職工技能培訓(xùn)管理學(xué)思索

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1、職工技能培訓(xùn)管理學(xué)思索 職工技能培訓(xùn)從勞動立法的角度講是企業(yè)的義務(wù),從企業(yè)自身經(jīng)營來講是一種需求:這種需求建立于培訓(xùn)可產(chǎn)生效能的理念,此理念的根基是人力資本理論,理論上—般的論證是對實(shí)踐的普遍支持,但實(shí)踐的多樣性迫使我們需對職工技能培訓(xùn)做深入的探討。因此,我就職工技能培訓(xùn)這一主題做了抽樣調(diào)查,抽取樣本總量為300個,占整體數(shù)量(礦職工人數(shù))的12%。60%以上樣本參加過各類技能培訓(xùn)。樣本的年齡結(jié)構(gòu)為:30歲以下34%,30歲至40歲為45%,40歲以上為21%。樣本的文化程度構(gòu)成:高中及以上為83%,初中為17%。調(diào)查內(nèi)容分為三部分,一是對自身知識技能的感知,二是對技能與工作關(guān)系的認(rèn)知,三是

2、對技能培訓(xùn)現(xiàn)狀的感受;經(jīng)調(diào)查后,匯總結(jié)果大體如下:45%左右的人認(rèn)為自身的知識技能勉強(qiáng)夠用,15%的人認(rèn)為自身的知識技能未發(fā)揮出來,40%的人認(rèn)為自身的知識技能不足;60%的人認(rèn)為技能與工作密切相關(guān),35%的認(rèn)為技能與工作有一定關(guān)聯(lián),5%的人認(rèn)為技能與工作沒有關(guān)系;70%的人愿意參加脫產(chǎn)培訓(xùn);培訓(xùn)內(nèi)容的要求一般技能培訓(xùn)比特殊技能培訓(xùn)的意愿弱;對培訓(xùn)體系綜合滿意度為55%;對培訓(xùn)不滿意的主要原因是學(xué)不到新東西和工資沒變化。 從調(diào)查結(jié)果和樣本情況分析,可粗略得出以下結(jié)論: 1、職工十分需要技能培訓(xùn),且他們的需求和期望有一定的指向; 2、現(xiàn)存的企業(yè)內(nèi)部技能培訓(xùn)過于程式化; 3、技能培訓(xùn)的激勵

3、機(jī)制尚未建立; 4、技能培訓(xùn)過于倚重于企業(yè)。培訓(xùn)實(shí)質(zhì)是人力資源開發(fā)過程的一環(huán),培訓(xùn)可以是企業(yè)自培,也可是委托代培,視培訓(xùn)的要求而定,但不管什么形式都存在投入與產(chǎn)出的對比,無論企業(yè)與員工都是在培訓(xùn)與不培訓(xùn)以及培訓(xùn)的方式之間選擇,因此,所謂培訓(xùn)體制的改革,其實(shí)就是優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境,創(chuàng)造更多的公平機(jī)會的過程。針對現(xiàn)實(shí)情況,我認(rèn)為做以下的調(diào)整和改進(jìn),可能有益于職工技能培訓(xùn)的有效運(yùn)作。 一、強(qiáng)化技能培訓(xùn)的企業(yè)和個人的互益性,體現(xiàn)技能培訓(xùn)費(fèi)用的共擔(dān)原則 員工無論一般技能或特殊技能取得后并不隨時間的推移而耗散,而是日臻純熟,對持有者來講可終身受益,技能在工作中的實(shí)際應(yīng)用可降低單位時間的資源投入量,提高

4、效率,為企業(yè)產(chǎn)出更多的利潤?？梢钥闯?提高技能水平對企業(yè)和員工一樣是一種內(nèi)在需求,員工的這種需求隱含著成就和社會認(rèn)可的個體需要,企業(yè)的需求則暗含利潤最大化的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)和員工單一從自身利益出發(fā),兩者均有對培訓(xùn)費(fèi)用負(fù)擔(dān)最小的意愿,但從責(zé)權(quán)對等的原則出發(fā),費(fèi)用的負(fù)擔(dān)必須由受益方根據(jù)受益的程度和范圍來協(xié)商確定。 員工作為企業(yè)與個人間的弱勢方,享受了過多的免責(zé)優(yōu)惠,致使企業(yè)付出高昂的培訓(xùn)費(fèi)用,往往得不回報(bào)。因此,我認(rèn)為,企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系時必須將費(fèi)用共擔(dān)作為重要原則,以體現(xiàn)責(zé)權(quán)對等的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)范。企業(yè)可以與職工共同協(xié)商不同種類培訓(xùn)的費(fèi)用負(fù)擔(dān)辦法,可用支付現(xiàn)金,抵扣工資,制定培訓(xùn)后服務(wù)年限等形式約束

5、員工,減少企業(yè)的投入。其實(shí),在現(xiàn)實(shí)中,我們并不是沒有運(yùn)用此原則,只是運(yùn)用的范圍太小沒有察覺而已,如學(xué)徒期和熟練期的工資、待遇就體現(xiàn)了培訓(xùn)費(fèi)用的共擔(dān)原則。 二、合并職能,實(shí)現(xiàn)人力資源使用和培訓(xùn)的一體化管理 現(xiàn)實(shí)中,員工的使用由勞資和人事部門管理,培訓(xùn)由職教部門管理,培訓(xùn)和技能應(yīng)用成為兩張皮,造成很大的資源浪費(fèi)。我認(rèn)為,人的管理和培訓(xùn)職能應(yīng)盡早合并,用新的職能部門來行使人力資源的使用開發(fā)職能。具體而言,在職技能培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)由承訓(xùn)單位、用人單位、職工個人和管理部門四方共同就培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、應(yīng)培人員做詳盡的規(guī)劃,達(dá)到資源充分利用的目的。其次,人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)工藝流程的變化,參

6、與生產(chǎn)流程的設(shè)計(jì),根據(jù)工藝的發(fā)展情況制定中長期的人力資源培訓(xùn)企劃,把人力資源開發(fā)作為工作重點(diǎn),以實(shí)現(xiàn)資源的最大潛能的發(fā)揮。再次,就是改變企業(yè)自培占多數(shù)的培訓(xùn)格局,真正達(dá)到技能培訓(xùn)的市場化運(yùn)作將技能培訓(xùn)納人激勵體系,調(diào)動員工自覺提高技能的積極性激勵是激發(fā)人的內(nèi)在潛力的過程,表現(xiàn)為外界施加的推動力和吸引力,轉(zhuǎn)化為自身動力,使的企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個人目標(biāo),使個人消極的要我做轉(zhuǎn)化為積極的我要做的過程。技能培訓(xùn)是一種內(nèi)在激勵方式和外在激勵方式的綜合,因?yàn)樗瓤蓪?shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)新東西的內(nèi)在需要,又可以用所學(xué)贏得更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在實(shí)踐中,我認(rèn)為可采用這樣一些辦法,以求達(dá)到預(yù)設(shè)目的。一是實(shí)施技能等級鑒定和認(rèn)證制度,發(fā)布技能等級標(biāo)準(zhǔn),明確員工努力的方向,確立技能在生產(chǎn)經(jīng)營中的根本地位;二是改變工資制度,按技能等級的差異,適當(dāng)拉開工資檔次,提高高技能水平員工的基薪水平;三是對貢獻(xiàn)大的員工,資助其實(shí)施高層次的培訓(xùn)和接受正規(guī)高等教育;四是對接受培訓(xùn)后,產(chǎn)出效益較好的員工進(jìn)行強(qiáng)化學(xué)習(xí),對產(chǎn)出效益不好的員工進(jìn)行懲罰;五是定期進(jìn)行班組和個人的技能比武,利用現(xiàn)有媒體公開比賽過程和結(jié)果,強(qiáng)化員工對技能的重要性認(rèn)識;六是鼓勵團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和自學(xué),對產(chǎn)出效益好的予以物質(zhì)和精神獎勵;七是采用靈活的培訓(xùn)形式,可運(yùn)用親驗(yàn)式學(xué)習(xí)、代理式學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)式學(xué)習(xí)等方式組織技能培訓(xùn)。