人力資源計(jì)劃 PLANNING FOR HR.ppt

人力資源計(jì)劃,PLANNINGFORHR,人力資源計(jì)劃一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的過程。,概念,人力資源計(jì)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,補(bǔ)充計(jì)劃,使用計(jì)劃,培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策,中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求,人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間,培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化,安置費(fèi),招募、選拔費(fèi)用,職位變化引起的薪酬福利等支出的變化,培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計(jì)劃,績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃,勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施,薪酬福利的變動(dòng)額,訴訟費(fèi)用及可能的賠償,計(jì)劃項(xiàng)目,主要內(nèi)容,預(yù)算內(nèi)容,三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響,企業(yè)計(jì)劃過程,人力資源計(jì)劃過程,戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目,年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制,分析問題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析,預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量,制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系,人力資源計(jì)劃的目標(biāo),1.Conductdevelopmentprogramstosupportstrategicchanges2.ImproveHRbudgetcontrol3.ReviewHRoperationsprocedures4.Developcompensationandbenefitprograms5.ImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpolicies6.ImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRM7.ImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctions8.CommunicateHRpolicies9.ImproveHRresourceproceduresandcontrol10.AlignHRpracticeswithbusinessobjectives11.Enhanceworkforcecapabilityandmotivation12.CommunicateHRpoliciesoutsidethecompany13.CoordinateanypotentialHRproblems14.IntegratediverseHRfunctionsandoperations15.Conductjobanalysesforlong-termobjectives16.ImproveHRadaptabilityonchangingenvironment17.Improveteameffectiveness18.ImproveHRprojectmanagement19.Clarifybudgetandresourcesavailability20.Managepersonnel-relatedcosts,OrientationpatternsofHRplanningobjectives,Strategicimpact,Objectives,AlignHRpracticeswithbusinessobjectivesConductdevelopmentprogramstosupportstrategicchangesConductjobanalysesforlong-termobjectivesImproveHRadaptabilityonchangingenvironmentEnhanceworkforcecapabilityandmotivationCommunicateHRpolicies,Focuson,aligningHRstrategieswithbusinessobjective,ObjectiveofHRplanning,tosupportimplementationofbusinessstrategies,OrientationpatternsofHRplanningobjectives,Control,Objectives,ClarifybudgetandresourcesavailabilityManagepersonnel-relatedcostsImproveHRbudgetcontrolImproveHRresourceproceduresandcontrolReviewHRoperationsproceduresImproveHRprojectmanagement,Focuson,budgetpreparation,procedurereviewandcontrol,ObjectiveofHRplanning,toensureefficientandcost-effectiveHRfunctions,OrientationpatternsofHRplanningobjectives,Coordination,Objectives,ImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctionsImproveteameffectivenessImproveHRprojectmanagementDevelopcompensationandbenefitprogramsCoordinateanypotentialHRproblemsIntegratediverseHRfunctionsandoperations,Focuson,improvingcoordinationbetweenvariousHRfunctionsandcreatearationalsequenceofHRprojects,ObjectiveofHRplanning,toenhancecoordinationandintegration,OrientationpatternsofHRplanningobjectives,Communication,Objectives,CommunicateHRpoliciesImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpoliciesImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRMConductjobanalysesforlong-termobjectivesCommunicateHRpoliciesoutsidethecompany,Focuson,improvingemployeeandtopmanagementunderstandingandsupport,ObjectiveofHRplanning,toenhancegoodcommunicationandsupportamongemployeesandmanagement,Lowperformance,Lowperformance,Lowperformance,Highperformance,Averageperformance,Lowperformance,PLANNINGFORMALIZATION,High,Moderate,Low,Clear,Mixed,Notclear,PLANNINGOBJECTIVE,Highperformance,Highperformance,Averageperformance,HRPlanningObjectiveandFormalization,人力資源計(jì)劃的制定,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測(cè),人力供給預(yù)測(cè),人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計(jì)劃,影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性,晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展,勞動(dòng)力過剩,辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間,勞動(dòng)力短缺,加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策,示例,目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)政策重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層方案加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問題：我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)？,內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程。人工的/計(jì)算機(jī)化的外部供給分析勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府材料、競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì),供給分析,人工系統(tǒng)人員儲(chǔ)備與發(fā)展記錄（人事檔案）人事職位替代圖計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)工作經(jīng)歷、對(duì)產(chǎn)品的知識(shí)、相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、參加過的培訓(xùn)課程、外語能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,內(nèi)部供給分析,晉升人選的確定管理人員接續(xù)計(jì)劃對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配工作調(diào)動(dòng),培訓(xùn)工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析,供給分析,影響人力資源需求的因素技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化培訓(xùn)人員穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,需求分析,需求預(yù)測(cè)程序預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量,需求分析,需求預(yù)測(cè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（比率分析，RatioAnalysis）德爾菲法（DelphiMethod）回歸分析計(jì)算機(jī)模擬法替換單法趨勢(shì)分析（TrendAnalysis）管理人員判斷,需求分析,需求預(yù)測(cè)技術(shù)使用情況,需求分析,