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1、人力資源部崗位KPI指標(biāo)考核表 人力資源經(jīng)理KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門： 上級(jí)主管： 考核年月： 年 月考核項(xiàng)目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分培訓(xùn) 開發(fā)人力資源成本控制率10培訓(xùn)計(jì)劃的效果和完成率10內(nèi)部員工培養(yǎng)提升人數(shù)10人員 儲(chǔ)備中高級(jí)人才的引進(jìn)人數(shù)10人員流失率5核心員工的流失率和保有率10薪酬 績(jī)效員工考核的覆蓋率和差錯(cuò)率10員工對(duì)薪酬福利的滿意度10日常 管理公司人力資源管理制度貫徹與執(zhí)行率10工作計(jì)劃完成率和準(zhǔn)時(shí)性10勞動(dòng)合同管理情況，勞動(dòng)糾紛處理及時(shí)率5考核 評(píng)分評(píng)分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明人力資源成本控制率= 權(quán)重說明
2、招聘人員適崗率這個(gè)指標(biāo)可以從一個(gè)側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，但是人員適崗的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對(duì)招聘人員適崗率設(shè)置權(quán)重較小，僅占5%?？己私Y(jié)果 核算說明其他未盡考核事項(xiàng)，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重?？己岁P(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對(duì)相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)描述，從而確定其考核得分。1、績(jī)效考核等級(jí)：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評(píng)分程序：?jiǎn)T工自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分。人力資源主管KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門： 上級(jí)主
3、管： 考核年月： 年 月考核項(xiàng)目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分培訓(xùn) 開發(fā)費(fèi)用預(yù)算控制達(dá)成率10培訓(xùn)計(jì)劃的效果和完成率10員工對(duì)公司的滿意度10人員 儲(chǔ)備招聘計(jì)劃完成率10招聘人員適崗率5人員流失率10薪酬 績(jī)效績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率10薪酬核發(fā)出錯(cuò)次數(shù)10日常 管理管理體系和制度的完整率10工作計(jì)劃的完成率10勞動(dòng)糾紛協(xié)調(diào)解決率5考核 評(píng)分評(píng)分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明人員流失率=權(quán)重說明招聘人員適崗率這個(gè)指標(biāo)可以從一個(gè)側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，但是人員適崗的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對(duì)招聘人員適崗率設(shè)置權(quán)重較小，僅占5%?？己私Y(jié)
4、果 核算說明其他未盡考核事項(xiàng)，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重?？己岁P(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對(duì)相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)描述，從而確定其考核得分。1、績(jī)效考核等級(jí)：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評(píng)分程序：?jiǎn)T工自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分。招聘專員KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門： 上級(jí)主管： 考核年月： 年 月考核項(xiàng)目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分完成 效果招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率10用人部門滿意度10入職培訓(xùn)完成率10人員 儲(chǔ)備招聘計(jì)劃完成
5、率15招聘人員適崗率15人員招聘及時(shí)率10人員流失率10日常 工作社保、福利辦理準(zhǔn)確率5人事檔案的完整率5人員流動(dòng)手續(xù)辦理正確率10考核 評(píng)分評(píng)分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明招聘計(jì)劃完成率=權(quán)重說明招聘計(jì)劃完成作為招聘專員的主要工作，完成率肯定要作為考核的主要指標(biāo)；招聘人員適崗率這個(gè)指標(biāo)可以從一個(gè)側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，考核權(quán)重所以加重，因此這兩項(xiàng)考核均為15分。考核結(jié)果 核算說明其他未盡考核事項(xiàng)，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重?？己岁P(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對(duì)相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分
6、級(jí)描述，從而確定其考核得分。1、績(jī)效考核等級(jí)：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評(píng)分程序：?jiǎn)T工自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分。薪酬專員KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門： 上級(jí)主管： 考核年月： 年 月考核項(xiàng)目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分固定 薪酬薪酬核發(fā)出錯(cuò)次數(shù)10薪酬核算的準(zhǔn)時(shí)率10臺(tái)賬完整和錯(cuò)誤率5績(jī)效 考核績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率15薪酬核算的準(zhǔn)時(shí)率10臺(tái)賬完整和錯(cuò)誤率5福利 核發(fā)福利補(bǔ)貼核發(fā)出錯(cuò)次數(shù)10福利補(bǔ)貼核算的準(zhǔn)時(shí)率10臺(tái)賬完整和錯(cuò)誤率5日常 管理考核投訴處理的及時(shí)率10考核歸檔資料及時(shí)率10考核 評(píng)分評(píng)分匯總
7、100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是指實(shí)查無誤數(shù)據(jù)占考核數(shù)據(jù)總數(shù)的百分比權(quán)重說明績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是績(jī)效考核工作的關(guān)鍵，權(quán)重為15分?？己私Y(jié)果 核算說明其他未盡考核事項(xiàng)，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重?？己岁P(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對(duì)相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)描述，從而確定其考核得分。1、績(jī)效考核等級(jí)：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評(píng)分程序：?jiǎn)T工自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分。人事專員KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門
8、： 上級(jí)主管： 考核年月： 年 月考核項(xiàng)目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分費(fèi)用 控制人力資源成本控制率5培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率5人員 儲(chǔ)備招聘計(jì)劃完成率5人員流失率5薪酬 考勤統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率10日常 管理管理體系和制度的完整率10崗位職責(zé)更新及時(shí)率15勞動(dòng)關(guān)系糾紛控制率15人員變動(dòng)手續(xù)辦理及時(shí)率10人事檔案的完整率10社保、福利辦理準(zhǔn)確率10考核 評(píng)分評(píng)分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明職位描述更新及時(shí)率=權(quán)重說明崗位職責(zé)更新及時(shí)率是保證員工工作及薪酬的關(guān)鍵，勞動(dòng)關(guān)系糾紛控制率是維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重點(diǎn)，因?yàn)榧又剡@兩項(xiàng)的權(quán)重分?？己私Y(jié)果 核算說明其他未盡考核事項(xiàng)，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。考核關(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對(duì)相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)描述，從而確定其考核得分。1、績(jī)效考核等級(jí)：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評(píng)分程序：?jiǎn)T工自我評(píng)分上級(jí)主管考核評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分。
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