減少和消除組織成員自我實現(xiàn)過程中的障礙，使其工作變得更有挑戰(zhàn)性。,3）充分運用內(nèi)在激勵的方式：管理的手段不是主要依靠增加工資、提升職務(wù)、改善福利等外在激勵，而是讓組織成員在工作中獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足。 4）建立能夠滿足員工自我實現(xiàn)需要的管理制度：管理的策略是建立組織決策民主化、工作內(nèi)容豐富化與工作時間彈性化等方面的制度。,四、超Y理論的人性假設(shè)復雜人 1超Y理論人性假設(shè)的提出： 沙恩在對“經(jīng)濟人”、“社會人”與“自動人”假設(shè)進行認真考察的基礎(chǔ)上，于1965年提出的“復雜人”。其后，莫爾斯和洛希對“復雜人”假設(shè)作了進一步研究與完善，井提出了以這一假設(shè)為依據(jù)的超Y理論。,2“復雜人”假設(shè)理論有下列基本觀點： 1）人的能力與需要是復雜的。 2）人在同一時間內(nèi)的需要與動機是復雜的。 3）人的需要的表現(xiàn)形式是復雜的。 4）人具有對各種復雜管理模式的適應(yīng)性。,3在超Y理論指導下的人力資源管理方式，主要有下列特點： 1）樹立權(quán)變的管理觀念：管理者應(yīng)注意運用權(quán)變論的觀點看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事而變的復雜人。 2）采用權(quán)變的管理模式：要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，采用相應(yīng)的管理模式。,3）運用權(quán)變的管理方法：管理的具體方法上不能“一刀切”、簡單化，而要具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法。,五、Z理論 1Z理論的提出： 20世紀80年代美籍日裔學者威廉大內(nèi)從比較管理學的角度提出的一種新的人力資源管理理論。,2Z理論的主要觀點： 1）人能相互信任。因為生存環(huán)境相同，價值目標一致，使組織成員之間可以產(chǎn)生相互信任感。 2）人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。 3）人與人之間具有微妙性。人際之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關(guān)系陷入僵局。,3Z理論指導下人力資源管理模式的主要措施： 1）注重目標溝通。為了促進人與人，尤其是管理者與被管理者之間的相互信任，必須使組織的目標與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一宗旨。,2）力求整體評價。在組織中提倡愛心和鼓勵愛心，管理者對人的評價多從整體考慮，從而使團體結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定化。 3）協(xié)調(diào)人際關(guān)系。注重研究人際關(guān)系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解，實行慎重評價與緩慢的升遷制度。,第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理基本原理,一、要素有用原理 1堅信人人有才：任何一個生理、心理健康的人，都可以在社會中發(fā)揮作用。 2承認才各有異：受先天、后天等多種因素影響，以及每個人自主努力的程度不同，使得每個人在知識、能力、性格與理念等方面都存在著差異。,3人才貴在適用：要使不同層次、不同類型的人才都能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就必須針對每個人的特點，揚長避短，合理任用。,二、同素異構(gòu)原理 事物的成分因在空間關(guān)系上的變化而引起不同結(jié)果，發(fā)生質(zhì)的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同，產(chǎn)生不同的效應(yīng)；在生產(chǎn)過程中，同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動力，因組合方式不同，其勞動效率也不同。,三、系統(tǒng)優(yōu)化原理 1系統(tǒng)的概念： 是指由相互作用和相互依賴的若干(兩個以上)有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機集合體。人力資源系統(tǒng)具有以下特征：關(guān)聯(lián)性、目的性、社會性、多重歸屬性、有序性、適應(yīng)性、冗余性。,2人力資源的系統(tǒng)優(yōu)化原理包含以下內(nèi)容： 1）系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和。 2）系統(tǒng)的整體功能必須達到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最優(yōu)。 3）系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達到最小。系統(tǒng)內(nèi)耗的原因主要是系統(tǒng)人員因目的的分歧、利益的沖突而導致的相互摩擦與能量抵消。減少內(nèi)耗主要應(yīng)采取目標整合、利益協(xié)調(diào)等措施。,4）系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達到最佳。系統(tǒng)最佳狀態(tài)表現(xiàn)在系統(tǒng)內(nèi)人員身心健康、目標一致、奮發(fā)向上、關(guān)系和諧、充滿歡樂。 5）系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強。系統(tǒng)對外的競爭力取決于系統(tǒng)對外部環(huán)境的適應(yīng)力與系統(tǒng)內(nèi)的凝聚力。,四、能級對應(yīng)原理 1人力資源開發(fā)與管理中，“能級”的含義： 1）指人的能級，也就是指一個人能力的大小 2）指管理職務(wù)中的級別高低,2能級對應(yīng)原理包含下列主要內(nèi)容： 1）人與人之間具有能級差異，這種差異是可以測評的。 2）管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標準。 3）人的能級與管理級次的相互對應(yīng)程度標志著社會的進步與人才使用的合理程度。,4）不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責任、權(quán)力與利益。 5）人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性。 6）人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)。,五、互補增值原理 1知識互補。每個人在知識的領(lǐng)域、深度和廣度上都是不同的，不同知識結(jié)構(gòu)互為補充，整體的知識結(jié)構(gòu)就比較全面。 2氣質(zhì)互補。不同氣質(zhì)者之間互補，有助于將事物處理得更完善。 3能力互補。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，各種不同能力的互補可以形成整體的能力優(yōu)勢，以促進系統(tǒng)有效地運行。,4性別互補。男女互補，能發(fā)揮不同性別的人的長處，形成工作優(yōu)勢。 5年齡互補。不同年齡層次的人結(jié)合在一起，優(yōu)勢互補，可以將工作做得更好。 6關(guān)系互補。每個人都有自己特殊的社會關(guān)系，如果這些關(guān)系重合不多，具有較強的互補性，就可以形成集體的關(guān)系優(yōu)勢，增強對外部的適應(yīng)性。,六、激勵強化原理 1激勵的目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力。,2系統(tǒng)動力既包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負激勵兩大類型。 3綜合運用激勵手段的基本原則是：公平目標與效率目標結(jié)合，個體激勵與群體激勵結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合，外激勵與內(nèi)激勵結(jié)合，正激勵與負激勵結(jié)合。,七、反饋控制原理 1反饋控制是指在管理活動中，決策者(管理者)根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應(yīng)措施，使輸出量與給定目標的偏差保持在允許的范圍內(nèi)。反饋控制原理就是要利用信息反饋作用，對人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和控制。,2反饋控制原理具體包括下列內(nèi)容： 1）人力資源開發(fā)與管理是一個綜合運動過程。 2）人力資源開發(fā)與管理活動應(yīng)有預定的目標。 3）建立靈敏、準確、有效的信息反饋機構(gòu)。 4）建立自我調(diào)控、高效運作的管理機制。,八、彈性冗余原理 1彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中，必須充分考慮管理對象生理、心理的特殊性，以及內(nèi)、外環(huán)境的多變性造成的管理對象的復雜性，在人力資源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的靈活性。,2彈性冗余原理包括下列主要內(nèi)容： 1）必須考慮勞動者體質(zhì)的強弱，使勞動強度具有彈性。 2）必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性。 3）必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度的彈性。,4）必須考慮勞動者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性。 5）必須考慮行業(yè)的差異，使工作負荷有彈性。 6）必須重視對積極彈性的研究，努力創(chuàng)造一個有利于促進勞動者身心健康，提高勞動效能的工作環(huán)境，要注意防止和克服管理中的消極彈性。,九、競爭協(xié)作原理 1競爭協(xié)作原理是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，既要引進競爭機制，以激發(fā)組織成員的進取心，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和開拓能力，發(fā)揮其在促進人力資源開發(fā)與管理方面的積極作用，又要強化協(xié)作機制，以克服片面競爭造成的系統(tǒng)內(nèi)耗等消極作用，最終達到全面提高人力資源綜合效益的目的。,2競爭協(xié)作原理包括下列主要內(nèi)容： 1）競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在 2）合理競爭有利于人力資源的開發(fā)與管理效益的提高，但不合理競爭會壓抑個人發(fā)展，造成組織內(nèi)耗等嚴重危害 3）合理競爭就是競爭與協(xié)調(diào)共存的競爭。衡量競爭是否合理的主要標志是：競爭以組織目標為導向，競爭以利益相容為前提，競爭以公平、適度為準則,十、信息催化原理 信息催化原理是指人們通過獲取和識別信息，來認識和改造世界。根據(jù)信息催化原理，企業(yè)或組織應(yīng)運用最新的科學技術(shù)知識，最新的管理理論武裝員工，建立并保持人力資源質(zhì)量優(yōu)勢。,十一、主觀能動原理 主觀能動原理是指人是生產(chǎn)力中最活躍的因素、最寶貴的資源，人具有主觀能動性。企業(yè)或組織應(yīng)高度重視員工主觀能動性的開發(fā)和管理控制，提供和創(chuàng)造良好的條件，使員工的思維運動更活躍，主觀能動作用得到更好地發(fā)揮。,十二、動態(tài)優(yōu)勢原理 動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中用好人、管好人，充分利用和開發(fā)人的潛能和聰明才智。,