范文9國(guó)邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)探討

建筑國(guó)邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)探討1緒論1.1 課題背景及目的在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)和信息己逐步成為與人力、資金并列的公司三大戰(zhàn)略資源。 實(shí)施知識(shí)管理就要建立激勵(lì)職員參與、支持、共享的機(jī)制，其核心在于強(qiáng)調(diào)每一個(gè)職員 作為知識(shí)創(chuàng)造者的價(jià)值和作用。職員培訓(xùn)是知識(shí)管理的體現(xiàn)，是公司人力資源管理的重 要組成部分。對(duì)公司在崗人員的培訓(xùn)深造，是每一個(gè)員工應(yīng)該享受的權(quán)利，更是公司生 存和發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備工作。事實(shí)上，公司職員帶著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)，往往比直接引進(jìn)的人材更容易對(duì) 公司盡心盡力，盡職盡責(zé)，人力資源完全可以通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)增值。培訓(xùn)并不只是簡(jiǎn)單地 提升職員的技能，他還可以傳播公司文化和經(jīng)營(yíng)理念，可以溝通職員，方便實(shí)施制度和 戰(zhàn)略。很多公司的培訓(xùn)已從過(guò)去的傳統(tǒng)培訓(xùn)發(fā)展到現(xiàn)代培訓(xùn)。無(wú)論是傳統(tǒng)培訓(xùn)還是現(xiàn)代培訓(xùn)，都要遵循有效性原則，在知識(shí)、技能、態(tài)度、思維、觀念和心理六個(gè)方面提供必要 的學(xué)習(xí)。知識(shí)、技能、態(tài)度是我們常說(shuō)的傳統(tǒng)培訓(xùn)的要素?，F(xiàn)代培訓(xùn)則是包括上述六個(gè) 方面的培訓(xùn)要素。通過(guò)這六個(gè)方面的學(xué)習(xí)，更進(jìn)一步提高員工的思想意識(shí)和行為能力， 適應(yīng)公司快速發(fā)展的需求。1.2 國(guó)內(nèi)外研究狀況科學(xué)管理理論是由美國(guó)古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父泰勒在1911年發(fā)表的科學(xué)管理原理一書中提出的。該書中，泰勒系統(tǒng)論述了員工培訓(xùn)的重要性，并提出要對(duì)員工 進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。1913年雨果芒斯特伯格(Hugo Munsterberg)出版了心理學(xué)與工業(yè)效率 一書，該書主要從心理學(xué)角度著重探討了環(huán)境、生理和心理等因素對(duì)工業(yè)生產(chǎn)中人的勞 動(dòng)效率的影響，強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性，尤其是探討了公務(wù)員以及軍人的選拔與培訓(xùn) 問(wèn)題。但由于受當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平的限制，早期的研究比較注意對(duì)人的操作動(dòng)作的 客觀分析，較少涉及人的心理因素，實(shí)際上是把人與機(jī)器的功能等同起來(lái)。早期員工培訓(xùn)的理論研究雖然做出了一定的貢獻(xiàn)，但這些研究和理論相對(duì)較為零 散，系統(tǒng)性較差。只是到了 20世紀(jì)60年代，員工培訓(xùn)的理論研究才真正進(jìn)入了全面而系統(tǒng)的階段。戈德斯坦（I.L.Goldstein）從心理學(xué)角度對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行了廣泛的研究，形成了其相對(duì) 成熟的員工培訓(xùn)理論體系。1974年，他出版了培訓(xùn)：計(jì)劃發(fā)展與評(píng)估一書，在該書 中，他系統(tǒng)總結(jié)了心理學(xué)與培訓(xùn)相關(guān)的問(wèn)題，提出了培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用、評(píng)估等一系列 理論觀點(diǎn)和理論體系。培訓(xùn)評(píng)估理論中最為著名的是柯克特里克帕的四層評(píng)估模型?？?克特里克帕是培訓(xùn)研究領(lǐng)域非常著名的演說(shuō)家、學(xué)者和咨詢顧問(wèn)，他于1959年在美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)主辦的美國(guó)培訓(xùn)經(jīng)理人期刊首次發(fā)表了有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估步驟的文章， 提出了四層評(píng)估模型，該模型至今仍為廣大職業(yè)經(jīng)理人所采用。法國(guó)成人教育學(xué)家保羅。郎格朗（P.Lengrand）于196泮先提出了持續(xù)教育培訓(xùn)和終 生教育的創(chuàng)新理念。終身教育的思想突破了傳統(tǒng)上人們對(duì)教育概念的理解，極大地豐富 和加深了教育的內(nèi)涵。傳統(tǒng)教育思想對(duì)教育的理解多限于學(xué)校教育范圍內(nèi)，這種思想人 為地將人的一生分為受學(xué)校教育與從事工作、生活兩個(gè)部分，并對(duì)學(xué)校教育過(guò)于肯定、 夸大，不適當(dāng)?shù)匕褜W(xué)校教育作為發(fā)展經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)社會(huì)文明進(jìn)步的唯一重點(diǎn)領(lǐng)域，而忽視 了工作中對(duì)人的培養(yǎng)。美國(guó)學(xué)者弗農(nóng)漢弗萊（Vemon Humphtey）于1990年在培訓(xùn)與發(fā)展季刊上發(fā)表了 題為“全組織的培訓(xùn)”的論文，提出了所謂的“員工集體培訓(xùn)理論”。漢弗萊所謂的“集 體培訓(xùn)”是從整個(gè)組織的角度考慮員工培訓(xùn)問(wèn)題，是一種通過(guò)培訓(xùn)改變復(fù)雜組織的行為 過(guò)程。漢弗萊通過(guò)研究，還提出了所謂的“員工集體培訓(xùn)模式”。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的研究主要反映在企業(yè)員工培訓(xùn)需求 評(píng)價(jià)、企業(yè)員工培訓(xùn)模式與方法、企業(yè)員工培訓(xùn)體系、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)以及企業(yè) 員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析等方面。王鵬、時(shí)勘（1998）較系統(tǒng)地介紹了國(guó)外學(xué)者關(guān)于組織培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的相關(guān)理論和方 法，并分析了相關(guān)理論發(fā)展的基本趨勢(shì)。劉寶發(fā)、楊慶芳（2004）分析了西方國(guó)家學(xué)術(shù)界主要研究的九種企業(yè)員工培訓(xùn)模式。喬志林、萬(wàn)迪防比較分析了管理培訓(xùn)中幾種常用的 模擬方法，提出對(duì)這些方法綜合運(yùn)用的實(shí)際例證。陸惠文（2004）分析了基于角色培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)、角色培訓(xùn)的過(guò)程、角色學(xué)習(xí)的特點(diǎn)及方法，提出在培訓(xùn)中可以采用師帶徒、實(shí)踐 團(tuán)體、角色扮演練習(xí)等方法。吳宇虹（2004）認(rèn)為，一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程 體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三 大核心工作內(nèi)容。呂峰（2002）分析了一般意義上的培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程，明確了培訓(xùn)評(píng)估的六個(gè)步驟。歐明 臣、凌文轉(zhuǎn)（2004）指出，培訓(xùn)評(píng)估的概念一是以貨幣價(jià)值來(lái)衡量培訓(xùn)成本及效益；二是 收集定性資料來(lái)顯示培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)：他們從實(shí)踐意義上概括了培訓(xùn)評(píng)估的五個(gè)環(huán)節(jié)；他們通過(guò)介紹Kirkpatrick的四階段培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型，實(shí)證性分析了 ROI培訓(xùn)評(píng) 價(jià)的實(shí)施過(guò)程和方法。苗青（2002）針對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)的效度問(wèn)題，從實(shí)際操作角度分析了培 訓(xùn)效果的多種評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)。雁予（2002）將顧客滿意度的評(píng)價(jià)方法引中用于分析影響企 業(yè)員工培訓(xùn)滿意度的因素，建立了培訓(xùn)滿意度因素分析的思維模型，并提出了實(shí)際操作 的具體流程。綜上所述，西方國(guó)家早期的企業(yè)員工培訓(xùn)理論強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工教育培訓(xùn)的重要性以 及客觀條件下員工工作方法的培訓(xùn)?，F(xiàn)代員工培訓(xùn)理論則體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)化 的研究。培訓(xùn)需求分析理論提供了企業(yè)員工培訓(xùn)中需求分析的維度；培訓(xùn)評(píng)估理論主要 研究了培訓(xùn)評(píng)估的方法、技術(shù)及相關(guān)模型；終身教育理論探討了組織成員發(fā)展條件下的 教育培訓(xùn)問(wèn)題；員工集體培訓(xùn)理論則在組織整體意義上分析了不同層次、不同環(huán)節(jié)的員 工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型。國(guó)內(nèi)自20世紀(jì)90年代末期開始興起的培訓(xùn)研究活動(dòng)，基本上反映 了兩個(gè)主要特點(diǎn)：一是引進(jìn)、介紹國(guó)外研究成果，闡釋具有代表性的理論與方法；二是 結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)際分析培訓(xùn)理論的應(yīng)用問(wèn)題，尤其是培訓(xùn)方法的實(shí)際操作。1.3 題目研究方法本文的研究方法使用的是文獻(xiàn)研究法、規(guī)范分析法和觀察法。文獻(xiàn)研究是指根據(jù)一 定的目的，通過(guò)搜集和分析文獻(xiàn)資料而進(jìn)行的研究。前人的研究留下了大量的文獻(xiàn)資料，研究這些文獻(xiàn)，利用這些文獻(xiàn)，可以使得研究更加充實(shí)，更加具有理性和權(quán)威性， 從而也就更加具有說(shuō)服力。規(guī)范分析是從一定的價(jià)值判斷出發(fā)，說(shuō)明某一具體經(jīng)濟(jì)事物 是好還是壞，是否符合某種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，它要回答的是某一事物“應(yīng)該是什么”。它涉及倫理和價(jià)值判斷。規(guī)范分析通過(guò)大量搜集資料、整理資料，歸納出自己的觀點(diǎn)，具得出 的結(jié)論是主觀的，無(wú)法進(jìn)行檢驗(yàn)。1.4 論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容本文就國(guó)邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)狀況與問(wèn)題進(jìn)行分析，探討如何加強(qiáng)公司員工培訓(xùn)，論述重點(diǎn)是員工培訓(xùn)的方法和對(duì)策。其首先論述了論文研究的意義和背景；然后， 闡述了公司員工的培訓(xùn)特點(diǎn)及重要作用；接著論述了公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題；最后提出了具體解決公司員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策和方法，并提出將員工培訓(xùn)與績(jī)效評(píng)估與考核體系緊密結(jié)合，使員工培訓(xùn)制度化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。本文力求理論與實(shí)踐相結(jié)合，在解 決公司中遇到的實(shí)踐問(wèn)題具有可操作性。322國(guó)邦裝飾有限公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及問(wèn)題在當(dāng)今社會(huì)，雖然培訓(xùn)對(duì)公司發(fā)展的重要性已普遍被接受，甚至也意識(shí)到對(duì)員工的 培訓(xùn)既是對(duì)員工知識(shí)技能的提高，又是對(duì)公司自身的投資，然而也發(fā)現(xiàn)由于各種原因， 當(dāng)中還存在著一些觀念上、操作上的問(wèn)題。下面首先對(duì)國(guó)邦裝飾有限公司作一個(gè)簡(jiǎn)單的 介紹，再分析現(xiàn)階段公司員工培訓(xùn)的狀況。2.1 公司概述國(guó)邦裝飾有限公司成立于200的4月，是一家集咨詢、設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、飾后服 務(wù)于一體的專業(yè)裝飾公司，經(jīng)過(guò)幾年的不斷發(fā)展，國(guó)邦人以精湛的技術(shù)、完美的設(shè)計(jì)、 合理的價(jià)格、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得了社會(huì)的信賴。公司成立伊始，就把“誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，服務(wù)社 會(huì)”作為公司發(fā)展方針，倡導(dǎo)“科學(xué)、時(shí)尚、環(huán)保、個(gè)性”的家裝理念，依托本地優(yōu)勢(shì), 融入先進(jìn)的施工工藝，使國(guó)邦很快由創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入了發(fā)展期。 一年來(lái)，在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下, 憑重慶這方熱土之利，以誠(chéng)實(shí)守信為本，施工設(shè)計(jì)水平日趨規(guī)范，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大， 公司產(chǎn)值穩(wěn)步提高。團(tuán)體精神是一公司的靈魂所在，是一個(gè)公司持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力， 經(jīng)過(guò)十多年的努力，公司擁有多名資深設(shè)計(jì)師、工程師、監(jiān)理師，確保能在第一時(shí)間內(nèi) 為顧客提供專業(yè)及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，無(wú)論從裝潢咨詢、設(shè)計(jì)效果、工程制作、現(xiàn)場(chǎng)安裝，每 一個(gè)細(xì)微的環(huán)節(jié)，我們都精益求精，力求完美，“沒(méi)有最好，只有更好”，是我們不懈 的追求，“家家是樣板，戶戶有口碑”是我們的服務(wù)宗旨，“以人為本，質(zhì)高價(jià)廉”是 我們的服務(wù)原則，現(xiàn)在國(guó)邦已擁有一支具有極強(qiáng)戰(zhàn)斗力和凝聚力的隊(duì)伍，正是由于這支 隊(duì)伍，國(guó)邦才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的裝飾市場(chǎng)傲視群雄，一往無(wú)前?！胺?wù)無(wú)止境，真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，是國(guó)邦人永恒不變的承諾。國(guó)邦，用赤誠(chéng)打造裝飾行業(yè)第一品牌！國(guó)邦，裝飾 行業(yè)的星星之火，必將形成燎原之勢(shì)！業(yè)務(wù)范圍：居家、店鋪、廠房、寫字樓、酒樓、餐廳及舊房翻新、改造等裝修工程。公司理念：我們從不將同行列為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；真正的對(duì)手在與挑戰(zhàn)極限，戰(zhàn)勝自我；創(chuàng)造出讓每一位客戶省心、放心、舒心的產(chǎn)品.新時(shí)代裝飾目標(biāo)：辦重慶最好的裝飾公司！服務(wù)宗旨：真情服務(wù)，滿意到家 施工理念：家家樣板，戶戶精品 設(shè)計(jì)理念：以人為本，不斷創(chuàng)新 經(jīng)營(yíng)理念：誠(chéng)信為本，客戶至上2.2 國(guó)邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀目前，國(guó)邦裝飾有限公司在員工培訓(xùn)上還沒(méi)有完善的培訓(xùn)制度和科學(xué)的培訓(xùn)方法加 上公司的主管人員的忽視，公司的員工培訓(xùn)一直都沒(méi)有很大的發(fā)展。首先，培訓(xùn)投資仍 嚴(yán)重不足。中國(guó)各類公司在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于很低的水平。除 職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其 微。據(jù)對(duì)282家國(guó)有公司的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2% （職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%15%的水平。而國(guó)邦裝飾有限公司的培訓(xùn) 經(jīng)費(fèi)更是少之又少，一切都要看當(dāng)年的收益利潤(rùn)而定。其次，培訓(xùn)體系不健全，模式單 調(diào)僵硬。據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)公司的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的公司沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。在公司的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅 42%的公司有自己的培訓(xùn)部門1。國(guó)邦裝飾有限 公司的培訓(xùn)制度只流于形式；在培訓(xùn)需求方面，根本沒(méi)有進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。 一提到培訓(xùn)，就是來(lái)場(chǎng)講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的單調(diào)品牌”，從來(lái)或者說(shuō)很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。再次培訓(xùn)實(shí)踐效果差。培訓(xùn)實(shí)踐的效 果分別指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即公司所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于原狀并無(wú)直接或間接影 響，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)后而無(wú)用的培訓(xùn)。用”是指培訓(xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到 入盡其才，物盡其用”, 而不是培訓(xùn)后，原來(lái)該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是公司好心施舍的 一個(gè)特殊 福利”。栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，國(guó)邦裝飾有限公司的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的 轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評(píng)估方面，公司連自身都不清楚培訓(xùn) 到底發(fā)生了什么作用。2.3 國(guó)邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題2.3.1 公司認(rèn)為培訓(xùn)不重要國(guó)邦裝飾有限公司對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是走形式，以應(yīng)付為主。由于缺乏明顯的效果，長(zhǎng)此以往培訓(xùn)就被漸漸便成為被遺忘的角落。在培訓(xùn)中沒(méi)有嚴(yán)格的考評(píng)制度，培訓(xùn)對(duì)象往 往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；在加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過(guò)程的權(quán)利和對(duì)培訓(xùn)的營(yíng)銷能力，使培訓(xùn)在公司和員工心目中處于可有可無(wú)的狀態(tài)。國(guó)邦裝飾有限 公司中還流行“培訓(xùn)浪費(fèi)論”的說(shuō)法，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，花錢搞 培訓(xùn)完全沒(méi)有必要，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以 到市場(chǎng)招聘，投資方?jīng)]有必要浪費(fèi)；即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn) 費(fèi)用。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如：公司管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大, 花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償 失，所以不培訓(xùn)。這種情況在民營(yíng)公司很普遍。有的認(rèn)為當(dāng)前公司效益好，員工的素質(zhì) 還可以滿足公司的需要，暫不培訓(xùn)。公司的管理者都有種急功近利的心態(tài)，培訓(xùn)了幾次 員工，就想立竿見(jiàn)影，馬上見(jiàn)效，等等。2.3.2 培訓(xùn)不規(guī)范該公司存在市場(chǎng)流行什么就培訓(xùn)什么的無(wú)效率現(xiàn)象。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇往往更多的就 是等到發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)業(yè)績(jī)或者經(jīng)營(yíng)管理上的問(wèn)題時(shí)才匆匆敲定培訓(xùn)補(bǔ)救措施。可見(jiàn)，培訓(xùn)極 少存在“量身定做”的規(guī)范行為。這種“臨時(shí)抱佛腳”式的培訓(xùn)方式具效果如何可想而 知，難怪不少經(jīng)理總是抱怨他們投入不少培訓(xùn)費(fèi)用可收效卻甚微，很大的原因就是因?yàn)?沒(méi)有根據(jù)公司自身發(fā)展的需求來(lái)“量身定做”公司的培訓(xùn)計(jì)劃，而一旦發(fā)現(xiàn)效果不顯著 又可能制約了培訓(xùn)的進(jìn)一步開展。2.3.3 僅少數(shù)員工響應(yīng)培訓(xùn)在公司實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中，只有少數(shù)員工的參與配合，導(dǎo)致培訓(xùn)根本無(wú)法進(jìn)行。員 工有可能不合作、甚至抵制培訓(xùn)。這在培訓(xùn)工作搞得很差時(shí)，抵制尤其可能發(fā)生。有的 人會(huì)認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間和精力；有的人會(huì)認(rèn)為工作已經(jīng)太忙了，培訓(xùn)根本沒(méi)有時(shí)間；有的 又會(huì)認(rèn)為自己已經(jīng)很棒了，沒(méi)有培訓(xùn)的必要。所以在制定計(jì)劃時(shí)，考慮員工的特點(diǎn)和需 要是很重要的。2.3.4 缺乏開展管理人員培訓(xùn)工作通常，對(duì)管理者的培訓(xùn)是一種很敏感的問(wèn)題，認(rèn)為高級(jí)管理者要是被列為培訓(xùn)和開發(fā)對(duì)象，就是他們不合格或無(wú)能的表現(xiàn)，可能會(huì)成為職員私下或公開恥笑的對(duì)象。還有 些人認(rèn)為，一些被任命為管理人員的人，都應(yīng)具有完成其職責(zé)的知識(shí)和能力，不需要任 何形式的培訓(xùn)。但現(xiàn)在，高級(jí)管理人員參加培訓(xùn)計(jì)劃的積極作用，己得到公開承認(rèn)和提 倡，甚至被認(rèn)為是思路靈活、開闊的表現(xiàn)。從某種意義上講，對(duì)管理人員的培訓(xùn)更是需 要特別強(qiáng)調(diào)的，他們的地位決定了他們的工作能力和狀態(tài)對(duì)公司前途的決定性的影響。國(guó)邦裝飾有限公司在培訓(xùn)過(guò)程中忽視了對(duì)高層管理者的培訓(xùn)，這樣使得高層管理者實(shí)際上缺少很多管理知識(shí)和技能，從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看他們的素質(zhì)高低對(duì)于公司來(lái)說(shuō) 是至關(guān)重要的。公司的經(jīng)營(yíng)和高層管理者的素質(zhì)和水平高低有著很大的聯(lián)系，一個(gè)公司 員工的工作積極性和高層領(lǐng)導(dǎo)的積極性是聯(lián)系緊密的，如果一個(gè)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)很高能夠意識(shí)到這點(diǎn)，那么對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)管理應(yīng)改是很容易的。高層管理者在公司日 程管理和工作中起著表率的作用，他們的行為和素質(zhì)對(duì)員工影響特別大。公司對(duì)于中低 層的領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)較為重視，但是卻忽視了對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，這樣的直接后果就是 公司培訓(xùn)出來(lái)很多的優(yōu)秀的員工，他們的素質(zhì)在不斷的提高，而公司的高層領(lǐng)導(dǎo)著的素 質(zhì)還是沒(méi)有變化，這種矛盾逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，逐漸變成公司領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀員工之間的沖突， 對(duì)員工在公司中的發(fā)展變得極為不利，甚至?xí)斐晒救藛T的流失，成為公司的損失。3國(guó)邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)問(wèn)題的原因分析縱觀以上分析的一些培訓(xùn)現(xiàn)狀與問(wèn)題，我們可以總結(jié)出如下原因3.1 觀念上的缺乏與落后3.1.1 公司缺乏培訓(xùn)的概念國(guó)邦裝飾有限公司不要培訓(xùn)的一個(gè)原因是對(duì)目前狀洗的自負(fù) ：我們的技術(shù)和管理是 能應(yīng)付現(xiàn)在需求的，因此培訓(xùn)毫無(wú)必要。任何培訓(xùn)的企圖都是浪費(fèi)時(shí)間和金錢。另外， 公司還認(rèn)為：由于培訓(xùn)，員工水平不斷提高，會(huì)令他們自己感到潛在危機(jī)，怕自己被替 代。經(jīng)理們有時(shí)也參加過(guò)一些培訓(xùn)，但這些活動(dòng)計(jì)劃很混亂、實(shí)施的又很馬虎，工作重 點(diǎn)往往是培訓(xùn)的形式而不是掌握技能，讓人感覺(jué)培訓(xùn)無(wú)用。遺憾的是很多經(jīng)理們接受的 是這種培訓(xùn)。3.1.2 傳統(tǒng)觀念上認(rèn)為培訓(xùn)是讓他人得益公司決策者就算是認(rèn)同培訓(xùn)即投資，但真的要自己掏錢為員工培訓(xùn)則往往不大情 愿，而一旦員工的流動(dòng)率比較大時(shí)，更是強(qiáng)化了這種想法。然而，國(guó)邦裝飾有限公司中 員工的高流動(dòng)率是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，其各項(xiàng)條件均難以與同類大公司相比擬，在這種行 業(yè)中高流動(dòng)率是一種正常的現(xiàn)象，但是員工的離職將同時(shí)帶走公司為其付出的培訓(xùn)投 資，甚至還成就了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，由于這種矛盾情況的存在，使得經(jīng)理對(duì)員工培訓(xùn)持有消極 的態(tài)度。3.1.3 認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)增加公司的負(fù)擔(dān)培訓(xùn)是一種可獲得回報(bào)的間接投資，它通過(guò)人才技能、素質(zhì)的改變提高工作效率， 帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，其效果是潛移默化的，無(wú)形的。目前國(guó)邦裝飾有限公司經(jīng)營(yíng)者偏重廣告 投入，輕視顯效期較長(zhǎng)的“培訓(xùn)”投資。公司管理者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本， 認(rèn)為應(yīng)該盡量降低，能省則省。公司效益差時(shí)，因資金不足而盡量減少培訓(xùn)或者干脆不 培訓(xùn)的現(xiàn)象比比皆是。不可否認(rèn)，公司確實(shí)深有感觸培訓(xùn)之必要，可就是迫于公司無(wú)法提供資金用于培訓(xùn)， 或者一旦出現(xiàn)資金困難時(shí)往往培訓(xùn)費(fèi)用成了首先縮減的對(duì)象之一雖然這種無(wú)奈的情況是可以理解的，然而卻使公司可能處于一個(gè)兩難的境況一一不培訓(xùn)公司累積出現(xiàn)的問(wèn)題 就更多，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)受到影響，就無(wú)法吸引優(yōu)秀人才，這樣又導(dǎo)致無(wú)法提供改進(jìn)的培訓(xùn)， 從而使業(yè)績(jī)更不好，人才流失趨于更嚴(yán)重，最后形成了惡性循環(huán)。而我們知道，同樣的 起點(diǎn)不同的培訓(xùn)對(duì)待方式將可能走向兩個(gè)不同的極端，這兩種不同的結(jié)果不正是好的越好、壞的越壞的“馬太效應(yīng)”的最好詮釋？當(dāng)面對(duì)如何去化解“馬太效應(yīng)”中這種負(fù)效應(yīng)時(shí)，我們只能從公司各項(xiàng)制度建立伊始去尋找答案了。3.2 缺乏系統(tǒng)與科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃3.2.1 培訓(xùn)制度不完善沒(méi)有規(guī)范的制度就沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)。 國(guó)邦裝飾有限公司培訓(xùn)過(guò)程中卻未形成規(guī)范的 培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被公司忽視。由于公司規(guī)模較小，組織的結(jié)構(gòu)、制度尚不完善，培訓(xùn)制度也有待建立和完善，多 數(shù)只是簡(jiǎn)單地寫著公司各層員工必須接受為期不同的培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式為如何，至于更 細(xì)致的步驟就說(shuō)不清了，更不用說(shuō)建立一套有效的培訓(xùn)效績(jī)考核制度。3.2.2 培訓(xùn)方法不科學(xué)公司培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者 缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培 訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí) 際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。3.3 員工對(duì)培訓(xùn)不感興趣3.3.1 員工自身缺乏自我提高的意識(shí)公司中的很多員工（特別是老員工）都認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)。女員工下班后 趕著回家做飯、照顧孩子；男員工下班后又顧著去消遣。一天工作下來(lái)，有多少人還會(huì) 想著要參加培訓(xùn)自我增值？很多大學(xué)畢業(yè)生出來(lái)找到了一份自己較為滿意的工作，就已經(jīng)心滿意足了，沒(méi)有多少人還打算繼續(xù)學(xué)習(xí)下去，謀求更好的發(fā)展。3.3.2 培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味與形式單調(diào)在培訓(xùn)方式上，國(guó)邦裝飾有限公司是運(yùn)用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行的。往往請(qǐng)培訓(xùn)師到公司 上課，即采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時(shí)間長(zhǎng)了， 員工就會(huì)感到厭倦，提不起興趣。因?yàn)榕嘤?xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律， 即使作了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實(shí)用性的東西很少。公司還采取了放錄像的方式，認(rèn)為這樣 做既降低了公司成本，又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容，但使員工認(rèn)為“培訓(xùn)就是放錄像”。 這些方式都很容易使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺(jué)，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折 扣。3.4 管理人員的培訓(xùn)被忽視3.4.1 公司認(rèn)為管理者已有充足的知識(shí)和管理能力目前公司的管理訓(xùn)練應(yīng)用較少，師資力量較差，培訓(xùn)時(shí)間也很短，這些都是國(guó)邦裝 飾有限公司管理者只重視管理工作，而不著手培養(yǎng)管理人才造成的。事實(shí)上，在現(xiàn)代化 大生產(chǎn)條件下，對(duì)任何一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，無(wú)論是主管人員，還是一般員工，都只有通過(guò)不 斷的學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，才能適應(yīng)公司內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求 不斷提高的各項(xiàng)工作。管理者的培訓(xùn)是人員配備職能中的一個(gè)重要方面。其目的是要提 高公司中各級(jí)主管人員的素質(zhì)、管理知識(shí)水平和管理能力，以適應(yīng)管理工作的需要，適 應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于主管人員是公司活動(dòng)的主導(dǎo)力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著公司 活動(dòng)的成敗。因而公司都應(yīng)將對(duì)主管人員的培訓(xùn)工作看作是一項(xiàng)關(guān)系公司命運(yùn)、前途的 挑戰(zhàn)性工作來(lái)對(duì)待。應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)工作作為公司的一項(xiàng)長(zhǎng)期活動(dòng)的內(nèi)容，建立起有效地培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度，針對(duì)各級(jí)各類主管人員的不同要求，采用各種方法進(jìn)行培訓(xùn)，將管 理者培訓(xùn)更好地開展下去。3.4.2 中高層管理人員忙于工作以致忽視自身的提高由于一方面國(guó)邦裝飾有限公司創(chuàng)業(yè)才幾年，而制度的完善需要一個(gè)時(shí)間的過(guò)程；一 方面是公司規(guī)模過(guò)小，無(wú)法也暫時(shí)沒(méi)必要具備太完備的制度。國(guó)邦裝飾有限公司并沒(méi)有 具有大公司那樣具體的部門設(shè)置，有時(shí)僅僅一個(gè)部門中幾名人員就負(fù)責(zé)了諸如人事、行 政、辦公室所有的事務(wù)，有時(shí)經(jīng)理一人就要處理從上到下從里到外很多細(xì)節(jié)的工作.在此等情況下，公司不可能花很多精力去考慮為員工培訓(xùn)的事宜，當(dāng)務(wù)之急是盡快再開發(fā) 新產(chǎn)品，從而將其推向市場(chǎng)。如果臨時(shí)發(fā)現(xiàn)需要新的人手，只能求助于從外招聘那些可 以及時(shí)上手的人員，所以國(guó)邦裝飾有限公司中幾乎極少考慮去招聘應(yīng)屆畢業(yè)生也就是這 個(gè)原因。因?yàn)橹懈邔尤藛T整天忙于應(yīng)對(duì)那些瑣碎的事務(wù)，也就無(wú)暇去考慮自身的再提高了。 經(jīng)理抱怨時(shí)常下屬們能力太差，無(wú)法全面地貫徹他們的計(jì)劃，同時(shí)基層員工也在抱怨上 司提的要求太高，不顧及他們的實(shí)際情況，以致他們無(wú)法達(dá)到上層的要求。這正是中高 層人員缺少經(jīng)營(yíng)管理方法、溝通技巧等必要培訓(xùn)而產(chǎn)生怨聲四起的原因。4國(guó)邦裝飾有限公司改進(jìn)培訓(xùn)的建議在基于現(xiàn)時(shí)國(guó)邦裝飾有限公司培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，我總結(jié)出如下幾點(diǎn)對(duì)策和建議， 這些對(duì)策和建議來(lái)源于現(xiàn)狀，但不拘泥于現(xiàn)狀，更多的是跳到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看待這些 問(wèn)題。4.1 經(jīng)營(yíng)管理者樹立正確的培訓(xùn)觀念在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，決定了無(wú)論是個(gè)人還是組織都必須對(duì)新知識(shí)不斷地吸取，因 此這兩者對(duì)待培訓(xùn)的重視也就與日俱增， 這種巨大的需求可以從市場(chǎng)上涌現(xiàn)出的數(shù)不勝 數(shù)的培訓(xùn)公司（機(jī)構(gòu)）以及五花八門的培訓(xùn)項(xiàng)目略見(jiàn)一二。從組織角度而言，知識(shí)的載體 和應(yīng)用依賴于人，那么要想不斷增強(qiáng)組織的素質(zhì)，對(duì)員工的培訓(xùn)也就理所當(dāng)然了。在這 種情形下，首先要求新經(jīng)濟(jì)下的國(guó)邦裝飾有限公司對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行重新的全面的理解。4.1.1 理性認(rèn)識(shí)公司員工培訓(xùn)培訓(xùn)是增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快，公司需要不 斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)，這就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。美國(guó)管理新聞簡(jiǎn)報(bào)發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查也顯示：由于公司對(duì)員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本公司的競(jìng)爭(zhēng)力。一些大的公司，如微軟、舊M、摩托羅拉等，紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因?yàn)檫@些公司重視員工培訓(xùn)，相信知識(shí)是保持長(zhǎng)期 成功的基礎(chǔ)，才使得公司在全球競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓(xùn)可以增強(qiáng)員 工對(duì)公司決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握公司的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù), 不斷提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備的良好手段。提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平 和工作能力，是培訓(xùn)員工的另一個(gè)目標(biāo)。在公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工會(huì)遇到各種樣 題困難和問(wèn)題，如何有效地解決這些困難和問(wèn)題，最好的辦法就是不斷地提高員工的素 質(zhì)，使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，可以使員工掌握新技 能，補(bǔ)充新知識(shí)，適應(yīng)新環(huán)境，充滿對(duì)公司的責(zé)任感和使命感，極大地開發(fā)自己的潛能， 不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù)， 增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高，還 可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲(chǔ)備，形成人力資源 優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)是對(duì)員工的重要激勵(lì)。培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的 激勵(lì)方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，組織業(yè)績(jī)突出的員工去 外地參觀著名公司，鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并報(bào)銷學(xué)費(fèi)，定期選拔優(yōu)秀員工出國(guó)考 察，等等，都對(duì)員工有巨大的激勵(lì)作用。根據(jù)研究人員調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多員工在選 擇公司時(shí)看重的一個(gè)條件，如果某個(gè)公司可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，雖然薪 水比另外一家公司低，許多人也愿意去這家有培訓(xùn)機(jī)會(huì)的公司。培訓(xùn)是灌輸公司文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。公司文化的內(nèi)涵包括三個(gè)方面的內(nèi) 容：價(jià)值觀（value）、行為規(guī)范（nolTlI）和慣例（pattern of behavior） 。在公司文化的 三個(gè)組成部分中，價(jià)值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來(lái)也十分困難， 而行為規(guī)范和慣例更容易被員工識(shí)別、執(zhí)行和操作。所以，公司要對(duì)員工不斷地灌輸公 司價(jià)值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺(jué)地按照慣例工作，從而形成 良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)工作滿意度和成就感，為公司建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù) 的有效開展打下基礎(chǔ)。百事可樂(lè)深圳公司對(duì)員工抽樣調(diào)查的結(jié)果表明：有95%勺員工經(jīng)過(guò)三個(gè)月的培訓(xùn)，對(duì)滿足客戶需求更有信心了，對(duì)公司文化有了深刻理解和認(rèn)識(shí)；有90% 的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意； 有97%勺員工愿意繼續(xù)留在公司2?？梢?jiàn)，培訓(xùn)不僅 提高了員工的技能，而且提高了員工對(duì)公司文化和自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)。4.1.2 培訓(xùn)是較高回報(bào)的投資既然是投資就講求回報(bào)，沒(méi)有回報(bào)將談不上為“投資”。國(guó)邦裝飾有限公司就是顧 忌這種投資是“為他人作嫁衣裳”而總是對(duì)培訓(xùn)異常謹(jǐn)慎，如果公司一直無(wú)法找到有效 收回投資的途徑，公司會(huì)傾向于減少培訓(xùn)或者不進(jìn)行培訓(xùn)。因此也就有必要制定出公司 培訓(xùn)投資回收策略，下面就從三個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行分析 ：1、培訓(xùn)前收回投資。即在培訓(xùn)開始之前，從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)前收 回投資可以最大地降低公司的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，并且會(huì)使員工主動(dòng)參加培訓(xùn)。比如在制定 公司的薪酬政策時(shí)，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用.這樣員工的薪酬水平越高 或者員工在職的時(shí)間越長(zhǎng)，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的積累就越大，員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)就越多。這種政策同時(shí)保證了骨干員工（薪酬水平高）和穩(wěn)定員工（在職時(shí)間長(zhǎng)）在培訓(xùn)方面的優(yōu)先 權(quán)。另外，公司還可以將員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用，在第二年培訓(xùn)時(shí)使用。 這樣做可以保證公司中業(yè)績(jī)突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。2、培訓(xùn)時(shí)收回投資。培訓(xùn)時(shí)收回投資是指在培訓(xùn)過(guò)程中公司就開始收回投資，在 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，投資已經(jīng)收回完成。實(shí)際上，公司普退存在的試用期制度，就可以理解為 一項(xiàng)公司在培訓(xùn)時(shí)收回投資的政策。由于在試用期期間，員工還沒(méi)有足夠的技能和經(jīng)驗(yàn) 來(lái)適應(yīng)新的工作崗位，公司要通過(guò)崗前管理培訓(xùn)、崗前技術(shù)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式 使員工的知識(shí)和技能更快地適應(yīng)新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就 是新員工為試用期培訓(xùn)所支付的費(fèi)用。如果某員工的知識(shí)與技能與崗位要求差距過(guò)大，那么公司需要增加對(duì)該員工更多的 培訓(xùn)投資，所以在試用期時(shí)，該員工的試用期薪酬可以比其他試用員工更低。3、培訓(xùn)后收回投資。培訓(xùn)后收回投資是很多公司的常用做法。最常見(jiàn)的形式是， 公司與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓(xùn)員工只有在公司工作滿幾年后，才 能離開公司，否則需要按比例補(bǔ)償公司的部分培訓(xùn)費(fèi)用。以上三個(gè)時(shí)間段的培訓(xùn)投入回收， 還不先考慮因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)員工的知識(shí)技能增加后 給公司帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益的提高。其實(shí)就算是接受了培訓(xùn)的員工中有一部分跳槽，但 只要其余的員工能夠因培訓(xùn)所增加創(chuàng)造的價(jià)值大于全部培訓(xùn)的投入，這就是成功的培 訓(xùn)I。所以，員工跳槽并不可怕，只要公司的主體還存在，只要培訓(xùn)體系還存在，公司就 可以不停地運(yùn)作下去，因?yàn)樗鼡碛辛擞啦豢萁咧圃旃救瞬诺脑搭^一培訓(xùn)。例如，P&G公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們?nèi)匀粓?jiān)持每年進(jìn)行大量系統(tǒng)的公司培訓(xùn)， 使P&G在繼續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，非競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所能達(dá)到。以上對(duì)培訓(xùn)前中后的回收分析，其實(shí)還只是員工用自己的薪水為自己培訓(xùn)罷了，公 司需要做的還不僅僅是這些，而且還應(yīng)該將培訓(xùn)投入當(dāng)成像公司投入其他制度方面的費(fèi) 用一樣，員工是受益者，對(duì)公司而言是一種固定的開支，所以需要每年從銷售額中提取 一定比例的培訓(xùn)基金。4.1.3 培訓(xùn)是公司提供的一種工作條件求職者在考慮一家公司時(shí)已開始重視其提供培訓(xùn)的情況了，公司也習(xí)慣向求職者展示自身的培訓(xùn)待遇?；跒榱宋嗟母咚刭|(zhì)人才，國(guó)邦裝飾有限公司從建立各項(xiàng)制 度之時(shí)就應(yīng)考慮到培訓(xùn)制度的配套，對(duì)培訓(xùn)的首期投入例如建設(shè)培訓(xùn)設(shè)施是必需的，而 且往后還應(yīng)從銷售收入中撥出一定比例的金額專供培訓(xùn)使用。國(guó)邦裝飾有限公司每年此項(xiàng)投入比例都在1%之下，可見(jiàn)這種狀況不容樂(lè)觀，所提供的這種條件并不誘人，還大有 提高的空間。對(duì)比外國(guó)公司發(fā)現(xiàn)：在2003度75%勺外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例 在1%-5%而且培訓(xùn)費(fèi)還呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)3。這種認(rèn)定培訓(xùn)僅是工作條件的觀點(diǎn)也起碼在觀念的邏輯上解決了前面提到的因“無(wú)錢培訓(xùn)，業(yè)績(jī)下滑，又再缺乏培訓(xùn)，業(yè)績(jī)更差”的“馬太效應(yīng)”，如果能以培訓(xùn)是工作 條件為理念，而且根據(jù)公司的實(shí)力每年固定地在銷售收入中抽取培訓(xùn)費(fèi)，就算是真的出 現(xiàn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，而公司在培訓(xùn)上能做到這個(gè)層面上，作為負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人力資源經(jīng)理也應(yīng)該 是問(wèn)心無(wú)愧了。從表面上看，培訓(xùn)是工作條件好像完全是公司的付出，員工的福利，其實(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的 角度來(lái)看，這也是一種長(zhǎng)期的投資，只是將現(xiàn)在付出的費(fèi)用在以后年份里逐漸地甚至是 加倍地收回。從公司建立各項(xiàng)制度伊始就應(yīng)同時(shí)建立培訓(xùn)制度并明確培訓(xùn)費(fèi)用是公司的 經(jīng)常性項(xiàng)目支出，那么才有可能步入到“馬太效應(yīng)”中正效應(yīng)的良性環(huán)路上來(lái)。4.2 培訓(xùn)規(guī)范化4.2.1 完善培訓(xùn)制度加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理工作，首先要做好培訓(xùn)制度的完善工作。在實(shí)踐中，應(yīng)該從以 下幾個(gè)方面來(lái)建立完善的培訓(xùn)制度。1、建立完善的培訓(xùn)制度完善的培訓(xùn)制度的內(nèi)容大體包括：(1)員工正式參加培訓(xùn)前，應(yīng)根據(jù)需要向培訓(xùn)管理部門提出申請(qǐng)；(2)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；(3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)；(4)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；(5)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；(6)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力等方面的水平；(7)參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時(shí)間和崗位；(8)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。2、形成崗前和在職培訓(xùn)制度建立一個(gè)完善的崗前和在職培訓(xùn)制度是確保公司培訓(xùn)效果的重要基礎(chǔ)。一般說(shuō)來(lái)， 培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容包括：(1)培訓(xùn)的目的；(2)培訓(xùn)的內(nèi)容；(3)培訓(xùn)效果的分析；(4)培訓(xùn)方案的修正完善機(jī)制。3、健全考核評(píng)估制度(1)被考核的對(duì)象；(2)考核的執(zhí)行組織；(3)考核的項(xiàng)目范圍；(4)考核的方式問(wèn)題；(5)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；(6)考核結(jié)果的確認(rèn)；(7)考核結(jié)果的備案問(wèn)題；(8)考核結(jié)果的證明；(9)考核結(jié)果的使用。5、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(1)根據(jù)考核成績(jī)來(lái)確定獎(jiǎng)金發(fā)放情況；(2)同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先升職；(3)設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng)，既可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又可以是精神激勵(lì)，也可以放寬其 他相關(guān)的條件。以上是完善培訓(xùn)制度的一些基本方向，經(jīng)營(yíng)管理者在實(shí)際操作過(guò)程中，要有針對(duì)性 地完善培訓(xùn)制度，達(dá)到加強(qiáng)培訓(xùn)管理的目的。4.2.2 建立完整的培訓(xùn)流程從公司策略角度看，公司培訓(xùn)是一個(gè)使公司人員具有或改進(jìn)、提高其工作能力和工 作績(jī)效水平的過(guò)程。每一個(gè)培訓(xùn)就是一個(gè)流程。人才培訓(xùn)實(shí)際上就是這些流程的動(dòng)態(tài)綜 合?，F(xiàn)在我們來(lái)分析一下培訓(xùn)流程，見(jiàn)附錄 A、B。公司培訓(xùn)一般應(yīng)包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)確定、課程方法選擇、培訓(xùn)實(shí)施控制、 培訓(xùn)效果評(píng)估等內(nèi)容。因此，一個(gè)較完整的公司培訓(xùn)流程至少要包括四個(gè)步驟：分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)和公司發(fā)展對(duì)公司人員的素質(zhì)和能力要求；制定公司人員培訓(xùn)計(jì)劃；組織實(shí)施公 司培訓(xùn)計(jì)劃：評(píng)估計(jì)劃實(shí)施的效果。其中前兩步是基礎(chǔ)，第三步是關(guān)鍵，第四步不可少。1、分析培訓(xùn)需求這是公司培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。在當(dāng)今公司界，公司的整體素質(zhì)直接決定公司的持續(xù) 發(fā)展能力。因此，公司培訓(xùn)事實(shí)上成為一個(gè)公司有無(wú)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性、長(zhǎng)期性工作。這就從宏觀上為公司提供了培訓(xùn)需求，使公司培訓(xùn)成為公司生存與發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略 性任務(wù)。但在具體操作一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程時(shí)，我們還必須假定公司高層對(duì)公司培訓(xùn)是全力支 持的，從而進(jìn)一步對(duì)培訓(xùn)需求作全面、認(rèn)真的評(píng)估，以明了培訓(xùn)是否必要以及培訓(xùn)是否 能夠解決現(xiàn)存問(wèn)題或潛在問(wèn)題，使制定的培訓(xùn)計(jì)劃具有較強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)效性。首先，需求分析階段的重點(diǎn)在于評(píng)估培訓(xùn)的需求，目的在于確立培訓(xùn)的目標(biāo)，而確 立目標(biāo)之時(shí)，同時(shí)也必須為最后監(jiān)控評(píng)估階段的制定標(biāo)準(zhǔn)鋪路。培訓(xùn)需求的分析影響了 培訓(xùn)的方向，間接決定了培訓(xùn)的質(zhì)量。20世紀(jì)60年代W,McGheeiP - W- Thayer提出了一個(gè)培訓(xùn)需求的分析模型，將分析的范圍分為組織分析、任務(wù)分析與人員分析三大塊：a.組織分析：重點(diǎn)在于判定組織的培訓(xùn)目標(biāo)。(1)根據(jù)組織目標(biāo)判定知識(shí)和技術(shù)需求；(2)將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平對(duì)比；(3)制定人事持續(xù)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)審查，評(píng)價(jià)培訓(xùn)組織環(huán)境。b.任務(wù)分析：重點(diǎn)在于判定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。進(jìn)行職務(wù)分析，分析完成任務(wù)所需 的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度。c.人員分析：重點(diǎn)在于判定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。(1)通過(guò)績(jī)效考核，分析造成業(yè)績(jī)差距的原因；(2)收集和分析關(guān)鍵事件；(3)對(duì)員工及其上級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。然而，我們?cè)趯?shí)際操作上可以用簡(jiǎn)單的方式，分析公司培訓(xùn)的需求，主要來(lái)源可以 從三個(gè)方面：公司的決策者、一線主管以及H陪B門自身的工作積累。在公司決策者來(lái)源方面，可以依據(jù)國(guó)邦裝飾有限公司的發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖發(fā)掘培訓(xùn)需求，例如新項(xiàng)目的開發(fā)，勢(shì)必需要原有員工學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能 ：在一線主管來(lái)源方面， 可以請(qǐng)他們提供平日對(duì)于員工的觀察，例如經(jīng)常出現(xiàn)的錯(cuò)誤或技能的欠缺，以及普遍存 在的能力不足點(diǎn)；在HRFB門自身的來(lái)源方面，主要是從績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于業(yè)績(jī)、能 力與態(tài)度上的差距，以制定員工績(jī)效改善的計(jì)劃，另一方面，則是由政策法規(guī)的需要， 對(duì)于必須持證上崗或持續(xù)教育的在崗員工，也是列為培訓(xùn)的需求對(duì)象。根據(jù)培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)分為三個(gè)方面 ：知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)及結(jié)果 目標(biāo)。知識(shí)目標(biāo)是指培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么：行為目標(biāo)是指受訓(xùn)者將在工作中做什么； 結(jié)果目標(biāo)是指通過(guò)培訓(xùn)要獲得什么最終結(jié)果。舉簡(jiǎn)單的設(shè)備操作培訓(xùn)為例，對(duì)于新進(jìn)操 作員而言，必須讓他了解設(shè)備的正確使用方法、設(shè)備的做工能力，這些是知識(shí)目標(biāo)。如 何有效率地完成工作，包含操作安全、控制損耗，這些是行為目標(biāo)。至于結(jié)果目標(biāo)，則 是使所有的新進(jìn)操作員，全部能夠正確、有效、安全地使用設(shè)備，提高工作績(jī)效。確立 正確的培訓(xùn)目標(biāo)可以指導(dǎo)培訓(xùn)內(nèi)容、過(guò)程的監(jiān)控和培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。2、制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)流程的第二基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，就是在對(duì)培訓(xùn)需求及其任務(wù)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施方案。培訓(xùn)計(jì)劃從內(nèi)容上可分為四種 ：（1）管理能力培訓(xùn)，其對(duì)象 為公司的中高層管理人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。這是公司提高工作效率和競(jìng)爭(zhēng)能力的根本辦法。（2）專業(yè)技能培訓(xùn)，其對(duì)象是不同業(yè)務(wù)、職能部門的專業(yè)技術(shù)人員 .這是提 高公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要基礎(chǔ)。（3）基本技能培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)的溝通、協(xié)作等，其對(duì) 象是全體員工。這是保證團(tuán)隊(duì)健康有序運(yùn)作的前提。（4）基本素質(zhì)培訓(xùn)，如公司文化、公司價(jià)值觀灌輸、誠(chéng)信教育等，具培訓(xùn)對(duì)象也是全體員工。這是持續(xù)影響公司生存和發(fā) 展的具有深遠(yuǎn)意義的公司文化力培育。對(duì)于不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)計(jì) 劃也是各不相同的。但重要培訓(xùn)計(jì)劃至少應(yīng)包括公司培訓(xùn)意義、培訓(xùn)任務(wù)和目的、培訓(xùn) 內(nèi)容和方式、培訓(xùn)時(shí)間和步驟、培訓(xùn)的考核及其要求等內(nèi)容。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況 提出若干可供選擇的方案，以便于高層決策。培訓(xùn)實(shí)施方案是培訓(xùn)計(jì)劃的具體化。培訓(xùn)計(jì)劃是否具有可操作性，不僅有培訓(xùn)指導(dǎo) 思想、培訓(xùn)方針政策正誤問(wèn)題，而且有培訓(xùn)策略、培訓(xùn)方案的安排妥否問(wèn)題。如培訓(xùn)課 程的適用性、培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)時(shí)間的安排、培訓(xùn)人員的崗位填充等，都要考慮細(xì) 密周到，否則將會(huì)影響計(jì)劃的順利實(shí)施。3、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。主要是如何挑選培訓(xùn)師，如何進(jìn)行培訓(xùn)的組織 和準(zhǔn)備，如何實(shí)施和監(jiān)控。培訓(xùn)師一般是結(jié)合使用公司內(nèi)外或不同文化背景的人，因需 而定。培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作重點(diǎn)是培訓(xùn)教材和方式選擇。培訓(xùn)教材的來(lái)源，可以使公司內(nèi)部 現(xiàn)有的，也可以使外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和咨詢公司提供的， 還可以使公司優(yōu)秀員工的現(xiàn)身說(shuō)法。 培訓(xùn)方式要考慮與學(xué)員接受能力、修養(yǎng)習(xí)慣的契合。培訓(xùn)的組織工作繁雜瑣碎，但卻十 分重要。這里組織者應(yīng)特別注意一個(gè)問(wèn)題，即應(yīng)當(dāng)使參訓(xùn)人員充分了解培訓(xùn)對(duì)公司和自 身發(fā)展的意義，以解決學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)問(wèn)題。在實(shí)施與監(jiān)控過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)處理培訓(xùn) 中發(fā)生的偏差，也可以對(duì)原計(jì)劃進(jìn)行完善和補(bǔ)充，以最大限度地增大培訓(xùn)效果。由于公司職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對(duì)不同 層次，各有側(cè)重地進(jìn)行培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培 訓(xùn)主要針對(duì)操作人員，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對(duì)管理人員。發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：a. 課堂式(1)講授法。主要是聘請(qǐng)一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原 則、方法和原理及其在公司管理過(guò)程中的應(yīng)用，并通過(guò)書面答卷或口頭答辯的形式來(lái)檢 測(cè)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績(jī)。(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對(duì)公司中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者 提出一些問(wèn)題(公司經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題或相關(guān)公司曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的事件 )，組織受 訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵(lì)每個(gè)受訓(xùn)者積極投入討論.討論的指導(dǎo)者在主持講座時(shí)應(yīng)注意：清楚地指出問(wèn)題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論：對(duì)細(xì)小問(wèn)題 不要過(guò)于糾纏：阻止個(gè)別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對(duì)講座的問(wèn)題應(yīng)該 提供清晰而明確的結(jié)論。止匕外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦 ？”，供大家討論。比如 在銷售公司產(chǎn)品時(shí)，客戶說(shuō)：“你們的產(chǎn)品太貴了"，如你回答不貴，客戶就會(huì)覺(jué)得沒(méi) 面子，如回答貴，客戶就要你降價(jià)。學(xué)員們通過(guò)討論，認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品的價(jià)格與質(zhì)量和服務(wù) 答關(guān)系后，回答這類看似兩難的問(wèn)題時(shí)就能應(yīng)付自如了。b.棋擬式(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對(duì)案例進(jìn)行分析和討論， 并提出個(gè)人的見(jiàn)解和解決問(wèn)題的方法。(2)經(jīng)營(yíng)管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若千個(gè)組，每個(gè)組代表一個(gè)“公司”。指導(dǎo)者給每個(gè)“公司” 一定的人力、財(cái)力、物力和信息等資源，并提 出經(jīng)營(yíng)管理或一些管理上的問(wèn)題。要求各“公司”去完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)解決管理上的問(wèn)題。 例如，指導(dǎo)者提出的公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為“增加利潤(rùn)”若干萬(wàn)元，要求各“公司”提出達(dá)標(biāo) 的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段（廣告、派推銷人員等等）；開發(fā)新產(chǎn) 品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。然后，由各“公司”把自己的方案及決策過(guò)程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分 析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中的決策能力和綜合分析問(wèn)題的能力。4、評(píng)估培訓(xùn)效果一個(gè)培訓(xùn)要善始善終，還要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估工作，以了解此次培訓(xùn)的效果究竟 如何，是否達(dá)到了預(yù)期。若獲成功，經(jīng)驗(yàn)是什么：若有差距，差在哪里，差距多大。從 而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，利于以后改進(jìn)和新培訓(xùn)借鑒。培訓(xùn)效果評(píng)估通常采用了柯氏評(píng)估模型，如表 4.1所示：表4.1柯氏評(píng)估模型評(píng)估層級(jí)目的衡量對(duì)象衡量方式反應(yīng)層了解受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)的滿意程度課程主題及目標(biāo)、時(shí)間安排、講師表達(dá)及教學(xué)技巧、課程內(nèi)容及教材品質(zhì)、場(chǎng)地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)現(xiàn)場(chǎng)觀察、課程日志、調(diào)查問(wèn)卷學(xué)習(xí)層衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，包括知識(shí)、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況與課程相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度測(cè)驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評(píng)分、小組研討行為層了解受訓(xùn)者訓(xùn)練后在工作上所應(yīng)用的行為狀況學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分、Focus Group、行動(dòng)計(jì)劃、IDP （個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）、360度反饋效果層衡量訓(xùn)練后對(duì)組織產(chǎn)生的最終成果數(shù)量（生產(chǎn)力）、質(zhì)量、安全、成本趨勢(shì)線分析、培訓(xùn)后比較法、專家評(píng)估、當(dāng)事人評(píng)估、主管評(píng)估其中，反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估可以在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行評(píng)估的，而行為層和效果層是不能馬上得到評(píng)估的，需要在一定期限后進(jìn)行評(píng)估，它是建立在培訓(xùn)成果已轉(zhuǎn)化的 基礎(chǔ)上，或者說(shuō)第三級(jí)和第四級(jí)評(píng)估實(shí)際上就是在檢驗(yàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度如何。學(xué)員 培訓(xùn)所得轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效的程度直接影響了培訓(xùn)效果的好壞，而在現(xiàn)實(shí)中，這個(gè)工 作是較容易被忽視的，很多人都在注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，評(píng)估行為是否轉(zhuǎn)化，而缺乏 將成果轉(zhuǎn)化為績(jī)效的過(guò)程控制措施。4.3 增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)員工的吸引力管理者重視，開展全員培訓(xùn)。公司發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果，所以員工培訓(xùn)也 應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國(guó)公司大都建立起了自己的人才庫(kù)和培養(yǎng)機(jī)制，為公司 的可持續(xù)發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。公司管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)。因 為，在絕大多數(shù)情況下，只有高層管理者的支持和批準(zhǔn)，員工培訓(xùn)才能得以進(jìn)行，特別 是在公司效益不穩(wěn)定的情況下。美國(guó)著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們，公司的 管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力： 領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng)，給員工的任務(wù)就越清晰， 對(duì)員工的指導(dǎo)也越有效；而員工的能力越強(qiáng)，就會(huì)越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖，實(shí)現(xiàn)自我管 理的能力也越高。但是，如果僅僅對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對(duì)管理者的培訓(xùn)，會(huì)使兩者在 理念、知識(shí)上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，公司領(lǐng)導(dǎo)就不能對(duì)員工形成有效的管理，公司的執(zhí) 行力也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀：公司培訓(xùn) 不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)是一個(gè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn)；每次培訓(xùn)身 體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工 培訓(xùn)工作經(jīng)?；?、制度化。這也是美國(guó)大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)。有資料顯示，員工滿意度每提高5%公司盈利隨之提高25喝。而培訓(xùn)是提高員工滿 意度的一條有效途徑。讓員工充分參與會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)公司在 前進(jìn)中發(fā)展；而靠領(lǐng)導(dǎo)指揮則往往造成員工們?cè)孤曒d道。在一項(xiàng)調(diào)查中，大多數(shù)人離開 公司，并不是因?yàn)楣べY，而是因?yàn)樵诠镜陌l(fā)展和機(jī)會(huì)。培訓(xùn)一方面可以使員工具備自 我發(fā)展的希望。如公司大變革中實(shí)施人員裁減之后，靠人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)更多、更出色的工 作已不可能?，F(xiàn)代公司制度中，一個(gè)人的能力已不局限于他所掌握的某種技能，最重要 的是，他們的想象力、創(chuàng)造力以及學(xué)到的新知識(shí)將使他們幫助公司創(chuàng)造輝煌的未來(lái)。培訓(xùn)作為教育的一種形式，具有很強(qiáng)的藝術(shù)性。在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)方法的采用在 很大程度上關(guān)系到培訓(xùn)的效果。特別是對(duì)普通員工的培訓(xùn)，方法更為重要。這是因?yàn)橥还镜膯T工在能力上存在著較大的差異。這些差異往往是由員工不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、文 化程度、性格特征、品質(zhì)修養(yǎng)以及直接環(huán)境所決定的。因此，他們?cè)诮邮芘嘤?xùn)教育的過(guò) 程中表現(xiàn)各異。具體方法如下：1、效果的階段性變化規(guī)律公司員工在接受培訓(xùn)期間，學(xué)習(xí)的效果有著明顯的階段性變化：(1)第一階段是迅速學(xué)習(xí)階段。員工在接受培訓(xùn)的最初階段，當(dāng)積極性被調(diào)動(dòng)起來(lái)之后，會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有濃厚的興 趣，對(duì)新知識(shí)的好奇心會(huì)驅(qū)使員工主動(dòng)思考，創(chuàng)造性地采用各種方法來(lái)掌握只是核技術(shù)。 因此，學(xué)習(xí)效果很好，學(xué)習(xí)進(jìn)展速度快。但是，這短暫的時(shí)間過(guò)去后，則是一個(gè)緩慢的 過(guò)程。(2)第二階段是緩慢學(xué)習(xí)階段。當(dāng)員工初步掌握了該項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容之后，其學(xué)習(xí)興趣和積極性銳減，學(xué)習(xí)進(jìn)展十分緩 慢，相對(duì)達(dá)到一個(gè)穩(wěn)定的時(shí)期。在這一階段，員工的培訓(xùn)效果始終在提高，但速度較第 一階段相差甚大。(3)第三階段是心理界限階段。經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的緩慢過(guò)程，員工對(duì)該項(xiàng)內(nèi)容的學(xué)習(xí)會(huì)處于飽和狀態(tài)，相對(duì)達(dá)到了心 理界限或心理高原階段，繼續(xù)培訓(xùn)，效果將不理想。2、用分散性培訓(xùn)的學(xué)習(xí)方式心理學(xué)研究證明，人的興趣和注意力的集中都有一定的時(shí)間界限。超過(guò)這一界限，學(xué)習(xí)效果會(huì)明顯下降，在員工培訓(xùn)過(guò)程中，特別是針對(duì)在職培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間及節(jié)奏安排 是必須注意的。將某項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容分幾個(gè)階段，段時(shí)間學(xué)習(xí)，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于集中一上午、 下午、一天,甚至幾天的學(xué)習(xí)。3、激勵(lì)一一以考核促進(jìn)培訓(xùn)考核是對(duì)一段時(shí)期內(nèi)培訓(xùn)效果的總結(jié)和評(píng)估。在員工培訓(xùn)中，經(jīng)?？己藛T工的學(xué)習(xí) 效果，是激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高學(xué)習(xí)興趣的有效措施。因?yàn)椋己藭?huì)是員工造成一定的心 理壓力，員工會(huì)把考核結(jié)果同晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、自尊等方面影響不自覺(jué)地加以聯(lián)系，用外在 環(huán)境壓力迫使其努力學(xué)習(xí)。事實(shí)上，任何一項(xiàng)學(xué)習(xí)的效果都會(huì)受到考核的影響，妥善安 排考核的內(nèi)容、時(shí)間、次數(shù)以及結(jié)果的處理會(huì)加深對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解、掌握和吸收。培 訓(xùn)效果的考核還有利于檢查員工工作的情況，便于發(fā)現(xiàn)不足，以便在培訓(xùn)中強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)，終止錯(cuò)誤，更加熟練掌握正確的工作方法。4、興趣一一學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的培育員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)能力在很大程度上取決于其對(duì)所學(xué)之時(shí)的渴求程度。促使員工渴求學(xué)習(xí)的原因很多，受人尊重、躲避指責(zé)、獲得安全感等都與其工作有著密切的關(guān) 系。每一位主管培訓(xùn)的人員都應(yīng)該掌握這些學(xué)習(xí)動(dòng)因，弄清每位員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和對(duì)待 工作的內(nèi)心態(tài)度。從而促使樹立正確的學(xué)習(xí)目的，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生興趣。5、調(diào)動(dòng)各種感覺(jué)器官共同工作在正常情況下，員工掌握知識(shí)和技能通常是運(yùn)用五種基本感覺(jué)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，如果員工 能同時(shí)運(yùn)用幾種器官進(jìn)行學(xué)習(xí)，便可以獲得最佳學(xué)習(xí)效果。6、避免內(nèi)外因素的干擾在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，還應(yīng)注意不利于員工學(xué)習(xí)的外界或內(nèi)在因素，這些因素有：心情緊張或過(guò)于疲勞。工作和家庭負(fù)擔(dān)過(guò)重。噪音或其他干擾。太冷、太熱等環(huán)境不合適。培訓(xùn)者做作，表達(dá)、語(yǔ)言不受歡迎。培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無(wú)味。培訓(xùn)方式單調(diào)等。總之，公司培訓(xùn)者要充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)過(guò)程中的基本規(guī)律與原則，掌握個(gè)體心理、情緒、思維、興趣、意志、氣質(zhì)、品格等方面的差異，只有有效調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和動(dòng)力， 才能獲得良好的培訓(xùn)效果。4.4 實(shí)行對(duì)管理人員的培訓(xùn)公司除對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)以外，還應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)。高層管理者是 公司領(lǐng)導(dǎo)的主要力量，在公司的活動(dòng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，他們的素質(zhì)的高低直接影響著公 司的各項(xiàng)組織活動(dòng)的成敗，所以對(duì)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)該看作是關(guān)系組織的前途的事 情，必須要重視起來(lái)。公司可根據(jù)員工工作層次不同制定具體的培訓(xùn)對(duì)策。對(duì)于基層操 作人員，主要是進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。 而對(duì)管理人員， 則主要進(jìn)行發(fā)展培訓(xùn)，應(yīng)給他們時(shí)間，以積累經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)他們的潛能。對(duì)于問(wèn)題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問(wèn)題方面.老化型人員業(yè)績(jī)不佳又無(wú)潛力可挖，因此無(wú)須 在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢。4.4.1 區(qū)別培訓(xùn)各級(jí)管理人員1、高級(jí)管理人員高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識(shí)更趨向于觀念技能 例如，經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)決策、管理會(huì)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷和公共關(guān)系等。高級(jí)管理人員參加培 訓(xùn)計(jì)劃的積極作用已經(jīng)得到公開承認(rèn)，甚至被視為有一定地位的象征。高級(jí)管理人員本 質(zhì)上是一名經(jīng)理，其工作效率取決于他管理各項(xiàng)專業(yè)人員的有效程序，而不是單純?nèi)Q 于個(gè)人的技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。在公司中，管理人員更為迫切的需要是調(diào)整自己的能力，以 適應(yīng)公司規(guī)模的擴(kuò)大和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化的需要。因此，參加培訓(xùn)完全必要。對(duì)管理人員的 開發(fā)，以引起高級(jí)管理人員的興趣和重視。因?yàn)樗麄円裁靼祝麄兊慕?jīng)營(yíng)決策不僅是經(jīng) 濟(jì)方面的孤立行動(dòng)，而是要產(chǎn)生社會(huì)、倫理和政治方面的作用。一個(gè)目光遠(yuǎn)大，有長(zhǎng)期 計(jì)劃頭腦的高級(jí)管理人員對(duì)這些聯(lián)系一般不會(huì)忽視。2、中下層管理人員對(duì)中層管