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1、天津大學網絡教育學院本科生畢業(yè)設計(論文)論企業(yè)調動員工積極性的策略當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，卡耐基就說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，20年后我還是鋼鐵大王”，松下幸之助也說“企業(yè)最好的資產是人”，通用汽車前總裁韋爾奇也說“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作便是選擇適當?shù)娜恕！笨梢娫谶@些大師的經營管理理念中“人才是企業(yè)之本?！比绾握{動企業(yè)員工的積極性是企業(yè)研究的新課題。第一章 企業(yè)與員工的關系變化隨著一個國家的日益工業(yè)化和經濟發(fā)展，企業(yè)與員工的關系也在發(fā)生變化： 1.1最重要的變化就是員
2、工的價值觀正在發(fā)生變化。一個國家進入工業(yè)化發(fā)展的初期，員工們所關心的主要是經濟、物質方面的滿足，看重企業(yè)提供給員工的物質回報。但是，隨著工業(yè)化的不斷發(fā)展，不管是亞洲、歐洲、北美和南美，世界各地都發(fā)生了這樣的變化，即員工越來越關心所謂的“后工業(yè)價值”，即自我實現(xiàn)、主觀人性、生活質量等等。去年美國紐約時報曾開展過一項民意調查，向接受調查的人詢問：如果某一種工作工資很高，但沒有個人滿意度，而另一種工作工資不太高，但很有成就感，人們愿意選擇哪種？72%的人選擇后者。還有一種類似的調查，在歐洲國家、美國和日本的1萬人中進行，得出的結果也很類似。這說明人們已經從單純的物質回報轉移到個人價值的實現(xiàn)，非物質因
3、素隨著工業(yè)化的日益發(fā)展而變得越來越重要。 1.2工作本質也發(fā)生了變化。要使優(yōu)秀的員工創(chuàng)造出卓越的績效，工作的本質以及企業(yè)所提供的工作環(huán)境非常關鍵。所謂工作的本質就是如何給員工提供有意義的工作，這也是每個企業(yè)所面臨的真正問題。在工業(yè)化開始的階段，工作基本上是體力勞動，只要操作物質東西即可，即裝配部件、制造設備、生產產品等等。但是隨著工業(yè)化而且日益后工業(yè)化，工作本身變得不那么體力化，而是腦力化，涉及到更多的觀點、信息和概念，進行的勞動是將信息、人員和資金整合起來。這就要求員工的素質更高，企業(yè)對員工的培訓內容也完全不一樣了。 優(yōu)秀企業(yè)往往能夠認識到這兩大主要變化，并采取相應的措施。在為提供員工有意義
4、的工作的同時創(chuàng)造環(huán)境吸引員工，不僅重視員工的勞動者角色，更要注重他們工作以外的角色。 例如，正是像思科這樣的企業(yè)創(chuàng)建了因特網世界，他們告訴員工：“你們此時正處在歷史上最重要的變革時代，這次變革是革命性的，而你們就處在變革之中，因此你們所做的都是非常重要的。”或者你是在某大制藥公司，公司會告訴員工：你的工作是制造并銷售藥，這些藥品能挽救生命，能減少人們的痛苦和苦難，能夠讓人活得更久，所以你的工作滿足了人們的需求，是至關重要的。如果你是在某摩托車制造企業(yè)，那么你的工作就是在創(chuàng)造一種永久的生活方式，而這種生活方式對某一群體來說是有價值、至關重要的。企業(yè)傳達給員工的這些信息讓員工感覺到他們正在從事的工
5、作非常重要，非常有意義。 1.3工作環(huán)境的變化 而所謂工作環(huán)境，就是除了讓員工參與進來，感受到工作的重要性的同時企業(yè)也要重視員工在工作以外的角色，換句話說，就是企業(yè)將每個員工都當作“完整的人”，重視他們的人性化需求，而不是僅僅當作一個工作的人來對待。 例如，一些企業(yè)能夠認識到員工在工作以外有自己的生活，為了讓員工生活得更好，企業(yè)可以采取措施，制定政策來幫助員工，如實行彈性工作日，尤其在勞動力成分發(fā)生變化，婦女（尤其是帶小孩的婦女）更多地參與勞動時，彈性工作日變得日益重要。彈性工作日可以允許員工在家里一邊照顧家庭一邊工作。此外，越來越多的企業(yè)建立白天看護中心，為學齡前兒童服務，在人口日益老化的工
6、業(yè)化國家，越來越多的企業(yè)為員工家里的老年人提供托老服務。這些企業(yè)對諸如家族成員去世、結婚紀念日、員工及其家屬生日以及員工取得的重大成就日都一一做出標記。 日常生活瑣碎又麻煩，從柴米油鹽，到洗衣服務，或換煤氣罐到個人融資，這些問題如果企業(yè)能為員工著想，不僅節(jié)省了員工的時間，更重要的是為企業(yè)提高效率創(chuàng)造了條件。 第二章 影響員工工作積極性的因素分析企業(yè)內部影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內部環(huán)境。外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。內部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機
7、、自我效能、自我激勵等；下面我們主要對內部環(huán)境中幾種影響因素做進一步的闡述。 2.1成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。 2.2自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生
8、活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當?shù)淖晕倚芨惺箚T工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態(tài)度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。 2.3自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。 2.4上司對員工工作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員
9、工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺灣的組織社會學學者在對華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài)了解并適當?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。 2.5同事對員工工作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員
10、工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。 2.6工作激勵。毫無疑問，恰當?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是“經濟人”還是假定為“社會人”，由于前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經濟人”則激勵會側重于物質方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當?shù)木窦睢?2.7工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義
11、是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。第三章 現(xiàn)行的策略為何不奏效3.1管理意識落后。 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 3.2企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫
12、瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。 3.3激勵措施的無差別化 。許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。 另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們的積極性的調動，可以起到事半功
13、倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。 3.4激勵不僅僅就是獎勵 。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。 但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。 3.5管理過程中缺乏溝通 。企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 3.5.1對員工所做成績進行肯定。所有
14、的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。 3.5.2透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。 3.6重激勵輕約束 。在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才?？梢姡粡娬{對激勵的重視還是不夠的。 武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約
15、束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。 3.7過度激勵 。有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。第四章 如何提高員工工作積極性？調動員工積極性的策略。一個企業(yè)的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當一個企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團結一致和努力工作往
16、往可以使企業(yè)轉危為安。既然員工的工作積極性對企業(yè)來說如此重要，那么如何提升工作積極性呢？4.1用企業(yè)文化鍛造員工的積極性,樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀。 “欲木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其源泉。”視員工為企業(yè)的靈魂，注重人本管理，才能為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的精神動力、提供用之不竭的力量源泉。“企”字無“人”則為“止”。企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業(yè)資本，科學的開發(fā)、調動他們的積極性，使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造
17、財富。從企業(yè)文化建設著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產生合力，達成組織目標。因此，必須信賴和尊重企業(yè)員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，進一步實現(xiàn)他們的進取心、創(chuàng)造性和人生價值?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度、日常工作和文件之中。4.2發(fā)揮領導干部的表率作用，調動員工積極性 。 領導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率
18、作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。4.2.1是以“四互”促團結。企業(yè)領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業(yè)不斷發(fā)展。4.2.2是以“四講”樹清政廉潔的形象。領導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環(huán)境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。4.2.3是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境”。對員工所做出的成績
19、要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。4.2.4是以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業(yè)心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。 4.3 將企業(yè)做強做大增強企業(yè)的吸引力，調動員工積極性。 增強企業(yè)經濟發(fā)展實力，提高員工對企業(yè)的依賴度。企業(yè)的生存、發(fā)展與員工的利益息息相關，加快企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)員工利益的體現(xiàn)，所以，既要重視企業(yè)形象建設，提高企業(yè)的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業(yè)的經濟實力。企業(yè)興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，
20、自然就會形成一種吸引力。反之，企業(yè)衰落，員工貧窮，甚至連工資都發(fā)不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。 4.4提高民主管理意識，調動員工的積極性。 民主管理是全心全意依靠工人階級的重要形式，員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性、聰明才智和創(chuàng)造精神才能充分得到發(fā)揮。要建立健全各項民主管理制度，重大問題交由員工代表大會或發(fā)動廣大員工群眾進行討論，廣泛聽取群眾的意見和建議。對群眾的合理化建議一定要高度重視，做到事事有回音、件件有答復，對有價值的合理化建議一定要認真組織實施并給予獎勵，這樣才能持續(xù)調動員工的積極性。 4.5加強團隊合作,提高員工工作積極性。4.5
21、.1要從制度層面確定各個部門，工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個重要標志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責明確，權力明確，并不意味著互不相關，所有的事都是公司的事，都是大家的事，職務分工僅僅是說工作程序是由誰來具體執(zhí)行的，如此才不會發(fā)生互相推諉、推卸責任等影響工作氛圍的情況發(fā)生。4.5.2真誠、平等的內部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎。企業(yè)內部絕對不應充許有官僚作風的存在，職務只代表分工不同, 只是對事的權責劃分，應該鼓勵不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創(chuàng)意和建議的權利，能夠對任何人提出他的想法，
22、主動地進行溝通，被溝通方也應該積極主動地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。營造城信友愛和諧共事的氛圍，調動員工積極性。 要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創(chuàng)造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發(fā)員工的責任感和事業(yè)心。4.5.3還應該重視部門內團隊的建設，努力嘗試構建學習型組織，營造寬松的工作氛圍。部門內應該有良好的學習風氣，要鼓勵和帶領團隊成員加強學習先進的技術和經驗，在進行工作總結的時候應該同時進行廣泛
23、而有針對性的溝通和交流，共同分享經驗，不斷總結教訓。 建立良好的團隊合作關系。4.6 給員工創(chuàng)造實現(xiàn)自身價值的機遇，調動員工積極性 。公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內部人員的合理流動。隨著社會的進步、企業(yè)對員工素質要求的越來越高，這種自我價值實現(xiàn)的需
24、要，在員工們心目中的地位愈來愈高。在實際工作中，企業(yè)領導不僅要想方設法營造一個公平競爭、尊重人才的環(huán)境，同時也要經常創(chuàng)造機會讓員工承擔一些具有挑戰(zhàn)性的工作、指導員工參與企業(yè)決策、鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻技獻策、提供更多的培訓機會等等，為員工發(fā)揮個人才能創(chuàng)造良好的條件。第五章 調動員工積極性關鍵是建立有效的競爭激勵機制5.1企業(yè)激勵機制是調動員工積極性的關鍵。企業(yè)的激勵機制應結合企業(yè)整體制度的發(fā)展變化，從企業(yè)經營活動中不斷的發(fā)現(xiàn)和清除不利于激勵的因素，采取有利于企業(yè)發(fā)展的激勵因素。在現(xiàn)實經營活動中物資激勵，雖然具有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式降低精神激勵作用的發(fā)揮，使物質與精神激
25、勵有效相結合相得益彰。在企業(yè)除了應用高薪激勵外，企業(yè)還應當具有良好的人際關系、舒適的工作環(huán)境、競爭力及發(fā)展前景等也能對員工產生極大的吸引力。也是企業(yè)自身激發(fā)員工積極性的內在重要因素，而企業(yè)內部采取相應的措施，如：員工調崗加薪、車間績效管理、重獎技改人員等等，都能對企業(yè)員工產生較大的正面影響。 建立有效的競爭激勵機制，就是要根據每個人的努力程度和績效大小，采用物質或精神手段進行獎懲，使員工有一定的危機感和壓力感，迫使員工努力工作，不斷產生新的績效。建立“競爭上崗，定崗定薪”的競爭激勵機制是挖掘員工創(chuàng)新才能、從根本上提高員工人性化競爭意識。通過給予員工選擇崗位的自主權，發(fā)揮個人主動性和積極性，員工
26、根據自身的具體條件，憑實力競爭到適合自己的工作崗位。 只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業(yè)的期望值，“促進企業(yè)價值觀和標準的提升”。夯實企業(yè)參與市場競爭基礎。5.2以魚作比：企業(yè)應根據員工需求進行激勵，從而調動員工積極性。下面我們把不同類型的員工，比喻為四種生存環(huán)境下的魚，我們結合魚的需求來談談如何調動不同類型員工的積極性。魚之四種生存環(huán)境與員工魚離不開水，就象人離不開空氣一樣。下面我們將這四種魚的生存環(huán)境特點和需求概括如下：第一種類型的員工：水溝里的魚。這種魚的生存環(huán)境特點是：由于小水溝面積小，儲水有限，除了自然雨水和人工供水，沒有其他進水渠道，溝里的水很容易干枯，而且水質差，極少甚至沒有生
27、物，水里缺少魚需要的營養(yǎng)物質。這種生存環(huán)境下的魚，由于面積小，水很容易干枯，它們最迫切的需求是水，沒有水，魚就會死亡，只有在滿足它們最基本的需求情況下，其他的才有意義。這種類型的員工，他們最迫切需求的是物質，比如工資、獎金等。他們需要錢來養(yǎng)家糊口，需要供小孩上學，或者供自己生存等，因此，他們可以做最累、最臟、最不體面的工作，只要有一份不錯的收入就行。他們本身并沒有太多的能耐，也沒有太高的奢求，他們只需要掙足夠的錢來承擔家庭和生活的責任。這類型的員工一般為工地上的農民工、工廠里的操作工等最基層人員，或者可以是有經濟困難的員工，也可以是走向社會不久迫切需要用錢的員工，對于他們的激勵最直接有效的激勵
28、方式是物質激勵，如果缺少物質激勵，不能滿足他們最基本的物質需求，給予他再多的精神方面的激勵也起不到任何作用。這就象我們對一群饑餓的人說，你們趕快干吧，干完后給你們一人一套新衣服，對饑餓的人來說，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再華麗、昂貴，對他們來說，沒任何意義。第二種類型的員工：池塘里的魚這種魚的生存環(huán)境特點是：水塘里容量較大，具有一定的儲水能力，不是在遇到特別干旱的情況下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯。即使遇到干旱天氣，也可能會有人工供水。水塘里的水由于是靜止的，塘里淤泥多，塘水渾濁，甚至腐臭，水質較差。水塘里具有一定量的浮萍、雜草等生物，具有魚需要的一些營養(yǎng)物質。由于水塘空間有限，這種
29、魚活動的空間很狹小。這種生存環(huán)境下的魚，由于水質差，它們需要的是良好的生存環(huán)境，另外，水塘面積也不大，它們也需要更寬廣的生存空間。這種類型的員工，他們需要的是良好的工作環(huán)境，更大的發(fā)展舞臺。他們基本上衣食無憂，能滿足最基本的物質生活。他們一般是具有一定的學歷、知識、能力，擁有一份輕松、穩(wěn)定而又比較體面的工作，但對本身的工作，往往卻又無法自主選擇。這類型的員工一般為中小型國企里的職工，事業(yè)單位的一般辦事人員等，他們需要的是工作更輕松、環(huán)境氛圍更好，需要在工作中，得到別人的尊重，由于他們對本身的工作缺少自主選擇性，也需要有一個更寬廣的舞臺。因此，對于他們的激勵他們不但需要一定的物質激勵，還需要相當
30、的精神方面的激勵，兩種激勵方式應該齊頭并進。在物質激勵方面主要是增加工資和福利，在精神方面的激勵，主要是環(huán)境激勵、組織激勵、榜樣激勵和榮譽激勵等。第三種類型的員工：河流里的魚這種魚的生存環(huán)境特點是：小河流里的水總是在不停地流動的，河水清澈見底。河里的水朝著既定的目標，不停地流動，一直流向大海，魚的活動空間很大，只要魚愿意流動，可以一直向前隨河水流入大海。河流里的水由于有供水的源頭，很難干枯，但因過于清澈，生物稀少，營養(yǎng)物質不豐富。這種生存狀態(tài)下的魚，就是要盡快地流向大海，因此，它們的需求是要有良好的動力和明確的目標。這種類型的員工，他們需要有遠大的目標，追求更廣闊的舞臺。他們一般情況下沒有最基
31、本的生活困繞，不是迫切需要整天為生活而奔波。他們一般具有較高的學歷，具有較強的專業(yè)知識和能力，他們的工作往往不穩(wěn)定，也不一定體面或輕松。這類型的員工一般為私營企業(yè)或其他性質企業(yè)里的管理人員、技術人員或業(yè)務人員，他們可以暫時從事比較臟、累、苦的工作，也可以暫時從事沒有物質保障的工作，他們看中的往往是自身的發(fā)展，自身能力的提高，他們所需要的是要有遠大的目標，更為寬闊的舞臺，他們能接受暫時臟、累、苦甚至不體面、沒有物質保障的工作，但不是長久地接受這種工作，他們只是把這種工作作為一種磨練，以期得到更大的發(fā)展。因此，對于他們的激勵更有效的應該是目標激勵、能力激勵、績效激勵等，物質激勵可以次之。第四種類型
32、的員工：海里的魚這種魚的生存環(huán)境特點是：海闊憑魚躍，天高任鳥飛，魚的生存空間無限寬廣，海水也不會干枯。海里生物豐富，有著魚需要的營養(yǎng)物質，同時也有對它們生命構成威脅的生物。種生存狀態(tài)下的魚，物質條件豐富，但由于海里魚類多，生命容易受到威脅，所以最需要的是鍛煉保護自己的能力。這種類型的員工，他們需要有競爭性的環(huán)境，需要有實現(xiàn)自我的舞臺，更需要有提高自己能力的機會。他們一般情況下都擁有比較雄厚的物質基礎，能過上優(yōu)越的日子，不會為生活發(fā)愁。他們一般都具有非常高的學歷，豐富的專業(yè)知識，卓越的能力。他們的工作體面，而又富有競爭。這類型的員工一般為大型企業(yè)甚至是跨國企業(yè)里的中高層管理人員或專家。在這類型企
33、業(yè)里，不論是組織環(huán)境、文化氛圍，還是薪酬、福利，都很優(yōu)厚，但是，這里人才輩出，競爭激烈，弱肉強食現(xiàn)象到處存在，很容易被淘汰。這種類型的員工，他們需要的是自身能力的提高，自身價值的實現(xiàn)，只有能力提高，才不會被淘汰，自身價值得以實現(xiàn)，才能有更大發(fā)展。因此，對于他們的激勵更有效的應該是能力激勵、績效激勵等。總之，在任何企業(yè)、單位或團體，以上四種類型的員工都會存在，他們之間也不完全是獨立的，有些員工可能也同時具備了以上四種類型員工的部分特質。因此，任何一個企業(yè)、單位或團體，在調動員工積極性時，要根據不同類型的員工實施不同方式的激勵，杜絕濫用激勵，把激勵資源真正用到最需要的地方去，建立合理的激勵體制跳動
34、員工積極性。綜上，調動企業(yè)員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。參考文獻1 周威，王洪?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力究竟是什么-領悟企業(yè)文化。2 張德.人力資源開發(fā)與管理M.北京：清華大學出版社,19963 李光奇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理研究 2005-6-94 張德仁 ，霍洪喜企業(yè)文化概論南開大學出版社，2001。5 李海 傳承與創(chuàng)新企業(yè)管理出版社，2004。6 廣州航道局測量勘察公司如何調動員工的積極性. 2007-5-117 C.K.Prahalad&G.Hamel TheCoreCompetenceoftheCorporation15
本科畢業(yè)論文-論企業(yè)調動員工積極性的策略.doc
