人力資源管理案例整理.docx

《人力資源管理案例整理.docx》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源管理案例整理.docx（18頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、案例：合同到期服務(wù)期未到期，不續(xù)簽合同有什么風(fēng)險(xiǎn)？胡某2009年3月1日入職A公司，并簽訂了一年的勞動(dòng)合同。同年9月，當(dāng)?shù)卣疄榉?wù)企業(yè)，推出了骨干員工培訓(xùn)活動(dòng)。公司派胡某參加了這個(gè)為期一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，HR要求與他簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并約定服務(wù)期到2010年8月。2010年2月28日，因胡某的合同到期，公司依據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同續(xù)延至8月份服務(wù)期到期為止，但并沒(méi)有相關(guān)書面手續(xù)。2010年6月，胡某得知去年9月份參加的培訓(xùn)為政府福利性質(zhì)的，培訓(xùn)課程根本沒(méi)有收費(fèi)，何況在本地舉辦的，連交通和伙食都是自己解決的，感到被A公司欺騙了，工作上也沒(méi)有像以前那樣盡心盡力了，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)

2、他很有意見，在詢問(wèn)HR后得知胡某的合同將于2010年8月到期，遂書面通知胡某將不再與他續(xù)簽勞動(dòng)合同。胡某表示不服，于2010年9月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)提出申訴稱，A公司違法解除勞動(dòng)合同，約定的服務(wù)期根本不成立，要求支付未簽勞動(dòng)合同期間的雙倍工資及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。那么，請(qǐng)問(wèn)：胡某的要求是否合理，能否得到仲裁委的支持？以上是今日案例第一彈 案例解析：胡某的要求是合理的，其仲裁請(qǐng)求應(yīng)該得到支持。培訓(xùn)服務(wù)期的約定是為了避免用人單位付出了培訓(xùn)費(fèi)而員工在受訓(xùn)完成后馬上提出辭職，用人單位最后落得“人財(cái)兩空”的境地。本案胡某雖然參加了公司指派的培訓(xùn)，而且應(yīng)屬專項(xiàng)技術(shù)類培訓(xùn)，但是公司沒(méi)有費(fèi)用支出，也就

3、不能約定服務(wù)期。既然約定的服務(wù)期不成立，則2010年3月開始為無(wú)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也即4月份起應(yīng)支付未簽合同的雙倍工資，同時(shí)用人單位主張的合同終止不成立，造成違法解除合同的情形，故須支付賠償金（按工作年限算一年一個(gè)月工資的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。按照國(guó)家規(guī)定，用人單位必須按本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)。用人單位使用法定培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不能作為與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的條件。 培訓(xùn)費(fèi)一般是工資總額的1.5%吧以上是今日案例解析 第一彈案例：某員工在某單位工作超過(guò)15年，但是公司一直要求該員工簽訂固定期限合同，之前二次固定期限合同到期后仍然在不協(xié)商是否簽訂無(wú)

4、固定期限合同的前提下，還是要求該員工簽訂固定期限合同，這樣做合理么？如果該員工再次簽訂固定期限合同，是不是可以理解為該員工自動(dòng)放棄簽訂無(wú)固定期限合同的要求呢？那么如果該員工離職，會(huì)按照何種方式進(jìn)行賠償呢？以上是今日案例 第二彈請(qǐng)大家踴躍討論案例解析：除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，公司應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。即如果該員工再次提出簽訂無(wú)固定期限合同，公司是應(yīng)該與其簽訂的。如果該員工是在公司無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下自行離職，無(wú)補(bǔ)償。如果是公司有過(guò)錯(cuò)或是公司辭退該員工，則應(yīng)按以下條款執(zhí)行：第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一

5、年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)

6、定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。以上是今日案例解析第二彈 案例：林女士2011年6月入職到某公司工作。2013年1月，她告知單位自己已懷孕，因有先兆流產(chǎn)癥狀請(qǐng)假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期間住院治療。2月8日，林女士和丈夫一起辦理了結(jié)婚登記手續(xù)，并于同年2月26日領(lǐng)取了生殖保健服務(wù)證和準(zhǔn)生證。2013年2月18日，公司召開會(huì)議，研究決定以林女士違反計(jì)劃生育條例為由將其辭退，并于當(dāng)日將辭退通知送達(dá)林女士。林女士不服，認(rèn)為公司此舉屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系行為，遂向當(dāng)?shù)刂俨梦暾?qǐng)仲裁，要求公司恢復(fù)與自己的勞動(dòng)關(guān)系，否則要賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和應(yīng)有的產(chǎn)假待遇。對(duì)此，你怎么看？以上是今日案

7、例NO.1 案例解析：該公司的做法是違法的，林女士的訴訟請(qǐng)求應(yīng)予支持。理由如下：未婚先孕分兩種情況，一種是懷孕至產(chǎn)前一直未婚，這是違反我國(guó)計(jì)劃生育法規(guī)政策的行為，如果單位在依法制定的規(guī)章制度中將其列入嚴(yán)重違紀(jì)行為，一般也是具有法律效力的。有的女工盡管懷孕時(shí)未婚，但是在產(chǎn)前已經(jīng)補(bǔ)辦了結(jié)婚和生育手續(xù)，這種情況下單位以未婚先孕為理由解除勞動(dòng)合同關(guān)系，就沒(méi)有法律依據(jù)了。勞動(dòng)合同法明文規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。雖然該條款并非對(duì)解除與“三期”女職工勞動(dòng)關(guān)系的絕對(duì)限制，但可以看出對(duì)“三期”女職工應(yīng)行特殊保護(hù)。本案中，林女士雖存在未婚先孕的行

8、為，但其已達(dá)法定婚齡，生育前領(lǐng)取了結(jié)婚證和生殖保健服務(wù)證，其懷孕及生育行為不違反國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，公司以未婚先孕違反法律法規(guī)為由辭退林女士，不符合勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，侵害了女職工孕期的合法權(quán)益。以上是今日案例解析NO.1 案例：?jiǎn)T工趙某2013年年8月月份入職某公司，月薪為6000元，但在勞動(dòng)合同中簽訂的月薪是3000元，剩余的3000元采用費(fèi)用報(bào)銷的形式來(lái)支付，趙某每月提供發(fā)票按期報(bào)銷，如愿地領(lǐng)到了實(shí)際每月6000元的工資。不久前，公司與趙某雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，約定支付其一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，趙某以為是補(bǔ)6000元，就爽快地辦完離職手續(xù)走了。一個(gè)月后，趙某收到了公司打來(lái)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)金，但

9、卻只有3000元，趙某有意見，找公司詢問(wèn)，公司的理由是按合同約定的工資來(lái)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，合理合法。明明是每月實(shí)際工資6000元，但就因?yàn)槠渲杏?000元是通過(guò)費(fèi)用報(bào)銷來(lái)領(lǐng)的，補(bǔ)償金就損失了一半，趙某覺(jué)得很冤，但又拿不出其它證據(jù)來(lái)證明，有苦說(shuō)不出。對(duì)此，你怎么看？以上是今日案例 NO.2案例解析：我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同到期后，單位不再續(xù)簽應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償按勞動(dòng)者從2008年后在本單位工作的年限，每滿一年向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資。工作六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按照職工的實(shí)際工資水平計(jì)算，應(yīng)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者

10、終止前十二個(gè)月的平均工資。現(xiàn)在單位的做法就是為了規(guī)避法律，如果趙某不能舉出有力證據(jù)證明其實(shí)際收入，他的補(bǔ)償金就會(huì)縮水，單位繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)也會(huì)少掉。單位利用勞動(dòng)合同中或法律法規(guī)中的漏洞，侵犯職工權(quán)益的案例層出不窮。許多職工，尤其像初入社會(huì)的大學(xué)生、農(nóng)民工等，對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)并不熟知，往往容易落入部分用人單位設(shè)置的陷阱。因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)多長(zhǎng)個(gè)心眼，確保合同中的各項(xiàng)條款既符合事實(shí)又合乎法律。同時(shí)對(duì)于用人單位而言，善待職工其實(shí)也有助于單位的發(fā)展，耍小聰明，侵犯職工權(quán)益，最后只會(huì)是害人害己，得不償失。以上是今日案例解析 NO.2案例：陳彬是某公司的銷售總監(jiān)，目前他手下有三位骨干業(yè)務(wù)經(jīng)理，這

11、三人都是追隨他多年，從業(yè)務(wù)一線成長(zhǎng)起來(lái)的，業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行力都很強(qiáng)?，F(xiàn)在公司主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展平穩(wěn)，三位業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬福利都比較均衡。今年公司要求重點(diǎn)拓展新業(yè)務(wù)，考慮到新業(yè)務(wù)盡快能上馬，陳彬打算從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖一個(gè)與手下這三位業(yè)務(wù)經(jīng)理相當(dāng)?shù)娜瞬磐跣★w，可是其提出的收入要求非常高，幾乎是目前手下這三人收入的兩倍。經(jīng)陳彬與其多次溝通，王小飛最低要求的收入是現(xiàn)有這三位業(yè)務(wù)經(jīng)理收入的1.5倍。陳彬很為難，目前王小飛是這一職位比較合適的人選，如果不招他來(lái)，新業(yè)務(wù)還不知道何時(shí)能啟動(dòng)，但是如果要招過(guò)來(lái)，對(duì)手下幾位骨干的沖擊可能會(huì)非常大，他內(nèi)心十分不希望因?yàn)榍巴疚粗男聵I(yè)務(wù)而損害了骨干及主營(yíng)業(yè)務(wù)。假設(shè)你是負(fù)責(zé)陳彬部門

12、的HR顧問(wèn)，現(xiàn)在陳彬來(lái)找你求助，你準(zhǔn)備怎么辦？以上是今日案例 第一彈請(qǐng)大家踴躍討論案例解析：對(duì)于要不要招聘王小飛，比較理性的回答基本是這兩個(gè)：1、避免撿了芝麻丟了西瓜，王小飛不能招。建議不招的觀點(diǎn)認(rèn)為，作為一家主營(yíng)業(yè)務(wù)穩(wěn)定的公司，目前公司內(nèi)部運(yùn)作良好的薪酬體系已經(jīng)較好地衡量了員工的價(jià)值，這對(duì)于平衡公司內(nèi)部的價(jià)值非常重要，不能因?yàn)槟骋粋€(gè)人而破壞了整體的薪酬結(jié)構(gòu)，這是屬于撿了芝麻丟了西瓜的事情。解決方法上，一方面考慮到開展新業(yè)務(wù)時(shí)間緊迫，可以跟王小飛本人再協(xié)商談判使其降低薪酬要求到公司同級(jí)別相對(duì)應(yīng)的水平，同時(shí)根據(jù)公司實(shí)際提升現(xiàn)有三位骨干的薪水，減少王和其他三位骨干收入的差距。如果這些都不夠，就應(yīng)該

13、將暫時(shí)不再考慮王小飛。與此同時(shí)，加大招聘力度，盡快物色替代人選。2、人才難得，要變通薪酬方式來(lái)招。建議招聘王小飛的觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然公司有薪酬體系，但是考慮到新業(yè)務(wù)對(duì)公司發(fā)展的重要性以及急迫性，找一個(gè)既深刻理解這個(gè)行業(yè)，而且對(duì)規(guī)范化的業(yè)務(wù)運(yùn)作很了解的人才來(lái)負(fù)責(zé)這塊業(yè)務(wù)，能帶來(lái)的價(jià)值一般要遠(yuǎn)高于付給其本人的薪資?？梢钥紤]為王做一個(gè)薪水變通方案。比如王的基本薪水應(yīng)基本等于或略高其他三位骨干的基本薪酬以平衡內(nèi)部關(guān)系。其收入要求中其他的部分則跟王協(xié)商以目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金的方式體現(xiàn)。如果王達(dá)到公司定的目標(biāo)后，王可以全額拿到這些獎(jiǎng)金甚至?xí)蓄~外獎(jiǎng)勵(lì)，這樣總的收入不會(huì)少。但如果達(dá)不到，則根據(jù)公司的績(jī)效規(guī)定，獎(jiǎng)金相應(yīng)

14、遞減。只要績(jī)效目標(biāo)定的合理，王應(yīng)會(huì)答應(yīng)。而如果不答應(yīng)，證明他對(duì)做好這塊業(yè)務(wù)沒(méi)有信心，同時(shí)也證明他是為錢而來(lái)，而不是發(fā)展的目的。我們更建議采納以上第二種觀點(diǎn)和做法。以上是今日案例解析第一彈有些長(zhǎng)案例：2002年2月，李某入職某公司，2008年7月，公司安排李某與某勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，然后再由該勞務(wù)派遣公司將其派遣回公司工作，但是李某的工作地點(diǎn)、工作崗位和工作內(nèi)容等未發(fā)生變化。2012年6月30日，勞務(wù)派遣公司以勞動(dòng)合同期滿為由終止勞動(dòng)合同，公司也不讓李某再繼續(xù)上班。而在此前，李某已向勞務(wù)派遣公司提出要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，派遣公司并沒(méi)同意。李某一怒之下，將派遣公司告上了仲裁庭，要求恢復(fù)

15、勞動(dòng)關(guān)系并簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則，應(yīng)依法給予補(bǔ)償。對(duì)此，你怎么看？以上是今日案例第二彈請(qǐng)大家踴躍討論 案例解析：根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。本案中，原用人單位（公司）并未向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此，他的工作年限應(yīng)從入職時(shí)起連續(xù)計(jì)算（超過(guò)10年了），已符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，新用人單位勞動(dòng)派遣公司應(yīng)跟李某簽訂無(wú)固定期限

16、勞動(dòng)合同。而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不存在勞動(dòng)合同到期終止一說(shuō)的（除非是達(dá)到法定退休年齡自然終止），因此，李某的請(qǐng)求應(yīng)得到支持。勞務(wù)派遣公司只能滿足李某提出的方案中二選一，否則，就是違法。以上是今日案例解析第二彈 案例：2011年12月的某一天下午，北京某集團(tuán)公司總部持續(xù)兩天的2012年度預(yù)算會(huì)議終于結(jié)束了，人力資源部經(jīng)理李輝顯得有點(diǎn)疲憊，但他還是顯得格外高興，因?yàn)樵陬A(yù)算會(huì)議上，公司高層一致決定明年提高員工培訓(xùn)的預(yù)算額度，將此前培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用從占工資總額的4提高到6，這對(duì)于人力資源部以及培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)，是一個(gè)莫大的支持和肯定。高興之余，李輝同時(shí)又覺(jué)得壓力很大，他感到，雖然公司的培訓(xùn)工作如火如荼的開展著

17、，也獲得了很多部門和員工的稱贊，但他心里明白，即使是人力資源部，對(duì)于培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，和真正對(duì)員工績(jī)效所起到的實(shí)際作用，還缺乏十足的底氣，他陷入深深的思考當(dāng)中，究竟問(wèn)題出在什么地方？又該如何將員工培訓(xùn)價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共贏發(fā)展？請(qǐng)你幫其分析并提合理化建議。以上是今日案例 NO.1請(qǐng)打擊踴躍討論案例解析：相信這個(gè)困惑對(duì)于國(guó)內(nèi)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是普遍存在的問(wèn)題。究其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)培訓(xùn)僅僅聚焦在“培訓(xùn)與學(xué)習(xí)”本身，把員工培訓(xùn)簡(jiǎn)單理解為講師對(duì)知識(shí)、技能的傳授和解惑，企業(yè)希望通過(guò)培訓(xùn)提升員工的整體素質(zhì)水平，并將這些“素質(zhì)”（包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)等）充分應(yīng)用在實(shí)際工作上，借以提

18、升工作績(jī)效，最終為企業(yè)的發(fā)展提供保障，贏取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有利位置。但實(shí)際上，培訓(xùn)本身并不能達(dá)到這個(gè)目的，這種狹義意義下的培訓(xùn)，存在著一個(gè)致命問(wèn)題：不能解決人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的矛盾。而解決思路，正好應(yīng)因了人力資源發(fā)展的三個(gè)方面：培訓(xùn)與開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)在于“通過(guò)有計(jì)劃的學(xué)習(xí)，鑒別和確定員工為勝任現(xiàn)任或?qū)?lái)的工作所必備的能力及相關(guān)技能，并幫助提高這些知識(shí)和技能?！痹谶@個(gè)定義中，關(guān)鍵詞是“學(xué)習(xí)”和“個(gè)人”，旨在提升員工個(gè)人的綜合素質(zhì)。組織發(fā)展旨在“確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的健康關(guān)系并幫助各個(gè)團(tuán)隊(duì)啟動(dòng)和把握變革?！薄皥F(tuán)隊(duì)”是這個(gè)定義的關(guān)鍵詞，組織發(fā)展主要目標(biāo)是創(chuàng)建有利于員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)充分

19、發(fā)揮作用并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)之間高效合作的機(jī)制。職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是確保個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與整個(gè)組織的職業(yè)管理系統(tǒng)保持協(xié)調(diào)一致，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織需求之間的理想結(jié)合。職業(yè)發(fā)展不是直接針對(duì)員工的個(gè)人能力和他們的工作，也不像組織發(fā)展那樣重點(diǎn)研究個(gè)體或團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，其目的在于確保個(gè)人與組織需求之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。從以上三方面的定義可以看出，人才發(fā)展不能僅僅局限于通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)提升員工的素質(zhì)，而應(yīng)該聚焦于組織與人的長(zhǎng)期協(xié)調(diào)發(fā)展，使人才的培養(yǎng)和發(fā)展更具有效性和系統(tǒng)性。因此，對(duì)于現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)展員工培訓(xùn)的范疇，除了提升培訓(xùn)開發(fā)的專業(yè)性、切實(shí)提升培養(yǎng)效果外，對(duì)于促使員工學(xué)習(xí)成果充分應(yīng)用、實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)長(zhǎng)期協(xié)調(diào)發(fā)展方面，需要

20、加大與培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)的配套實(shí)施，以最終增進(jìn)個(gè)人和組織效率。因此，建議李輝在今后的培訓(xùn)操作中，多注意將培訓(xùn)與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、組織發(fā)展相結(jié)合來(lái)做，尤其是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展，從而帶動(dòng)組織績(jī)效的發(fā)展，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工跟企業(yè)的共贏。以上是今日案例解析NO.1個(gè)人建議應(yīng)在公司內(nèi)部建立完整的員工能力素質(zhì)模型，讓所有員工明白各自崗位應(yīng)該具備哪些關(guān)鍵知識(shí)和技能，然后在每年做績(jī)效面談后填寫個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，其中一部分讓他們明確自己需要通過(guò)參加什么培訓(xùn)達(dá)成目標(biāo)，培訓(xùn)部可以與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，列出可提供培訓(xùn)的名錄，這些培訓(xùn)有內(nèi)部解決的，也有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的，甚至可以是外派的或者是通過(guò)教育資助達(dá)成的（比如在職研

21、究生、MBA等，當(dāng)然前提是完善公司培訓(xùn)政策），這些課程都是員工自己提出來(lái)的，他們的能動(dòng)性就會(huì)比較高，培訓(xùn)的出勤率也能得到保證，到年底的時(shí)候通過(guò)能力素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估和對(duì)比，以檢驗(yàn)培訓(xùn)達(dá)成的效果。案例：公司與員工簽訂的合同都是三年期。某員工勞動(dòng)合同于2013年6月到期，2013年4月公司與他簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定延長(zhǎng)18個(gè)月，即原合同應(yīng)執(zhí)行至2014年10月，這期間行政部沒(méi)有給他續(xù)簽，只注明需在14年10月續(xù)簽，想到14年10月再續(xù)簽,這樣的做法對(duì)嗎？以上是今日案例 NO.2請(qǐng)大家積極討論案例解析：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十七條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)

22、期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部會(huì)在合同期滿時(shí)與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，培訓(xùn)服務(wù)期含在續(xù)簽的勞動(dòng)合同期限內(nèi)。結(jié)合提問(wèn)，建議續(xù)簽勞動(dòng)合同開始日期為2013年6月。即雖然在培訓(xùn)協(xié)議里約定延長(zhǎng)但并未實(shí)際在勞動(dòng)合同中去進(jìn)行補(bǔ)充協(xié)議修改，所以該條延長(zhǎng)協(xié)議無(wú)效。勞動(dòng)合同中可包含培訓(xùn)服務(wù)期，但培訓(xùn)協(xié)議中則無(wú)法包含勞動(dòng)合同期。故與該員工的實(shí)際勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)間還是應(yīng)為原到期時(shí)間2013年6月。以上是今日案例解析 NO.2案例：某公司HR經(jīng)理抱怨：“員工關(guān)系管理太棘手！如果與員工走近了，他就可能公私不分，甚至不把公司制度當(dāng)回事兒。私下里稱兄道弟不說(shuō)，更要命的

23、是在原則性的問(wèn)題上，比如在違反制度時(shí)卻不以為然，認(rèn)為你不可能處罰他，如果加予處罰，他們會(huì)覺(jué)得你不夠哥們；不處罰又有失公司制度的權(quán)威性，很讓人為難。如果與員工保持很遠(yuǎn)的距離，他們又會(huì)說(shuō)你高高在上、擺架子、裝清高，不關(guān)心員工的工作與生活。最主要的是執(zhí)行HR工作事項(xiàng)時(shí)，他們配合的積極性也不高，甚至敷衍、躲避。這讓自己的工作很難推進(jìn)，使HR工作缺乏群眾基礎(chǔ)，沒(méi)有影響力，導(dǎo)致很多工作無(wú)法開展或擱置。”那么，請(qǐng)問(wèn)：HR在做員工關(guān)系時(shí)，到底該如何做到跟員工“打成一片”，獲得他們的足夠信任、理解和支持？以上是今日案例 NO.1案例解析：其實(shí)，不僅僅這位HR經(jīng)理有此苦惱，很多HR和管理者都面臨著這個(gè)問(wèn)題。究其根

24、源，問(wèn)題大都出在HR個(gè)人身上，主要是因?yàn)樵谄髽I(yè)建立起有助于HR與員工“打成一片”的有效溝通與合作機(jī)制。結(jié)果，HR把員工關(guān)系管理由企業(yè)行為變成了不恰當(dāng)?shù)膫€(gè)人行為。這不但影響HR與員工間正常的工作關(guān)系，也會(huì)影響員工與企業(yè)的正常合作關(guān)系。在很多情況下，HR容易走進(jìn)管理誤區(qū)，使自己脫離“群眾”，離員工越來(lái)越遠(yuǎn)：不注重調(diào)查，不注重基層走訪，被動(dòng)地等待員工反饋；決策主觀臆斷，不虛心接受大家的意見，尤其是不聽取不同的聲音；工作中只強(qiáng)調(diào)制度框框，而不注重員工的客觀情況和真實(shí)感受；不能承擔(dān)因自身工作不當(dāng)?shù)呢?zé)任，把責(zé)任全部推到業(yè)務(wù)部門和員工身上同時(shí)，也有很多HR把自己與員工的工作關(guān)系變成私人關(guān)系，利用權(quán)力和影響力

25、拉攏員工；向員工透露超越其職權(quán)應(yīng)知范圍的信息；與員工集體抱怨企業(yè)，表達(dá)對(duì)企業(yè)的不滿；借工作之便，委托員工為自己辦私事或干私活；經(jīng)常自掏腰包吃請(qǐng)員工，或者利用工作之便為員工謀福利上述兩種情況都很危險(xiǎn)，并且與“打成一片”的本質(zhì)相悖。前一種容易被員工“架空”，后一種則容易被企業(yè)“踢出”?！按虺梢黄辈皇荋R與員工拉幫結(jié)派的“山頭主義”，而是一種平等、開放、互助的工作氛圍與工作關(guān)系，一種和諧融洽的生活關(guān)系。因此，“打成一片”，應(yīng)該理解為HR應(yīng)深入到員工中間，進(jìn)行情感溝通、信息交流、排憂解難，進(jìn)而增強(qiáng)員工的向心力、凝聚力與戰(zhàn)斗力。以上是今日案例解析NO.1案例：蘇州某公司一直都有跟員工簽訂勞動(dòng)合同并有繳

26、交社會(huì)保險(xiǎn)，但最近卻碰到麻煩了。這不，公司員工楊某離職后提出仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，從2011年底到2012年，共11個(gè)月工資，累計(jì)55000元。公司覺(jué)得不可思議，于是找其勞動(dòng)合同，但卻因之前HR主管的人事調(diào)動(dòng)頻繁，工作交接不當(dāng)，現(xiàn)在怎么也找不到楊某的勞動(dòng)合同及發(fā)放簽收表了，只是在勞動(dòng)部門有登記備案勞動(dòng)合同簽訂情況。那么，這種情況下，算不算公司有跟楊某簽訂勞動(dòng)合同，而不用承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資呢？以上是今日案例NO.2請(qǐng)大家積極討論 案例解析：?jiǎn)T工楊某一直在公司正常工作，社保由公司照常繳納，工資福利照常發(fā)放，沒(méi)有書面勞動(dòng)合同并未給員工造成任何實(shí)質(zhì)性的不利影響。且勞動(dòng)部

27、門能夠查詢到公司的合同備案，證明公司當(dāng)時(shí)是簽訂了書面勞動(dòng)合同的，因?yàn)楸９懿簧浦率惯z失，不應(yīng)僅以公司不能提供書面勞動(dòng)合同為由過(guò)分苛責(zé)，致使員工獲得不當(dāng)利益，有悖法律的公平原則與立法初衷。用人單位在人事管理過(guò)程中，發(fā)生紕漏是常有的事情。倘若遺失了勞動(dòng)合同，又沒(méi)有其他證據(jù)能夠證明簽訂過(guò)書面合同的事實(shí)，員工主張起來(lái)，是很難避免支付雙倍工資的損失的。不過(guò)，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門進(jìn)行勞動(dòng)合同簽訂情況進(jìn)行登記備案不失為一個(gè)彌補(bǔ)措施。因此，本案中，從勞動(dòng)部門的備案記錄來(lái)看，該公司實(shí)質(zhì)上是有跟員工楊某簽訂勞動(dòng)合同的，其不用承擔(dān)未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，楊某的仲裁請(qǐng)求應(yīng)予駁回。以上是今日案例解析NO.2案例：洪某2011年

28、入職某快消品公司任銷售經(jīng)理職務(wù)，雙方最后一次勞動(dòng)合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。公司出臺(tái)的考勤與休假制度規(guī)定：次年3月底前未休完上年度帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動(dòng)作廢。對(duì)于該制度，洪某曾在公司發(fā)放的告知單上簽字確認(rèn)，表明自己知曉此事。自入職以來(lái)，洪某的工作特別忙，再加上公司時(shí)不時(shí)地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出離職的同時(shí)向公司提出了年休假工資補(bǔ)償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資1萬(wàn)余元。而公司以其簽收的該制度進(jìn)行抗辯，并認(rèn)為洪某已經(jīng)自動(dòng)放棄了年休假，故無(wú)權(quán)再主張年休假或者工資補(bǔ)償。無(wú)奈，洪某申請(qǐng)仲裁要求討回自己應(yīng)得的未休帶薪年

29、休假工資。對(duì)此，你怎么看？以上是今日案例Vol.1請(qǐng)大家積極討論 對(duì)于洪某與公司之間的爭(zhēng)議處理結(jié)果，這是用人單位沒(méi)弄清法律規(guī)定，完全憑誤解單位制度造成的。根據(jù)職工帶薪年休假條例第4條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。此外，企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本

30、人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見，法律對(duì)不享受帶薪年休假的條件作了明確規(guī)定，企業(yè)在自己的規(guī)章制度中自設(shè)的條件不符合以上規(guī)定要求。法律要求員工因自身原因不休年休假，必須由本人書面提出，單位規(guī)定的視為放棄的做法亦與以上規(guī)定不符，故洪某所在公司制定的以上是今日案例解析Vol.1案例：袁某是某公司員工，公司計(jì)劃出資送袁某去參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)時(shí)，袁某表示自己正在自費(fèi)學(xué)這個(gè)課程，不必再另行培訓(xùn)，但要求公司給予報(bào)銷費(fèi)用。公司同意了袁某的要求，給予報(bào)銷費(fèi)用2萬(wàn)元。一年后，袁某因跳槽提出辭職，公司表示已報(bào)銷了袁某的培訓(xùn)費(fèi)，袁某應(yīng)當(dāng)為公司服務(wù)五年，否則就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行賠償，對(duì)

31、袁某的辭職不予同意。袁某不接受公司的說(shuō)法，認(rèn)為公司只是報(bào)銷了一些費(fèi)用，并未對(duì)自己進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，而且雙方并未約定服務(wù)期限，公司要求自己服務(wù)五年沒(méi)有依據(jù)，自己按規(guī)定辭職，因此不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議。對(duì)此，你怎么看？以上是今日案例Vol.2請(qǐng)大家積極討論案例解析：他們爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：在雙方未就培訓(xùn)事項(xiàng)簽訂協(xié)議也未約定服務(wù)期限的情況下，辭職是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償公司培訓(xùn)費(fèi)用的責(zé)任？在這方面，勞動(dòng)部門是有明確答復(fù)意見的。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函規(guī)定：“用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)

32、費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付?！备鶕?jù)該規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方?jīng)]有約定勞動(dòng)合同期限及服務(wù)期限，而用人單位已出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，則勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付出資培訓(xùn)費(fèi)用，其標(biāo)準(zhǔn)為按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期限遞減支付。公司報(bào)銷了袁某的培訓(xùn)費(fèi)用，可以認(rèn)定公司出資對(duì)袁某進(jìn)行了培訓(xùn)；雙方未就

33、培訓(xùn)后的服務(wù)期進(jìn)行約定，按規(guī)定可以作五年服務(wù)期計(jì)算；根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，袁某要求解除勞動(dòng)合同，提前30日書面通知公司即可；袁某經(jīng)公司培訓(xùn)后工作一年即提出辭職，實(shí)際上造成了公司的經(jīng)濟(jì)損失，公司可以要求袁某賠償培訓(xùn)費(fèi)損失；培訓(xùn)費(fèi)損失的計(jì)算，應(yīng)按已履行的服務(wù)期限遞減支付的規(guī)定進(jìn)行。因此，袁某按規(guī)定應(yīng)當(dāng)賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)損失，應(yīng)支付的培訓(xùn)費(fèi)用為1.6萬(wàn)元。以上是今日案例解析Vol.2案例：2004年11月，馬航委托北京外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國(guó)招聘中國(guó)籍空乘的招聘廣告。8位女性于2004年12月至2005年2月參加并通過(guò)了初試、復(fù)試和體檢，最終收到錄用通知。2005年2月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和

34、外航的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來(lái)西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航。后8位準(zhǔn)空姐多次詢問(wèn)馬航和外航，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準(zhǔn)空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建國(guó)飯店，馬航和外航告知這8位準(zhǔn)空姐，馬來(lái)西亞航空公司放棄對(duì)其的聘用，同時(shí)要求她們?cè)谄鋽M好的內(nèi)容為我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利的中英文放棄書上簽字，而且聲稱如果原告簽署了放棄書，便可拿到11000元人民幣的禮物，否則便無(wú)法獲得該禮物。8名準(zhǔn)空姐表示拒絕，將兩家公司告上法庭，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并繼續(xù)聘用。你怎么看？以上是今日案例 第一彈請(qǐng)大家積極討論案例解析：招聘者與應(yīng)聘者在合同的訂立過(guò)

35、程之中，均享有訂約自由。但是，磋商過(guò)程中雙方應(yīng)遵從誠(chéng)實(shí)信用原則。如果在訂約過(guò)程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。外航受馬航要求為其招聘空乘，與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。因此，馬航對(duì)外航公司在按其要求進(jìn)行招聘活動(dòng)中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。鑒于除法定情形外，不應(yīng)強(qiáng)制招聘單位與應(yīng)聘者建立勞動(dòng)關(guān)系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的請(qǐng)求未獲支持。 案例：龔某生前系某紡織廠職工。2010年3月23日，龔某在該紡織廠工作時(shí)受傷。2010年5月9日，龔某被認(rèn)定為因工受傷。2010年9月20日，龔某被確認(rèn)為7級(jí)傷

36、殘，無(wú)生活自理障礙。2012年12月，龔某因病死亡。2013年3月，龔某家屬向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求該紡織廠向其支付龔某因工受傷一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金及一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。該紡織廠則辯稱：龔某已經(jīng)死亡，其家屬不應(yīng)該享受這兩項(xiàng)待遇。對(duì)此，你怎么看？以上是今日案例第一彈案例解析：無(wú)論是一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金還是一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，都是針對(duì)龔某因工受傷以及受該傷殘影響將來(lái)要面對(duì)的問(wèn)題所作出的補(bǔ)助，均具有人身專屬性。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金是針對(duì)工傷職工與單位解除勞動(dòng)關(guān)系后，未來(lái)可能發(fā)生舊傷復(fù)發(fā)等情況，而進(jìn)行的醫(yī)療救助；一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金是針對(duì)工傷職工將來(lái)再次就業(yè)會(huì)受舊傷影響，而作

37、出的就業(yè)補(bǔ)助。當(dāng)工傷職工死亡后，享受這兩項(xiàng)待遇的主體消亡，那么相關(guān)待遇也將不存在。因此，龔某家屬無(wú)理由在龔某死亡后享受這兩項(xiàng)待遇，其仲裁請(qǐng)求應(yīng)予駁回。勞動(dòng)法規(guī)定每月延長(zhǎng)員工工作時(shí)間的時(shí)長(zhǎng)不能超過(guò)36小時(shí)，我們公司目前因有加班獎(jiǎng)勵(lì)，有員工為了得到加班獎(jiǎng)勵(lì)主動(dòng)來(lái)加班，有的員工月度加班的時(shí)長(zhǎng)就會(huì)超過(guò)36小時(shí)，甚至達(dá)到100多小時(shí)（當(dāng)然，無(wú)論員工加班多少小時(shí)，我們都按員工實(shí)際加班時(shí)長(zhǎng)，按勞動(dòng)法規(guī)定支付加班工資）我想確認(rèn)的是，這樣加班超過(guò)了36小時(shí)，假設(shè)員工拿了錢又去勞動(dòng)部門舉報(bào)，我們公司會(huì)不會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)？以上是今日案例第二彈歡迎大家踴躍討論案例解析：勞動(dòng)法第九十條：用人單位違反本法規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間

38、的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。勞動(dòng)保障監(jiān)察條例：用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。違反行政處罰辦法勞動(dòng)部發(fā)1994532號(hào)：第五條：用人單位每日延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間超過(guò)3小時(shí)或每月延長(zhǎng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動(dòng)者每超過(guò)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下標(biāo)準(zhǔn)處罰。以上是今日案例解析第二彈2009年5月10日孫小姐入職北京某軟件公司，雙方簽訂了一份3年期的勞動(dòng)合同，其中試用期為六個(gè)月，勞動(dòng)合同中還約定：孫小

39、姐擔(dān)任行政人事主管，試用期內(nèi)每月工資4000元，轉(zhuǎn)正后每月工資5000元。2009年7月25日，該公司以“會(huì)議備忘錄、工作計(jì)劃、同事證言、同事的聊天記錄、試用期評(píng)估表”等證據(jù)證明孫小姐不符合錄用條件，于2009年8月20日起解除雙方的勞動(dòng)合同，且解除勞動(dòng)合同時(shí)已告知工會(huì)；2009年8月28日，孫小姐向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷該公司的解除通知，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及支付仲裁期間的工資。2009年10月15日，仲裁委作了裁決判定孫小姐的請(qǐng)求不予支持。孫小姐不服，遂向法院提起訴訟，要求撤銷解除通知并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付自己從2009年8月20日至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資。對(duì)此，你怎么看？案例解

40、析試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了試用期，其目的在于給勞動(dòng)關(guān)系雙方一個(gè)相互進(jìn)一步考察的機(jī)會(huì)，幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險(xiǎn)爭(zhēng)取優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入，促進(jìn)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最終提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，將勞動(dòng)關(guān)系雙方的風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度，因此，用人單位對(duì)勞動(dòng)者試用期的考察范圍應(yīng)當(dāng)是相當(dāng)寬泛的。勞動(dòng)法律中明確規(guī)定，勞動(dòng)者在被用人單位錄用后雙方可以在錄用中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同中。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)合同僅

41、約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。由于試用期是雙方互相了解的考察期，保護(hù)了勞動(dòng)者的就業(yè)選擇權(quán)，同時(shí)也避免用人單位利用試用期隨意解聘勞動(dòng)者，逃避應(yīng)盡的義務(wù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但用人單位在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系必須證明該勞動(dòng)者不符合錄用條件。本案當(dāng)事人孫小姐在入職北京某軟件公司時(shí)，雙方已明確約定試用期為六個(gè)月。該期限是雙方同意，且未超過(guò)法律規(guī)定，是合法有效的。在該期限內(nèi)，孫小姐及該公司均可以對(duì)對(duì)方進(jìn)行考察，以決定是否繼續(xù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。在試用期間，該公司聘請(qǐng)孫小姐任人事行政主管，在雙方簽

42、訂的勞動(dòng)合同中對(duì)孫小姐的職位和工作職責(zé)雖然未作細(xì)化約定，但人事行政主管作為用人單位人事行政事務(wù)的高級(jí)主管，按照同類公司中人事行政主管的工作性質(zhì)和慣例，一般情況下，人事行政主管需全面負(fù)責(zé)用人單位的人事行政工作，應(yīng)當(dāng)具有相應(yīng)的業(yè)務(wù)和溝通能力，滿足用人單位人事行政管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。從該公司提供的試用期評(píng)估表、日常工作以及解除通知所載內(nèi)容等證據(jù)來(lái)看，已對(duì)孫小姐不符合錄用條件的事實(shí)形成了完整的證據(jù)鏈。據(jù)此，該公司以試用期間不符合錄用條件為由解除與孫小姐的勞動(dòng)合同關(guān)系并無(wú)不妥。仲裁根據(jù)有關(guān)試用期的規(guī)定，對(duì)本案所作處理是正確的。孫小姐要求北京某軟件公司恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系并支付解除后的工資不能獲得支持，法

43、院應(yīng)駁回其訴訟請(qǐng)求。案例：公司有個(gè)員工，已經(jīng)十幾天沒(méi)來(lái)上班，已聯(lián)系家人，他的家人也聯(lián)系不到他。公司已出書面通知寄到他家里，通知解除勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在問(wèn)題是，他上個(gè)月的工資還沒(méi)有發(fā)放，他本人也沒(méi)有回來(lái)辦理離職手續(xù)。正常情況下，公司應(yīng)該將其工資扣起，直至他回來(lái)辦理離職手續(xù)。但還有一種情況，就是他在失蹤前，曾借了（偷）公司另外一個(gè)員工的東西，一直沒(méi)還（那個(gè)員工已報(bào)案）?，F(xiàn)在公司的做法是，通知他家人過(guò)來(lái)代其辦理離職手續(xù)，工資交給他的家人，然后由他的家人還錢給報(bào)案的那個(gè)員工。這種做法是否合理、合法，有沒(méi)有法律風(fēng)險(xiǎn)？以上是今日案例第二彈歡迎大家踴躍討論案例解析：1.該員工是否有請(qǐng)假?如果沒(méi)有請(qǐng)假的話，可以根據(jù)

44、企業(yè)制度規(guī)定視為曠工處理。例如我們公司的制度里規(guī)定：未經(jīng)批準(zhǔn)不到崗屬于曠工，三日后可按自動(dòng)離職處理；（注意這種情況，要確保兩點(diǎn)，一點(diǎn)是制度是企業(yè)合法程序制定的，另一點(diǎn)是員工需要對(duì)制度知情，最好是入職的時(shí)候有簽字確認(rèn)了解的。）2、在聯(lián)系不到本人的情況下，公司已經(jīng)通過(guò)正式的渠道比如信息郵寄等，告知其在幾日內(nèi)來(lái)辦理離職工作交接及解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，否則將其保險(xiǎn)檔案轉(zhuǎn)為托管；3、保留好通知記錄，解除公司用工風(fēng)險(xiǎn)；4、同時(shí)在其辦理解除勞動(dòng)關(guān)系證明時(shí)，可追究其自曠工之日起無(wú)工作交接給公司帶來(lái)的損失要求其支付賠償金。5、在本案例中該員工是已經(jīng)失蹤了，但是未與公司及家人的聯(lián)系，公司通知其家人來(lái)領(lǐng)取未領(lǐng)取的工資，

45、并且通知其家人來(lái)代辦理離職手續(xù)，是合理及合法的。記得留下發(fā)放工資的證據(jù)及家人為其代辦離職手續(xù)的證據(jù)（例如代辦人身份證復(fù)印件，簽名蓋手?。欢搯T工與另外員工的糾紛，既然已由另外員工報(bào)案處理，就無(wú)需公司介入，這樣做是合理的。以上是今日案例解析第二彈隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在商業(yè)社會(huì)的普遍應(yīng)用，有越來(lái)越多的企業(yè)開始監(jiān)控和管理員工對(duì)這些資源的使用狀況，然而，這也引起了普遍的爭(zhēng)論。前不久，某公司的網(wǎng)絡(luò)管理人員將公司一位女職員與其上司發(fā)展戀情的聊天記錄、郵件記錄貼上了公司內(nèi)網(wǎng)，結(jié)果該公司對(duì)這位女職員作出了嚴(yán)厲的處罰處理，而這位女職員則認(rèn)為公司侵犯了她的個(gè)人隱私，欲將公司告上法院。對(duì)此，你怎么看？上班期間，要不要對(duì)

46、員工進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控？這樣做是否合理？請(qǐng)分析此案例并說(shuō)說(shuō)你的看法和見解。以上是今日案例NO.1請(qǐng)大家踴躍討論案例解析顯然案例中該公司的做法有些過(guò)激了，我們并不建議這么做。更好地做法是知道這事后并不急于把這些內(nèi)容貼到公司內(nèi)網(wǎng)上，也不允許網(wǎng)絡(luò)管理人員隨意這么做。而是先把這證據(jù)保全后，通過(guò)另外的方式和渠道跟這位女職員溝通，在不侵犯和公布其個(gè)人隱私的前提下參照公司的制度來(lái)處理，比如更為委婉友好的勸退等。相信這樣柔性地來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題，員工心理就會(huì)舒服很多，也就能避免不必要的法律糾紛了。以上是今日案例解析 NO.1案例： 鐘女士于2005年8月到某單位工作，任技術(shù)部經(jīng)理，2013年7月30日，某單位通知鐘女士

47、于2013年8月10日和其他三名員工到上海出差，期限為三個(gè)月。鐘女士認(rèn)為單位要搬遷到上海，這次出差實(shí)為到上海工作，不同意單位的安排。 鐘女士自2013年8月10日后未到某單位工作，并于2013年9月提起仲裁申請(qǐng)，稱其不到某單位上班的原因是單位要搬遷到上海，安排其到上海出差實(shí)為讓其到上海工作，要求單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金64000元。某單位對(duì)鐘女士所述不予認(rèn)可，稱單位安排部分人員到上海出差是正常的工作需要，且為出差人員發(fā)放出差補(bǔ)貼，期限為三個(gè)月，其單位沒(méi)有搬遷到上海。你怎么看？以上是今日案例 NO.2歡迎大家積極討論案例解析：用人單位有安排員工工作的自主權(quán)，用人單位安排的正常工作、培訓(xùn)、出

48、差等任務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)配合支持。勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第41條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第44條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！辩娕侩m稱其不愿出

49、差的原因是因?yàn)閱挝灰徇w到上海，以后要長(zhǎng)期在上海工作，但未提交證據(jù)對(duì)其說(shuō)法予以證明，其請(qǐng)求缺乏證據(jù)，也不符合用人單位應(yīng)當(dāng)支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形。仲裁委對(duì)鐘女士要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不予支持。 案例：今年51歲的老張過(guò)去是肇慶一家機(jī)械公司的員工，1999年他離開了這家公司來(lái)到了深圳。但當(dāng)時(shí)并未辦理辭職手續(xù)，十多年過(guò)去了，他的關(guān)系仍在肇慶的單位。2009年5月，老張?jiān)谏钲谝患夜緭?dān)任顧問(wèn)：“我當(dāng)時(shí)要求與這家公司簽訂勞動(dòng)合同，但由于工作忙，就耽誤下來(lái)。”2009年12月，公司無(wú)故辭退了他。老張遂向勞動(dòng)仲裁部門提出了仲裁申請(qǐng)。要求給付其因未簽訂勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的雙倍工資，并

50、給付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司則認(rèn)為，老張的勞動(dòng)關(guān)系在肇慶市，他在公司擔(dān)任顧問(wèn)期間，不具有員工身份，公司辭退他不適用勞動(dòng)法管轄，不必賠償。對(duì)此，你怎么看？以上是今日案例NO.1請(qǐng)大家積極討論 案例解析：本案例主要涉及到勞動(dòng)者與兩個(gè)單位存在勞動(dòng)事實(shí)，這種雙重的勞動(dòng)關(guān)系是否能得到法律的保護(hù)？我國(guó)目前存在雙重用工關(guān)系的情況較多，一方面是由于一部分員工從國(guó)企內(nèi)退或下崗分流自謀職業(yè)，另一方面我國(guó)現(xiàn)行在法律上的層面上也沒(méi)有禁止不允許建立這種用工關(guān)系，如勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例里都提到：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成影響應(yīng)如何處理。實(shí)踐中出現(xiàn)的這種雙重關(guān)系的案例中區(qū)分不同

51、情況對(duì)待，我們認(rèn)為只要這種用工關(guān)系不違反我國(guó)現(xiàn)行的法律規(guī)定就應(yīng)保護(hù)這種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，出現(xiàn)糾紛時(shí)，按照現(xiàn)行勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定給予處理。但如果這種用工關(guān)系的建立是不符合我國(guó)法律規(guī)定的，即使雙方簽訂勞動(dòng)合同書，例如企業(yè)與反聘退休人員簽訂勞動(dòng)合同，這種因退休人員的主體身體已不受我國(guó)勞動(dòng)合同法調(diào)整，所以雙方關(guān)系就不能認(rèn)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，只能屬于勞務(wù)性質(zhì)。本案中，老張雖然是肇慶某機(jī)械公司在冊(cè)不在崗的職工，但自2009年5月起與深圳的新公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，而新公司未與老張簽訂勞動(dòng)合同，雙方未簽訂勞動(dòng)合同的原因和責(zé)任在于新公司。因此，深圳的新公司應(yīng)給付老張2009年6月至12月因未簽訂書面勞動(dòng)合同而產(chǎn)生

52、的雙倍工資。2009年12月，新公司又無(wú)故辭退了老張，亦應(yīng)給付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以上是今日案例解析NO.2今日案例：?jiǎn)T工上班遲到，如此處罰是否合理？宋某是深圳某公司的員工，2012年4月，宋某有4次上班遲到35-45分鐘的情況（因?yàn)榘l(fā)生了交通堵塞）。該公司的規(guī)章制度（依法制定并已依法公示）規(guī)定：?jiǎn)T工每次上班遲到30分鐘的，視為曠工半天。曠工一天的，扣3倍工資。據(jù)此，該公司支付宋某3月工資的時(shí)候扣了6天的工資（支付的剩余工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。宋某不服，認(rèn)為：自己是4次遲到半個(gè)小時(shí)以上，就算是同意扣錢，也應(yīng)該是扣兩天的，絕對(duì)不能是6天。由于雙方未能協(xié)商一致，宋某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求

53、公司返還克扣的6天工資。對(duì)此，你怎么看？以上是今日案例 NO.1請(qǐng)大家積極討論案例解析首先必須搞清楚用人單位是否有處罰權(quán)，即用人單位是否能夠?qū)T工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰，這是整個(gè)案件的焦點(diǎn)。根據(jù)我國(guó)憲法規(guī)定：公民合法的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款，在一定意義上說(shuō)，就是剝奪公民的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇。依照立法法和行政處罰法的規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)然無(wú)權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？1982年國(guó)務(wù)院頒布施行的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十一條、第十二條規(guī)定了企業(yè)的罰

54、款權(quán)，這是我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系中對(duì)企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。然而，企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例已經(jīng)在2008年1月15日廢止。也就是說(shuō)，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定在規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。可現(xiàn)實(shí)中很多用人單位仍然在規(guī)章制度中賦予自己對(duì)員工罰款的權(quán)利，且這種做法還被一些法律理論和實(shí)踐所接受。理由有二：首先，法律既要維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又要考慮保障企業(yè)和雇主進(jìn)行正常、有效的勞動(dòng)管理和企業(yè)管理，維護(hù)企業(yè)和雇主的合法權(quán)益。法律對(duì)維護(hù)職工合法權(quán)益和提高企業(yè)管理效益二者都要兼顧；其次，法律并沒(méi)有明文禁止企業(yè)對(duì)員工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰。勞動(dòng)者肆意遲到等行為應(yīng)屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)

55、在規(guī)章制度或企業(yè)獎(jiǎng)懲制度中，對(duì)此類行為進(jìn)行一定的處罰，以實(shí)現(xiàn)雙方的權(quán)利義務(wù)平等。而在本案例發(fā)生地深圳市，用人單位依據(jù)規(guī)章制度罰款更有法律依據(jù)：2008年11月1日實(shí)施的深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過(guò)該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。因此，在本案中，如果該公司合法有效的規(guī)章制度制定了罰款權(quán)，并向勞動(dòng)者公示，依據(jù)深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例第16條規(guī)定，該公司擁有罰款權(quán)。本案中，該公司的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)法定程序制定，并依法向包括宋某在內(nèi)的所有員工進(jìn)行過(guò)公示，應(yīng)屬于合法有效的規(guī)章制度。

56、宋某和公司都應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章制度關(guān)于遲到罰款的規(guī)定，但是宋某遲到是因?yàn)榘l(fā)生了交通堵塞，公司應(yīng)當(dāng)將此情況考慮進(jìn)去。此外，罰款是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶幜P制度，所以，不止是宋某應(yīng)當(dāng)遵照該制度，公司進(jìn)行罰款也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照該制度規(guī)定，而不能肆意對(duì)員工進(jìn)行罰款。該規(guī)章明確規(guī)定：“員工每次上班遲到30分鐘的，視為曠工半天。曠工一天的，扣3倍工資?！痹撘?guī)定并沒(méi)有規(guī)定遲到超過(guò)30分鐘的該怎么處罰，從嚴(yán)格意義來(lái)說(shuō)，公司無(wú)權(quán)對(duì)遲到35-45分鐘的宋某進(jìn)行罰款，但因?yàn)樗文趁看芜t到都只是30分鐘多一點(diǎn)，依據(jù)該規(guī)定，按常理推斷最多也只能算是視為曠工半天，4次加起來(lái)也就是2天時(shí)間，不可能按曠工6天來(lái)算的，該公司扣6天工資的做法是不合

57、理的。以上是今日案例解析NO.1案例：續(xù)簽勞動(dòng)合同如何才算是“原崗原薪”？周某自2003年7月1日一直供職于深圳某公司，從事生產(chǎn)技術(shù)類工作，08年后有跟公司簽訂兩份勞動(dòng)合同，最新的勞動(dòng)合同期限是至2012年6月30日止。2012年6月初，雙方達(dá)成訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的意向。但周某認(rèn)為公司交其簽署的新合同文本較之前的合同實(shí)質(zhì)性降低了其勞動(dòng)待遇，遂提出異議。新舊合同不同之處具體為：1、關(guān)于工作內(nèi)容。原合同明確約定周某是技術(shù)員，變更崗位需協(xié)商一致或依法變動(dòng)，而新合同則約定：周某從事普通管理者工作。公司可根據(jù)工作需要和對(duì)其業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，對(duì)其工作崗位、種類、職位等進(jìn)行調(diào)整，包括要求其從事的臨時(shí)性工作

58、。同時(shí)新勞動(dòng)合同附崗位聘任協(xié)議，對(duì)周某的工作崗位和聘任期限另作約定。2、關(guān)于工作地點(diǎn)。原合同明確約定為公司現(xiàn)有地址。新合同則約定為公司現(xiàn)有地址及公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要安排的廣東省內(nèi)的其它工作區(qū)域。3、關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬。原合同約定周某每月工資5000元。但新合同約定周某每月工資4500元，另崗位聘任協(xié)議還有500元的崗位津貼。因雙方協(xié)商不成，新合同遲遲沒(méi)有簽訂。同年6月17日，公司向其發(fā)出勞動(dòng)合同簽訂通知書，限其在6月24日內(nèi)簽署并履行新合同，否則視為拒簽勞動(dòng)合同，周某還是未簽。6月25日，公司向其發(fā)出勞動(dòng)關(guān)系終止通知書，通知其從6月30日起與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系，到期后周某無(wú)奈辦理了離職手續(xù)。隨后，其申

59、請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付非法終止勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求。對(duì)此，你怎么看？以上是今日案例第一彈請(qǐng)大家積極討論案例解析：用人單位與勞動(dòng)者對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不能協(xié)商一致的，從勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法目的出發(fā)，及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度對(duì)該目的的實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)按照雙方原勞動(dòng)合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。因此，如用人單位維持或提高原勞動(dòng)合同約定條件與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者拒絕簽訂的，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條、第六條規(guī)定與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。反之，如用人單位降低原勞動(dòng)合同約定條件與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動(dòng)者終止

60、勞動(dòng)關(guān)系的系違法。從保障勞動(dòng)者權(quán)益角度分析，結(jié)合本案，新舊合同相比，在微觀層面存在三點(diǎn)明顯對(duì)周某不利：1、關(guān)于工作內(nèi)容變動(dòng)，原合同注重勞資雙方的平等性，強(qiáng)調(diào)“協(xié)商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者享有的平等協(xié)商權(quán)進(jìn)行了限縮；2、關(guān)于工作地點(diǎn)的范圍，原合同工作地點(diǎn)是明確且唯一的，而新合同工作地點(diǎn)具有不確定性；3、關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題，原合同是明確的每月5000元工資，新合同通過(guò)固定工資4500元+崗位津貼500元的形式約定月工資，而該崗位津貼具有不確定性。在宏觀層面，通過(guò)對(duì)新舊合同進(jìn)行整體比較，可以看出，周某承擔(dān)的義務(wù)明顯增加，但享有的權(quán)利并未有所改善。因此，公司提出要求簽署

61、的新合同并未維持或提高原勞動(dòng)合同約定條件或雙方實(shí)際履行的條件，相反卻凸顯了公司的用工管理權(quán)，增加了周某的義務(wù)，限縮了周某享有的基本權(quán)益。這是不符合法律規(guī)定的，以此為由終止勞動(dòng)合同關(guān)系是屬于違法終止，周某的訴訟請(qǐng)求應(yīng)該給予支持。以上是今日案例解析第一彈案例：我們公司是一家制造型企業(yè)，平時(shí)很多員工都是在公司食堂吃飯的，公司提供中午免費(fèi)的工作餐，一名員工陳某在公司職工食堂吃免費(fèi)工作餐的時(shí)候，被魚刺卡住，后經(jīng)動(dòng)手術(shù)方取出，我想請(qǐng)問(wèn)這樣能否申請(qǐng)工傷？以上是今日案例第二彈請(qǐng)大家積極討論不會(huì)認(rèn)定工傷。你所說(shuō)的問(wèn)題要認(rèn)定工作須符合“三工”條件，即工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因。這就涉及到工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作

62、原因該如何界定：工作時(shí)間：應(yīng)當(dāng)理解為既包括用人單位規(guī)定的工作時(shí)間和單位要求加班加點(diǎn)的時(shí)間，也包括為開展正常工作所必須的與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作時(shí)間；工作場(chǎng)所：凡與職工工作職責(zé)相關(guān)的區(qū)域以及自然延伸的合理區(qū)域如單位提供的工間休息場(chǎng)所、衛(wèi)生間、寫字間電梯等均應(yīng)視為工作場(chǎng)所；工作原因：既應(yīng)考慮職工本人的工作原因，也應(yīng)考慮因單位設(shè)施或設(shè)備不完善、勞動(dòng)條件或勞動(dòng)環(huán)境不良、管理不善等原因。問(wèn)題中吃工作餐時(shí)間可視為工間休息時(shí)間，食堂可視作工作場(chǎng)所的合理延伸，但員工被魚刺卡住不是本人的工作原因。所以不能認(rèn)定工傷。如果員工在就餐時(shí)滑倒摔傷、受到暴力傷害，還是有可能認(rèn)定工傷的。最后，建議咨詢一下當(dāng)?shù)氐纳绫２块T，以當(dāng)?shù)厣绫２块T回復(fù)為準(zhǔn)。以上是今日案例解析 第二彈案例:如何情況下終止勞動(dòng)合同關(guān)系是否合法？潘某2006年7月1日入職北京某機(jī)械加工公司做電焊工，最后一份勞動(dòng)合同期限是到2012年6月30日終止。2012年5月30日公司提前一個(gè)月發(fā)書面通知6月30日將與潘某終止勞動(dòng)合同關(guān)系。在潘某的要求下2012年6月8日公司組織其做體檢，后醫(yī)院告知潘某胸片視野不清晰，需要重新拍片鑒定，但結(jié)果需要等到2012年7月7日才能做出。2012年6月30日，公司與潘某辦理離職手