績效考核_某地產(chǎn)公司績效考核制度

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1、QB08.04.01 A 00ZMDCHR管理標(biāo)準(zhǔn)ZMDC-QP-RS002人力資源管理程序眾美地產(chǎn)績效考核制度 版本/改次：A/02008-04-01發(fā)布 2008-04-01實(shí)施河北眾美房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)有限公司目 錄第一章 總則1第二章 組織和職責(zé)1第三章 考核原則3第四章 考核內(nèi)容、周期和時間3第五章 績效管理的實(shí)施5第六章 考核結(jié)果的計(jì)算7第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用8第八章 績效考核制度的修訂10第九章 考核結(jié)果的申訴11第十章 績效考核資料的使用與保存12附 則13附 件14附 表21努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是

2、原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。第一章 總則第一條 為全面客觀考核評價眾美房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡稱“眾美地產(chǎn)”）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)眾美地產(chǎn)的發(fā)展目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條 績效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程。第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四

3、條 績效考核是人力資源部的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效考核，各級管理者可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于眾美地產(chǎn)總經(jīng)理外的公司總部所有員工，不包括以下員工：1） 臨時員工；2） 外部兼職人員；3） 試用期員工。第六條 本績效管理制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的考核工作。第二章 組織和職責(zé)第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)績效管理的主要職責(zé)包括：

4、1） 負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求；2） 負(fù)責(zé)組織召開考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)；3） 對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議；4） 指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施；5） 負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核；6） 對績效管理體系提出完善和修改建議；7） 對考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是人力資源部人力資源部在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作,開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括：1） 制定并完善公司員工績效管理辦法；2） 對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)；3） 對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指

5、導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；4） 績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；5） 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。第九條 被考核者根據(jù)被考核者其工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)的不同，分為高層、中層和基層三類員工。高層指副總經(jīng)理、總監(jiān)；中層指部門經(jīng)理和副經(jīng)理；基層指除高層和中層外的其他員工。考核關(guān)系見下表：被考核者考核者副總經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理/董事長審計(jì)部經(jīng)理總經(jīng)理/董事長分管部門副總經(jīng)理/總監(jiān)副經(jīng)理、員工部門經(jīng)理第十條 考核者績效考核實(shí)行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對直接下屬進(jìn)行打分?？己苏叩呢?zé)任包括：1） 同被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指

6、標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，并在考核表上簽字確認(rèn)；2） 指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實(shí)施過程。通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)；同時，要收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)。此外，如有需要，經(jīng)過雙方溝通，對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；3） 對被考核者進(jìn)行績效考核向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。第三章 考核原則第十一條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十二條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)應(yīng)清晰明確的；考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不應(yīng)存在明顯的分歧。第十三條 客觀原則：考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考

7、核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十四條 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十五條 時效原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十六條 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；績效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。第十七條 可行原則：考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核的公正性

8、；考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo)；考核信息是盡第四章 考核內(nèi)容、周期和時間第十八條 考核的內(nèi)容包括業(yè)績指標(biāo)（包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作任務(wù)考核指標(biāo)）、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。第十九條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Index，簡稱KPI）來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定KPI應(yīng)該遵循以下原則：1） 少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果，同時被考核者的KPI最好不超過8個；2） 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI主要側(cè)重于對被考核者工作

9、成果的考核；3） 可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；4） 可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)；5） 一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)KPI指標(biāo)能否易于量化，將KPI指標(biāo)分為定量KPI和定性KPI。KPI指標(biāo)的制定過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程，KPI指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、量化辦法的確定等都需要考核者同被考核者進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。第二十條 工作任務(wù)考核指標(biāo)用來衡量基層員工在每個月度完成直接上級安排的工作任務(wù)情況的業(yè)績考核指標(biāo)。第二十一條 態(tài)度考核指標(biāo)態(tài)度是被考核者對待本

10、職工作態(tài)度，對眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的工作態(tài)度指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件。第二十二條 能力考核指標(biāo)能力指標(biāo)考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，對眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的能力指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件。第二十三條 不同類型人員績效考核指標(biāo)種類、指標(biāo)權(quán)重和考核周期不同。人員類別考核指標(biāo)指標(biāo)來源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目標(biāo)年考85%能力考核年考15%中層KPI部門季度工作目標(biāo)季考80%90%態(tài)度考核季考10%能力考核年考20%基層工作任務(wù)考核工作任務(wù)月考75%80%態(tài)度考核月考20%能力考核年考25%第二十四條 考核時間1） 基層員工工作

11、任務(wù)按月度考核?？己藭r間為月26日起，27日止，每年最后一個月按照月度與年度考核按23條要求對應(yīng)考核；2） 中層季度KPI、季度工作態(tài)度考核一年開展四次。季度考核時間為：第一季度：3月28日3月31日第二季度：6月28日6月30日第三季度：9月28日9月30日第四季度：12月28日12月31日3） 年度考核一年開展一次：1) 高層年度KPI、年度能力考核在每年的1月5日1月7日進(jìn)行；2) 中層年度能力考核在每年的12月28日12月31日進(jìn)行，即與第四季度KPI考核同時進(jìn)行；3) 基層年度能力考核在每年的12月26日12月27日,即與12月的工作任務(wù)考核同時進(jìn)行。注：上述考核時間如遇節(jié)假日，實(shí)際

12、開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由人力資源部臨時下發(fā)通知規(guī)定。第五章 績效管理的實(shí)施第二十五條 高層考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月25日前高層確定公司下年度工作目標(biāo)見附表1：年度績效考核指標(biāo)表2上年度12月25日31日各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將公司下年度工作目標(biāo)分解到部門見附表1：部門績效考核表3本年度1月5日7日高層確定本人年度KPI，并與總經(jīng)理就指標(biāo)、權(quán)重和量化辦法達(dá)成一致見附表3:高層績效考核表4次年度1月5日7日總經(jīng)理對高層進(jìn)行年度考核打分，包括年度KPI和能力考核打分第二十六條 中層考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月25日31日各部門主

13、管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)部門的職能將公司下年度工作目標(biāo)分解到部門；各部門將部門年度工作目標(biāo)分解到四個季度，并由其直接上級審核見附表1：年度工作目標(biāo)表；附表2：部門年度工作目標(biāo)分解表2本年度1月2日4日中層根據(jù)第一季度的工作目標(biāo)形成本人第一季度KPI，并與其直接上級達(dá)成一致見附表4:中層績效考核表3本年度3月28日31日由中層直接上級對中層第一季度的績效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績效面談，并就第二季度KPI達(dá)成一致4本年度6月28日30日由中層直接上級對中層第二季度的績效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績效面談，并就第三季度KPI達(dá)成一致5本年度9月28日30日由中層直接上級對中層第三季度的績效和季度

14、工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績效面談，并就第四季度KPI達(dá)成一致6次年度12月28日31日由中層直接上級對中層第四季度的績效、季度工作態(tài)度、年度工作能力進(jìn)行打分第二十七條 基層考核流程步驟時 間內(nèi) 容備注1每季最后月26日27日直接上級對直接下屬的本月工作任務(wù)完成情況、本月工作態(tài)度進(jìn)行考核打分見附表5:基層績效考核表2下月2日3日直接上級與員工共同確定本月工作任務(wù)第二十八條 基層、中層人員在每月、季度考核匯總的結(jié)果作為年度績效考核的數(shù)據(jù)輸入，月度、季度考核成績占年度匯總考核成績的75%、80%。第二十九條 中高層人員在每年年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。1） 中層

15、需在每年的1月5日1月7日對考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職報告包括本年度部門工作目標(biāo)的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對中層進(jìn)行評級，具體規(guī)定見第三十四條；2） 高層需在每年的1月8日1月10日對總經(jīng)理進(jìn)行年度述職。述職報告應(yīng)包括本年度個人工作目標(biāo)的完成情況、所主管中心/部門年度工作目標(biāo)完成情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是高層年度考核結(jié)果運(yùn)用的影響因素之一，具體規(guī)定見第三十四條。第三十條 年度對考核得分的綜合計(jì)算每年1月11日1月15日，人力資源部對本年度所有員工的考核成績進(jìn)行匯總和計(jì)算（公式見第三十二條），并根據(jù)成績初步

16、確定年度綜合考核的結(jié)果應(yīng)用方案，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后執(zhí)行。相關(guān)表格見附表3:高層績效考核表；附表6:中層績效考核表；附表7:基層績效考核表，其中基層、中層應(yīng)建立績效考核總表，匯總月度、季度考核結(jié)果。第三十一條 KPI指標(biāo)的調(diào)整在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整KPI指標(biāo)可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行KPI指標(biāo)的調(diào)整KPI指標(biāo)調(diào)整的必要條件：1） 在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行KPI的調(diào)整；2） 新增或取消權(quán)重超過20%以上的KPI，或原有KPI的權(quán)重變動超過20%以上；3） 考核雙方協(xié)商一致。KPI指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序：1） 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出

17、績效指標(biāo)調(diào)整的申請；2） 被考核者和其直接上級進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫KPI考核表；3） 被考核者的隔級上級對KPI指標(biāo)的變動進(jìn)行審批；4） 考核雙方在重新填寫的KPI考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的計(jì)算第三十二條 考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算參照以下公式：1） 基層月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算月度考核得分月度工作任務(wù)考核得分80% 月度態(tài)度考核得分20%2） 中層季度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算季度考核得分 季度KPI考核得分90%季度態(tài)度考核得分10%3） 年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算（1）高層的年度考核得分年度KPI考

18、核得分85%年度能力考核得分15%（2）中層的年度綜合考核得分（季度考核得分/4）80%年度能力考核得分20%。（3）基層年度綜合考核得分（月度考核得分/12）75%年度能力考核得分25%。第三十三條 考核打分的強(qiáng)制分布規(guī)定為了避免考核趨中，無法有效區(qū)別績效，有必要在月、季度考核中，對被考核人在2人（含）以上的考核采用強(qiáng)制分布，進(jìn)行如下規(guī)定：1） 被考核人在5人（含）以上的，采用以下比例分配員工在各分?jǐn)?shù)段的得分：考核分?jǐn)?shù)96分以上8695分7685分6075分60分以下被考核者的強(qiáng)制分布比例10%20%40%20%10%2） 對于被考核人少于5人的，按照以下規(guī)定執(zhí)行： 考核人的直接下級為4人的

19、，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在96分以上或86-95分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-5分或60分以下的分?jǐn)?shù)段； 考核人的直接下級為3人的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在96分以上或86-95分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-75分或60分以下的分?jǐn)?shù)段； 考核人的直接下級為2人的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在86分以上或70分以下的任意分?jǐn)?shù)段。第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條 考核實(shí)施前，人力資源部應(yīng)制訂績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)或?qū)嵤┓桨?，?guī)定考核的具體要求，如指標(biāo)的設(shè)定、評定的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果的應(yīng)用等。第三十五條 考核結(jié)果應(yīng)用于績效

20、獎金的發(fā)放績效獎金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為：（實(shí)際）績效獎金（基準(zhǔn)）績效工資標(biāo)準(zhǔn)績效考核系數(shù)其中，績效工資系數(shù)由考核分?jǐn)?shù)所屬等級確定，其對應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核分?jǐn)?shù)96分以上8695分7685分6075分60分以下績效工資系數(shù)1.51.210.80.6調(diào)整后的績效獎金標(biāo)準(zhǔn)適用于下一考核期，即：1） 對高層來說，上年度考核的分?jǐn)?shù)會影響到下年度績效獎金的數(shù)額；2） 對中層來說，上季度考核分?jǐn)?shù)會影響到下季度績效獎金的數(shù)額；3） 對基層來說，上季度考核分?jǐn)?shù)會影響到下季度績效獎金的數(shù)額。第三十六條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資檔和薪級的調(diào)整 將員工按高層、中層和部門內(nèi)員工年度考核得分列入考核等級，對應(yīng)關(guān)系

21、如下表：年度考核得分得分9090得分 8080得分 60得分60年度考核等級A等B等C等D等對于中層和基層員工，又有以下規(guī)定：1） 對于中層的年度綜合考核得分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)中層年度考核得分和中層年度述職情況，通過列舉績優(yōu)事實(shí)的方法，排出5個中層管理人員的名次。第一名可以直接劃分入年度考核得分的A等；第二名可以直接劃分入年度考核得分的B等；第三名、第四名劃入C等；第五名劃入D等。2） 對于基層，中層要在年度考核得分和年度考核等級的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度總結(jié)，對排名作出調(diào)整，形成最終的年度等級劃分，等級劃分結(jié)果和調(diào)整依據(jù)需報總經(jīng)理批準(zhǔn)。具體規(guī)定為： 考核人的直接下級在5人（含）以上的部門的，等

22、級劃分需要遵循以下比例：考核分?jǐn)?shù)A等B等C等D等被考核者的強(qiáng)制分布比例10%20%60%10% 考核人的直接下級為4人的，最多有1人在A等，且A、B兩等人數(shù)合計(jì)不超過2人； 考核人的直接下級為3人及以下的，最多有1人在A等或者1人在B等。各級員工崗位工資調(diào)整的方法分別為：1） 調(diào)整后等級達(dá)到A等的員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔；2） 調(diào)整后等級達(dá)到B等的員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔；3） 調(diào)整后等級達(dá)到C等的員工，崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)整；4） 調(diào)整后等級達(dá)到D等的員工，崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔。第三十七條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1） 用于員工晉升：對調(diào)整后等級在A等和連續(xù)兩年B等的員工，人力

23、資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最后做出職位晉升決策；2） 用于工作調(diào)動：根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于調(diào)整后等級為D等的員工,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請；3） 用于辭退：對于調(diào)整后等級連續(xù)兩年及以上為D等的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同 。第三十八條 季度、年度考核結(jié)果應(yīng)用于休假、旅游1） 員工的考核結(jié)果以及員工激勵發(fā)展，適用于部門員工連續(xù)三個月評選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮員工帶薪休假等活動。2） 員工的考核

24、結(jié)果應(yīng)用于員工福利條件改善時，適用于部門員工連續(xù)二個季度評選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮組織公費(fèi)旅游等活動。第三十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)1） 員工的考核結(jié)果以及員工績效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，是人力資源部制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)；2） 人力資源部每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息，需要對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第八章 績效考核制度的修訂第四十條 績效管理制度的修訂時間績效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定：1） 目前績效管理體系

25、不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；2） 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系；3） 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整；4） 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組中有1/3以上人員提議。第四十一條 績效管理制度修訂議案的提出任何對績效管理制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效管理制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論。第四十二條 績效管理制度修訂議案的受理在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提案。第四十三條 績效管理制度的修訂過程1） 在年度績效管理修訂

26、會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并提交總經(jīng)理審批，若總經(jīng)理并無異議，人力資源部便根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；2） 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結(jié)果的申訴第四十四條 申訴條件1） 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理；2） 隔級上級在接到員工書面申訴3日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起書面申訴（見附表9: 績效管理申訴表）。第

27、四十五條 申訴處理1） 人力資源部在接到正式書面申訴后3日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將審核處理意見提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起書面申訴；2） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、申訴人隔級上級、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；3） 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人；4） 申訴評審會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在

28、不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；5） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第十章 績效考核資料的使用與保存第四十六條 績效管理資料保存格式1） 績效管理資料包括月度、季度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件；2） 員工績效管理袋內(nèi)績效管理資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時間順序排列；3） 各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。第四十七條 績效管理資料保存方法1） 由人力資源部統(tǒng)一保管績效管理資料，

29、以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；2） 在年度考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效管理資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作；3） 人力資源部需要妥善保存員工各年績效管理資料以便查閱；4） 績效管理專員負(fù)責(zé)公司績效管理資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé)。第四十八條 績效管理資料查閱權(quán)限1） 為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可；2） 各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績效情況； 在

30、崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。3） 副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料；4） 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料；5） 總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；其他人員無權(quán)復(fù)印和打印員工績效管理資料。附 則第四十九條 本制度解釋權(quán)在人力資源部。第五十條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。第五十一條 如有其他制度與本制度相抵觸，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定結(jié)果為準(zhǔn)。第五十二條 本制度與公司薪酬管理制度配套使用，其他未盡事宜按有關(guān)規(guī)定辦理。附 件附件1 高

31、層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)領(lǐng)導(dǎo)能力- 善于分配工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)- 能夠合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服- 善于了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長和發(fā)展- 了解他人的需求，靈活運(yùn)用獎勵和表彰等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作- 能夠充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進(jìn)展和及時進(jìn)行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任- 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成工作任務(wù)- 能較為合理地評價他人的技能和績效，指出其不足- 能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋

32、幫助他人成長和發(fā)展- 能夠利用獎勵和表彰等多種方式提高員工的積極性- 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)- 基本能夠合理地分配分配工作和權(quán)力，具備一定指導(dǎo)下屬工作的能力- 基本能夠?qū)ο聦僮龀隹陀^公正的評估- 基本能夠利用反饋和培訓(xùn)手段，幫助下屬成長- 能夠采用激勵手段激勵員工，激勵效果有時不明顯 - 能夠與下屬保持一定的溝通，但溝通水平還要提高- 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)下屬的工作方法，工作任務(wù)完成偶有困難- 能夠按照公司的要求對下屬做出評估- 不能很好地利用反饋和培訓(xùn)手段- 不能有效地激勵員工，無改進(jìn)措施，員工積極性不高- 雖能夠與下屬溝通，但缺乏對其進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助- 不善

33、于分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，下屬時有怨言- 無法正確評估下屬工作- 對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)- 工作需要靠命令和指標(biāo)- 無法給員工建立期望，對下屬員工放任自由決策能力- 善于收集內(nèi)外有關(guān)信息，決策信息充分，決策依據(jù)可靠，決策力強(qiáng)，工作效果顯著- 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧公司短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)- 善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，決策果斷得當(dāng)- 注意收集有關(guān)的內(nèi)外信息做決策，決策有依據(jù)，工作效果較好- 能夠抓住決策時機(jī)，提出可行方案，日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)，但非常規(guī)決策時偶有失誤- 決策信息欠充分或決策力不強(qiáng)，有事實(shí)證明對工作效果有一定影響- 基本能

34、夠把握決策時機(jī)，日常事務(wù)處理基本得當(dāng)- 決策事實(shí)依據(jù)不充分，主觀意識強(qiáng)，決策緩慢，明顯影響工作效果- 很少提出可行方案，常需求助于他人，出現(xiàn)過貽誤決策時機(jī)的情況- 決策缺乏依據(jù)或無法做出決策，嚴(yán)重影響工作進(jìn)度- 優(yōu)柔寡斷，缺乏主見，經(jīng)常貽誤決策時機(jī)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)溝通能力- 具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解- 能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其想法和要求- 書面表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達(dá)方式- 口頭溝通能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)突出，較易于了解- 能夠注意傾聽，明白對方想法和

35、要求- 書面表達(dá)幾乎不用修改補(bǔ)充，能夠比較準(zhǔn)確地表達(dá)自己的意圖- 口頭溝通基本能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較突出，偶爾需要重復(fù)說明- 能夠傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達(dá)基本通順，基本能表達(dá)清楚主要意圖- 口頭表達(dá)語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需要反復(fù)解釋- 能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清楚其主要意圖- 口頭表達(dá)語言含糊其詞，表達(dá)不清- 不注意傾聽，常常不知道對方所云- 書面表達(dá)文理不通，意圖不清，需作較大修改戰(zhàn)略規(guī)劃能力- 具有廣闊的視野、敏銳的洞察力和卓越的預(yù)見能力，能夠洞悉行業(yè)的發(fā)展趨勢，對企業(yè)的資源和能力也了如指掌，總能為企業(yè)的發(fā)展指明正確的方向-

36、能把握行業(yè)的發(fā)展趨勢和評估企業(yè)內(nèi)部的資源和能力，明晰市場的機(jī)遇與挑戰(zhàn)以及企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，能夠預(yù)見到公司未來35年的發(fā)展方向- 主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和戰(zhàn)略等問題- 絕大部分時間忙于事務(wù)性的工作，不關(guān)心公司的前景和戰(zhàn)略等問題- 對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力- 能從獨(dú)特的角度看問題，對疑難問題能夠提出富于想象力又切實(shí)可行的解決辦法- 工作中總是不斷地提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險，并且創(chuàng)新成果的實(shí)施效果良好- 敢于質(zhì)疑傳統(tǒng)和以往經(jīng)驗(yàn)，能從多種思維方式尋求解決問題的辦法，或借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)、其他領(lǐng)域的工具來解決問題- 工

37、作中經(jīng)常會提出新想法、新措施，并能夠組織有效實(shí)施- 具備一定的想象力和創(chuàng)造性，有時能夠提出與眾不同的觀點(diǎn)、見解和方法- 工作中偶爾會會提出新想法、新措施- 工作中往往按部就班，很少提出新想法、新舉措與新的工作方法- 工作中因循守舊，墨守成規(guī)，不進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)變能力- 對于突發(fā)事件處理得當(dāng)，能夠迅速扭轉(zhuǎn)不利局面- 能夠獨(dú)立處理突發(fā)事件，扼制事態(tài)向不利局面發(fā)展- 基本能夠?qū)ν话l(fā)事件做出反應(yīng)，但無法有效控制局面- 對突發(fā)事件往往需借助他人力量才能應(yīng)對- 對突發(fā)事件束手無策附件2 中層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)領(lǐng)導(dǎo)能力- 善于分配工作

38、與權(quán)力并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)- 能夠合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服- 善于了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長和發(fā)展- 了解他人的需求，靈活運(yùn)用獎勵和表彰等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作- 能夠充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進(jìn)展和及時進(jìn)行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任- 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成工作任務(wù)- 能較為合理地評價他人的技能和績效，指出其不足- 能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展- 能夠利用獎勵和表彰等多種方式提高員工的積極性- 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)-

39、 基本能夠合理地分配分配工作和權(quán)力，具備一定指導(dǎo)下屬工作的能力- 基本能夠?qū)ο聦僮龀隹陀^公正的評估- 基本能夠利用反饋和培訓(xùn)手段，幫助下屬成長- 能夠采用激勵手段激勵員工，激勵效果有時不明顯 - 能夠與下屬保持一定的溝通，但溝通水平還要提高- 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)下屬的工作方法，工作任務(wù)完成偶有困難- 能夠按照公司的要求對下屬做出評估- 不能很好地利用反饋和培訓(xùn)手段- 不能有效地激勵員工，無改進(jìn)措施，員工積極性不高- 雖能夠與下屬溝通，但缺乏對其進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助- 不善于分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，下屬時有怨言- 無法正確評估下屬工作- 對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)- 工作需要靠命令和指

40、標(biāo)- 無法給員工建立期望，對下屬員工放任自由計(jì)劃和執(zhí)行能力- 具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，計(jì)劃周密詳細(xì)，可操作性強(qiáng)- 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，對可能出現(xiàn)的問題提前采取預(yù)防措施，工作推進(jìn)順利- 時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好- 具有較強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，計(jì)劃比較周密詳細(xì)，可操作性較強(qiáng)- 能夠按照計(jì)劃執(zhí)行，工作推進(jìn)比較順利，雖偶有差錯發(fā)生但能迅速改正- 工作效率較高，能夠按時保證質(zhì)量地完成工作- 基本能夠按照要求制定計(jì)劃- 工作推進(jìn)基本按計(jì)劃執(zhí)行，但偶爾出現(xiàn)過因計(jì)劃不周或計(jì)劃操作性不強(qiáng)造成工作中斷的情況- 能夠按時完成工作，工作質(zhì)量能夠達(dá)到要求- 獨(dú)立制定計(jì)劃和組

41、織實(shí)施有難度 - 工作推進(jìn)大致按計(jì)劃執(zhí)行，但經(jīng)常出現(xiàn)因計(jì)劃不周或計(jì)劃操作性不強(qiáng)造成工作中斷的情況- 工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)- 工作無計(jì)劃- 工作推進(jìn)隨意性大，常出差錯- 工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)組織協(xié)調(diào)能力- 完成任務(wù)過程中，資源的分配和調(diào)動能夠做到及時、合理和高效- 保持同各方面融洽的關(guān)系，能夠成功解決實(shí)施過程中出現(xiàn)的棘手的沖突或矛盾，克服由于他人原因引起的延誤，圓滿解決超出自己控制范圍的問題- 建立過程監(jiān)控和反饋機(jī)制，保證工作有節(jié)奏地開展，能夠預(yù)見到可能出現(xiàn)的問題，并采取措施防止其發(fā)生- 能夠根據(jù)

42、任務(wù)的重要程度、緊急程度以及工作目標(biāo)需要，分配或調(diào)動資源- 協(xié)調(diào)實(shí)施過程中涉及到的各方面關(guān)系，平衡各方利益關(guān)系，保持同各方面的良好溝通，及時解決沖突和矛盾- 對任務(wù)實(shí)施中容易出問題的工作環(huán)節(jié)重點(diǎn)關(guān)注，及時應(yīng)對出現(xiàn)地各種障礙和問題- 能夠基本保證完成任務(wù)所需的資源按時到位- 基本能夠保持同各方面的良好關(guān)系，出現(xiàn)沖突時能夠保持冷靜，掌握基本的調(diào)解技巧，一般能夠解決沖突和矛盾- 基本能夠控制工作的進(jìn)展- 在資源分配方面存在一定問題，經(jīng)常出現(xiàn)資源不到位情況- 同各方面維持一般的工作關(guān)系，往往需借助上級或其他力量以保證工作繼續(xù)開展- 偶爾出現(xiàn)不能控制任務(wù)進(jìn)展的情況- 做事無計(jì)劃，隨意性大，經(jīng)常出差錯-

43、協(xié)調(diào)能力較差，常常不能解決矛盾和沖突 - 工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)溝通能力- 具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解- 能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其想法和要求- 書面表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達(dá)方式- 口頭溝通能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)突出，較易于了解- 能夠注意傾聽，明白對方想法和要求- 書面表達(dá)幾乎不用修改補(bǔ)充，能夠比較準(zhǔn)確地表達(dá)自己的意圖- 口頭溝通基本能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較突出，偶爾需要重復(fù)說明- 能夠傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達(dá)基本通順，基本能表達(dá)清楚主要意圖- 口頭表達(dá)語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需

44、要反復(fù)解釋- 能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清楚其主要意圖- 口頭表達(dá)語言含糊其詞，表達(dá)不清- 不注意傾聽，常常不知道對方所云- 書面表達(dá)文理不通，意圖不清，需作較大修改分析判斷能力- 能夠?qū)?fù)雜事物做出全面、客觀和透徹的分析，切中要害，對問題產(chǎn)生的原因做出判斷或預(yù)測可能出現(xiàn)的趨勢，并總是能夠提出切合實(shí)際的解決方案- 掌握分析問題的技巧，能夠比較迅速抓住關(guān)鍵問題，并進(jìn)行相關(guān)性研究，往往能夠找到解決辦法- 掌握一定的分析問題的技巧，基本能夠抓住問題的關(guān)鍵，并找到解決問題的方法。偶爾需要借助他人力量 - 能夠分析問題和尋找解決辦法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物有大概的

45、判斷和評估，但有時會出現(xiàn)判斷失誤- 沒有掌握分析問題的技巧和解決問題的方法，常常出現(xiàn)判斷失誤應(yīng)變能力- 對于突發(fā)事件處理得當(dāng)，能夠迅速扭轉(zhuǎn)不利局面- 能夠獨(dú)立處理突發(fā)事件，扼制事態(tài)向不利局面發(fā)展- 基本能夠?qū)ν话l(fā)事件做出反應(yīng)，但無法有效控制局面- 對突發(fā)事件往往需借助他人力量才能應(yīng)對- 對突發(fā)事件束手無策附件3中層員工態(tài)度考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)敬業(yè)- 對事業(yè)傾注自己全部的精力，工作熱情很高，總是能夠?qū)⒆约旱墓ぷ髯龅阶詈? 熱愛自己的事業(yè)，工作熱情高，本職工作完成得較為出色- 工作勤懇，辦事扎實(shí)，有事業(yè)心，能夠保質(zhì)保量地完成自己

46、的工作- 有一定的事業(yè)心，但工作熱情不穩(wěn)定，工作業(yè)績也不穩(wěn)定 - 事業(yè)心不強(qiáng)，對本職工作缺乏工作熱情，工作業(yè)績較差 責(zé)任感- 充分認(rèn)識到自己工作對組織的意義，把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合在一起，具有很強(qiáng)的使命感和責(zé)任感- 認(rèn)識到自己工作的重要性，明確自己承擔(dān)的責(zé)任，具備的工作自覺性和主動性，盡最大努力做好本職工作- 基本能夠按照上級要求或有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)，按時保質(zhì)地完成工作目標(biāo)- 對本崗位所承擔(dān)責(zé)任一定理解，但有時會出現(xiàn)逃避責(zé)任或推卸責(zé)任的情況- 對本崗位所承擔(dān)責(zé)任理解不夠清晰，經(jīng)常出現(xiàn)逃避責(zé)任或推卸責(zé)任情況積極主動- 對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成- 工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路

47、和建議- 能夠提前意識到別人沒有想到的問題， 并采取必要的步驟去創(chuàng)造機(jī)會或避免問題發(fā)生- 能夠主動要求承擔(dān)一般的額外任務(wù)- 工作中有時能夠提出新的思路和建議- 工作中出現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，能夠快速做出反應(yīng)- 有時能夠主動完成額外任務(wù)- 工作中有時能提出新思路和建議- 自覺投入更多的努力去從事工作，不需要督促- 很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)- 工作中很少提出新思路和建議- 不能提前計(jì)劃或思考問題，工作需要督促- 消極對待工作，不提出工作的改變方法，對額外的工作任務(wù)意見很大- 在多次督促下才被動地完成工作堅(jiān)持原則- 總是能夠嚴(yán)格按政策與原則辦事- 能夠較好地按政策與原則辦事- 基本上能按政策和原則辦事-

48、 偶爾不按政策和原則辦事- 經(jīng)常不按政策和原則辦事團(tuán)隊(duì)合作- 善于與他人合作共事，以相互支持，并充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢。能夠營造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍- 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成- 具備一定的合作精神，能夠和他人配合完成工作- 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，已對工作帶來不良影響- 獨(dú)斷專行或不能配合他人工作，已對工作造成嚴(yán)重影響 附件4 基層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)專業(yè)能力- 精通本崗位工作所要求的基礎(chǔ)理論和實(shí)際業(yè)務(wù)知識- 具備專家級的專業(yè)技能水平，并經(jīng)常有超出公司對本崗位期望的表現(xiàn)- 對本崗位工作了解全面和充分，較

49、好地掌握與本崗位有關(guān)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)知識技能- 熟練掌握本崗位所需專業(yè)技能- 基本掌握與本崗位有關(guān)的專業(yè)知識，對本崗位業(yè)務(wù)有一定了解，但尚需提高- 基本具備本崗位所需的專業(yè)技能- 對于本崗位所需的專業(yè)知識有一些不了解，但不夠深入 - 基本具備本崗位所需的專業(yè)技能，但專業(yè)性有待提高- 業(yè)務(wù)知識欠缺，業(yè)務(wù)生疏，多次出現(xiàn)相同的失誤- 專業(yè)技能生疏執(zhí)行能力- 能夠?qū)⒎峙涞奖緧徫坏墓ぷ鞒錾?、快速地?zhí)行，工作的成果并經(jīng)常超出期望- 能夠?qū)⒎峙涞奖緧徫坏墓ぷ骷皶r執(zhí)行，并保質(zhì)保量地完成，偶爾有工作成果超出期望- 能將分配到本崗位的工作，按要求執(zhí)行，工作成果也基本符合標(biāo)準(zhǔn)- 基本能夠完成分配到本崗位的工作任務(wù)，

50、但工作效率和工作質(zhì)量還需提高- 工作拖拉，不能完全將分配到的工作及時完成，工作質(zhì)量不高，經(jīng)常出現(xiàn)返工的情況分析判斷能力- 能夠?qū)?fù)雜事物做出全面、客觀和透徹的分析，切中要害，對問題產(chǎn)生的原因做出判斷或預(yù)測可能出現(xiàn)的趨勢，并總是能夠提出切合實(shí)際的解決方案- 掌握分析問題的技巧，能夠比較迅速抓住關(guān)鍵問題，并進(jìn)行相關(guān)性研究，往往能夠找到解決辦法- 掌握一定的分析問題的技巧，基本能夠抓住問題的關(guān)鍵，并找到解決問題的方法。偶爾需要借助他人力量 - 能夠分析問題和尋找解決辦法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物有大概的判斷和評估，但有時會出現(xiàn)判斷失誤 - 沒有掌握分析問題的技巧和解決問題的方法，常常出現(xiàn)判斷失誤解決

51、問題能力- 能夠以創(chuàng)造性的方式解決工作中非常復(fù)雜和棘手的問題- 總是能夠挖掘到問題產(chǎn)生的根本原因，并采取相應(yīng)的措施以防止同樣的問題再次發(fā)生；或者能夠預(yù)見到可能出現(xiàn)問題，并采取相應(yīng)的預(yù)防措施- 能通過對所掌握的基本事實(shí)和相關(guān)信息進(jìn)行分析，準(zhǔn)確判斷問題的關(guān)鍵癥結(jié)，并采取相應(yīng)的解決辦法- 能夠解決工作中比較復(fù)雜的問題- 通常能夠獨(dú)立解決工作中出現(xiàn)的常規(guī)問題- 而對非常規(guī)問題的解決有時需要借助他人的力量- 對工作中經(jīng)常出現(xiàn)的常規(guī)性問題，經(jīng)過多次反復(fù)能夠掌握解決方法- 而對非常規(guī)問題的解決需要借助他人的力量- 遇到問題，束手無措，只能承擔(dān)有明確命令的簡單的常規(guī)性工作創(chuàng)新能力- 能從獨(dú)特的角度看問題，對疑

52、難問題能夠提出富于想象力又切實(shí)可行的解決辦法- 工作中總是不斷地提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險，并且創(chuàng)新成果的實(shí)施效果良好- 敢于質(zhì)疑傳統(tǒng)和以往經(jīng)驗(yàn)，能從多種思維方式尋求解決問題的辦法，或借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)、其他領(lǐng)域的工具來解決問題- 工作中經(jīng)常會提出新想法、新措施，并能夠組織有效實(shí)施- 具備一定的想象力和創(chuàng)造性，有時能夠提出與眾不同的觀點(diǎn)、見解和方法- 工作中偶爾會會提出新想法、新措施- 工作中往往按部就班，很少提出新想法、新舉措與新的工作方法- 工作中因循守舊，墨守成規(guī)，不進(jìn)行創(chuàng)新溝通能力- 具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解- 能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其

53、想法和要求- 書面表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達(dá)方式- 口頭溝通能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)突出，較易于了解- 能夠注意傾聽，明白對方想法和要求- 書面表達(dá)幾乎不用修改補(bǔ)充，能夠比較準(zhǔn)確地表達(dá)自己的意圖- 口頭溝通基本能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較突出，偶爾需要重復(fù)說明- 能夠傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達(dá)基本通順，基本能表達(dá)清楚主要意圖- 口頭表達(dá)語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需要反復(fù)解釋- 能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清楚其主要意圖- 口頭表達(dá)語言含糊其詞，表達(dá)不清- 不注意傾聽，常常不知道對方所云- 書面

54、表達(dá)文理不通，意圖不清，需作較大修改附件5基層員工態(tài)度考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)認(rèn)真負(fù)責(zé)- 對工作高度負(fù)責(zé)，即使面臨困難，也能尋找解決辦法，總是令人放心地圓滿完成任務(wù)或履行承諾- 對工作比較認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠按時保質(zhì)地完成任務(wù)- 對工作基本做到認(rèn)真負(fù)責(zé)、態(tài)度端正，基本能夠完成工作任務(wù)，并且工作中很少需要上級督促- 對待工作不夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，需要在上級監(jiān)督下才能按照要求完成工作任務(wù)- 工作態(tài)度不端正，工作不認(rèn)真，導(dǎo)致工作經(jīng)常出現(xiàn)疏漏和錯誤積極主動- 對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成- 工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議- 能夠

55、提前意識到別人沒有想到的問題， 并采取必要的步驟去創(chuàng)造機(jī)會或避免問題發(fā)生- 能夠主動要求承擔(dān)一般的額外任務(wù)- 工作中有時能夠提出新的思路和建議- 工作中出現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，能夠快速做出反應(yīng)- 有時能夠主動完成額外任務(wù)- 工作中有時能提出新思路和建議- 自覺投入更多的努力去從事工作，不需要督促- 很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)- 工作中很少提出新思路和建議- 不能提前計(jì)劃或思考問題，工作需要督促- 消極對待工作，不提出工作的改變方法，對額外的工作任務(wù)意見很大- 在多次督促下才被動地完成工作團(tuán)隊(duì)合作- 善于與他人合作共事，以相互支持，并充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢。能夠營造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍- 能夠與他人合作共事

56、，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成- 具備一定的合作精神，能夠和他人配合完成工作- 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，已對工作帶來不良影響- 獨(dú)斷專行或不能配合他人工作，已對工作造成嚴(yán)重影響 誠信正直- 從來沒有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為- 極少有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為- 偶爾有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為- 時常有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為- 隱瞞事實(shí)和違背工作原則已經(jīng)習(xí)以為常客戶服務(wù)意識- 一直關(guān)注客戶需求的變化，積極進(jìn)行客戶服務(wù)創(chuàng)新- 與各種客戶都能融洽地交往，善于處理棘手的客戶問題，提供的服務(wù)超出客戶的期望- 能夠通過多種途徑和多種方式，主動了解客戶的需求- 和客戶交往總能表現(xiàn)出耐心和專業(yè)，能夠

57、快速準(zhǔn)確地解決客戶問題，多次得到客戶滿意的評價- 基本能夠努力做好本職工作，為客戶提供滿意的產(chǎn)品或服務(wù)- 能夠關(guān)注來自客戶的反饋，以了解客戶的需求，并改進(jìn)工作- 客戶服務(wù)意識較差，關(guān)注本職工作，不注意收集來自客戶的反饋意見來改進(jìn)自己的工作- 出現(xiàn)過客戶投訴的情況- 不關(guān)心客戶需求與感受，對客戶提出的需求沒有響應(yīng)- 經(jīng)常出現(xiàn)客戶投訴附表1：年度工作目標(biāo)分解表維度年度目標(biāo)關(guān)鍵驅(qū)動因素經(jīng)營發(fā)展部規(guī)劃設(shè)計(jì)部工程管理部項(xiàng)目部營銷管理部成本管理部客戶服務(wù)部審計(jì)部總辦人力資源部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運(yùn)營管理方面學(xué)習(xí)與發(fā)展方面附表2： 部門年度工作目標(biāo)分解表 部 年工作目標(biāo)序號部門年度目標(biāo)季度工作重點(diǎn)支持部門第一季度第二季度第三季度第四季度12345678910附表3：績效管理申訴表姓名崗位部門考核期間有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見：負(fù)責(zé)人簽字： 申訴評審會意見： 負(fù)責(zé)人簽字：