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1、從人力資源管理的角度分析杜拉拉升職記給我們的啟示,杜拉拉升職記中公司人物的職位,喬治蓋茨全球CEO。 公司總裁級別 “蘿卜”亞太總裁。 何好德中國總裁，向亞太總裁報告。 齊浩天中國總裁，何好德的接任者。 柯必得副總裁，分管財務，向亞太財務副總裁報告，綽號“老葛”。 羅杰副總裁，分管銷售，向何好德報告，綽號“十萬?！?部門總監(jiān)級別 李斯特人力資源總監(jiān)（CHO，Chief HR Officer），分管人力資源及行政，向中國總裁報告。 曲絡澤人力資源總裁，向中國總裁報告，李斯特的接任者。 王偉大客戶部總監(jiān)，分管銷售（銷售總監(jiān)），向中國總裁報告。 約翰常市場部總監(jiān)，向中國總裁報告。 Tony林商業(yè)客戶
2、部銷售總監(jiān)，分管銷售，向中國總裁報告。 助理級別 呂貝卡總裁助理，向何好德報告。 約蘭達副總裁助理，向羅杰報告。 伊薩貝拉王偉助理。,部門經(jīng)理 邱杰克大客戶部南大區(qū)銷售經(jīng)理，向王偉報告。 黛西大客戶部東區(qū)經(jīng)理，向東大區(qū)經(jīng)理報告。 玫瑰助理行政經(jīng)理（人力資源副總監(jiān)），后提升為行政經(jīng)理，向李斯特報告，后離開。 王薔北京辦行政主管，向玫瑰報告，后離開。 李文華招聘經(jīng)理，向李斯特報告，后離開。 董家明招聘經(jīng)理，向李斯特報告，李文華的接任者。 王宏薪酬經(jīng)理，向李斯特報告。 專員主管 杰生招聘專員，向李文華報告，后離開。 雷恩薪酬專員，向王宏報告。 周亮北京辦人事行政主管，向朝陽報告。 帕米拉上海辦人事行
3、政主管，向朝陽報告，后離開。 周酒意上海辦人事行政主管，向朝陽報告，帕米拉接任者。 海倫廣州辦人事行政助理，向朝陽報告。 麥琪上海辦人事行政助理，向周酒意報告。（新員工培訓） 桑德拉北京辦人事行政助理，向周亮報告。,電影杜拉拉升職記簡介 電影女主角杜拉拉是典型的中產(chǎn)階級代表。她沒有背景，受過較好的教育，走正規(guī)路子，憑借自己出色的學習能力和優(yōu)秀的執(zhí)行能力獲得成功。她先在行政部做玫瑰的下屬，經(jīng)過自己的能努力，通過裝修、辦年會等活動，逐漸得到上司的認可。杜拉拉在BD的經(jīng)歷跨度八年（27歲進入公司），從一位樸實的行政秘書成長為一位專業(yè)干練的人事行政經(jīng)理，見識了各種職場變遷，也經(jīng)歷了各種職場磨
4、練，從而實現(xiàn)了自己職業(yè)生涯的華麗逆轉。 電影杜拉拉升職記故事雖是虛構的，但情節(jié)中大量的職場知識、原則以及很多人力資源管理的專業(yè)知識都是值得我們學習的。,一、從杜拉拉的個人經(jīng)歷看，職業(yè)成功應具備哪些條件？ 二、與領導、同事之間的溝通技巧 三、涉及人力資源管理的選人、留人、用人和育人 四、涉及人力資源管理的幾種工具,討論主題,一、從杜拉拉的個人經(jīng)歷看，職業(yè)成功應具備哪些條件？,敬業(yè)精神是成功的法寶； 清晰的個人職業(yè)生涯規(guī)劃； 善于抓住機遇； 主動好學，勇于思考； 良好的共通能力； 良好的執(zhí)行能力； 善于減壓； 善于總結經(jīng)驗教訓。,二、與領導、同事之間的溝通技巧,絕對不能越級管理； 何好德：拉拉
5、，如果我能做什么，讓我知道。 時刻與領導保持一致； 與領導談話時，應事先準備好談話主題、占用多長時間等； 有機會讓高層關注你； 不要認為什么事自己默默干了，不給領導添麻煩，領導就會喜歡你。重要的是讓領導知道你的重要性。 有機會讓高層關注你，并不是溜須拍馬屁和阿諛奉承，而是踏踏實實地做事，并讓領導關注你。 與各部門領導保持良好的合作關系； 李斯特多次強調不要和各部門搞壞關系。 講誠信等。,三、涉及人力資源管理的選人、留人、用人和育人,（一）選人 招聘人員：你能不能描述一下你為什么從上一個單位離開呢？ 杜拉拉：（回憶上司的性騷猶）其實，主要是因為她的職業(yè)理想。 公司職務內部競聘；杜拉拉競
6、聘HR主管等。 （二）育人 當員工招聘來到公司，人力資源部門的工作并未結束，而是要做好相關的培訓，包括新員工的入職培訓以及勝任力模型導向的相關職業(yè)素質提高的培訓。 麥琪：新員工培訓。名牌、飯卡、門禁卡、福利（五險一金、商業(yè)醫(yī)療保險、年底雙薪、十天帶薪年假、十二天的帶薪病假）、規(guī)章制度等。DB是全球500強，做什么事都是有SOP（標準作業(yè)流程）的。,（三）用人 三個月的試用期。 何好德、李斯特、王偉、玫瑰、李文華、杜拉拉、麥琪、海倫與伊凡等。 （四）留人 海倫：人與人的區(qū)別是很大的，經(jīng)理以下級別叫“小資”，其實就是窮人的意思，月薪不超過4000。經(jīng)理級別是中產(chǎn)階級，有自己的私家車，
7、年薪超過20萬。總監(jiān)級別是高產(chǎn)階級，年薪超過50萬，保守派喜歡出國度假，少壯派為了跟他們區(qū)別開來，往往在體力上折磨自己。總裁，年薪超過100萬，是標準的富人。在DB絕對肯定不行，第一，動公司的錢，第二，動公司的人。如果發(fā)生辦公室戀情，兩個人必須離開一個。（留人） 杜拉拉：行政秘書，月薪3500，簡報冊。HR主管，月薪12000。 福利、年會、旅游度假等。,四、涉及人力資源管理的幾種工具 （一）SOP（標準作業(yè)流程） SOP（Standard Operation Procedure），即標準作業(yè)程序/流程，就是將某一事件的標準操作步驟和要求以統(tǒng)一的格式描述出來，用來指導和規(guī)范日常的工
8、作。 特征：明確職責。 精髓：把一個崗位應該做的工作進行流程化和精細化，使得任何一個人處于這個崗位上，經(jīng)過合格培訓后都能很快勝任該崗位。,（二）SMART分析法/原則 SMART分析法是指在制定目標時所應該遵循的五項原則。 SSpecific，目標明確、具體； MMeasurable，目標的可度量性； AAttainable，目標的可實現(xiàn)性； Rresult-based，目標應為結果導向型； TTime-based，目標具有實效性。 人力資源規(guī)劃目標、績效目標等。,（三）SWOT分析法 又稱態(tài)勢分析法。20世紀80年代由舊金山大學管理學教授提出來的。它是一種能夠較客
9、觀而準確地分析和研究一個組織現(xiàn)實情況的方法。 SWOT分析是把組織內外環(huán)境所形成的優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）、風險（Threats）四個方面的情況結合起來進行分析，以尋找制定適合組織實際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略的方法。 （四）360度評估,五、人力資源管理理念 以人為本的理念； 以能力素質模型（也稱“勝任力模型”）為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展； 人力資源的規(guī)劃服務企業(yè)戰(zhàn)略； 完善的薪酬福利管理； 高效的績效管理（與員工的等級掛勾、360度評估 、重視溝通）； 體現(xiàn)現(xiàn)代管理理念，即高效、公平、公私分明、職責明確。 此外，影片中還有很多在職場處理各種關系（上司、下屬、平級、同事）的技巧（工作技巧）。,
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