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1、
績(jī)效管理制度
第一部分 總則
一、目的
為全面、客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī),規(guī)范和完善績(jī)效管理體系, 建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制,從而幫助員工提高工作績(jī)效,提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司的所有正式編制人員。
三、績(jī)效管理原則
公平、公開(kāi)、公正;結(jié)果導(dǎo)向、過(guò)程控制;權(quán)責(zé)一致
四、績(jī)效考評(píng)小組
成立績(jī)效考評(píng)專項(xiàng)小組,負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)及申訴相關(guān)決議。
組長(zhǎng):公司總裁
副組長(zhǎng):人力資源業(yè)務(wù)分管副總
組員:各級(jí)部門總監(jiān)、或負(fù)責(zé)主持工作副總
辦公室:人力資源管理中心
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第二部分 績(jī)效管理的組織與
2、職責(zé)
五、公司績(jī)效考評(píng)小組是各單元績(jī)效管理工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu), 承擔(dān)公司獨(dú)立考核單元績(jī)效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施和監(jiān)督職責(zé)。
六、公司人力資源管理中心是員工績(jī)效管理工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),承擔(dān)公司員工績(jī)效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施和監(jiān)督職責(zé)。
七、各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人職責(zé):按公司規(guī)定,依據(jù)本業(yè)務(wù)單元實(shí)際情況制定具體考核方案并組織實(shí)施績(jī)效管理工作。
八、各級(jí)管理人員職責(zé):根據(jù)公司要求,負(fù)責(zé)本部門或下屬的績(jī)效管理工作。
第三部分 績(jī)效考核體系
九、考核周期
(一)月度考核:公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的考核必須按月度進(jìn)行,原則上獎(jiǎng)懲也是按月執(zhí)行。
(二)年度考核:年度考核是年
3、終對(duì)所有人員進(jìn)行當(dāng)年度工作業(yè)績(jī)的考核。
十、考核類別
(一)常規(guī)考核:按固定周期實(shí)施,以工作業(yè)績(jī)達(dá)成為目標(biāo)的考核
(二)關(guān)鍵事件考核:對(duì)于工作亮點(diǎn)、暗點(diǎn)事件進(jìn)行績(jī)效加減分,計(jì)分納入本期考核成績(jī)。根據(jù)關(guān)鍵事件的性質(zhì)劃分為亮點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)事件和暗點(diǎn)懲罰事件,獎(jiǎng)懲規(guī)則詳見(jiàn)公司《員工獎(jiǎng)懲管理制度》。
(三)即時(shí)考核:為了保證績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性,公司對(duì)績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的截止時(shí)間進(jìn)行了明確規(guī)定,對(duì)于未按時(shí)完成的員工予以懲罰。
十一、考核對(duì)象
(一)公司實(shí)行全員考核,考核周期當(dāng)月入職的正式編制員工均須參加考核。
(二)調(diào)崗與借調(diào)人員:以考核周期為單位,由任職時(shí)間較長(zhǎng)的部門考核;如果任職時(shí)間相等
4、,由原部門對(duì)其進(jìn)行考核。
十二、考核流程
(一)確立績(jī)效目標(biāo):考核期開(kāi)始前,直接上級(jí)要與被考核人共同確定業(yè)績(jī)目標(biāo),并訂立書(shū)面約定(績(jī)效責(zé)任書(shū)或績(jī)效考核表),作為考核的依據(jù);若考核期間績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變更,須在績(jī)效考評(píng)前重新訂立約定。
(二)期間保持績(jī)效輔導(dǎo):考核期內(nèi),直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注下屬工作進(jìn)度,在必要時(shí)或下屬提出請(qǐng)求時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo),及時(shí)協(xié)助下屬解決問(wèn)題、提供資源。
(三)期末考評(píng)業(yè)績(jī)效果
常規(guī)考核:直接上級(jí)必須在下一個(gè)考核周期的前 5 個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)被考核人工作任務(wù)的績(jī)效評(píng)估工作。
關(guān)鍵事件考核:個(gè)人獎(jiǎng)懲事件的績(jī)效加減分認(rèn)定由部門發(fā)起, 填寫《員工獎(jiǎng)懲建議申報(bào)表》并根據(jù)表單中的程序要
5、求逐級(jí)上報(bào)審批。
(四)績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn):考核成績(jī)審批通過(guò)后 3 個(gè)工作日內(nèi),直接上級(jí)應(yīng)與下屬員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果反饋與面談,確認(rèn)當(dāng)期考核結(jié)果和下一考核周期的績(jī)效目標(biāo),簽署績(jī)效面談?dòng)涗洠豁氝M(jìn)行績(jī)效改進(jìn)者,同時(shí)簽訂《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》,績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)納入下一考核周期的考核范圍。
第四部分 績(jī)效結(jié)果及應(yīng)用
十三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)月度考核對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效結(jié)果指考評(píng)最終得分,即常規(guī)考核、關(guān)鍵事件考核兩項(xiàng)得分和,采取百分制核算。依據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為“卓越、優(yōu)秀、良好、合格、基本合格(需提升)、不合格”六個(gè)等級(jí),考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)將用于員工月績(jī)效工資的發(fā)放。
等級(jí)
考核分?jǐn)?shù)
績(jī)效考核系
6、數(shù)
強(qiáng)制分布比例
卓越
考核分?jǐn)?shù)≥100 分
1.2
10%
優(yōu)秀
100 分<考核分?jǐn)?shù)≤95 分
1.1
良好
95 分<考核分?jǐn)?shù)≤90 分
1
--
合格
90 分<考核分?jǐn)?shù)≤80 分
0.9
10%
基本合格
80 分<考核分?jǐn)?shù)≤70 分
0.8
不合格
考核分?jǐn)?shù)<70 分
0
注:強(qiáng)制分布比例按照部門總?cè)藬?shù)執(zhí)行,若部門不足 10 人,可有 1 人評(píng)定。
1、績(jī)效結(jié)果≥100 分以上者,即認(rèn)定為超出績(jī)效目標(biāo),績(jī)效工資系數(shù)為 1.2。
2、95 分≤績(jī)效結(jié)果<100 分者,即認(rèn)定
7、為績(jī)效目標(biāo)完成優(yōu)秀,績(jī)效系數(shù)為 1.1。優(yōu)秀及以上人員部門強(qiáng)制分布比例原則上不得高于
10。
3、90 分≤績(jī)效結(jié)果<95 分者,即認(rèn)定為績(jī)效目標(biāo)完成良好,績(jī)效系數(shù)為 1。
4、80 分≤績(jī)效結(jié)果<90 分者,即為基本達(dá)到績(jī)效目標(biāo),考核等級(jí)為合格,績(jī)效系數(shù)為 0.9。合格及以下人員部門強(qiáng)制分布比例不得低于 。
5、70 分≤績(jī)效結(jié)果<80 分者,為勉強(qiáng)達(dá)到績(jī)效目標(biāo),績(jī)效系數(shù)為 0.8,工作需改進(jìn),考核結(jié)果在此檔次員工,須與其上級(jí)共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū),并提報(bào)到人力資源管理中心備案。
6.績(jī)效結(jié)果<70 分者,即認(rèn)定為“不合格”,績(jī)效系數(shù)為“0”。
對(duì)于不合格的員工,公司將對(duì)其進(jìn)行調(diào)
8、崗、培訓(xùn)或留崗觀察,若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績(jī)效結(jié)果仍低于 80 分者,公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。
(二)年度考核對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
年度考核根據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等級(jí),考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)將用于員工年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放。
等級(jí)
考核分?jǐn)?shù)
績(jī)效系數(shù)
優(yōu)秀
考核分?jǐn)?shù)≥90 分
1.1
良好
80 分≤考核分?jǐn)?shù)<90 分
1.0
稱職
70 分≤考核分?jǐn)?shù)<80 分
0.8
不稱職
考核分?jǐn)?shù)<70 分
0
1、年度績(jī)效結(jié)果≥90 分即為優(yōu)秀,年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1.1;
2、80 分≤考核
9、分?jǐn)?shù)<90 分即為良好,年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為 1;
3、70 分≤考核分?jǐn)?shù)<80 分即為稱職,年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為 0.8;
4、考核分?jǐn)?shù)<70 分即為不稱職,年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)“0”;
(三)年度考核分?jǐn)?shù)占比由年度考核及月度考核組成,且占比分?jǐn)?shù)如下:
比例
層級(jí)
年度考核分?jǐn)?shù)
月度考核分?jǐn)?shù)
總監(jiān)(副)級(jí)
60?
40?
經(jīng)理(副)級(jí)
50?
50?
主管級(jí)
40?
60?
員工級(jí)
30?
70?
年度綜合考核分?jǐn)?shù)占比
十四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
(一)薪酬調(diào)整及升降級(jí): 月度考核:
1.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)
10、三次達(dá)到“優(yōu)秀”(含卓越)的,員工薪酬可上調(diào)一檔,從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開(kāi)始執(zhí)行;
2.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核累計(jì)有四個(gè)及以上“優(yōu)秀”(含卓越)的,員工薪酬可上調(diào)一檔,從下一年度開(kāi)始執(zhí)行;
3.兩年以內(nèi)員工月度考評(píng)結(jié)果均為“良好”或以上的,員工薪酬 可上調(diào)一檔,從下一年度開(kāi)始執(zhí)行;
4.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)兩次為“基本合格”的,原則上員 工薪酬降一檔,從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開(kāi)始執(zhí)行,同時(shí)取消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)評(píng)先及晉級(jí)資格;
5.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核結(jié)果累計(jì)有兩個(gè)“基本合格”的,原則 上員工薪酬降一檔,從下一年度開(kāi)始執(zhí)行,同時(shí)取消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)評(píng)先及晉級(jí)資格;
6.當(dāng)年度內(nèi)月度考核結(jié)果有“不合格”的,
11、原則上員工薪酬降兩 檔,從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開(kāi)始執(zhí)行,同時(shí)進(jìn)入留用觀察或轉(zhuǎn)崗,留用觀察或轉(zhuǎn)崗期間考核仍不達(dá)標(biāo)的,公司將與其解除勞動(dòng)合同。
年度考核:
1.年度綜合考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)秀的,薪酬可上調(diào)一檔,同時(shí)具備職務(wù)晉升資格,在有上級(jí)職務(wù)空缺的前提下,且年度考核綜合成績(jī)排名在公司前 10%的,方可給予晉升;
2.連續(xù)兩個(gè)年度綜合考核結(jié)果為良好及以上的,薪酬可上調(diào)一檔;
3.年度綜合考核結(jié)果為稱職的,且排名在公司后 10?的人員薪酬降一檔;
4.年度綜合考核結(jié)果為不稱職的,職位降兩級(jí)(薪酬也隨降),公司將對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)、留崗觀察,若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績(jī)效結(jié)果仍不達(dá)標(biāo)的,公司有權(quán)與員工解
12、除勞動(dòng)合同。
(二)薪酬調(diào)整及升降級(jí)相關(guān)原則
1.員工薪酬上調(diào),應(yīng)逐級(jí)調(diào)整,原則上一年不得超過(guò)兩次;
2.員工職務(wù)晉升須在原職務(wù)上任職滿 6 個(gè)月以上,方可調(diào)整;
3.員工職務(wù)調(diào)整原則上不可越級(jí)調(diào)整。
(三)人才培養(yǎng):根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃,績(jī)效結(jié)果突出者可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備對(duì)象。
(四)試用期員工:績(jī)效結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一。
第五部分 績(jī)效申訴
十五、績(jī)效考核的過(guò)程中,人力資源管理中心受理績(jī)效考核事項(xiàng)的申訴,并組織績(jī)效考評(píng)小組進(jìn)行裁決。
十六、員工收到績(jī)效結(jié)果 5 個(gè)工作日內(nèi)若無(wú)績(jī)效申訴,即認(rèn)定績(jī)效結(jié)果有效,將作為績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)。
第六部分 附 則
十七、各業(yè)務(wù)部門、下屬單位可根據(jù)公司績(jī)效管理制度相關(guān)原則, 同時(shí)結(jié)合業(yè)務(wù)部門實(shí)際情況,制定相應(yīng)的考核辦法、實(shí)施細(xì)則,提報(bào)人力資源管理中心審核、備案后方可執(zhí)行。
十八、本規(guī)定的解釋權(quán)、監(jiān)督執(zhí)行權(quán)歸公司人力資源管理中心。本規(guī)定自頒布之日起生效。