《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱(吐血整理版)

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1、 《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱 考試題型：?jiǎn)柎痤}、論述題、開放題和案例分析題四種題型. 一、問答題 1. 人力資源的含義是什么？其作用體現(xiàn)在哪些方面？ 所謂人力資源,就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 1. 人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。 2. 人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。 3. 人力資源是企業(yè)的首要資源。 2. 人力資源管理的含義是什么？其功能與目標(biāo)體現(xiàn)在哪些方面？ 所謂人力資源管理，簡(jiǎn)單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而

2、促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。 人力資源管理 功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用。這種作用并不是相對(duì)于其他事物而言的，而是具有一定的獨(dú)立性。反映了人力資源管理自身的屬性。 人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。 吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人本企業(yè);維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè);開發(fā)功能是指讓員工保待能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能;激勵(lì)功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。 對(duì)于人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來理解。 最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，而具體目標(biāo)包括： （1）保證價(jià)值源泉中人力資源

3、的數(shù)量與質(zhì)量 （2）為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境 （3）保證員工評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、有效 （4）實(shí)現(xiàn)員工分配的公平、合理 3. 人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？ 1人力資源規(guī)劃 2職位分析與勝任素質(zhì)模型 3員工招聘 4績效管理 5薪酬管理 6培訓(xùn)與開發(fā) 7職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 8員工關(guān)系 人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他職能的關(guān)系： P28 左下 4. 如何理解人力資源管理的地位與作用？ 人力資源管理的地位是指它在整個(gè)企業(yè)中的位置。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是： 1、人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。 人力資源管理是企業(yè)

4、管理的組成部分。2、人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題。 人力資源管理的作用:1有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。2有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 5. 什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？具有哪些典型的特征？ 戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 1、戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的最根本的特征。 2、系統(tǒng)性企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的人力資源管理政策、制度與管理實(shí)踐等構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)。 3、匹配性匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。 4、動(dòng)態(tài)性 動(dòng)態(tài)性

5、主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資與管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。 6. 人力資源管理為什么要重視激勵(lì)理論？（沒找到） 在人力資源管理與開發(fā)中，激勵(lì)是其核心要素之一。無論是人力資源的獲取、開發(fā)還是整合，激勵(lì)都貫徹其中。激勵(lì)是指通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來激發(fā)、引導(dǎo)、保持員工的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。 1.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)績效。除了員工的個(gè)人能力，激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，沒有工作積極性，也不會(huì)有好的行為表現(xiàn)。 2.激

6、勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)調(diào)查研究顯示，缺乏激勵(lì)，潛力只能發(fā)揮出20%－30%，而充分激勵(lì)時(shí)，能發(fā)揮出80%－90%，所以激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。 可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，所以企業(yè)重視激勵(lì)。 7. 人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？ 人力資源管理外部環(huán)境： ① 政治（政治環(huán)境，政府管理方式和方針政策。） ② 經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀

7、況。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。） ③ 法律（法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。 ④ 文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的） 8. 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？ 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長戰(zhàn)略（內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式 企

8、業(yè)的生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段 企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共有的價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和 9. 如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門的角色？ 美國國際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專家。 密歇根大學(xué)的戴夫?烏里奇教授也將人力資源管理者和部門劃分為四種角色：（1）戰(zhàn)略伙伴（2）管理專家 （3）員工激勵(lì)者（4）變革推動(dòng)著者 10. 人力資源管理者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？ 我們可將人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類 專業(yè)和技術(shù)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人

9、力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。專業(yè)知識(shí)是進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。 業(yè)務(wù)知識(shí)指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。在制定政策和方針的時(shí)候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況。 實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。這種實(shí)施往往不是直接的，而是推動(dòng)直線部門來實(shí)施。實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目：如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力及應(yīng)變能力等。 思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。因?yàn)槿肆Y源管理人員所做決策大

10、多設(shè)計(jì)員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此，作為人力資源管理人員，不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守。 11. 什么是職位分析？它有什么意義和作用？ 職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。 管理者與員工能正確理解該職位，保證組織期望得以貫徹與實(shí)現(xiàn)，這就是職位分析最根本的目的。 作用： 1.職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)2.職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。 12. 職位分析的步驟包含哪幾個(gè)方面？每一步需要完成什么任務(wù)？ (一)準(zhǔn)備階段：

11、（1）確定職位分析的目的與用途（2）成立職位分析小組 （3）對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)（4）做好其他必要的準(zhǔn)備 （二）調(diào)查階段： （1）制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行 （2）根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 （3）搜集工作的背景資料（4）搜集職位的相關(guān)信息 （三）分析階段：（1）整理資料（2）審查資料（3）分析資料 （四）完成階段： （1）編寫職位說明書 （2）對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析 （3）將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理

12、的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用 13. 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃具有什么意義？ 人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。 它包括兩個(gè)方面：（一）人力資源總體規(guī)劃；（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括： （1）供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱作凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果； （2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企

13、業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策； （3）確定人力資源投資預(yù)算。 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。 意義 （一） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 （二） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 （三） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支 （四） 人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義 14.

14、 如何平衡人力資源的供給與需求？ （一） 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配： （1） 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置 （2） 對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作 （3） 進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu) （二） 供給大于需求 （1） 擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求 （2） 永久性地裁員或者辭退員工 （3） 鼓勵(lì)員工提前退休 （4） 凍結(jié)招聘 （5） 縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資 （6） 對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn) （三） 供給小于需求 （1） 從外部雇傭人員，包括返聘退休

15、人員 （2） 提高現(xiàn)有員工的工作效率 （3） 延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn) （4） 降低員工的離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過提高內(nèi)部的流動(dòng)來增加某些職位的供給 （5） 可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包 15. 什么是招聘？它有什么意義？ 招聘是指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。 招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 （1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 （2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)。招聘過程中信

16、息傳遞的真實(shí)與否，會(huì)影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)。 （3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用 (4) 招聘工作是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑 16. 內(nèi)部招募與外部招募各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用這兩種途徑？ 內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì) 1.有利于提高員土的士氣和發(fā)展期望 2.對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比價(jià)熟悉，能夠迅速地展開工作 3.對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長期發(fā)展。 4.風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績效、能力和人品有基本理解了解，可靠性比較高 5.節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。 內(nèi)部招募劣勢(shì) 1.容易引起同事間的過度內(nèi)耗。 2.競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡安撫，容易降

17、低士氣。 3.新上任者面對(duì)的是‘老人’，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。 4.容易出現(xiàn)近親繁殖問題、思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。 外部招募優(yōu)勢(shì) 1.為企業(yè)注人新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力 2.避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛 3.給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力 4.選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才 外部招募劣勢(shì) 1.對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到普升無望，會(huì)影響工作熱情。 2.外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，較長的時(shí)間來適應(yīng) 3.對(duì)外部人員不是很了解不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差 4.外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定

18、造成影響 由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇到底是從內(nèi)部招募還是從外部招募時(shí)往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。一般來說，企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來使用的，對(duì)于基層的職位從外部進(jìn)行招募，對(duì)于高層的或關(guān)鍵的職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。 17. 什么是員工甄選？甄選的意義與原則是什么？ 員工甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來工作績效，從而挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 招募甄選是人力資源的入口管理，即對(duì)進(jìn)入組織的人員進(jìn)行選擇、把關(guān)，在人力資源管理中具有重要的意義： 1、有效的招募甄選

19、能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。 　　2、有效的甄選招募可以增強(qiáng)組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。 　　3、有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用。 　　4、有效的招募甄選能夠提高組織的效率。 原則 　 1、因事?lián)袢?，知事識(shí)人 2、任人唯賢，知人善用 3、公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用 4、嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？它們有什么意義？ 職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。 職業(yè)生

20、涯管理是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。 （一）對(duì)員工的意義 （1）有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想 （2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效 （3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡 （二）對(duì)企業(yè)的意義 （1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失 （2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效 （3）重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn) 18. 培訓(xùn)與開發(fā)的含義是什么？它們有什么意義？ 培訓(xùn)與開發(fā)是

21、指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。 培訓(xùn)和開發(fā)的實(shí)質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關(guān)注點(diǎn)不同，一個(gè)更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個(gè)更關(guān)注未來。 1培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效； 2培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 3培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感； 4培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化； 5培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。 原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，目標(biāo)原則，差異化原則，激勵(lì)原則，講究實(shí)

22、效原則，效益原則。 19. 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 對(duì)于培訓(xùn)需求的分析包括：組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三個(gè)層次，共同決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn) （1）組織分析(organization analysis)是在企業(yè)層面展開的，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，以確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向;二是對(duì)企業(yè)的整體績效做出評(píng)價(jià)，找存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。通過組織分析，可以確定在企業(yè)層面上需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)。 （2）任務(wù)分析。任務(wù)分析(task analysis)的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分折要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工

23、作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能、能力以及其他方面的一些因素?？梢钥闯觯蝿?wù)分析其實(shí)就是我們?cè)谇懊嫠v的職位分析，只是它比職位分析更詳細(xì)。 （3）人員分析（person analysis）是針對(duì)員工來進(jìn)行的，人員分析包括三個(gè)方面的內(nèi)容: 一是對(duì)員工個(gè)人的績效做出評(píng)價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求;二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求;三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，以確保員工有接受培訓(xùn)的意愿并具備基本的技能。通過人員分析，要能夠確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要

24、接受什么樣的培訓(xùn)。 20. 什么是績效管理？績效管理有什么意義？ 績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。 （1） 績效管理有助于提升企業(yè)的績效 （2） 績效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致 （3） 績效管理有助于提高員工的滿意度 （4） 績效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理 21. 什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？ 1.關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵的指標(biāo)體系 2.關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增

25、值作用的績效指標(biāo) 3.關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績效的可量化的和可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系 22. 什么是平衡計(jì)分卡？一般來說有幾個(gè)維度？ 平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量考核指標(biāo)體系。 平衡記分卡從四個(gè)層面來衡量企業(yè)的績效：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面。 23. 平衡記分卡對(duì)于企業(yè)的績效管理有什么作用？ 平衡計(jì)分卡從四個(gè)層面來衡量企業(yè)財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面。這四個(gè)層面將財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，打破了

26、以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)框架。并且，平衡計(jì)分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效評(píng)價(jià)指標(biāo)緊密聯(lián)系起來，對(duì)員工的行為起著更明確的導(dǎo)向作用，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡、組織內(nèi)外部指標(biāo)的平衡、前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)的平衡、長期指標(biāo)和短期指標(biāo)的平衡。 24. 如何進(jìn)行績效的反饋？（不會(huì)總結(jié)） 1) 準(zhǔn)備績效反饋所需的資料 主管與人力資源部門需要提前準(zhǔn)備員工的績效評(píng)估表格與績效評(píng)估報(bào)告。 2) 分析員工的績效評(píng)估結(jié)果 主管與人力資源部門共同分析員工績效評(píng)估結(jié)果與上一績效周期評(píng)價(jià)結(jié)果的特點(diǎn)，了解員工哪些素質(zhì)得到了改善，還存在哪些素質(zhì)的不

27、足，員工績效成果存在哪些特點(diǎn)，哪些主觀因素對(duì)員工的績效成果產(chǎn)生了關(guān)鍵影響。 3) 準(zhǔn)備績效反饋提綱 績效反饋提綱是主管及人力資源部門與員工進(jìn)行績效反饋要討論的主要問題，提綱應(yīng)清晰說明績效反饋目的，先談哪些問題，再談哪些問題，績效反饋提綱要注意問題之間的聯(lián)系性，盡量避免提出跨度比較大的問題。完善的績效反饋提綱能確保員工正確的理解績效評(píng)估結(jié)果，清晰的知道企業(yè)對(duì)員工的期望與評(píng)價(jià)。 績效反饋提綱的主要內(nèi)容與結(jié)果包括： 指導(dǎo)語：績效反饋的目的及意義 員工績效評(píng)估結(jié)果 員工本期績效評(píng)估結(jié)果的特點(diǎn)（優(yōu)勢(shì)與不足） 員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的意見 員工績效評(píng)估結(jié)果與上一績效周期結(jié)果的比較（

28、哪些素質(zhì)得到改善，哪些素質(zhì)需要提升） 員工實(shí)際績效與績效協(xié)議規(guī)定的績效目標(biāo)的差異 產(chǎn)生績效差異的原因 4) 實(shí)施績效反饋過程 a. 制定績效反饋計(jì)劃 績效反饋是個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)每個(gè)員工都將面臨這一問題。我們建議企業(yè)采取自上而下的順序開展績效反饋工作。對(duì)部門主管的績效評(píng)估結(jié)果實(shí)際就是對(duì)部門整體績效進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果。部門整體績效與績效目標(biāo)之間的差異是由部門所有員工的共同作用形成的，自上而下的順序制定績效反饋計(jì)劃，有助于從不同層面思考績效問題，對(duì)造成績效差異的原因進(jìn)行詳細(xì)分解。當(dāng)然分解的目的不是追究責(zé)任，而是發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效不佳的各種可能的原因，以便能夠及時(shí)地掃除這些障礙，持續(xù)不斷的改進(jìn)

29、員工、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)整體的績效水平。 b. 通知員工事先準(zhǔn)備 通知員工準(zhǔn)備進(jìn)行個(gè)人工作總結(jié)與重點(diǎn)分析幾個(gè)問題，讓員工事先準(zhǔn)備這些問題能夠加速績效反饋工作的進(jìn)程，提高工作效率。需要員工準(zhǔn)備的問題如下： 員工的自我評(píng)價(jià)（明確的優(yōu)勢(shì)與不足，需要用具體事例說明） 員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的意見 造成實(shí)際績效與績效目標(biāo)差異的原因 本績效周期獲得了哪些顯著的提升，具體的表現(xiàn)是什么 通過本績效周期的工作，認(rèn)為哪些素質(zhì)需要提升（需用具體事例說明） c.做好過程記錄 條件允許的情況下，最好能夠?qū)冃Х答伒倪^程進(jìn)行記錄。這些記錄將作為為員工制定績效改善計(jì)劃及對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的寶貴資料。 d. 達(dá)

30、成共識(shí)是關(guān)鍵 績效反饋除要明確告知員工績效評(píng)估結(jié)果以外，還要與員工共同分析實(shí)際績效與績效目標(biāo)差異的原因，主管與員工必須對(duì)這些原因和解決這些問題的具體措施達(dá)成共識(shí)（主管支持與績效改善）。 25. 績效考核中存在哪些誤區(qū)？如何避免？ 1暈輪效應(yīng) 2邏輯錯(cuò)誤 3近期誤差 4首因效應(yīng) 5像我效應(yīng) 6對(duì)比效應(yīng) 7溢出效應(yīng) 8寬大化傾向 為了減少甚至避免這些錯(cuò)誤或者不當(dāng)?shù)男袨?，?yīng)當(dāng)采取以下措施： 第一，建立完善的績效目標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體、明確。 第二，選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w?？己酥黧w應(yīng)當(dāng)對(duì)員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最了解。 第三，選擇合適的考核方法。例如強(qiáng)

31、制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化傾向。 第四，對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。考核開始前要對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們?cè)诳己诉^程中能夠有意識(shí)地避免這些誤區(qū)。 26. 什么是薪酬管理？它具有什么意義？ 薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。 薪酬管理的意義： ① 有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 ② 有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) ③ 有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效 ④ 有效的薪酬管理有助于塑造

32、良好的企業(yè)文化 7薪酬管理應(yīng)該遵循什么原則？ （一）合法性原則 （二）公平性原則（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個(gè)體公平性 （三）及時(shí)性原則 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 （五）動(dòng)態(tài)性原址 27. 影響薪酬管理的主要因素是什么？ （一）企業(yè)外部因素 （1）國家法律法規(guī)與政策（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況（3）物價(jià)水平（4）其他企業(yè)薪酬情況 （二）企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（2）企業(yè)的發(fā)展階段（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 （三）員工個(gè)人因素（1）員工所處職位（2）員工能力與績效（3）員工的工作年限 28. 薪酬管理的基本決策包含哪幾個(gè)方面的內(nèi)容？ 薪酬管理的基本決策： ① 薪酬

33、體系（職位薪酬體系，能力薪酬體系。組織內(nèi)部） ② 薪酬水平（反應(yīng)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬成本。與其他企業(yè)相比。包括領(lǐng)先型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型策略） ③ 薪酬構(gòu)成（員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。分為高彈性薪酬模式，高穩(wěn)定型薪酬模式，調(diào)和型薪酬模式） ④薪酬結(jié)構(gòu)（企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)變動(dòng)范圍和不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系。包括等級(jí)多薪酬區(qū)間小的窄帶結(jié)構(gòu)，等極少薪酬區(qū)間大的寬帶結(jié)構(gòu)） 29. 如何確定基本薪酬？ 基本薪酬的設(shè)計(jì)，通常要考慮兩個(gè)因素：一是內(nèi)部公平性，這是通過職位評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)的;二是外部公平性，這是通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)的。前面我們提過，基本薪

34、酬有職位薪酬體系、技能薪酬體系兩種體系關(guān)注的重點(diǎn)不一樣.一個(gè)關(guān)注“職位”，一個(gè)關(guān)注“人”，但是從基本薪酬設(shè)計(jì)的思路來看，兩者基本是一致的。而且，現(xiàn)在大部分企業(yè)采用的是職位薪酬體系，因此我們?cè)谶@里主要介紹職位薪酬體系的設(shè)計(jì)。 基本薪酬的設(shè)計(jì)一般要按照下面的步驟來實(shí)施:首先要進(jìn)行職位分析，界定職位的工作職責(zé)和任職資格要求;接著要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小;然后進(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線;最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級(jí) 30. 什么是員工關(guān)系管理？員工關(guān)系管理有什么意義？ 我們認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企

35、業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程. 意義 1.員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長久發(fā)展具有重要意義 2.員工關(guān)系的改善有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展 3.員工關(guān)系的改善有助于增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的理解與信任 31. 如何進(jìn)行員工離職管理？ 員工離職包括三種情況：自愿離職、非自愿離職與自然離職。其中，自愿離職是指員工個(gè)人意愿而離開企業(yè)的人員流出;非自愿離職是指由于企業(yè)的原因或其他客觀原因而非出于員工意愿所產(chǎn)生的企業(yè)人員流出;自然離職是指由于一些不可避免的人力資源損耗而導(dǎo)致的企業(yè)雇員的流出。 對(duì)自愿離職員工的管理分為四個(gè)步驟:分析員工自愿離職的原因并進(jìn)行歸

36、類 提煉；查找導(dǎo)致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素;進(jìn)行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進(jìn)；評(píng)估變革實(shí)施的結(jié)果并加以修正。 二、論述題與開放題 1. 理論聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源管理為何對(duì)所有的管理者都至關(guān)重要。 我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面： 1．對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 2．對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源

37、管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 3．對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 4．對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助

38、。 2. 理論聯(lián)系實(shí)際，分析影響面試有效性的主要因素。 1、第一印象 研究表明，面試官往往在面試的前幾分鐘就對(duì)候選人作出了輕率的判斷。當(dāng)候選人第一印象傳達(dá)的信息是負(fù)面信息時(shí)，求職者很難再改變面試官的判斷。一般來說面試官受負(fù)面信息的影響大于正面信息。求職者是如何走近的、走路的姿勢(shì)如何、有沒有微笑、是否顯得精力充沛等表現(xiàn)已經(jīng)決定了面試官的印象，甚至求職者也許都不需要開口說話了。 2、對(duì)擬聘崗位的工作不了解 面試官如果不能準(zhǔn)確地了解招聘崗位的工作內(nèi)容，就不可能了解什么類型的求職者才是最適合的。當(dāng)然，不存在全知全能的面試官，但面試前面試官應(yīng)當(dāng)從相關(guān)專業(yè)部門得到詳細(xì)的擬聘工作崗位信息說明。否則

39、面試官只能對(duì)所有的求職者采取同一衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不論其未來從事的工作是什么。因此在面試中普遍存在的過于強(qiáng)調(diào)求職者身高和形象，固然是人性中本能在發(fā)揮作用，實(shí)際上也是面試人員回避自己專業(yè)知識(shí)及信息缺乏的一種無奈手段。 3、求職者順序誤差和招聘壓力 求職者的出場(chǎng)順序會(huì)影響面試官對(duì)他們的評(píng)定。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評(píng)價(jià)了一些“不合格”對(duì)象后再去評(píng)價(jià)一般求職者，會(huì)給予一般求職者更高的評(píng)價(jià)。因?yàn)榕c不合格者相比，一般求職者顯得會(huì)比實(shí)際好得多。招聘壓力影響是指在需要招聘的定額較大或者市場(chǎng)應(yīng)聘人員較少的情況下，面試官對(duì)求職者的評(píng)價(jià)會(huì)比正常情況下高。 4、非語言行為和印象管理 在面試中，如果一組求職者所說的內(nèi)容大

40、致相同，表現(xiàn)出更多眼神交流、精力水平和較高音量的求職者會(huì)得到更高的評(píng)價(jià)。由于外向型求職者在個(gè)性上傾向于自我提升，而面試官不自覺地容易接受那些善于表現(xiàn)自己的人。聰明的求職者還會(huì)通過印象管理來利用面試官，比如夸贊面試官或贊同面試官的觀點(diǎn)，甚至在整個(gè)面試期間通過提供給面試官一些雜務(wù)上的幫助來強(qiáng)化面試官的良好印象。 5、個(gè)人形象 面試官除非因招聘崗位有特別要求，必須避免受到求職者個(gè)人形象的影響。一般來說，人們總是把具有良好素質(zhì)和成功潛質(zhì)與漂亮帥氣的形象聯(lián)系在一起。有些面試官刻意強(qiáng)調(diào)個(gè)人形象的重要性。這實(shí)際上就超出了面試影響因素的范疇而有可能演變成對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為。 6、面試官的行為 面試官

41、的行為也會(huì)對(duì)求職者的表現(xiàn)和評(píng)定產(chǎn)生影響。例如面試官可能無意中說出期望的答案，如“這個(gè)工作需要應(yīng)對(duì)很多壓力，你能做到嗎？”。其實(shí)即便是不明顯的流露也會(huì)透露出面試官對(duì)何種答案感到滿意，哪怕是微笑和點(diǎn)頭。還有一些面試官自說自話，滔滔不絕，使求職者沒有時(shí)間回答問題；另一極端是面試官讓求職者占據(jù)了主導(dǎo)地位，沒有時(shí)間問完所有的問題。這兩種情況都會(huì)使面試效果大打折扣。 3. 理論聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源管理在提高道德和公平對(duì)待方面的作用。 4. 理論聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劼殬I(yè)生涯管理中應(yīng)關(guān)注的重要因素。 首先，組織職業(yè)生涯管理政策，是實(shí)施自我職業(yè)生涯管理的重要的促進(jìn)因素，如果組織注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工也會(huì)

42、比較主動(dòng)地實(shí)施自我職業(yè)生涯管理，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，新老知識(shí)、技能更替變化快，相對(duì)于以前，人們適應(yīng)社會(huì)更加困難，因此，組織應(yīng)該創(chuàng)建一種學(xué)習(xí)型的文化和氛圍，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)和成長，為組織的發(fā)展和變革奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。另一方面，由于組織的競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致組織的穩(wěn)定性下降，如果是一種以人為本的管理，希望激勵(lì)員工"提高員工的組織承諾和滿意度，組織也應(yīng)該實(shí)施這種注重員工的長久利益的舉措，使希望自我實(shí)現(xiàn)的員工在這種有利的環(huán)境中自我發(fā)展和規(guī)劃，和組織職業(yè)生涯管理相配合，實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人的雙贏。這可能也是許多世界500強(qiáng)的企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的重要原因。 另外，一般自我效能、超越動(dòng)機(jī)、掌握動(dòng)機(jī)對(duì)自

43、我職業(yè)生涯管理也有積極的影響，特別是超越動(dòng)機(jī)，相對(duì)于其它變量，作用更強(qiáng)。這就告訴我們，超越動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工，總是希望作領(lǐng)頭羊，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他們往往主動(dòng)地規(guī)劃自己的職業(yè)生活，積極進(jìn)取，取得更加理想的成績。相比之下，掌握動(dòng)機(jī)雖說對(duì)自我職業(yè)生涯管理有作用，力量較弱。因?yàn)檎莆談?dòng)機(jī)強(qiáng)的人，不一定十分好強(qiáng)，不擔(dān)心落后于他人，更加注重自我的感受，相對(duì)于超越動(dòng)機(jī)高的人，壓力小，動(dòng)力弱一些。而能力對(duì)自我職業(yè)生涯管理的影響相對(duì)最小，說明能力強(qiáng)的人，不一定自我職業(yè)生涯管理意識(shí)強(qiáng)，對(duì)這些人，需要進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)其參與職業(yè)生涯管理。 總之，自我職業(yè)生涯管理既受組織職業(yè)生涯管理因素的影響，也受成就動(dòng)機(jī)和一般自我效能等個(gè)

44、人心理因素的影響。 5. 聯(lián)系自身實(shí)際，談?wù)勀銓W(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課程的心得與啟迪。 通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。針對(duì)人力資源管理這門課，它應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)中老師加入 一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程。比如舉了些實(shí)際例子讓我們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同時(shí)，我們也還可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，

45、切實(shí)的了解。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。 通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)

46、在的我而言與其說是去管別人不如說是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來的期望。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。 作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠

47、絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。 人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。 在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)在生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和營銷、服務(wù)等方面的能力或創(chuàng)新比較容易地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿甚至超越，但企業(yè)的人力資源，以及人力資源開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新是很難被模仿的。所以，企業(yè)僅僅關(guān)注資金、成本、質(zhì)量是不夠的，企業(yè)更應(yīng)關(guān)心企

48、業(yè)核心能力的基礎(chǔ)——人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強(qiáng)人力資源開發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)員工的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢(shì)上，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開差距，保持持續(xù)、快速的成長，才能保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。 針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。 三、案例分析題（略）