人力資源部各崗位KPI指標(biāo)考核表.doc

人力資源部崗位KPI指標(biāo)考核表 人力資源經(jīng)理KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門： 上級主管： 考核年月： 年 月考核項目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分培訓(xùn) 開發(fā)人力資源成本控制率10培訓(xùn)計劃的效果和完成率10內(nèi)部員工培養(yǎng)提升人數(shù)10人員 儲備中高級人才的引進(jìn)人數(shù)10人員流失率5核心員工的流失率和保有率10薪酬 績效員工考核的覆蓋率和差錯率10員工對薪酬福利的滿意度10日常 管理公司人力資源管理制度貫徹與執(zhí)行率10工作計劃完成率和準(zhǔn)時性10勞動合同管理情況，勞動糾紛處理及時率5考核 評分評分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明人力資源成本控制率= 權(quán)重說明招聘人員適崗率這個指標(biāo)可以從一個側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，但是人員適崗的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對招聘人員適崗率設(shè)置權(quán)重較小，僅占5%。考核結(jié)果 核算說明其他未盡考核事項，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。考核關(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級描述，從而確定其考核得分。1、績效考核等級：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評分程序：員工自我評分上級主管考核評分總經(jīng)理評分。人力資源主管KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門： 上級主管： 考核年月： 年 月考核項目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分培訓(xùn) 開發(fā)費用預(yù)算控制達(dá)成率10培訓(xùn)計劃的效果和完成率10員工對公司的滿意度10人員 儲備招聘計劃完成率10招聘人員適崗率5人員流失率10薪酬 績效績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率10薪酬核發(fā)出錯次數(shù)10日常 管理管理體系和制度的完整率10工作計劃的完成率10勞動糾紛協(xié)調(diào)解決率5考核 評分評分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明人員流失率=權(quán)重說明招聘人員適崗率這個指標(biāo)可以從一個側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，但是人員適崗的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對招聘人員適崗率設(shè)置權(quán)重較小，僅占5%?？己私Y(jié)果 核算說明其他未盡考核事項，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。考核關(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級描述，從而確定其考核得分。1、績效考核等級：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評分程序：員工自我評分上級主管考核評分總經(jīng)理評分。招聘專員KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門： 上級主管： 考核年月： 年 月考核項目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分完成 效果招聘費用預(yù)算達(dá)成率10用人部門滿意度10入職培訓(xùn)完成率10人員 儲備招聘計劃完成率15招聘人員適崗率15人員招聘及時率10人員流失率10日常 工作社保、福利辦理準(zhǔn)確率5人事檔案的完整率5人員流動手續(xù)辦理正確率10考核 評分評分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明招聘計劃完成率=權(quán)重說明招聘計劃完成作為招聘專員的主要工作，完成率肯定要作為考核的主要指標(biāo)；招聘人員適崗率這個指標(biāo)可以從一個側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，考核權(quán)重所以加重，因此這兩項考核均為15分。考核結(jié)果 核算說明其他未盡考核事項，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。考核關(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級描述，從而確定其考核得分。1、績效考核等級：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評分程序：員工自我評分上級主管考核評分總經(jīng)理評分。薪酬專員KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門： 上級主管： 考核年月： 年 月考核項目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分固定 薪酬薪酬核發(fā)出錯次數(shù)10薪酬核算的準(zhǔn)時率10臺賬完整和錯誤率5績效 考核績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率15薪酬核算的準(zhǔn)時率10臺賬完整和錯誤率5福利 核發(fā)福利補(bǔ)貼核發(fā)出錯次數(shù)10福利補(bǔ)貼核算的準(zhǔn)時率10臺賬完整和錯誤率5日常 管理考核投訴處理的及時率10考核歸檔資料及時率10考核 評分評分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是指實查無誤數(shù)據(jù)占考核數(shù)據(jù)總數(shù)的百分比權(quán)重說明績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是績效考核工作的關(guān)鍵，權(quán)重為15分。考核結(jié)果 核算說明其他未盡考核事項，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重?？己岁P(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級描述，從而確定其考核得分。1、績效考核等級：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評分程序：員工自我評分上級主管考核評分總經(jīng)理評分。人事專員KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門： 上級主管： 考核年月： 年 月考核項目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分費用 控制人力資源成本控制率5培訓(xùn)費用預(yù)算達(dá)成率5人員 儲備招聘計劃完成率5人員流失率5薪酬 考勤統(tǒng)計準(zhǔn)確率10日常 管理管理體系和制度的完整率10崗位職責(zé)更新及時率15勞動關(guān)系糾紛控制率15人員變動手續(xù)辦理及時率10人事檔案的完整率10社保、福利辦理準(zhǔn)確率10考核 評分評分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明職位描述更新及時率=權(quán)重說明崗位職責(zé)更新及時率是保證員工工作及薪酬的關(guān)鍵，勞動關(guān)系糾紛控制率是維持員工隊伍穩(wěn)定的重點，因為加重這兩項的權(quán)重分?？己私Y(jié)果 核算說明其他未盡考核事項，在通用KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。考核關(guān)鍵 問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。部分指標(biāo)無法對相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級描述，從而確定其考核得分。1、績效考核等級：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、評分程序：員工自我評分上級主管考核評分總經(jīng)理評分。